Capacitacionydesarrollo

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO 
 
 

INTRODUCCIÓN

En este trabajo se tratará el tema de capacitación y desarrollo.

La capacitación y desarrollo es un factor importante para que una empresa
u organización sea productiva, con el fin de ser competitiva y permanezca
en el mercado, ya que con la globalización cada vez es mas difícil
permanecer actualmente.

La capacitación tiene que ver mucho con el conocimiento ya que
actualmente la empresas buscan a personas con este recurso, además el
conocimiento es la clave del desarrollo, ya que si una persona posee
mayores conocimientos que otra puede desarrollarse o desempeñarse
mejor en la empresa.

Lo que trato de decir es que si las organizaciones quieren tener éxito deben
contar con personas agiles, expertas o especializados en su trabajo,
innovadores y con un plus que les permite ser contratados en la
organización en lugar de otra persona. Y para ello las organizaciones deben
capacitarlos y desarrollarlos para conseguirlo.

A continuación se presenta que es capacitación y desarrollo, cuál es su
proceso, cuales son la técnicas y métodos para hacerlo, así como saber
diseñar un programa de capacitación, para después evaluarlo y controlarlo.

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ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

La función de la capacitación se presenta como una fase intermedia en la
evolución de una sociedad agrícola tradicional a una industrial. En el
periodo de las civilizaciones antiguas, como Egipto y Babilonia, la
capacitación era organizada para mantener una cantidad adecuada de
artesanos. Las leyes del código de Hammurabi hacían referencia a la
petición para que los artesanos enseñara sus artes y oficios a los jóvenes.
En Roma algunos artesanos eran esclavos, posteriormente se organizaron
en el Colleiga con el propósito de mantener activas las normas de sus artes
y oficios.

En el siglo XII, con la creación de gremios de artesanos, estos supervisaban
y aseguraban la destreza y la capacitación de cada uno de sus miembros.
Después con la Revolución Industrial se altero el método de capacitación;
ahora el personal con poca experiencia podía operar las maquinas y, en
consecuencia los gremios empezaron a decaer. La capacitación llegó a
Estados Unidos durante el siglo XVII, en donde desempeño un papel menos
importante que en Europa, sobre todo porque entre los inmigrantes a este
país venía un gran numero de trabajadores expertos.

En México el desarrollo de la Industria dio lugar a la creación de grandes
fabricas; lo que llevó a la división del trabajo en las fabricas que propició a la
especialización del trabajo. Esta necesidad de especialización resalta la
importancia del adiestramiento y la capacitación del personal en los niveles
de la organización con el fin de aumentar su efectividad. Posteriormente
aparecieron lineamientos normativos en México con la Constitución de 1970
que tiene una ley que rige la obligación de capacitación; además también
emitió la Ley Federal del Trabajo; y para supervisar el cumplimiento de esta
obligación se creo la Secretaria de trabajo y Previsión Social.

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ASPECTO LEGAL

En nuestro país la capitación y adiestramiento esta mencionado en:

CONSTITUCIÓN POLITICA.

Titulo Sexto
Del Trabajo y la Previsión Social

Artículo 123. Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente
útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización
social de trabajo, conforme a la ley.

Artículo 123 Fracción XIII

….“Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a
proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el
trabajo. La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y
procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con
dicha obligación.”

LEY FEDERAL DEL TRABAJO

CAPITULO III BIS
De la capacitación y adiestramiento de los trabajadores.

Del Art. 153-A al 153-X.

Por ejemplo el Art. 153-A menciona:

…”Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione
capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel
de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de
común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados
por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

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Así como los artículos:

Art. 3.Es de interés social promover vigilar la capacitación y adiestramiento
de los trabajadores.

Art. 7.El patrón y sus trabajadores extranjeros tiene la obligación solidaria
de capacitar a los trabajadores mexicanos en la especialidad en se trate.

Art. 25 fracción VIII. En el documento donde se establecen las condiciones
de trabajo debe estipularse que el trabajador será capacitado o adiestrado
de conformidad con los planes y programas que, con base a lo dispuesto
por la ley, se realicen en la empresa.

Art. 132 fracción XI y XXVIII. El patrón tiene como obligación proporcionar
la capacitación y adiestramiento a sus trabajadores y participar en la
integración y funcionamiento de las comisiones que deben formarse en
cada centro de trabajo.

SECRETARIA DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL (STPS).

Es una dependencia del Poder Ejecutivo Federal, y tiene a su cargo la
supervisión del desempeño de las facultades que le atribuyen la Ley
Federal del Trabajo,

La supervisión de esta dependencia consiste en recabar información de los
programas de capacitación que realizan las empresas, as como de sus
resultados.

Además el Sistema Nacional de Capacitación ha otorgado apoyo al sector
privado para que generé centros de capacitación, entre ellos están:

 Instituto de Capacitación de la Industria de la Construcción (ICIC).
 Instituto de Capacitación Azucarera (ICIA).
 Instituto de Capacitación Automotriz (ICA).
 Centro de Capacitación Textil (CATEX).

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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

CAPACITACIÓN.

Según Idalberto Chiavenato.:

 La capacitación es el proceso de desarrollar cualidades en los R.H.,
preparándolos para que sean mas productivos y contribuyan mejor al
logro de los objetivos de la organización. Teniendo como propósito
influir en el comportamiento de los individuos para aumentar su
productividad en el trabajo.

Según Reyes Ponce:

 La capacitación consiste en dar al empleado elegido, la preparación
teórica que requerirá para desempeñar su puesto con toda eficiencia.

DESARROLLO DE LAS PERSONAS.

Algunas definiciones de desarrollo son:

 El desarrollo esta compuesto por experiencias, no necesariamente
relacionadas con el puesto actual, que brindan oportunidades para el
desarrollo y crecimiento profesional.

 El desarrollo se refiere a la educación que recibe una persona para el
crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo.

DIFERENCIA ENTRE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE LAS
PERSONAS.

Aun cuando sus métodos para afectar el aprendizaje sean similares, su
perspectiva de tiempo es diferente. La capacitación se orienta al presente,
se enfoca en el puesto actual y pretende mejorar las habilidades y las
competencias relacionadas con el desempeño inmediato del trabajo. El
desarrollo de las personas, en general, se enfoca en los puestos que
ocuparan en el futuro en la organización y en las nuevas habilidades y
competencias que requerirán ahí.

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PROCESO DE CAPACITACIÓN.

La capacitación es un proceso cíclico y continuo que pasa por cuatro
etapas:

I. El Diagnostico consiste en realizar un inventario de las necesidades
o las carencias de capacitación que deben ser atendidas o
satisfechas. Las necesidades pueden ser pasadas, presentes o
futuras.

II. El diseño consiste en preparar el proyecto o programa de
capacitación para atender las necesidades diagnosticadas.

III. La implementación es ejecutar y dirigir el programa de
capacitación.

IV. La evaluación y Control consiste en revisar los resultados
obtenidos de la capacitación y controlarlos.
1.Inventario de 
necesidades de 
capacitación 
que deben ser 
Pero primero hay que mencionar los tipos de satisfechas 

capacitación.
4.Control y  
Evaluación de  2.Diseño del 
los resultados  programa de 
TIPOS DE CAPACITACIÓN de la 
capacitación 
capacitación 

La capacitación se puede dar de varias maneras:
3.Aplicación del 
programa de 
capacitación 
1. Capacitación en el puesto: es una técnica que
proporciona información, conocimiento y
experiencia en cuanto al puesto. Puede incluir la
dirección, la rotación de puestos y la asignación de proyectos
especiales.

2. Técnicas en clase: utilizan un aula y un instructor para desarrollar
habilidades, conocimientos y experiencias relacionadas con el
puesto.

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DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.

DIAGNOSTICO

El Diagnostico consiste en realizar un inventario de las necesidades o las
carencias de capacitación que deben ser atendidas o satisfechas. Las
necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras.

Las necesidades de Capacitación son carencias en la preparación
profesional de las personas. Con ello una necesidad de capacitación es un
área de información o de habilidades que un individuo o grupo deben
desarrollar para mejorar o aumentar su eficiencia, eficacia y productividad
en el trabajo.

Inventario de Necesidades.

La realización de un inventario de necesidades de capacitación se puede
hacer en razón de cuatro niveles de análisis, que son:

1) Análisis Organizacional: Este se hace a partir del diagnostico de
toda la organización, para comprobar cuales aspectos de la misión,
visión y los objetivos estratégicos debe abordar el programa de
capacitación.

2) Análisis de Recursos Humanos: A partir del perfil de las personas,
para determinar cuales son los comportamientos, las actitudes, los
conocimientos y las competencias necesarias para que las personas
puedan contribuir al logro de los objetivos de la organización.

3) Análisis de la estructura de puestos: A partir del estudio del
análisis de puestos, para saber cuales son las habilidades, destrezas
y las competencias que las personas deben desarrollar para
desempeñar adecuadamente sus trabajos.

4) Análisis de la capacitación: A partir de los objetivos y metas que se
deberán utilizar como criterios para evaluar la eficiencia y la eficacia
del programa de capacitación.

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Técnicas de detección de necesidades

• Observación directa: Debe ser realizada en el sitio de trabajo y
deben ser comparadas con un patrón de conductas esperadas. En
tareas más o menos repetitivas se usan listas de verificación y en las
habilidades más especializadas se usan guías de observación
aplicadas por más de un evaluador.
Ventajas Desventajas
• Su objetividad. • Es costosa en
• Permite detectar fallas términos de tiempo,
que no se registrarían • Modifica lo observado.
de otra manera. • Requiere preparación
• Permite focalizar el de los observadores.
entrenamiento y
evaluar los avances.

• Entrevista: A base de preguntas abiertas o estructuradas.


• Permite descubrir • Es lenta.
aspectos no previstos. • Costosa.
• Hay posibilidades de • Es subjetiva y puede
clarificar lo requerido. no ser representativa
del total.

• Encuestas: con preguntas abiertas o cerradas.

 
• Es de aplicación • Hay aspectos que
masiva y colectiva, pueden quedar sin
bajo costo y conocer.
anonimato.

• Análisis de problemas: permite el manejo de situaciones
indicadoras de anormalidad. Generalmente se hace un análisis grupal
de la situación.

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MÉTODOS Y TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.

Existe una gama de tecnología para la capacitación, también existen varias
técnicas para transmitir la información necesaria y desarrollar habilidades
requeridas en el programa de capacitación.

Pero primero hay que mencionar los tipos de capacitación.

TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN

1. Lectura: En la cual un instructor presenta verbalmente información a
un grupo de oyentes, que reciben la informaron y la analizan.

2. Instrucción programada: Esta aplica sin un instructor humano. Se
presentan pequeñas partes de información que requieren las
correspondientes respuestas. Los tipos de repuestas generalmente
son de opción múltiple, verdadero o falso, etc.

3. Capacitación en clase: Es el entrenamiento fuera del local de
trabajo. Los educandos son reunidos fuera y cuentan con un profesor
que transmite el contenido del programa de capacitación.

4. Capacitación por computadora(CBT): Con ayuda de la tecnología
de la información(TI), se puede hacer un programa de capacitación,
por medio de CD o DVD y con la ayuda de multimedia.

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MÉTODOS PARA EL DESARROLLO

Los principales métodos de desarrollo de las personas son:

1. La rotación de puestos: Significa hacer que las personas pasen por
varios puestos en la organización con la intensión de expandir sus
habilidades, conocimientos y capacidades.

2. Puestos de asesoría: Significa brindar ala persona que tiene gran
potencial la oportunidad de trabajar provisionalmente en diferentes
áreas de la organización, bajo la supervisión de un gerente exitoso.

3. Aprendizaje práctico: Es una técnica de capacitación que permite
alas personas dedicarse, de tiempo completo al trabajo de analizar y
resolver problemas de ciertos proyectos o de otros departamentos.

4. Asignación de comisiones: Significa brindar a la persona la
oportunidad de participar en condiciones de trabajo, donde participa
en la toma de decisiones, aprende al observar a otros e investiga
problemas específicos de la organización.

5. Participación en cursos y seminarios externos: Es una forma
tradicional de desarrollo por cursos formales, clases y seminarios.

6. Ejercicios de simulación: La simulación ha extrapolado la selección
de personal y también se ha convertido en una técnica de
capacitación y desarrollo. Estos incluyen:

• Estudio de Casos: Se trata de una técnica que permite
diagnosticar un problema real y presentar alternativas para su
solución.

• Juegos de Empresa (business games): Consiste en que
equipos de trabajadores compiten entre si y toman decisiones
computarizadas en situaciones empresariales reales o
simuladas.

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7. Capacitación fuera de la empresa: Este tipo de capacitación es
proporcionada por organizaciones que se especializan en
entrenamiento y desarrollo que ofrecen esquemas integrados, con un
enfoque para enseñar a los empleados la importancia de trabajar en
equipo.

8. Centros internos de desarrollo o In house development centers:
se trata de métodos que se aplican en centros que están al interior de
la empresa y que buscan exponer a los administradores y alas
personas a ejercicios realistas para que desarrollen y mejoren sus
habilidades personales.

9. El Coaching: El administrador puede representar varias funciones
integradas, como líder renovador, preparador, orientador e impulsor
para convertirse en un coach. El coaching se refiere al conjunto de
todas esas facetas.

Los dos tipos de métodos fuera del puesto son:

1. Tutoría o mentoring: Se trata de la ayuda que los ejecutivos de la
cúpula ofrecen a las personas que aspiran a subir a niveles mas altos
dentro de la organización. Se habla de tutoría cuando un ejecutivo
desempeña un papel activo para guiar y orientar a una persona en su
carrera.

2. Asesoría de los trabajadores: El administrador ofrece consejos con
la intensión de asesorar alas personas en cuanto al desempeño de
sus actividades. Este se parece a la tutoría pero difieren en un
aspecto: se presenta cuando surge algún problema de desempeño y
el enfoque de la discusión se relaciona con un proceso de disciplina.

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TÉCNICAS MODERNAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO EN LA DIVERSIDAD.

Ante un población de trabajadores cada ve mas diversos, son muchas las
empresas que están instituyendo programas de capacitación para la
diversidad.

Hay dos tipos de programas para la diversidad:

1. Construcción de conciencia: Ayuda a los empleados a apreciar los
beneficios de la diversidad.
2. Construcción de habilidades: Las cuales proporcionan los
conocimientos, habilidades y capacidades necesarios para trabajar
con personas que son diferentes.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO A DISTANCIA.

Capacitación a distancia, también denominada e-learning o entrenamiento
virtual. Es la capitación por medio de internet y puede ser sincronizada o no
sincronizada.

VENTAJAS
• Se puede hacer a cualquier hora y cualquier lugar.
• Bajo costo.
• Mejora la reactividad del negocio.
• Puede ser estándar( cuando el contenido es el mismo para todos)
o a la medida( cuando se ajusta a las diferentes necesidades de
las personas o grupos).
• Construye comunidades de practica.
• Se actualiza al instante; por lo tanto la información es mas exacta.
• Estabilidad: Los programas pueden dirigirse a 10 personas y
aumentar a 10,000 sin el menor esfuerzo o costo por incremento

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Las nuevas técnicas de capacitación que se están imponiendo a las
tradicionales son:

1. Recursos Audiovisuales: Consiste que mediante grabaciones y
registros de clases, mensajes y presentaciones se presenten el
programa de capacitación ante el grupo de capacitados.

2. Teleconferencia: El equipo de audio y video se usa para que las
personas participen en reuniones, aun cuando están muy distantes
entre si o lejos del lugar del evento.

3. Comunicaciones Electrónicas: Por medio del correo de voz (voice
mail), el director actúa como fuente que envía un mensaje sonoro a
las demás personas dentro de la red de teléfonos de una empresa. El
correo de voz se utiliza en las organizaciones involucradas en
programas de calidad total.

4. Correo Electrónico: Es una forma de comunicación electrónica que
permite alas personas comunicarse con otras por medio de mensajes
enviados a través de las computadoras ligadas a redes de
computadoras.

5. Tecnología de Multimedia: Es la comunicación electrónica que
integra voz, video y texto, codificados digitalmente y transportados
por redes de fibras ópticas, permitiendo la capacitación.

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ELABORACIÓN DE PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

DISEÑO

El éxito de un programa de capacitación depende de que se haya planeado
y preparado adecuadamente.

Contenido del programa de capacitación.

Con base en los objetivos determinados.
 Se seleccionan y jerarquizan los puntos que el capacitado deberá
aprender.
 Se programan las actividades que profesor y alumno o capacitado
llevaran a cabo
 Se toman en cuenta todos aquellos recursos y ayudas técnicas
educativas(pizarrón plumones, presentaciones, etc..)
 Se establecen los medios y las técnicas con las que se evaluara el
aprendizaje.
El programa se debe diseñar en función del objetivo de la capacitación,
tomando en cuenta las preguntas de la Fig.1

Fig.1  
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Durante el diseño del programa:
 Se define los temas o materiales de estudio.
 Se agrupan los temas en unidades de estudio.
 Se ordenan las unidades en secuencia cronológica:
a) Lógicamente
b) Por grado de dificultad
c) Por fases del proceso de trabajo
Se seleccionan las técnicas de enseñanza y la duración de las unidades
con base en los sig. criterios:
a) De la experiencia
b) De experimentación

Con la enseñanza centrada en el alumno, se puede recurrir al método de
aprendizaje.

IMPLEMENTACIÓN

Se refiere a ejecutar y dirigir el programa de capacitación mediante los
métodos y técnicas de capacitación y desarrollo antes mencionados.

CONTROL Y EVALUACIÒN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN.

Es necesario saber si el programa de capacitación alcanzó sus objetivos.

Las principales medidas para evaluar la capacitación son:

1. Costo: ¿Cual ha sido el monto invertido en el programa de
capacitación?
2. Calidad: ¿Qué tan bien cumplió las expectativas?
3. Servicio: ¿Satisface las necesidades de los participantes o no?
4. Rapidez: ¿Qué tan bien se ajusto a los nuevos desafíos que se
presentaron?
5. Resultados: ¿Qué resultados a tenido?

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KirkPatrick propone 4 niveles de resultados en la evaluación de la
capacitación.

1. La reacción: Es la prueba de la sonrisa. Mide la satisfacción de los
participantes y la experiencia de capacitación.

2. Lo aprendido: Evalúa la capacitación por cuanto se refiere al grado
de aprendizaje y si el participante adquirió nuevas habilidades y
conocimientos y sus actitudes y comportamientos cambiaron como
resultado de su aplicación.

3. El desempeño: Se evalúa el efecto del trabajo derivado de las
nuevas habilidades aprendidas y de la adopción de nuevas aptitudes
que modifican el comportamiento.

4. El resultado: Se trata de medir el efecto de la capacitación en los
resultados del negocio de la organización.

5. El rendimiento de la inversión: También llamado ROI (return on
investment). Significa el valor que la capacitación agrega ala
organización en términos de rendimiento sobre la inversión realizada.

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CONCLUSIÓN.

Para que una organización sea mas productiva y competitiva, esta debe
capacitar y desarrollar a su personal, primeramente detectando las
necesidades que existan en ella (como puede ser que existan problemas
en la producción debido al personal, personal inexperto en el área de
finanzas, se quieren abrir nuevos puestos, etc..), después diseñando e
implementando un programa de capacitación con los métodos y técnicas,
que le permita reducir costos, tiempo y esfuerzos, pero que adquieran los
capacitados un aprendizaje significativo, todo ello para satisfacer los
objetivos y necesidades de la organización.

Una vez que se haya diseñado e implementado un programa de
capacitación y desarrollo, se debe evaluar y controlar, convirtiendo al
personal de la organización mas ágil y experto en el trabajo. Todo ello con
el fin de contribuir éxito de la organización y al personal también.

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BIBLIOGRAFÍA.

Rodríguez Valencia, J. (2007). Administración Moderna del personal.
México: Thomson.7ª.Edicion.

Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano. México: McGraw-
Hill.14ª.Edicion.

Bohlander,S. & Snell, S.(2008). Administración de Recursos Humanos.
México: Cengage learning.14ª.Edición.

Dessler, G.(2001).Administración del personal. México: Pearson.8ª.Edición.

Reyes Ponce, A. (2005). Administración de personal 1: Relaciones
Humanas. México: Limusa.

PAGINAS WEB.

Secretaría de trabajo y Previsión Social
www.stps.gob.mx/

Cámara de Diputados.
www.diputados.gob.mx/

Ley Federal del Trabajo
www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125.pdf

Constitución Política de México
www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/1.pdf

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