Este documento presenta una metodología para implementar cambio transformador en organizaciones. Se describen 12 patrones comunes de necesidad de cambio, como colaboradores comprometidos y desinteresados. También se explican tres principios esenciales para garantizar el cambio: 1) crear seguridad psicológica, 2) cultivar buenas relaciones, y 3) desarrollar autoconocimiento de la actitud. La metodología propuesta integra estos principios para facilitar el aprendizaje y cambio necesarios en las organizaciones.
Este documento presenta diferentes enfoques gerenciales modernos como las organizaciones inteligentes y la administración de calidad total. También describe las teorías X, Y y Z de la administración propuestas por McGregor y Ouchi, respectivamente. La teoría X se basa en que a los empleados no les gusta trabajar, mientras que la teoría Y propone que a los empleados les gusta el trabajo. Finalmente, la teoría Z enfatiza la importancia de las relaciones humanas y la confianza en el lugar de trabajo.
Diapositivas de comportamiento organizacionalanitadiaz1990
El documento presenta una discusión sobre el liderazgo empresarial y el comportamiento organizacional. Explica que el líder debe ser un colaborador que brinde confianza y orientación para lograr objetivos. También analiza los diferentes estilos de liderazgo y cómo estos han evolucionado a través del tiempo para satisfacer las necesidades cambiantes de las personas y las organizaciones. Finalmente, discute conceptos como la satisfacción laboral, la motivación y la medición del desempeño dentro de una organización.
Este documento describe la psicología organizacional positiva, la cual se enfoca en el funcionamiento óptimo de las personas y grupos en el contexto laboral. Busca potenciar ambientes equilibrados para lograr el máximo desarrollo de las virtudes personales y apoyar el éxito empresarial. Algunos conceptos clave son el engagement, el estado de flujo o flow, y la creación de organizaciones saludables que propicien el bienestar de los empleados.
Este documento resume una sesión sobre liderazgo y efectividad. Se discuten nuevos paradigmas para la gestión de la complejidad, el líder de la era de la colaboración, el liderazgo basado en principios, y los diferentes roles del mando medio como productor, administrador y emprendedor. También se cubren temas como el engagement, el desarrollo de personas y la importancia de que el líder sea coherente.
MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO EN UNA EMPRESA AGROPECUARIA Bella ObregÓn
El documento trata sobre la motivación en el lugar de trabajo. Explica que la motivación implica energía, dirección y perseverancia para lograr metas. Luego resume las teorías clásicas de Maslow, Herzberg y McClelland sobre los factores que motivan a las personas. Finalmente, ofrece sugerencias para motivar a los empleados como reconocer diferencias individuales, usar metas alcanzables e individualizar recompensas.
Este documento trata sobre el clima y la cultura organizacional. Explica que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas de los miembros de una organización sobre su trabajo y entorno laboral, y que la medición y gestión del clima organizacional es importante para mejorar la productividad, satisfacción y compromiso de los empleados. También describe los diferentes tipos de actitudes laborales como la satisfacción, interés y compromiso, y cómo estas influyen en el clima de una organización.
Este documento trata sobre el clima y la cultura organizacional. Explica la importancia de medir y gestionar el clima organizacional, ya que este afecta la productividad, satisfacción y retención de empleados. También define conceptos como actitud laboral, satisfacción laboral, compromiso organizacional y cultura organizacional, e identifica factores que influyen en estos. Finalmente, ofrece recomendaciones para mejorar el clima dentro de una organización.
Desarrollo Organizaciónal - Carlos Andres Giraldo Bayerpilaracuna
El documento describe las tres etapas del proceso de desarrollo organizacional (DO): 1) recolección y análisis de datos, 2) diagnóstico empresarial, y 3) acción de intervención. También explica que el DO es un proceso continuo que busca lograr la transición de una organización a donde debería estar mediante intervenciones que susciten la acción.
Este documento presenta diferentes enfoques gerenciales modernos como las organizaciones inteligentes y la administración de calidad total. También describe las teorías X, Y y Z de la administración propuestas por McGregor y Ouchi, respectivamente. La teoría X se basa en que a los empleados no les gusta trabajar, mientras que la teoría Y propone que a los empleados les gusta el trabajo. Finalmente, la teoría Z enfatiza la importancia de las relaciones humanas y la confianza en el lugar de trabajo.
Diapositivas de comportamiento organizacionalanitadiaz1990
El documento presenta una discusión sobre el liderazgo empresarial y el comportamiento organizacional. Explica que el líder debe ser un colaborador que brinde confianza y orientación para lograr objetivos. También analiza los diferentes estilos de liderazgo y cómo estos han evolucionado a través del tiempo para satisfacer las necesidades cambiantes de las personas y las organizaciones. Finalmente, discute conceptos como la satisfacción laboral, la motivación y la medición del desempeño dentro de una organización.
Este documento describe la psicología organizacional positiva, la cual se enfoca en el funcionamiento óptimo de las personas y grupos en el contexto laboral. Busca potenciar ambientes equilibrados para lograr el máximo desarrollo de las virtudes personales y apoyar el éxito empresarial. Algunos conceptos clave son el engagement, el estado de flujo o flow, y la creación de organizaciones saludables que propicien el bienestar de los empleados.
Este documento resume una sesión sobre liderazgo y efectividad. Se discuten nuevos paradigmas para la gestión de la complejidad, el líder de la era de la colaboración, el liderazgo basado en principios, y los diferentes roles del mando medio como productor, administrador y emprendedor. También se cubren temas como el engagement, el desarrollo de personas y la importancia de que el líder sea coherente.
MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO EN UNA EMPRESA AGROPECUARIA Bella ObregÓn
El documento trata sobre la motivación en el lugar de trabajo. Explica que la motivación implica energía, dirección y perseverancia para lograr metas. Luego resume las teorías clásicas de Maslow, Herzberg y McClelland sobre los factores que motivan a las personas. Finalmente, ofrece sugerencias para motivar a los empleados como reconocer diferencias individuales, usar metas alcanzables e individualizar recompensas.
Este documento trata sobre el clima y la cultura organizacional. Explica que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas de los miembros de una organización sobre su trabajo y entorno laboral, y que la medición y gestión del clima organizacional es importante para mejorar la productividad, satisfacción y compromiso de los empleados. También describe los diferentes tipos de actitudes laborales como la satisfacción, interés y compromiso, y cómo estas influyen en el clima de una organización.
Este documento trata sobre el clima y la cultura organizacional. Explica la importancia de medir y gestionar el clima organizacional, ya que este afecta la productividad, satisfacción y retención de empleados. También define conceptos como actitud laboral, satisfacción laboral, compromiso organizacional y cultura organizacional, e identifica factores que influyen en estos. Finalmente, ofrece recomendaciones para mejorar el clima dentro de una organización.
Desarrollo Organizaciónal - Carlos Andres Giraldo Bayerpilaracuna
El documento describe las tres etapas del proceso de desarrollo organizacional (DO): 1) recolección y análisis de datos, 2) diagnóstico empresarial, y 3) acción de intervención. También explica que el DO es un proceso continuo que busca lograr la transición de una organización a donde debería estar mediante intervenciones que susciten la acción.
Este documento trata sobre el crecimiento y la adaptación dentro de una organización. Habla sobre la importancia de la inteligencia emocional, el cambio organizacional y el liderazgo efectivo para el éxito de una empresa. Explica las etapas del proceso de cambio y los riesgos de un mal manejo del mismo. Finalmente, destaca las características clave de un buen líder.
El documento describe los conceptos fundamentales del desarrollo organizacional. Explica que el desarrollo organizacional busca lograr un cambio planeado en la organización centrándose en las personas y tomando en cuenta valores, actitudes, relaciones interpersonales y el clima organizacional. También describe los orígenes del desarrollo organizacional, incluyendo el trabajo pionero de Kurt Lewin sobre entrenamiento en laboratorios y de Rensis Likert sobre sistemas gerenciales. El propósito final del desarrollo organizacional es ayudar a la organización a lograr sus
Este documento describe el aprendizaje organizacional y sus características. Explica que es un proceso social donde el conocimiento se aplica, critica y mejora para optimizar el aprendizaje y efectividad en el trabajo. También identifica barreras como la falta de apoyo y recompensas para nuevas ideas, así como estrategias como la capacitación continua para promover el aprendizaje en las organizaciones.
Este documento presenta un proceso de 5 pasos para fortalecer una organización: 1) esclarecer el propósito y líneas de acción, 2) identificar problemas participativamente, 3) analizar el origen de los problemas, 4) priorizar problemas por gravedad y plazos, 5) adoptar medidas como mejorar el funcionamiento interno, capacitación y diseñar estrategias más efectivas. Se enfatiza que el fortalecimiento toma tiempo y requiere un clima de respeto, y que una organización es eficaz si puede actuar sobre la realidad para
1) El modelo de Lawrence y Lorsch propone un modelo de diagnóstico y acción para el desarrollo organizacional basado en los conceptos de diferenciación e integración.
2) La teoría tridimensional de la eficacia gerencial de Reddin evalúa la eficacia en términos de resultados en lugar de insumos y distingue entre gerente eficiente y gerente eficaz.
3) Los modelos abordan temas como el diagnóstico, la planeación, implementación y evaluación de acciones para el desarrollo organizacional
El documento habla sobre el desarrollo organizacional y cómo implica un enfoque humanista al cambio. Explica que el cambio comienza a nivel individual y luego se extiende a los grupos y la organización en su conjunto. También describe los supuestos clave del desarrollo organizacional como la transición de relaciones individuales a grupales y la participación compartida en la toma de decisiones. Finalmente, resume las etapas del proceso de desarrollo organizacional que incluyen la recolección de datos, diagnóstico y acción de intervención.
El documento describe el Desarrollo Organizacional (DO) como un proceso dinámico y continuo que busca mejorar la productividad y efectividad de las organizaciones mediante el desarrollo de las personas y grupos que las componen. El DO analiza variables como el medio ambiente, la organización, los grupos e individuos para diagnosticar situaciones y tomar acciones que permitan alcanzar objetivos organizacionales y personales. El documento también expone algunas críticas al DO como su enfoque en la educación emocional y la dificultad de medir sus resultados
El documento describe cuatro modelos de comportamiento organizacional: 1) el modelo autocrático se centra en el poder del gerente; 2) el modelo paternalista satisface las necesidades de seguridad de los empleados; 3) el modelo de apoyo fomenta el liderazgo y mejora del desempeño; y 4) el modelo cooperativo promueve la participación en equipo. También menciona un quinto modelo híbrido conocido como Teoría Z que se enfoca en el trabajo en equipo y la toma de decisiones por consenso.
Este documento describe la evolución histórica de la psicología organizacional y sus principales campos de aplicación. Se detalla cómo surgió a inicios del siglo XX a partir del interés por mejorar la eficiencia industrial. Figuras clave como Walter Dill Scott, Frederick W. Taylor y Hugo Münsterberg sentaron las bases de esta disciplina. La psicología organizacional se aplica en áreas como la selección de personal, capacitación, evaluación del desempeño, salud ocupacional y resolución de problemas organizacionales.
El documento discute las teorías y factores clave de la motivación de empleados. Explica que la motivación implica energía, dirección y perseverancia hacia metas. También analiza teorías históricas como las de Maslow, Herzberg y McClelland, así como enfoques contemporáneos como el establecimiento de metas, diseño de puestos y equidad. Finalmente, ofrece sugerencias para motivar a empleados mediante el reconocimiento, alineamiento de metas y recompensas, y la consideración de necesidades individuales.
CD Fabiola Gallegos Saldaña
* Maestría en docencia e investigación universitaria
* Especialista en Gerencia de los Servicios de Salud
* Diplomado en Gestión de los Recursos Humanos
* Salud y educación derechos inalienables de los pueblos - FSM - Cuba
Lima - Perú
La Habana - Cuba
Sao Paulo - Brazil
El documento habla sobre el desarrollo organizacional y cómo ayuda a las organizaciones a manejar el cambio de manera exitosa. Explica que el desarrollo organizacional implica cambios planeados basados en valores democráticos y humanísticos que buscan mejorar la eficacia de la organización y el bienestar de los empleados. También describe algunas características, etapas, teorías, modelos y técnicas de intervención del desarrollo organizacional.
El documento presenta varios modelos y teorías del cambio planeado en organizaciones. Entre ellos se encuentran los modelos de Lewin sobre el proceso de cambio en tres etapas (descongelar, mover, recongelar), el modelo de Schein sobre el proceso de cambio en tres etapas (descongelar, reestructuración cognoscitiva, volver a congelar), y el modelo de siete etapas de Lippitt, Watson y Westley. También se describen modelos como el de las siete "S" de McKinsey y el modelo de los se
Diapositivas de comportamiento organizacionalanitadiaz1990
El documento habla sobre el liderazgo empresarial y el comportamiento organizacional. Explica que el líder debe ser un colaborador más que ayude a los demás y gane su confianza. También describe diferentes estilos de liderazgo y cómo estos han cambiado a través del tiempo para adaptarse a las necesidades de las personas y las organizaciones. Finalmente, resalta la importancia de que las organizaciones se enfoquen en el bienestar de sus empleados para mejorar la productividad y los resultados.
El documento describe una dinámica de integración grupal en la que los estudiantes se presentan entre sí en parejas y luego realizan una actividad llamada "nombre kilométrico". También incluye conceptos sobre organización, cultura organizacional, y las fases del proceso administrativo de planificación, organización, dirección y control.
Este documento habla sobre la creatividad y el desempeño laboral. Explica que la creatividad es una habilidad que puede desarrollarse y que es fundamental para la innovación empresarial. Luego describe aspectos a considerar en la evaluación del desempeño, como la productividad, eficiencia y actitud. También menciona emociones básicas como el miedo, la alegría y la tristeza, y cómo cada una sirve un propósito adaptativo.
Jinson bustamante desarrollo organizacionalEl-Jinn BT
El documento describe el desarrollo organizacional y sus principales conceptos. Explica que el desarrollo organizacional tiene una orientación sistémica y valores humanísticos. Señala que existen fuerzas internas y externas que impulsan el cambio organizacional. Además, define el desarrollo organizacional como la tendencia al mejoramiento de las relaciones interpersonales para impulsar la empresa y describe las ocho etapas del proceso de desarrollo organizacional.
Desarrollo Organizacional: Instrumento de CambioPastor Rodriguez
En la organización empresarial moderna es de carácter vital la eficiencia y la eficacia de sus procesos, para ello debemos afrontar temas internos tales como Visión,
Misión, Objetivos, Metas, Dirección, Jefatura, Comunicación, Conflictos intra e intergrupales, Reingeniería, Tecnología y Mercadeo, entre otros; temas que generan y experimentan CAMBIOS en el tiempo. Es lo que conocemos como Desarrollo Organizacional
Clima, Cultura y Cambio Organizacional..docxVzBillar
Este documento resume los conceptos clave de clima organizacional, cultura organizacional y cambio organizacional. Explica que el clima afecta los resultados de una organización y que la cultura se forma a través del tiempo sobre la base de valores compartidos. También describe modelos de desarrollo organizacional y cambio, incluyendo las etapas de preparación, diagnóstico e institucionalización de cambios. Resalta que la resistencia al cambio puede manifestarse a niveles individual, grupal y organizacional.
Este documento presenta varios modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios estructurales, de comportamiento y ambos. Describe modelos como reunión del equipo de diagnóstico del gerente, confrontación para establecer metas, laboratorios de sensitivity y training, role playing, grid gerencial y los de Lawrence y Lorsch y Reddin. El objetivo general es introducir cambios que mejoren el funcionamiento y rendimiento de la organización.
Este documento trata sobre el crecimiento y la adaptación dentro de una organización. Habla sobre la importancia de la inteligencia emocional, el cambio organizacional y el liderazgo efectivo para el éxito de una empresa. Explica las etapas del proceso de cambio y los riesgos de un mal manejo del mismo. Finalmente, destaca las características clave de un buen líder.
El documento describe los conceptos fundamentales del desarrollo organizacional. Explica que el desarrollo organizacional busca lograr un cambio planeado en la organización centrándose en las personas y tomando en cuenta valores, actitudes, relaciones interpersonales y el clima organizacional. También describe los orígenes del desarrollo organizacional, incluyendo el trabajo pionero de Kurt Lewin sobre entrenamiento en laboratorios y de Rensis Likert sobre sistemas gerenciales. El propósito final del desarrollo organizacional es ayudar a la organización a lograr sus
Este documento describe el aprendizaje organizacional y sus características. Explica que es un proceso social donde el conocimiento se aplica, critica y mejora para optimizar el aprendizaje y efectividad en el trabajo. También identifica barreras como la falta de apoyo y recompensas para nuevas ideas, así como estrategias como la capacitación continua para promover el aprendizaje en las organizaciones.
Este documento presenta un proceso de 5 pasos para fortalecer una organización: 1) esclarecer el propósito y líneas de acción, 2) identificar problemas participativamente, 3) analizar el origen de los problemas, 4) priorizar problemas por gravedad y plazos, 5) adoptar medidas como mejorar el funcionamiento interno, capacitación y diseñar estrategias más efectivas. Se enfatiza que el fortalecimiento toma tiempo y requiere un clima de respeto, y que una organización es eficaz si puede actuar sobre la realidad para
1) El modelo de Lawrence y Lorsch propone un modelo de diagnóstico y acción para el desarrollo organizacional basado en los conceptos de diferenciación e integración.
2) La teoría tridimensional de la eficacia gerencial de Reddin evalúa la eficacia en términos de resultados en lugar de insumos y distingue entre gerente eficiente y gerente eficaz.
3) Los modelos abordan temas como el diagnóstico, la planeación, implementación y evaluación de acciones para el desarrollo organizacional
El documento habla sobre el desarrollo organizacional y cómo implica un enfoque humanista al cambio. Explica que el cambio comienza a nivel individual y luego se extiende a los grupos y la organización en su conjunto. También describe los supuestos clave del desarrollo organizacional como la transición de relaciones individuales a grupales y la participación compartida en la toma de decisiones. Finalmente, resume las etapas del proceso de desarrollo organizacional que incluyen la recolección de datos, diagnóstico y acción de intervención.
El documento describe el Desarrollo Organizacional (DO) como un proceso dinámico y continuo que busca mejorar la productividad y efectividad de las organizaciones mediante el desarrollo de las personas y grupos que las componen. El DO analiza variables como el medio ambiente, la organización, los grupos e individuos para diagnosticar situaciones y tomar acciones que permitan alcanzar objetivos organizacionales y personales. El documento también expone algunas críticas al DO como su enfoque en la educación emocional y la dificultad de medir sus resultados
El documento describe cuatro modelos de comportamiento organizacional: 1) el modelo autocrático se centra en el poder del gerente; 2) el modelo paternalista satisface las necesidades de seguridad de los empleados; 3) el modelo de apoyo fomenta el liderazgo y mejora del desempeño; y 4) el modelo cooperativo promueve la participación en equipo. También menciona un quinto modelo híbrido conocido como Teoría Z que se enfoca en el trabajo en equipo y la toma de decisiones por consenso.
Este documento describe la evolución histórica de la psicología organizacional y sus principales campos de aplicación. Se detalla cómo surgió a inicios del siglo XX a partir del interés por mejorar la eficiencia industrial. Figuras clave como Walter Dill Scott, Frederick W. Taylor y Hugo Münsterberg sentaron las bases de esta disciplina. La psicología organizacional se aplica en áreas como la selección de personal, capacitación, evaluación del desempeño, salud ocupacional y resolución de problemas organizacionales.
El documento discute las teorías y factores clave de la motivación de empleados. Explica que la motivación implica energía, dirección y perseverancia hacia metas. También analiza teorías históricas como las de Maslow, Herzberg y McClelland, así como enfoques contemporáneos como el establecimiento de metas, diseño de puestos y equidad. Finalmente, ofrece sugerencias para motivar a empleados mediante el reconocimiento, alineamiento de metas y recompensas, y la consideración de necesidades individuales.
CD Fabiola Gallegos Saldaña
* Maestría en docencia e investigación universitaria
* Especialista en Gerencia de los Servicios de Salud
* Diplomado en Gestión de los Recursos Humanos
* Salud y educación derechos inalienables de los pueblos - FSM - Cuba
Lima - Perú
La Habana - Cuba
Sao Paulo - Brazil
El documento habla sobre el desarrollo organizacional y cómo ayuda a las organizaciones a manejar el cambio de manera exitosa. Explica que el desarrollo organizacional implica cambios planeados basados en valores democráticos y humanísticos que buscan mejorar la eficacia de la organización y el bienestar de los empleados. También describe algunas características, etapas, teorías, modelos y técnicas de intervención del desarrollo organizacional.
El documento presenta varios modelos y teorías del cambio planeado en organizaciones. Entre ellos se encuentran los modelos de Lewin sobre el proceso de cambio en tres etapas (descongelar, mover, recongelar), el modelo de Schein sobre el proceso de cambio en tres etapas (descongelar, reestructuración cognoscitiva, volver a congelar), y el modelo de siete etapas de Lippitt, Watson y Westley. También se describen modelos como el de las siete "S" de McKinsey y el modelo de los se
Diapositivas de comportamiento organizacionalanitadiaz1990
El documento habla sobre el liderazgo empresarial y el comportamiento organizacional. Explica que el líder debe ser un colaborador más que ayude a los demás y gane su confianza. También describe diferentes estilos de liderazgo y cómo estos han cambiado a través del tiempo para adaptarse a las necesidades de las personas y las organizaciones. Finalmente, resalta la importancia de que las organizaciones se enfoquen en el bienestar de sus empleados para mejorar la productividad y los resultados.
El documento describe una dinámica de integración grupal en la que los estudiantes se presentan entre sí en parejas y luego realizan una actividad llamada "nombre kilométrico". También incluye conceptos sobre organización, cultura organizacional, y las fases del proceso administrativo de planificación, organización, dirección y control.
Este documento habla sobre la creatividad y el desempeño laboral. Explica que la creatividad es una habilidad que puede desarrollarse y que es fundamental para la innovación empresarial. Luego describe aspectos a considerar en la evaluación del desempeño, como la productividad, eficiencia y actitud. También menciona emociones básicas como el miedo, la alegría y la tristeza, y cómo cada una sirve un propósito adaptativo.
Jinson bustamante desarrollo organizacionalEl-Jinn BT
El documento describe el desarrollo organizacional y sus principales conceptos. Explica que el desarrollo organizacional tiene una orientación sistémica y valores humanísticos. Señala que existen fuerzas internas y externas que impulsan el cambio organizacional. Además, define el desarrollo organizacional como la tendencia al mejoramiento de las relaciones interpersonales para impulsar la empresa y describe las ocho etapas del proceso de desarrollo organizacional.
Desarrollo Organizacional: Instrumento de CambioPastor Rodriguez
En la organización empresarial moderna es de carácter vital la eficiencia y la eficacia de sus procesos, para ello debemos afrontar temas internos tales como Visión,
Misión, Objetivos, Metas, Dirección, Jefatura, Comunicación, Conflictos intra e intergrupales, Reingeniería, Tecnología y Mercadeo, entre otros; temas que generan y experimentan CAMBIOS en el tiempo. Es lo que conocemos como Desarrollo Organizacional
Clima, Cultura y Cambio Organizacional..docxVzBillar
Este documento resume los conceptos clave de clima organizacional, cultura organizacional y cambio organizacional. Explica que el clima afecta los resultados de una organización y que la cultura se forma a través del tiempo sobre la base de valores compartidos. También describe modelos de desarrollo organizacional y cambio, incluyendo las etapas de preparación, diagnóstico e institucionalización de cambios. Resalta que la resistencia al cambio puede manifestarse a niveles individual, grupal y organizacional.
Este documento presenta varios modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios estructurales, de comportamiento y ambos. Describe modelos como reunión del equipo de diagnóstico del gerente, confrontación para establecer metas, laboratorios de sensitivity y training, role playing, grid gerencial y los de Lawrence y Lorsch y Reddin. El objetivo general es introducir cambios que mejoren el funcionamiento y rendimiento de la organización.
Este documento trata sobre el crecimiento y la adaptación dentro de una organización. Discute la inteligencia emocional, la gerencia del cambio, el cambio organizacional y el liderazgo. Explica las etapas del proceso de cambio organizacional y los riesgos de un mal manejo de dicho proceso. Finalmente, destaca las características de un líder efectivo.
Este documento trata sobre el crecimiento y la adaptación dentro de una organización. Habla sobre la importancia de la inteligencia emocional, el cambio organizacional y el liderazgo efectivo para el éxito de una empresa. Explica las etapas del proceso de cambio y los riesgos de un mal manejo del mismo. Finalmente, destaca las características clave de un buen líder.
Este documento trata sobre temas relacionados con la administración y el crecimiento organizacional. Discute conceptos como la inteligencia emocional, el cambio organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, el coaching y la toma de decisiones. El documento fue presentado por Mariangela Oroporte y Yenitze Quintero en la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez en mayo de 2010.
Este documento trata sobre el crecimiento y la adaptación dentro de una organización. Habla sobre la importancia de la inteligencia emocional, el cambio organizacional y el liderazgo efectivo para el éxito de una empresa. Explica las etapas del proceso de cambio y los riesgos de un mal manejo del mismo. Finalmente, destaca las características clave de un buen líder.
Liderazgo relacionado con la cultura y clima organizacionalKateryn Alanguia
El documento discute la relación entre el liderazgo, la cultura organizacional y el clima organizacional. Explica que la cultura organizacional influye en el comportamiento de los individuos y está compuesta por valores, creencias y normas. También señala que el líder debe transmitir la visión de la organización para influir en la cultura. Por otro lado, el clima organizacional se refiere a las características del ambiente laboral y depende de factores como la comunicación y los incentivos. Finalmente, resalta que los líderes tienen la responsabilidad de
El documento habla sobre el desarrollo organizacional y la importancia del cambio de la cultura organizacional. Define la cultura organizacional como el conjunto de normas, hábitos y valores compartidos por una organización. Explica que para que una organización sobreviva, se desarrolle y renueve es necesario cambiar su cultura organizacional. También señala que el desarrollo organizacional requiere de un enfoque planeado y a largo plazo, guiado por la alta gerencia de una organización, donde el cambio es un factor clave.
El documento presenta un plan de desarrollo organizacional que busca adaptar las organizaciones a un entorno cambiante. Propone cambiar el enfoque del "empleo de por vida" al de la "empleabilidad" y responsabilizar a los individuos por su propia carrera. También sugiere adoptar estilos de liderazgo participativos, comunicación efectiva y comprometer a todos los niveles de la organización.
El documento presenta una introducción al desarrollo organizacional, incluyendo sus orígenes, definiciones, procesos, ventajas y desventajas. Luego describe objetivos del desarrollo organizacional y tres modelos comunes: el modelo de desarrollo organizacional tipo gris de Blake y Mouton, el modelo de diferenciación e integración de Lawrence y Lorsch, y el modelo 3-D de Reddin.
El documento trata sobre conceptos básicos de administración como la definición de administración, modelos administrativos, sistemas administrativos, organizaciones, proyectos y planificación. Explica que la administración se ocupa de planificar, organizar, dirigir y controlar los recursos de una organización para obtener beneficios. También describe diferentes modelos administrativos como el autocrático, de custodia, de apoyo y colegial.
La administración se ocupa de planificar, organizar, dirigir y controlar los recursos de una organización para obtener el máximo beneficio posible. Existen diferentes modelos administrativos como el autocrático, de custodia, de apoyo y colegial. La planificación es el proceso para determinar y lograr objetivos a través de la elección de un curso de acción y comprende elementos como la misión, visión, objetivos, metas, políticas, estrategias y presupuestos.
Este documento trata sobre el mantenimiento y mejora de la organización a través del desarrollo organizacional y el cambio, aprovechando la experiencia continua y fomentando la autonomía y el empoderamiento del personal. También habla sobre la formación de equipos de trabajo, destacando que el trabajo en equipo mejora el desarrollo empresarial y social.
La cultura y el clima organizacional son elementos estratégicos importantes para las organizaciones. Una cultura abierta que aliente la participación y conducta responsable puede encaminar a las organizaciones al éxito. Los directivos juegan un papel clave en administrar la cultura para apoyar los cambios necesarios y los nuevos valores requeridos, lo que puede tomar años pero trae beneficios a largo plazo como una organización más eficiente.
Gálatas 6:7 7 No os engañéis; Dios no puede ser burlado: pues todo lo que el hombre sembrare, eso también segará.
El versículo de Gálatas 6:7 nos recuerda que nuestras acciones tienen consecuencias inevitables. La idea de "sembrar y cosechar" subraya la ley de causa y efecto en la vida espiritual y moral. No podemos engañar a Dios ni evitar las repercusiones de nuestros actos. Si sembramos bondad, cosecharemos beneficios; si sembramos maldad, enfrentaremos adversidades. Este principio nos insta a vivir con integridad y a actuar de manera justa y amorosa, sabiendo que cada decisión y acción tiene un impacto duradero en nuestra vida y en la de los demás. Es un llamado a la responsabilidad y a la reflexión sobre nuestro comportamiento diario.
LIDERAZGO E IGLECRECIMIENTO /perspectiva de liderazgo 2.pptxssuser0948981
Desde la perspectiva bíblica el liderazgo es un don dado por
Dios, Al igual que con todo don espiritual, el liderazgo es
esencial para el funcionamiento y crecimiento saludable del
cuerpo de Cristo para cumplir su misión en este mundo.
8. 3
DIMENSIÓN ACTITUD RELACIONAMIENTO SEGURIDAD PSICOLÓGICA COMPORTAMIENTO
QUÉ ES Conjunto de valores, creencias y
emociones respecto a un determinado
objeto: persona, evento, cosa, valor,
ideología, etc., que se manifiesta con
particulares formas de relacionamientoy
comportamiento
El relacionamiento de alta calidad consiste
en interacciones e interrelacionescortas o
largas entre dos o más personas que se
caracterizan por su vitalidad, reciprocidad
y enfoque positivo.
Capacidad organizacional que permite
crear entornos donde las personas se
sienten aceptados, respetados y seguras
para aprender, cambiar e innovar. Es una
responsabilidad esencial de los líderes
crear y mantener dichos entornos.
Acciones de una persona que se pueden
observar, medir y que tienen un comienzo
y un fin.
QUÉ CREA Las actitudes influyen:
· Nuestra cosmovisión –cómo vemos e
interpretamos el mundo.
· La comprensión y evaluación emocional
de una cosa, y la predisposición a actuar
de una cierta manera respecto a esa cosa
· El relacionamiento y comportamiento.
· Motiva a compartir ideas e información.
· Facilita resolver problemas
conjuntamente.
· Promueve aprendizaje mutuo de asuntos
laborales y comportamientos.
· Contribuye al clima de seguridad
psicológica e innovación
Las personas que se sienten
psicológicamente seguras en el trabajo:
· Son más creativas e innovadoras.
· Aprenden de otros y de los errores.
· Están motivadas para mejorar su equipo,
organización o comunidad.
· Se sienten más contentas y orgullosasde
su organización.
· Se desempeñan mejor y rinden más.
· Son más transparentes
Comportamientos coherentes con
valores crean:
· Confianza.
· Seguridad.
· Lealtad.
· Clima y cultura organizacional deseada.
· Alineación organizacional.
· Eficiencia y efectividad.
PREDICTOR DE · Calidad de relacionamiento.
· Nivel de seguridad psicológica
· Comportamiento
· Nivel de seguridad psicológica.
· Comportamiento.
· Comportamiento. · Resultado
· Impacto
COMPONENTES · Cognitivo: creencias, interpretación de
hechos.
· Afectivo: valores, emociones, juicio
moral, preferencia, prioridad.
· Comportamental: acción (ej.: comprar,
votar, estudiar)
Capacidad de relacionamiento:
· Capacidad de Carga Emocional
· Capacidad de Adaptabilidad
· Capacidad de Conectividad
Experiencia subjetiva en el
relacionamiento
· Ser considerada positivamente
· Ser correspondida
· Aprendizaje
· Innovación
· Desarrollo de Liderazgo
· Desarrollo del Talento Humano
· Cambio Transformador
Un comportamiento asociado a un
principio / valor debe satisfacer los
siguientes criterios:
· Pertinente.
· Observable.
· Medible.
· Entendible.
· Controlable.
MODELO INTEGRAL: FORMACIÓN DE COMPETENCIAS Y COMPORTAMIENTOS – [CONCEPTO]