El documento trata sobre el bienestar laboral en las empresas. Expone conceptos clave como estilos de administración, programas de relaciones con empleados, disciplina y conflictos laborales. También aborda temas de higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo. El objetivo es informar a estudiantes universitarios sobre la importancia de promover el bienestar de los trabajadores.
El documento analiza cómo la falta de motivación de los trabajadores del SENATI-Huánuco afecta negativamente su desempeño laboral. La investigación encontró una fuerte correlación entre la motivación y el desempeño, lo que indica que mejorar la motivación podría mejorar el desempeño laboral. Se recomienda que la empresa enfoque esfuerzos en mejorar la comunicación y proporcionar reconocimientos a los empleados.
La psicología industrial estudia el comportamiento de los individuos en el ambiente laboral, buscando la capacitación y satisfacción de jefes y empleados en un entorno que fomente el desarrollo integral de todos. Algunas de sus áreas incluyen la selección de personal, evaluación y orientación laboral, y análisis del trabajo.
La psicología industrial y organizacional se enfoca en mejorar el bienestar de los empleados y entender sus intereses, analizando temas como la valuación de puestos, selección de personal, evaluación de desempeño, capacitación, satisfacción laboral, clima organizacional, liderazgo y comportamiento organizacional. El documento provee una introducción a esta rama de la psicología, su historia y aplicaciones actuales para beneficiar tanto a los empleados como a las organizaciones.
Clima laboral y motivación en una institucion de Servicio de SaludNathaliagam
El documento presenta los resultados de una investigación sobre el clima laboral y la motivación del personal en el Servicio de Cirugía Reconstructiva y Quemados de un hospital en Paraguay. La investigación encontró que el clima laboral se percibe como normal y que la motivación del personal se relaciona principalmente con el logro, el poder y la afiliación. Los empleados parecen motivarse más por reconocimientos externos que por factores intrínsecos. La conclusión es que el clima laboral se considera adecuado pero podría mejorarse enfocándose más en la
Este trabajo nos ayudara a analizar el clima organizacional de cualquier pyme permitiéndonos estudiar la percepcion que tienen los colaboradores frente a la misma y por ende los factores que afectan el desempeño laboral.
Este proyecto de investigación analiza la influencia de la motivación en el desempeño laboral de los trabajadores de Induamerica Servicios Logísticos S.A.C. Revisa teorías de la motivación y factores como satisfacción laboral. Realiza un estudio en la empresa para determinar el nivel de motivación y su relación con el desempeño. Finalmente, propone estrategias para mejorar la motivación de los trabajadores.
El documento resume los principales campos de estudio de la psicología industrial, incluyendo la selección y evaluación de empleados, el desarrollo organizacional, la calidad de vida laboral y la ergonomía. Además, explica brevemente algunos métodos comunes como las pruebas psicológicas y las entrevistas. El objetivo general de la psicología industrial es mejorar el rendimiento y la satisfacción de los trabajadores aplicando conocimientos psicológicos al entorno laboral.
El documento analiza cómo la falta de motivación de los trabajadores del SENATI-Huánuco afecta negativamente su desempeño laboral. La investigación encontró una fuerte correlación entre la motivación y el desempeño, lo que indica que mejorar la motivación podría mejorar el desempeño laboral. Se recomienda que la empresa enfoque esfuerzos en mejorar la comunicación y proporcionar reconocimientos a los empleados.
La psicología industrial estudia el comportamiento de los individuos en el ambiente laboral, buscando la capacitación y satisfacción de jefes y empleados en un entorno que fomente el desarrollo integral de todos. Algunas de sus áreas incluyen la selección de personal, evaluación y orientación laboral, y análisis del trabajo.
La psicología industrial y organizacional se enfoca en mejorar el bienestar de los empleados y entender sus intereses, analizando temas como la valuación de puestos, selección de personal, evaluación de desempeño, capacitación, satisfacción laboral, clima organizacional, liderazgo y comportamiento organizacional. El documento provee una introducción a esta rama de la psicología, su historia y aplicaciones actuales para beneficiar tanto a los empleados como a las organizaciones.
Clima laboral y motivación en una institucion de Servicio de SaludNathaliagam
El documento presenta los resultados de una investigación sobre el clima laboral y la motivación del personal en el Servicio de Cirugía Reconstructiva y Quemados de un hospital en Paraguay. La investigación encontró que el clima laboral se percibe como normal y que la motivación del personal se relaciona principalmente con el logro, el poder y la afiliación. Los empleados parecen motivarse más por reconocimientos externos que por factores intrínsecos. La conclusión es que el clima laboral se considera adecuado pero podría mejorarse enfocándose más en la
Este trabajo nos ayudara a analizar el clima organizacional de cualquier pyme permitiéndonos estudiar la percepcion que tienen los colaboradores frente a la misma y por ende los factores que afectan el desempeño laboral.
Este proyecto de investigación analiza la influencia de la motivación en el desempeño laboral de los trabajadores de Induamerica Servicios Logísticos S.A.C. Revisa teorías de la motivación y factores como satisfacción laboral. Realiza un estudio en la empresa para determinar el nivel de motivación y su relación con el desempeño. Finalmente, propone estrategias para mejorar la motivación de los trabajadores.
El documento resume los principales campos de estudio de la psicología industrial, incluyendo la selección y evaluación de empleados, el desarrollo organizacional, la calidad de vida laboral y la ergonomía. Además, explica brevemente algunos métodos comunes como las pruebas psicológicas y las entrevistas. El objetivo general de la psicología industrial es mejorar el rendimiento y la satisfacción de los trabajadores aplicando conocimientos psicológicos al entorno laboral.
Psicologia tema 12 psicologia industrial y organizacionalwjohana
La psicología industrial y organizacional surgió durante la Segunda Guerra Mundial para estudiar el bienestar laboral y las motivaciones y relaciones interpersonales en empresas e industrias. La psicología industrial se encarga de la selección, formación y supervisión de trabajadores, mientras que la psicología organizacional estudia el comportamiento humano en organizaciones. Los psicólogos industriales y organizacionales juegan roles importantes como planificar actividades humanas, diagnosticar problemas, y desarrollar programas de capacitación y cultura organizacional.
Influencia de la motivación en la productividad de trabajadores de retencione...sandyrosario
Este documento resume un trabajo de investigación sobre la influencia de la motivación en la productividad de los trabajadores de retenciones en CENCOSUD. Se aplicó un cuestionario a 17 trabajadores para conocer su nivel de motivación y productividad. Los resultados mostraron que el 66% de los trabajadores se siente motivado y el 53% alcanzó sus objetivos de productividad en los últimos tres meses. Por lo tanto, la investigación concluyó que existe una influencia de la motivación en la productividad de los trabajadores de CENCOSUD.
Introduccion a la psicologia organizacional Imma Martinez
La psicología organizacional estudia el comportamiento y la conducta laboral de las personas en el contexto organizacional. Tiene como objetivo mejorar el rendimiento, la productividad y la eficacia de las organizaciones mediante el desarrollo del potencial de cada trabajador. La psicología organizacional se aplica en campos como la psicología gerencial, del personal, de la organización y ergonómica. También estudia problemas organizacionales, el entrenamiento del personal, la evaluación del desempeño y la salud ocupacional.
Investigacion sobre la satisfaccion laboralDaniel_Amezcua
Este documento presenta un resumen de 3 oraciones de una investigación sobre la satisfacción laboral de los empleados de una empresa. La investigación aplicó cuestionarios a 20 empleados que mostraron insatisfacción con el salario, las oportunidades de promoción y la supervisión. La mayoría opinó que el sistema de promoción es injusto y que sus supervisores carecen de capacitación, y no desean trabajar de por vida en sus empleos actuales.
Este documento trata sobre la motivación laboral. Explica que la motivación es la fuerza que impulsa a una persona a realizar una actividad o tener un determinado comportamiento. También habla sobre la importancia de la motivación en el entorno laboral y los factores que la favorecen, como el dinero, el reconocimiento o la responsabilidad. Además, analiza la importancia del clima laboral y sus riesgos psicosociales como el acoso laboral. Por último, resume las principales teorías de la motivación.
Este documento presenta la información de una asignatura de Psicología del Trabajo en la Facultad de Contaduría y Administración de la UNAM. La asignatura tiene como objetivo aplicar los principios de la psicología en el ámbito laboral y analizar factores como la motivación y toma de decisiones. El documento incluye el plan de estudios, créditos, temario y descripción general de cada uno de los 9 temas que componen la asignatura.
DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
La empresa Ma´Fruta de la Provincia de Huánuco, que se dedica a la venta de sándwich, pollo a la plancha, y jugos en general, se ha podido notar que uno de sus problemas es que no cuenta con un buen clima laboral ya que no cuenta con estrategias de motivación para sus trabajadores, ya que solo ven la hora de salida. Por lo tanto el dueño debería tomar más en cuenta a sus trabajadores, comunicarse más con ellos y conocer sus necesidades.
JUSTIFICACIÓN
La empresa MA´FRUTA ha optado por tener un mejor clima laboral ofreciendo así a sus trabajadores comodidad en sus puestos de trabajo. Poniendo en práctica las diferentes modalidades de capacitación, lo cual va a generar un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros.
LIMITACIONES
La disponibilidad de tiempo en el cual se desarrolla, para investigar debido a estudios, trabajos y otros asuntos personales, la falta de recursos. La información brindada por alguno de los empleados en las encuestas puede ser poco exacto debido a su poco período de trabajo en la empresa.
VIABILIDAD
Este proyecto de investigación es viable porque cuenta con las herramientas necesarias para dicha elaboración.
Se cuenta con acceso a la empresa MA´FRUTA para poder tener información sobre cómo se va llevando a cabo el clima organizacional dentro de ella, ya que dicha información nos ayudará en la investigación.
Este documento describe un proyecto de investigación sobre la implementación de programas de salud ocupacional en un hospital. El objetivo general es que el gerente del hospital implemente programas de salud ocupacional para proporcionar un ambiente de trabajo sano que beneficie a los trabajadores y pacientes. Los objetivos específicos incluyen evaluar las condiciones de trabajo, proponer estrategias para prevenir el estrés laboral, y eliminar los accidentes laborales. El marco teórico analiza conceptos como salud ocupacional, estrés laboral y productividad
Este documento describe un proyecto de investigación sobre la implementación de programas de salud ocupacional en una empresa. El objetivo general es que el gerente de un hospital implemente programas de salud ocupacional para proporcionar un ambiente de trabajo sano a los empleados. Los objetivos específicos incluyen evaluar las condiciones de trabajo, proponer estrategias para prevenir el estrés laboral, y eliminar los accidentes laborales. El marco teórico analiza conceptos como salud ocupacional, estrés laboral y productividad. La metodología
Tema definicion de la psicologia del trabajopats1956
La psicología del trabajo estudia el comportamiento y pensamiento de las personas en el contexto laboral. Se originó a principios del siglo XX aplicando los principios de la psicología a problemas de negocios e industria. Ha evolucionado para incluir áreas como selección de personal, capacitación, evaluación del desempeño, desarrollo organizacional y calidad de vida laboral. Las guerras mundiales contribuyeron al desarrollo de la psicología industrial al aplicar sus métodos a la selección y entrenamiento militar.
El documento describe la psicología organizacional, incluyendo su definición, orígenes y roles. Explica que surgió del movimiento de relaciones humanas y se centra más en el bienestar de los empleados que la psicología industrial. También cubre temas como la motivación, el estrés laboral y las técnicas de supervisión. Además, analiza las contribuciones de la investigación de mercados y la inteligencia emocional a la comprensión del comportamiento en las organizaciones.
El documento describe una investigación sobre el clima organizacional en la eficiencia de los recursos humanos en la Universidad Telesup en Lima, Perú. Se revisan estudios previos sobre el tema y se establecen los objetivos de analizar la importancia del clima organizacional en el desarrollo profesional de los empleados. Se entrevistará a un gerente de recursos humanos para obtener su perspectiva sobre cómo el clima organizacional afecta la eficiencia.
Tesis clima organizacional y satisfacción laboralAngela BL
Este trabajo de investigación se realiza con la finalidad de que la empresa MA´FRUTA mejore la satisfacción laboral de los trabajadores, ya que con el pasar del tiempo, las organizaciones van considerando cada vez más al clima organizacional y su efecto que causa este es la satisfacción laboral. El clima organizacional se basa en el compañerismo de las personas que forman parte de la entidad, y esto a su vez es parte del ambiente en donde estos colaboradores se desenvuelven.
El objetivo de la investigación es dar a conocer en que medida el clima organizacional influye en la satisfacción laboral y describir a los indicadores que a su vez influyen en la satisfacción laboral.
Las técnicas (encuestas) e instrumentos (sps, sectores etc.) diseñados para el desarrollo de la investigación tienen la validez y la confiablidad, para que puedan ser aplicados al personal de la empresa ma´fruta para así recopilar información sobre la satisfacción laboral que tienen los trabajadores de la empresa.
Para el desarrollo del trabajo se obtuvo información de páginas webs, libros, autores como: Hernández, Fernández y Baptista, Litwin y Stringer, ya que esta información sirvió de sustento para el trabajo de investigación.
La investigación tuvo las siguientes limitaciones: la disponibilidad de tiempo en el cual se desarrolla, para investigar debido a estudios, trabajos y otros asuntos personales, la falta de recursos.
La información brindada por alguno de los empleados en las encuestas puede ser poco exacto debido a su poco período de trabajo en la empresa.
Como conclusión el clima organizacional se relacionan directamente con la satisfacción laboral de los trabajadores, en el caso de la empresa MA´FRUTA, en los resultados obtenidos en la prueba piloto apreciamos que una parte de sus trabajadores no se siente satisfecho con el método de trabajo que emplea la empresa, esto debido a la falta de estrategias de los altos directivos.
Psicología industrial y de la organizaciónJ Luis Realez
La psicología industrial/organizacional estudia el comportamiento humano en organizaciones empresariales y sociales. Analiza temas como el trabajo simple y complejo, la adaptación del trabajador y el trabajo, y las causas de la conducta como la secuencia situación-organismo-conducta. También examina conceptos como las actitudes, la motivación, la dirección, la selección profesional, y los campos de trabajo como la selección, la evaluación del desempeño y el desarrollo organizacional.
Introduccion a la psicologia industrialcarlostunon
La psicología industrial desarrolla y aplica técnicas psicológicas para la administración de personal, dirección y problemas de mercadeo. Observa detalles de trabajo e interviewa trabajadores y supervisores para establecer requisitos de trabajos. Desarrolla técnicas de entrevista, evaluación y pruebas psicológicas para selección, colocación y promoción. Organiza programas de entrenamiento aplicando principios de aprendizaje y considerando diferencias individuales para evaluar y medir efectividad de entrenamiento.
Este documento presenta información sobre diferentes temas relacionados con entrevistas de selección de personal. Explica los diferentes tipos de entrevistados y cómo conducir entrevistas con cada tipo. También describe los pasos para realizar entrevistas de selección, incluyendo determinar objetivos, estructurar preguntas y escenario, y revisar información del candidato. Por último, presenta diferentes diagramas y modelos para ilustrar técnicas como la entrevista dimensional y por competencias.
Este documento resume la psicología ocupacional como una disciplina que evalúa los aspectos cognitivos y emocionales de los trabajadores para mejorar su desempeño y adaptación laboral. Explica que los psicólogos ocupacionales colaboran con gerentes y especialistas en recursos humanos para ayudar a las organizaciones a obtener el mejor desempeño de sus empleados y mejorar su satisfacción laboral. Además, señala que los orígenes de la psicología ocupacional se remontan a 1575 con la publicación de
Este documento describe una campaña empresarial para prevenir el acoso laboral en el lugar de trabajo. La campaña incluye actividades físicas como jornadas deportivas trimestrales para mejorar las relaciones interpersonales, así como jornadas familiares para mejorar el bienestar. También recomienda procedimientos de inducción para nuevos empleados que promuevan la autonomía, objetivos claros y un estilo de liderazgo democrático. Además, sugiere apoyo social para las víctimas y la elaboración de un protocolo de pre
Los documentos describen varios obstáculos psicológicos en el trabajo como el aburrimiento, la fatiga y la monotonía, y proponen técnicas para combatirlos como dar autonomía a los empleados, mejorar la comunicación, fomentar la creatividad y ofrecer capacitación. También discuten cómo factores como la iluminación, el ruido y la temperatura pueden afectar el rendimiento y proponen alternativas como la motivación, rotación de tareas e intervalos de descanso.
El documento describe brevemente la psicología organizacional y sus principales áreas de estudio e implicaciones para las organizaciones. Explica que la psicología organizacional estudia el comportamiento humano en el lugar de trabajo y cómo mejorar la productividad y bienestar de los empleados. También resume la evolución histórica de esta disciplina y algunos de sus principales representantes desde principios del siglo XX.
Psicologia tema 12 psicologia industrial y organizacionalwjohana
La psicología industrial y organizacional surgió durante la Segunda Guerra Mundial para estudiar el bienestar laboral y las motivaciones y relaciones interpersonales en empresas e industrias. La psicología industrial se encarga de la selección, formación y supervisión de trabajadores, mientras que la psicología organizacional estudia el comportamiento humano en organizaciones. Los psicólogos industriales y organizacionales juegan roles importantes como planificar actividades humanas, diagnosticar problemas, y desarrollar programas de capacitación y cultura organizacional.
Influencia de la motivación en la productividad de trabajadores de retencione...sandyrosario
Este documento resume un trabajo de investigación sobre la influencia de la motivación en la productividad de los trabajadores de retenciones en CENCOSUD. Se aplicó un cuestionario a 17 trabajadores para conocer su nivel de motivación y productividad. Los resultados mostraron que el 66% de los trabajadores se siente motivado y el 53% alcanzó sus objetivos de productividad en los últimos tres meses. Por lo tanto, la investigación concluyó que existe una influencia de la motivación en la productividad de los trabajadores de CENCOSUD.
Introduccion a la psicologia organizacional Imma Martinez
La psicología organizacional estudia el comportamiento y la conducta laboral de las personas en el contexto organizacional. Tiene como objetivo mejorar el rendimiento, la productividad y la eficacia de las organizaciones mediante el desarrollo del potencial de cada trabajador. La psicología organizacional se aplica en campos como la psicología gerencial, del personal, de la organización y ergonómica. También estudia problemas organizacionales, el entrenamiento del personal, la evaluación del desempeño y la salud ocupacional.
Investigacion sobre la satisfaccion laboralDaniel_Amezcua
Este documento presenta un resumen de 3 oraciones de una investigación sobre la satisfacción laboral de los empleados de una empresa. La investigación aplicó cuestionarios a 20 empleados que mostraron insatisfacción con el salario, las oportunidades de promoción y la supervisión. La mayoría opinó que el sistema de promoción es injusto y que sus supervisores carecen de capacitación, y no desean trabajar de por vida en sus empleos actuales.
Este documento trata sobre la motivación laboral. Explica que la motivación es la fuerza que impulsa a una persona a realizar una actividad o tener un determinado comportamiento. También habla sobre la importancia de la motivación en el entorno laboral y los factores que la favorecen, como el dinero, el reconocimiento o la responsabilidad. Además, analiza la importancia del clima laboral y sus riesgos psicosociales como el acoso laboral. Por último, resume las principales teorías de la motivación.
Este documento presenta la información de una asignatura de Psicología del Trabajo en la Facultad de Contaduría y Administración de la UNAM. La asignatura tiene como objetivo aplicar los principios de la psicología en el ámbito laboral y analizar factores como la motivación y toma de decisiones. El documento incluye el plan de estudios, créditos, temario y descripción general de cada uno de los 9 temas que componen la asignatura.
DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
La empresa Ma´Fruta de la Provincia de Huánuco, que se dedica a la venta de sándwich, pollo a la plancha, y jugos en general, se ha podido notar que uno de sus problemas es que no cuenta con un buen clima laboral ya que no cuenta con estrategias de motivación para sus trabajadores, ya que solo ven la hora de salida. Por lo tanto el dueño debería tomar más en cuenta a sus trabajadores, comunicarse más con ellos y conocer sus necesidades.
JUSTIFICACIÓN
La empresa MA´FRUTA ha optado por tener un mejor clima laboral ofreciendo así a sus trabajadores comodidad en sus puestos de trabajo. Poniendo en práctica las diferentes modalidades de capacitación, lo cual va a generar un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros.
LIMITACIONES
La disponibilidad de tiempo en el cual se desarrolla, para investigar debido a estudios, trabajos y otros asuntos personales, la falta de recursos. La información brindada por alguno de los empleados en las encuestas puede ser poco exacto debido a su poco período de trabajo en la empresa.
VIABILIDAD
Este proyecto de investigación es viable porque cuenta con las herramientas necesarias para dicha elaboración.
Se cuenta con acceso a la empresa MA´FRUTA para poder tener información sobre cómo se va llevando a cabo el clima organizacional dentro de ella, ya que dicha información nos ayudará en la investigación.
Este documento describe un proyecto de investigación sobre la implementación de programas de salud ocupacional en un hospital. El objetivo general es que el gerente del hospital implemente programas de salud ocupacional para proporcionar un ambiente de trabajo sano que beneficie a los trabajadores y pacientes. Los objetivos específicos incluyen evaluar las condiciones de trabajo, proponer estrategias para prevenir el estrés laboral, y eliminar los accidentes laborales. El marco teórico analiza conceptos como salud ocupacional, estrés laboral y productividad
Este documento describe un proyecto de investigación sobre la implementación de programas de salud ocupacional en una empresa. El objetivo general es que el gerente de un hospital implemente programas de salud ocupacional para proporcionar un ambiente de trabajo sano a los empleados. Los objetivos específicos incluyen evaluar las condiciones de trabajo, proponer estrategias para prevenir el estrés laboral, y eliminar los accidentes laborales. El marco teórico analiza conceptos como salud ocupacional, estrés laboral y productividad. La metodología
Tema definicion de la psicologia del trabajopats1956
La psicología del trabajo estudia el comportamiento y pensamiento de las personas en el contexto laboral. Se originó a principios del siglo XX aplicando los principios de la psicología a problemas de negocios e industria. Ha evolucionado para incluir áreas como selección de personal, capacitación, evaluación del desempeño, desarrollo organizacional y calidad de vida laboral. Las guerras mundiales contribuyeron al desarrollo de la psicología industrial al aplicar sus métodos a la selección y entrenamiento militar.
El documento describe la psicología organizacional, incluyendo su definición, orígenes y roles. Explica que surgió del movimiento de relaciones humanas y se centra más en el bienestar de los empleados que la psicología industrial. También cubre temas como la motivación, el estrés laboral y las técnicas de supervisión. Además, analiza las contribuciones de la investigación de mercados y la inteligencia emocional a la comprensión del comportamiento en las organizaciones.
El documento describe una investigación sobre el clima organizacional en la eficiencia de los recursos humanos en la Universidad Telesup en Lima, Perú. Se revisan estudios previos sobre el tema y se establecen los objetivos de analizar la importancia del clima organizacional en el desarrollo profesional de los empleados. Se entrevistará a un gerente de recursos humanos para obtener su perspectiva sobre cómo el clima organizacional afecta la eficiencia.
Tesis clima organizacional y satisfacción laboralAngela BL
Este trabajo de investigación se realiza con la finalidad de que la empresa MA´FRUTA mejore la satisfacción laboral de los trabajadores, ya que con el pasar del tiempo, las organizaciones van considerando cada vez más al clima organizacional y su efecto que causa este es la satisfacción laboral. El clima organizacional se basa en el compañerismo de las personas que forman parte de la entidad, y esto a su vez es parte del ambiente en donde estos colaboradores se desenvuelven.
El objetivo de la investigación es dar a conocer en que medida el clima organizacional influye en la satisfacción laboral y describir a los indicadores que a su vez influyen en la satisfacción laboral.
Las técnicas (encuestas) e instrumentos (sps, sectores etc.) diseñados para el desarrollo de la investigación tienen la validez y la confiablidad, para que puedan ser aplicados al personal de la empresa ma´fruta para así recopilar información sobre la satisfacción laboral que tienen los trabajadores de la empresa.
Para el desarrollo del trabajo se obtuvo información de páginas webs, libros, autores como: Hernández, Fernández y Baptista, Litwin y Stringer, ya que esta información sirvió de sustento para el trabajo de investigación.
La investigación tuvo las siguientes limitaciones: la disponibilidad de tiempo en el cual se desarrolla, para investigar debido a estudios, trabajos y otros asuntos personales, la falta de recursos.
La información brindada por alguno de los empleados en las encuestas puede ser poco exacto debido a su poco período de trabajo en la empresa.
Como conclusión el clima organizacional se relacionan directamente con la satisfacción laboral de los trabajadores, en el caso de la empresa MA´FRUTA, en los resultados obtenidos en la prueba piloto apreciamos que una parte de sus trabajadores no se siente satisfecho con el método de trabajo que emplea la empresa, esto debido a la falta de estrategias de los altos directivos.
Psicología industrial y de la organizaciónJ Luis Realez
La psicología industrial/organizacional estudia el comportamiento humano en organizaciones empresariales y sociales. Analiza temas como el trabajo simple y complejo, la adaptación del trabajador y el trabajo, y las causas de la conducta como la secuencia situación-organismo-conducta. También examina conceptos como las actitudes, la motivación, la dirección, la selección profesional, y los campos de trabajo como la selección, la evaluación del desempeño y el desarrollo organizacional.
Introduccion a la psicologia industrialcarlostunon
La psicología industrial desarrolla y aplica técnicas psicológicas para la administración de personal, dirección y problemas de mercadeo. Observa detalles de trabajo e interviewa trabajadores y supervisores para establecer requisitos de trabajos. Desarrolla técnicas de entrevista, evaluación y pruebas psicológicas para selección, colocación y promoción. Organiza programas de entrenamiento aplicando principios de aprendizaje y considerando diferencias individuales para evaluar y medir efectividad de entrenamiento.
Este documento presenta información sobre diferentes temas relacionados con entrevistas de selección de personal. Explica los diferentes tipos de entrevistados y cómo conducir entrevistas con cada tipo. También describe los pasos para realizar entrevistas de selección, incluyendo determinar objetivos, estructurar preguntas y escenario, y revisar información del candidato. Por último, presenta diferentes diagramas y modelos para ilustrar técnicas como la entrevista dimensional y por competencias.
Este documento resume la psicología ocupacional como una disciplina que evalúa los aspectos cognitivos y emocionales de los trabajadores para mejorar su desempeño y adaptación laboral. Explica que los psicólogos ocupacionales colaboran con gerentes y especialistas en recursos humanos para ayudar a las organizaciones a obtener el mejor desempeño de sus empleados y mejorar su satisfacción laboral. Además, señala que los orígenes de la psicología ocupacional se remontan a 1575 con la publicación de
Este documento describe una campaña empresarial para prevenir el acoso laboral en el lugar de trabajo. La campaña incluye actividades físicas como jornadas deportivas trimestrales para mejorar las relaciones interpersonales, así como jornadas familiares para mejorar el bienestar. También recomienda procedimientos de inducción para nuevos empleados que promuevan la autonomía, objetivos claros y un estilo de liderazgo democrático. Además, sugiere apoyo social para las víctimas y la elaboración de un protocolo de pre
Los documentos describen varios obstáculos psicológicos en el trabajo como el aburrimiento, la fatiga y la monotonía, y proponen técnicas para combatirlos como dar autonomía a los empleados, mejorar la comunicación, fomentar la creatividad y ofrecer capacitación. También discuten cómo factores como la iluminación, el ruido y la temperatura pueden afectar el rendimiento y proponen alternativas como la motivación, rotación de tareas e intervalos de descanso.
El documento describe brevemente la psicología organizacional y sus principales áreas de estudio e implicaciones para las organizaciones. Explica que la psicología organizacional estudia el comportamiento humano en el lugar de trabajo y cómo mejorar la productividad y bienestar de los empleados. También resume la evolución histórica de esta disciplina y algunos de sus principales representantes desde principios del siglo XX.
Análisis de la psicología aplicada a la administración de las empresasmaricela1510
Este documento analiza la aplicación de la psicología a la administración de empresas. Explica que la psicología estudia el comportamiento humano y su relación con el trabajo, y cómo la psicología organizacional ayuda a mejorar el rendimiento de las empresas mediante el análisis de las relaciones interpersonales. También describe conceptos como el clima organizacional, la evaluación de desempeño y el análisis de cargos, así como los principales exponentes de la relación entre psicología y administración como Taylor, Mayo y los Gilbreth.
El documento trata sobre la motivación laboral y sus diferentes aspectos. Explica que la motivación es fundamental tanto para la organización como para el trabajador y analiza diversos temas relacionados como las definiciones de motivación, los factores que la afectan, formas de aplicarla y mantenerla, y esquemas como la pirámide de la motivación. El objetivo es dar a conocer técnicas efectivas para lograr la satisfacción tanto de la empresa como de los empleados mediante el estímulo constante.
Este documento presenta el planteamiento del problema de investigación sobre el estado de salud mental en estudiantes de la Escuela Profesional de Psicología. En el capítulo 1 se fundamenta el problema señalando que la salud mental es importante para el bienestar general pero que muchas personas no reciben tratamiento adecuado. Se plantea el objetivo de determinar el estado de salud mental de los estudiantes de psicología. En el capítulo 2 se presenta el marco teórico y conceptual sobre salud mental y en el capítulo 3 la metodología de la investigación que
Definición y representantes. Evolución. Campos de aplicación:Selección e Inducción de Personal. Entrenamiento de Persona, Evaluación del Desempeño, Salud Ocupacional. Problemas Organizacionales Psicología del Consumidor.
Este documento presenta un resumen de 7 protocolos de intervención sobre riesgos psicosociales en el trabajo. Los protocolos se enfocan en sectores como educación, finanzas, salud y asistencia social. Cada protocolo describe su objetivo, alcance, población objetivo y estrategias de intervención. El documento concluye enfatizando la importancia de entender los protocolos y sus etapas para evaluar, diagnosticar y reducir los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo.
Este documento presenta un resumen de 7 protocolos de intervención sobre riesgos psicosociales en el trabajo. Los protocolos se enfocan en sectores como educación, finanzas, salud y asistencia social. Cada protocolo describe su objetivo, alcance, población objetivo y estrategias de intervención. El documento concluye enfatizando la importancia de entender los protocolos y sus etapas para evaluar, diagnosticar y reducir los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo.
Este documento presenta un resumen de 7 protocolos de intervención sobre riesgos psicosociales en el trabajo. Los protocolos se enfocan en sectores como educación, finanzas, salud y asistencia social. Cada protocolo describe su objetivo, alcance, población objetivo y estrategias de intervención. El documento concluye enfatizando la importancia de entender los protocolos y sus etapas para evaluar, diagnosticar y reducir los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo.
Este documento presenta un resumen de 7 protocolos de intervención para la prevención de riesgos psicosociales en el trabajo. Los protocolos se enfocan en sectores como educación, finanzas, salud y asistencia social. Cada protocolo describe su objetivo, alcance, población objetivo y estrategias de intervención. El documento concluye enfatizando la importancia de entender los protocolos y sus etapas para la adecuada gestión e intervención de los riesgos psicosociales en el trabajo.
Este documento describe la evolución histórica de la psicología organizacional y sus principales campos de aplicación. Se detalla cómo surgió a inicios del siglo XX a partir del interés por mejorar la eficiencia industrial. Figuras clave como Walter Dill Scott, Frederick W. Taylor y Hugo Münsterberg sentaron las bases de esta disciplina. La psicología organizacional se aplica en áreas como la selección de personal, capacitación, evaluación del desempeño, salud ocupacional y resolución de problemas organizacionales.
Informe ejecutivo de los resultados del estudio de Clima Organizacional realizado en funcionarios del Hospital de Bulnes el año 2008, se entrega información del tamaño muestral, medias de respuesta, tablas de contingencias y verbalizaciones anónimas de los grupos focales
Universidad técnica de manabí proyecto de climarubhendesiderio
Este documento presenta las recomendaciones para mejorar la climatología laboral en el departamento de recursos humanos de la Fiscalía General de Portoviejo. Se realizó un diagnóstico de la climatología actual que mostró relaciones interpersonales generalmente buenas pero una necesidad de fortalecer el trabajo en equipo y la inducción de nuevo personal. Las recomendaciones incluyen establecer canales de comunicación efectivos, realizar diagnósticos periódicos del clima laboral, y desarrollar estrategias para fortalecer la cultura organiz
Universidad técnica de manabí proyecto de clima (2)rubhendesiderio
Este documento presenta las recomendaciones para mejorar la climatología laboral en el departamento de recursos humanos de la Fiscalía General de Portoviejo. Se realizó un diagnóstico de la climatología actual y se identificaron áreas de oportunidad como la comunicación, la cultura organizacional, el programa de inducción y bienestar. Se recomienda establecer canales de comunicación efectivos, realizar diagnósticos periódicos del clima, fortalecer la cultura organizacional y mitigar factores de riesgo internos y externos para
El impacto del Engagement en la toma de decisiones de ejecutivos y lineas med...Jose Juan Burgos Lancero
In this study we found a evidences about the existence of a direct relationship between the engagement of workers in medium and high hierarchical lines and decision making styles. We have note that engagement workers often choose a type of decision styles more positive for the organizations tan the others.
El documento describe la psicología organizacional y sus principales campos de aplicación. La psicología organizacional estudia el comportamiento humano en el lugar de trabajo y cómo mejorar el rendimiento organizacional. Algunos de sus campos clave incluyen la selección de personal, la capacitación, la evaluación del desempeño y la salud ocupacional. El objetivo final es comprender y mejorar el bienestar de los empleados y el funcionamiento de las organizaciones.
El documento describe los conceptos de comportamiento organizacional, cultura laboral y clima organizacional. Explica que el comportamiento organizacional estudia cómo se comportan los miembros de una organización y cómo sus interacciones afectan los resultados. La cultura laboral son los valores y normas que guían el comportamiento en el trabajo. El clima organizacional se refiere al ambiente en el lugar de trabajo y está influenciado por factores como las relaciones interpersonales y las condiciones físicas.
Este documento propone un plan de motivación para un centro de salud. Explica que actualmente el centro no tiene un plan de motivación y los trabajadores no se sienten valorados. El plan incluye objetivos como comprender el nivel de motivación de los empleados y ofrecer cursos de acción. También incluye ejemplos de acciones como recompensas para equipos con más proyectos cerrados y media hora adicional de descanso. El objetivo general es mejorar la motivación y lealtad de los trabajadores para aumentar la productividad.
La psicología organizacional estudia el comportamiento humano en el ámbito laboral y de las organizaciones. Se desarrolló para comprender mejor a los empleados y fortalecer su bienestar en el trabajo. Los psicólogos organizacionales se encargan de la selección, capacitación y evaluación de desempeño de los empleados, así como del diseño de puestos de trabajo y estructuras organizacionales que maximicen la satisfacción y productividad individual y grupal.
TRABAJO CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL.docxssuser5e4c85
Este documento presenta un resumen de 3 oraciones de un trabajo de investigación sobre la cultura y el clima organizacional en la Universidad Nacional de la Amazonía Peruana. Incluye un marco teórico con antecedentes internacionales y nacionales sobre el tema. Aborda conceptos como la cultura organizacional, tipos de cultura, y el clima organizacional. Finaliza con conclusiones y recomendaciones.
La tabla compara la orientación y la capacitación. La orientación es un proceso de guía para resolver problemas, mientras que la capacitación busca mejorar las actitudes, conocimientos y habilidades del personal. La orientación se enfoca en explorar problemas, desarrollar metas y ejecutar planes de acción, mientras que la capacitación incluye detectar necesidades, planear, ejecutar programas y evaluar. Ambos tienen como objetivo facilitar la adaptación del personal y mejorar el desempeño, pero la capacitación también busca actualizar conocimientos y
El documento compara el mentoring, coaching y training. El mentoring implica que una persona con experiencia ofrece consejos y guía para ayudar el desarrollo personal y profesional de otra. El coaching es un proceso de guía para resolver problemas. El training son actividades en una organización para mejorar las habilidades, actitudes y conductas del personal. El mentoring y coaching ayudan a reducir ansiedad y crecer profesionalmente, mientras que el training actualiza conocimientos y habilidades para mejorar el desempeño dentro de la organización.
Este documento presenta una tabla comparativa de los principales elementos del cristianismo y el judaísmo. Resume que el cristianismo fue fundado por Jesús y se basa en la Biblia, mientras que el judaísmo reconoce a Abraham, Isaac y Jacob como sus patriarcas y se basa en la Torá y otros libros bíblicos. También compara sus corrientes principales, preceptos de conducta, actitudes hacia otras religiones, normas alimentarias y rituales desde el nacimiento hasta la muerte.
Solicitud de Empleo, Documentos de Presentación, Aprobación de los Documentos, Verificación de los Documentos, Test Psicológico, Pruebas Cognitivas, Entrevista Personal, Publicación de Resultados, Entrevista Final, Contratación del Personal
El documento contiene preguntas y respuestas sobre conceptos básicos de gestión de recursos humanos. Explica que la gestión de recursos humanos busca crear y mantener un grupo de personas con talento para lograr las metas de la organización. Define los recursos humanos como las personas en las que una organización cuenta para llevar a cabo sus actividades. Describe los siete procesos básicos de recursos humanos, los tipos de selección de personal, entrevistas y teorías de recursos humanos. Hace una distinción entre capacitación y orient
Este documento trata sobre la planificación y reclutamiento de personal. Explica que la planificación de recursos humanos es un proceso para asegurar que una empresa tenga la cantidad y tipo de empleados necesarios para lograr sus objetivos futuros. Los tres elementos clave de la planificación son pronosticar la demanda de empleados, pronosticar los recursos humanos de manera cualitativa y cuantitativa, y pronosticar la oferta de empleados. El reclutamiento es el proceso de identificar y atraer candidatos calificados para cubrir vacantes.
Este documento define la orientación y capacitación del personal, explicando sus objetivos, importancia, tipos y beneficios. La orientación asiste a los nuevos empleados en su incorporación a la empresa mediante la explicación de su filosofía, políticas y funciones. La capacitación busca mejorar los conocimientos y habilidades del personal a través de programas diseñados para cada necesidad. Tanto la orientación como la capacitación reducen el estrés de los empleados y generan compromiso y eficiencia en la empresa.
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El nuevo Régimen MYPE Tributario establece que las micro y pequeñas empresas pagarán el Impuesto a la Renta del 10% de sus ganancias netas anuales o el 1% de sus ingresos netos mensuales si no superan las 300 UIT. Las empresas acogidas al régimen deberán llevar registros de ventas, compras y libros contables simplificados dependiendo del monto de sus ingresos. El régimen busca promover la formalización de más de 700 mil contribuyentes alivianando sus cargas tributarias y flexibilizando las oblig
Este documento presenta definiciones clave de la Norma Internacional de Información Financiera (NIIF) como activo, pasivo, patrimonio, ingresos y gastos. Define activo como un recurso económico presente controlado por la entidad como resultado de sucesos pasados. Define pasivo como una obligación presente de la entidad de transferir un recurso económico como resultado de sucesos pasados. Define patrimonio como la parte residual de los activos de la entidad, una vez deducidos todos sus pasivos. Define ingresos como incrementos en los activos
La teoría de Holland categoriza la personalidad y ambientes ocupacionales en seis tipos: Realista, Investigadora, Artística, Social, Emprendedora y Convencional. Según Holland, cuanto más se asemeje la personalidad a las tareas de una carrera, más cómodo se sentirá la persona. La teoría sugiere identificar la orientación ocupacional mediante una autoevaluación y luego identificar las propias habilidades laborales y aptitudes especiales para determinar la mejor opción de carrera.
Este documento presenta el formato de un libro diario que incluye los campos necesarios para registrar las operaciones contables de una empresa. Contiene las secciones para incluir el número correlativo del asiento, la fecha de la operación, la descripción de la misma, la cuenta contable asociada identificada por su código y denominación, y el movimiento contable correspondiente a débito o haber.
Este documento presenta el formato de un balance general, que resume la situación financiera de una entidad a una fecha determinada. En la sección de activo, se detallan los saldos de las cuentas de caja y bancos, valores negociables, cuentas por cobrar comerciales y otras cuentas por cobrar corrientes, así como los saldos de cuentas por cobrar, inversiones, propiedades e impuestos diferidos no corrientes. En el pasivo, se especifican las cuentas por pagar corrientes y no corrientes, así
Este documento presenta el estado de situación financiera de una empresa para los años 2013 y 2012. Incluye las cuentas de activos, pasivos y patrimonio de la empresa desagregados en corrientes y no corrientes. Entre los activos se enumeran efectivo, cuentas por cobrar, inventarios, propiedades y equipos. Entre los pasivos se incluyen cuentas por pagar, ingresos diferidos, provisiones y obligaciones financieras. El patrimonio está compuesto por capital emitido, acciones de inversión, resultados acumulados y otras
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La necesidad de bienestar y el uso de la naturaleza.pdf
Bienestar Laboral
1. UNIVERSIDAD PERUANA UNIÓN
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
PROESAD
TEMA
BIENESTAR LABORAL
CURSO
ESTADISTICA GENERAL
DOCENTE
EMIL FRANCISCO NUÑEZ
ALUMNO
GERARDO CURO ALIAGA
07 DE JUNIO DEL 2016
2. CONTENIDO
RESUMEN .....................................................................................................................4
INTRODUCCIÓN...........................................................................................................5
BIENESTAR LABORAL ...................................................................................................7
1. Estilos de administración....................................................................................7
2. Relaciones con los empleados...........................................................................7
2.1. Diseño de un programa de relaciones con los empleados .........................7
1) Comunicación: ....................................................................................................7
2) Cooperación:.......................................................................................................7
3) Protección:..........................................................................................................7
4) Asistencia:...........................................................................................................7
5) Disciplina y conflicto:...........................................................................................7
2.1.1. Programas de reconocimiento....................................................................7
2.1.2. Programas de asistencia al empleado........................................................8
a) Una política escrita: ............................................................................................8
b) Un coordinador para el programa:......................................................................8
3. Disciplina...............................................................................................................8
3.1. Factores relacionados con la disciplina ........................................................8
1) Gravedad del problema: .....................................................................................8
2) Duración del problema:.......................................................................................8
3) Frecuencia y naturaleza del problema: ..............................................................8
4) Factores condicionantes:....................................................................................8
5) Grado de socialización: ......................................................................................8
6) Historia de las practicas disciplinarias de la organización: ................................8
3.2. Procedimientos de disciplina..........................................................................9
a) Comunicación de las reglas y criterios de desempeño:.....................................9
b) Documentación de los hechos: ..........................................................................9
c) Respuesta coherente a la violación de las reglas:............................................9
3.3. Disciplina progresiva......................................................................................10
3.4. Disciplina positiva ..........................................................................................10
4. Administración de conflictos............................................................................11
1) Conflicto percibido: ...........................................................................................11
2) Conflicto experimentado:..................................................................................11
3) Conflicto manifiesto:..........................................................................................11
1. Enfoque estructural:..........................................................................................11
3. 2. Enfoque del proceso:........................................................................................11
3. Enfoque mixto:..................................................................................................12
4.1. Efectos del conflicto.......................................................................................12
5. Higiene, Seguridad y Calidad de Vida..............................................................12
5.1. Higiene laboral................................................................................................12
5.2. Estrés en el trabajo.........................................................................................13
5.3. Seguridad en el trabajo..................................................................................14
5.4. Condiciones de inseguridad..........................................................................14
5.5. Evaluación del programa de higiene y seguridad en el trabajo................14
CONCLUSIONES........................................................................................................15
BIBLIOGRAFIA...........................................................................................................16
REFERENCIAS ...........................................................................................................17
ANEXO.........................................................................................................................18
4. RESUMEN
El presente estudio se concentra en el bienestar laboral, pero se incluye
también pequeñas secciones sobre otros temas (por ejemplo, estilos de
administración, síntomas de un empleado problemático, programas de
asistencia al empleado, etc.) que son de gran importancia para alumnos
universitarios y trabajadores.
El objetivo principal del estudio es exponer de manera específica el bienestar
laboral en las empresas, tomando en cuenta una investigación científica ya
realizada sobre el tema.
El método utilizado en el presente estudio es el siguiente. En primer lugar, se
examinaron los estudios pertinentes con objeto de obtener una información a
fondo sobre el bienestar laboral en general. En segundo lugar, se efectuó un
cuestionario que consta de 5 preguntas, el cual se la hizo a los transportistas.
En tercer lugar, se dedujo que entre muchos participantes entrevistados figuran
personas del nivel socioeconómico C, D y E; por ende, las respuestas en
cuanto a responder al cuestionario para facilitar la información cuantitativa,
varía mucho de una persona a otra. Por último, se analizaron los datos.
5. INTRODUCCIÓN
Desde hace varias décadas se ha concebido el Bienestar Laboral como una
alternativa que integra lo teórico y lo psicosocial; las prácticas del mismo en sus
inicios se centraron en programas sociales, tendientes a mejorar las
condiciones morales y mentales del trabajador, posteriormente en proyectos
orientados a modificar y mejorar las condiciones de trabajo. El tratamiento del
tema desde una perspectiva científica tuvo lugar sólo con el desarrollo de la
Psicología como ciencia, constituyendo en la actualidad un tema de estudio
importante para la psicología y para las ciencias sociales.
El concepto de Bienestar Laboral se expresa en la forma como cada trabajador
dimensiona y satisface sus necesidades básicas, teniendo en cuenta que
existen condiciones objetivas que las determinan, se construye a partir de los
objetivos misionales y comunes que plantean la naturaleza de la organización.
El Bienestar Laboral posee un carácter vivencial positivo, que surge del disfrute
personal, consecuencia del grado óptimo de satisfacción del trabajador como
expresión de la evaluación cognitiva –valorativa y resultado del balance entre
las expectativas y los logros en el ámbito laboral, y que están
considerablemente influenciados por la personalidad. Es la promoción y
mantenimiento del más alto grado de bienestar físico, mental y social de los
trabajadores en todas las ocupaciones.
Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la
organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede
disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el
cambio de empleo, el Bienestar Laboral es el grado óptimo de satisfacción del
trabajador, es un estado dinámico de la mente que se manifiesta
conductualmente y que se caracteriza por la armonía entre las facultades, las
necesidades y las expectativas del trabajador y las vigencias y oportunidades
que el medio ambiente le brinda. El papel activo de la empresa moderna está
formado por la inteligencia, comprensión, las habilidades y la experiencia de
sus empleados. Una empresa logra su mayor ventaja cuando la cultura de los
resultados y la estrategia se refuerzan mutuamente.
Generalmente a nivel organizacional los estudios se han centrado en la
investigación de la motivación, pero una de las condicionantes de la motivación
es el bienestar laboral. Es necesario conocer cuál es el problema de por qué el
trabajador no está motivado y satisfecho con el trabajo que realiza, también
determinar cuáles son las dificultades que pueden estar presentándose en la
comunicación organizacional o en las relaciones interpersonales, que se refleja
en atributos ante el desempeño laboral.
El bienestar laboral genera un buen ambiente humano y físico para el
desarrollo del trabajo diario, influye en la satisfacción y por lo tanto en la
competitividad, está relacionado con el saber hacer de los directivos, con el
comportamiento de los trabajadores, su manera de ser, de comportarse, su
sentido de pertenencia para con el grupo laboral y la organización. El
trabajador se identifica con su empresa al verse reflejada en ella,
6. enriqueciéndose así su sentimiento de autoestima y autovaloración pero si no
dispone de márgenes de libertad para el desarrollo de su trabajo, no ejerce su
autoridad personal al respecto y se limita a cumplir órdenes o a realizar las
tareas que otros crearon, su capacidad de trabajo se le vuelve ajena y extraña.
Conocer el comportamiento y las necesidades del trabajador y grupo al que
pertenece, por parte de los directivos a cualquier nivel de mando se convierte
en una herramienta eficaz para la comprensión y manejo de los procesos
psicosociales facilitando la funcionalidad y satisfacción de estos en la
organización y con ello la eficacia e incremento de la calidad de vida laboral.
Por la importancia del tema, en el presente escrito se propone informar un
conjunto de argumentos teóricos y prácticos que les ayude a comprender a los
estudiantes la importancia de trabajar por y para un adecuado bienestar
laboral de los trabajadores.
7. BIENESTAR LABORAL
1. Estilos de administración
Teoría X Teoría Y Teoría Z
La gente tiene una
aversión al
trabajo.
Debe ser
castigado y
amenazado para
que trabaje.
Prefiere ser
dirigido para evitar
responsabilidades.
El desgaste del esfuerzo
físico y mental en el
trabajo es tan natural
como en el juego.
El común de la gente
aprende en condiciones
adecuadas.
El individuo logrará los
objetivos de la empresa
siempre y cuando la
empresa logre sus
objetivos personales.
La capacidad de la gente
sólo se utiliza en parte.
La mayoría de la gente
tiene creatividad e
ingenio.
A la gente le gusta
sentirse importante.
La gente quiere ser
informada de lo que
sucede en la
empresa.
Quiere que se le
tome en cuenta el
trabajo que efectúa
en forma bien
hecha,
reconociéndoselo.
2. Relaciones con los empleados
Los gerentes de línea supervisan a los subordinados como parte integrante
de su trabajo. Los subordinados requieren atención y acompañamiento, pues
enfrentan diversas contingencias internas y externas, y están sujetos a
múltiples problemas personales, familiares, financieros, de salud, etc. Motivar y
proporcionar asistencia a los empleados que atraviesan esta situación es
responsabilidad de la organización.
2.1.Diseño de un programa de relaciones con los empleados
Según Milkovich y Boudreau:
1) Comunicación: la organización debe comunicar su filosofía a los
empleados y pedirles sugerencias y opiniones sobre temas laborales.
2) Cooperación: la organización debe compartir la toma de decisiones y el
control de las actividades con los empleados, para obtener su
cooperación.
3) Protección: el sitio de trabajo debe contribuir al bienestar de los
empleados y garantizar protección contra posibles persecuciones.
4) Asistencia: la organización debe responder a las necesidades
especiales de cada empleado, brindándole asistencia.
5) Disciplina y conflicto: la organización debe tener normas claras para
imponer la disciplina y manejar el conflicto.
2.1.1. Programas de reconocimiento
Los premios de reconocimiento son créditos concedidos a empleados o
equipos que proporcionan contribuciones extraordinarias a la organización.
8. 2.1.2. Programas de asistencia al empleado
Con frecuencia, los gerentes de línea enfrentan problemas de
comportamiento de sus subordinados y responden de manera diversa.
Los principales síntomas de un empleado problemático son:
Ausentismo elevado
Faltas no justificadas
Faltas frecuentes
Retrasos y salidas anticipadas
Altercados con colegas
Creación de problemas a otros empleados
Juicio precario y decisiones equivocadas en el trabajo
Muchos accidentes extraños en el trabajo
Problemas con la ley
Mala presentación personal
Casi siempre, los PAE tienen dos componentes:
a) Una política escrita: los primeros en tener conocimiento de los problemas
son los colegas y los superiores, pero no tienen la motivación suficiente
para enfrentar el problema ni está en condiciones de proporcionar apoyo
emocional.
b) Un coordinador para el programa: los programas deben tener un
coordinador que garantice el conocimiento y la aplicación de los
procedimientos y políticas en el sitio de trabajo.
3. Disciplina
Modernamente, el termino disciplina se refiere a cómo se comportan las
personas frente a las reglas y procedimientos de comportamiento aceptables
para la organización. Esto se denomina autodisciplina o autocontrol.
3.1.Factores relacionados con la disciplina
1) Gravedad del problema: seriedad o severidad del problema, como
deshonestidad, agresión, etc.
2) Duración del problema: tiempo de permanencia de la ofensa o violación.
3) Frecuencia y naturaleza del problema: puede ser un patrón nuevo o la
continuidad de alguna infracción disciplinaria.
4) Factores condicionantes: circunstancias relacionadas con problemas.
5) Grado de socialización: grado de socialización que el infractor tiene
respecto de las reglas y los procedimientos escritos y divulgados.
6) Historia de las practicas disciplinarias de la organización:
infracciones semejantes que la organización castigo en el pasado, y el
tratamiento equitativo que se debe dar.
9. 3.2.Procedimientos de disciplina
Existen algunos patrones de disciplina básicos que se deben aplicar a
todas las violaciones de las reglas de la organización, sean leves o graves.
a) Comunicación de las reglas y criterios de desempeño: los empleados
deben conocer las reglas y patrones de comportamiento de la compañía y
las consecuencias de violarlos. Cada empleado y cada supervisor deben
comprender a la perfección las políticas y los procedimientos de
disciplina.
b) Documentación de los hechos: el supervisor debe registrar las
evidencias que justifiquen la acción disciplinaria. Estas evidencias se
deben documentar con cuidado para evitar cualquier duda o subjetividad.
Si el problema es se origina en el retraso, es necesario recurrir a las
tarjetas de entrada y registro. El videocasete puede documentar un robo.
Toda persona debe tener oportunidad de refutar la evidencia y presentar
documentación para defenderse.
c) Respuesta coherente a la violación de las reglas: el empleado debe
sentir que la aplicación de la disciplina es coherente y previsible, sin
discriminación ni favoritismo, lo cual no significa que los empleados se
deban tratar de la misma manera.
La acción disciplinaria debe seguir tres líneas fundamentales:
La acción correctiva debe tener prioridad sobre la acción punitiva. El
objetivo de la acción disciplinaria es corregir el comportamiento
indeseable del empleado y no simplemente castigarlo.
La acción disciplinaria debe ser progresiva. Debe comenzar con una
amonestación verbal, seguida de una amonestación escrita, suspensión y,
en casos más severos e incorregibles, despido del empleado.
La acción disciplinaria debe ser inmediata, compatible, impersonal e
informativa. La acción correctiva también debe ser preventiva.
Como desarrollar la política disciplinaria:
1. Desarrolle por escrito la política disciplinaria
2. Busque el apoyo de la alta administración y obtenga su completa
aprobación
3. Comunique la política a todos los empleados utilizando múltiples medios
4. Proporcione un sistema de informes a los supervisores, para hacer
seguimiento a los empleados que requieren atención.
5. Haga que los empleados se informen anónimamente
6. Desarrolle un proceso formal de investigación y comunique al empleado la
información exacta de los informes.
7. Si la investigación sobre el empleado suspendido es positiva, tome
medidas con rapidez para corregir el comportamiento equivocado
8. Establezca un procedimiento de apelación para el empleado insatisfecho
con el resultado de la investigación inicial. Ofrezca un abogado.
10. 3.3.Disciplina progresiva
Es la forma más utilizada de procedimiento disciplinario. Consiste en una
serie de intervenciones progresivas y paulatinas que dan al empleado la
oportunidad de corregir su comportamiento.
El procedimiento de disciplina progresiva más común es el de cuatro etapas:
1. Amonestación verbal.
2. Amonestación escrita
3. Suspensión
4. Despido
3.3.1. Categorías de infracciones
faltas leves
retrasos
faltas al trabajo
fumar en sitios prohibidos
incompetencia
violación de reglas de seguridad
dormir en el trabajo
violación del código de vestuario
falta de atención al trabajo
agresión verbal
faltas grave
uso de drogas en el trabajo
deshonestidad
hurto o robo
irrespeto al supervisor
sabotaje en las operaciones de la empresa
alcoholismo exagerado
insubordinación
desempeño precario
agresión física
3.4.Disciplina positiva
Como la disciplina progresiva hace énfasis en el castigo, puede estimular al
empleado engañar al supervisor, en vez de corregir sus acciones. Para
evitarlo, algunas organizaciones adoptan la disciplina progresiva junto con la
disciplina positiva. El procedimiento de disciplina positiva de cuatro etapas
comienza por una sesión de asesoría entre empleado y supervisor, que termina
con una solución verbal para el problema, aceptable para ambas partes. Si la
solución no funciona, el supervisor y el empleado se reúnen de nuevo para
analizar porque fallo la solución, y en desarrollar un nuevo plan y un
cronograma para solucionar el problema. En la segunda etapa, se elabora por
escrito una nueva solución de consenso. Si no mejora el comportamiento, la
11. tercera etapa es una advertencia final al empleado sobre el riesgo de ser
despedido.
4. Administración de conflictos
La palabra conflicto está ligada al desacuerdo, la discordia, la divergencia,
la discrepancia, la controversia o el antagonismo. Existen varios tipos de
conflictos: conflicto interno y conflicto externo. El interno (intrapersonal) incluye
dilemas de orden personal. El externo implica varios niveles (interpersonal,
intergrupal, intragrupal, intraorganizacional e interorganizacional).
El conflicto puede presentar tres niveles de gravedad:
1) Conflicto percibido: es el llamado conflicto latente, percibido por las
partes como conflicto en potencia.
2) Conflicto experimentado: cuando provoca sentimientos de hostilidad,
ira, temor, desconfianza entre las dos partes.
3) Conflicto manifiesto: se expresa y manifiesta a través del
comportamiento o interferencia activa o pasiva de una de las partes.
Como los conflictos son comunes en la vida organizacional, el administrador
debe saber desactivarlos a tiempo para evitar su estallido. El administrador
dispone de tres enfoques para administrar los conflictos.
1. Enfoque estructural: el conflicto surge de las percepciones creadas por
las condiciones de diferenciación, recursos limitados y escasos, e
interdependencia. Es necesario actuar sobre una de las tres
condiciones:
a) Reducir la diferenciación de los grupos: minimizar las diferencias entre
los grupos identificando objetivos que pueden ser compartidos por todos.
Reagrupar a los individuos es otra manera más de reducir la
diferenciación de los grupos; así, los grupos en conflicto se convierten
en parte de una unidad mayor. Además, rotando entre sí, los individuos
comprenden mejor otras perspectivas y ven los objetivos comunes de
las partes.
b) Interferir los recursos compartidos: otro mecanismo estructural es el
empleo de sistemas de recompensas formales e incentivos para
recompensar el desempeño conjunto y combinado de dos o más grupos,
y crear un objetivo común.
c) Reducir la interdependencia: para reducir la interferencia, los grupos se
pueden separar física y estructuralmente.
2. Enfoque del proceso: trata de reducir los conflictos mediante la
modificación del proceso, es decir, de una intervención en el episodio del
conflicto. Pueden utilizarlo una de las partes en conflicto, personas de
fuera o un tercero (un consultor, un administrador neutro o un director de
la organización). Se puede realizar de tres maneras:
12. Desactivación del conflicto
Reunión de confrontación entre las partes
Colaboración
3. Enfoque mixto: administración del conflicto, tanto en los aspectos
estructurales como en los del proceso, e implica intervenciones en la
situación estructural y en el episodio de conflicto. El enfoque mixto
permite dos aproximaciones:
Adopción de reglas para solución de conflictos.
Creación de equipos de integración.
4.1. Efectos del conflicto
El efecto puede producir efectos positivos y negativos. Entre los
resultados positivos y constructivos del conflicto están.
5. Higiene, Seguridad y Calidad de Vida
La ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff, puesto que
los gerentes de línea y los especialistas de RH están involucrados en la gestión
de personas.
5.1. Higiene laboral
La higiene laboral está relacionada con las condiciones ambientales de
trabajo que garanticen la salud física y mental, y con las condiciones de
bienestar de las personas. Los principales elementos del programa de higiene
laboral están relacionados con:
1. Ambiente físico de trabajo, que implica:
Iluminación: luz adecuada a cada tipo de actividad.
Ventilación: remoción de gases, humo y olores desagradables, así
como la eliminación de posibles generadores de humo, o empleo de
máscaras.
Temperatura: mantenimiento de niveles adecuados de temperatura.
Ruidos: eliminación de ruidos o utilización de protectores auriculares.
2. Ambiente psicológico de trabajo, incluye:
Relaciones humanas agradables
Tipo de actividad agradable y motivadora
Estilo de gerencia democrática y participativa
Eliminación de posibles fuentes de stress
3. Aplicación de principios de ergonomía, que incluye:
Máquinas y equipos adecuados a las características humanas.
Mesas e instalaciones ajustadas al tamaño de las personas.
Herramientas que reduzcan la necesidad de esfuerzo físico humano.
13. 4. Salud ocupacional: una manera de definir salud ocupacional es la
ausencia de enfermedades. Sin embargo, riesgos de salud físicos y
biológicos, tóxicos y químicos, así como condiciones estresantes, pueden
provocar daños a las personas en el trabajo.
Sugerencias para volver saludable el ambiente de trabajo
Asegúrese de que las personas respiren aire fresco.
Evite materiales sospechosos que emitan olores o toxinas.
Proporcione un ambiente libre de humo.
Instale conductos limpios y secos.
Preste atención a las quejas de las personas.
Proporcione equipos adecuados.
5.2. Estrés en el trabajo
El estrés es un conjunto de reacciones físicas, químicas y mentales de la
persona frente a estímulos o elementos productores de estrés en el ambiente.
¿Qué provoca estrés en las personas durante el trabajo?
Aspectos positivos
Confianza del jefe
Sinceridad de los compañeros de trabajo
Simpatía del equipo
Alegría en el ambiente
Flexibilidad en los procedimientos
Reconocimiento y elogios
Silencio
Aspectos negativos
Autoritarismo del jefe
Irrespeto de los compañeros de trabajo
Desorganización
Baja moral y mal humor
Rigidez en los procedimientos
Falta de consideración a las personas
Ruido
Como disminuir el estrés en el trabajo
1. Tener relaciones cooperativas, compensadoras y agradables
2. No intentar obtener más de lo que cada uno puede hacer
3. Desarrollar relaciones constructivas y eficaces con el gerente
4. Negociar metas con el gerente
5. Estudiar el futuro y aprender cómo enfrentar eventos posibles
6. Caminar por la oficina para mantener la mente tranquila y abierta
7. Salir de la oficina para mantener la mente tranquila
8. Reducir el tiempo de concentración
14. 9. Limitar interrupciones
5.3. Seguridad en el trabajo
La seguridad en el trabajo incluye tres áreas principales de actividad:
prevención de accidentes, prevención de incendios y prevención de robos.
Como desarrollar un programa de higiene y seguridad
1. Involucre a la administración y a los empleados en el desarrollo de un plan
de higiene y seguridad.
2. Reúna el apoyo necesario para implementar el plan. Ningún plan funciona
por sí solo, y que necesita un líder que proporciones recursos para
impulsar el plan y hacerlo confiable.
3. Determine los requisitos de higiene y seguridad, en cada sitio de trabajo.
4. Evalué los riesgos existentes en el sitio de trabajo.
5. Corrija las condiciones de riesgo existentes.
6. Entrene a los empleados en técnicas de higiene y seguridad.
7. Desarrolle la preocupación porque el trabajo esté libre de riesgos.
8. Mejore continuamente el programa de higiene y seguridad.
5.4. Condiciones de inseguridad
Equipos sin protección
Equipo defectuoso
Procedimientos riesgosos en máquinas o equipos
Almacenamiento inseguro, congestionado o sobrecargado
Iluminación deficiente o inadecuada
Ventilación inadecuada, cambio insuficiente de aire o fuente de aire
impuro
Temperatura elevada o baja en el sitio de trabajo
Condiciones físicas o mecánicas inseguras, que constituyen zonas de
peligro
5.5. Evaluación del programa de higiene y seguridad en el trabajo
Los costos y beneficios del programa de H&S deben ser monitoreados por
los especialistas en RH, gerentes y, sobre todo, contar con la participación de
todos los empleados. Además, el programa se debe evaluar utilizando criterios
como mejoramiento del desempeño del cargo, reducción de las ausencias por
accidentes o por enfermedad y reducción de las acciones disciplinarias.
15. CONCLUSIONES
El Bienestar Laboral constituye una necesidad primordial para el logro de los
objetivos de cualquier organización empresarial y para sus directivos. Su
diagnóstico resulta de gran utilidad pues permite adoptar un plan de
intervención dirigido a superar las insuficiencias detectadas y que obstaculizan
la plena integración y comprometimiento de los trabajadores en la misión
empresarial.
Con respecto al cuestionario, los resultados son los siguientes.
Los transportistas están bastante satisfechos con su sueldo o salario.
Los transportistas están poco satisfechos con el tipo de trabajo que hacen.
Los transportistas están normalmente satisfechos con los jefes y
superiores de su trabajo.
Los transportistas están bastante satisfechos con sus compañeros de
labor.
En cuanto a la última pregunta, concerniente a la satisfacción laboral en la
empresa, las respuestas variaron entre bastante y poco satisfecho;
posiblemente debido al estado anímico en el que se encontraban los más de
100 encuestados. Así mismo, se obtuvo un alcance del salario o sueldo que
percibe un transportista, el cual es aproximadamente de S/. 100.00 por doce
horas de trabajo.