1. Taller de capacitación en el
área de recursos humanos

2. ÍNDICE
 Conceptos de capacitación y evaluación al desempeño
 Objetivos
 Marco legal
 Diagnostico de necesidades
 Programa de capacitación
 Química del pensamiento
 Como afrontar los problemas a tiempo
 Los valores en el departamento de recursos humanos.
 Instrumentos de evaluación
 Evaluación 360°
 Cuales son los problemas mas frecuentes que se presentan
 Posibles soluciones a los problemas
 Técnicas y métodos para brindar capacitación
 Recursos didácticos
 Acervos bibliográficos
 Integrantes del equipo.

3. Conceptos de capacitación y evaluación al
desempeño
Capacitación.- consiste en aumentar los conocimientos y
habilidades del empleado o el trabajador, para tener a corto
plazo un conocimiento de lo que desempeñara en su puesto
o en el puesto vacante.
Es un proceso que se relaciona con el mejoramiento y
crecimiento de las actitudes de los individuos y de los grupos
dentro de la organización ya que la capacitación motiva al
personal para trabajar mas, el que entiende su puesto
demuestra un mejor espíritu de trabajo, y el simple hecho de
que la dirección superior confié lo suficiente en sus
capacidades para invertir dinero en su capacitación les da la
seguridad de que son miembros apreciados por la empresa.

4. Evaluación.- La evaluación es la determinación sistemática
del mérito, el valor y el significado de algo o alguien en
función de unos criterios respecto a un conjunto de
normas. La evaluación a menudo se usa para caracterizar y
evaluar temas de interés en una amplia gama de las
empresas humanas, incluyendo las artes, la educación, la
justicia, la salud, las fundaciones y organizaciones sin fines
de lucro, los gobiernos y otros servicios humanos.

5. Objetivos
Objetivos generales Objetivos particulares
 Incrementar la
Adoptar al personal para el productividad
ejercicio de determinada  Promover la eficiencia
del trabajador
función de una tarea
 Proporcionar al
especifica. trabajador una
preparación con
responsabilidad
 Reducir las quejas del
personal y elevar la moral
 Promover el
mejoramiento de
sistemas y
procedimientos
administrativos
 Promover el
mejoramiento de las
relaciones humanas en la
organización y de la
comunidad interna.

6. Marco legal
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
Tema articulo contenido
Sobre el propósito de la 153-A - Elevar el nivel de vida y la productividad del
capacitación trabajador.
153-F
- Actualizar y perfeccionar los conocimientos y
las habilidades del trabajador en su actividad:
proporcionarle información sobre nueva
tecnología; prepararlo para una vacante;
prevenir riesgos de trabajo, e incrementar la
productividad. Mejorar las aptitudes del
trabajador
Sobre las obligaciones de la 25- VII Y 391-VII - Incluir en el contrato colectivo puntos
empresa referentes a capacitación.
132-XV, 132-XXVIII - Proporcionar capacitación y adiestramiento.
- Participar en las comisiones para este fin.
153-0 - Informar a la secretaria de trabajo y previsión
social (STPS), sobre la constitución y bases
generales de las comisiones mixtas.

7. 153-E - Impartir la capacitación durante la jornada de
trabajo, salvo cuando el trabajador desee
capacitarse en una actividad distinta a la de la
ocupación que desempeñe.
153-K - Atender convocatoria para la constitución de las
comisiones.
153-N - Presentar a la STPS los planes y los programas , e
informar de los avances y/o modificaciones de los
mismos.
153-Q - Aplicar inmediatamente los planes.
153-V - Enviar a la STPS lista de constancia de habilidades
- Derechos del trabajador a la capacitación y el
Sobre los derechos y
153-A adiestramiento
obligaciones de los
- Obligación de asistir puntualmente a los eventos;
trabajadores
153-H atender las indicaciones de los instructores y
presentar exámenes de evaluación.
- Derecho a formar parte de la comisión mixta de
capacitación y adiestramiento.
153-I - Derechos a constancia respectiva y a figurar en los
registros.
153-I-V - Obligación de acreditar o presentar examen de
suficiencia cuando se niegue a recibir la
153-U capacitación
Sobre las comisiones 153-I - Integración y facultades de las comisiones.
mixtas de capacitación y
adiestramiento

8. Sobre planes y programas 153-Q - Requisitos de los planes.
Sobre las sanciones 153-S - Hace referencia a lo dispuesto en el
art. 878-IV

9. Diagnostico de necesidades
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el factor
que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas
para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos,
habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a
fin de contribuir en el logro de los objetivos de ésta.
Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y
cuándo capacitar.
La atención hacia un DNC puede derivarse ante
 Desviaciones en la productividad
 Un proceso de cambio en Políticas, Métodos o Técnicas
 Baja o Alta de personal
 Cambios de función o de puesto

10. A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser
 Pasadas. Experiencias que han demostrado ser problemáticas y
que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación.
 Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se
efectúa el DNC.
 Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de
los procesos de transformación y que implican cambios a corto,
mediano y largo plazo.
Las principales fases del proceso del DNC.
Establecimiento de la situación ideal (SI) que, en términos de
conocimientos, habilidades y actitudes, debería tener el personal,
de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener
información que define la situación ideal, es recomendable la
revisión de la documentación administrativa, con relación a:

11.  Descripción de puestos.
 Manuales de procedimientos y de organización.
 Planes de expansión de la empresa.
 Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes de
cambio).
Descripción de la situación real (SR). Conocimientos, habilidades y
actitudes con los que cuenta el personal, de acuerdo su función o al
desempeño laboral. Para obtener información que define la situación
ideal, es recomendable obtener información sobre el desempeño del
personal (para cada persona) por parte de
 jefe inmediato
 supervisores
 personal involucrado con el puesto.
Estas personas deberán aportar datos de precisos, verídicos y
relevantes (en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes).

12. Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la información
compilada. A su vez, éstos registros deberán permitir su clasificación y calificación
futura. Se recomienda que los registros asienten información individual de las
personas analizadas.
Los métodos y técnicas para obtener la información son diversos, entre ellas:
Análisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, función o procedimientos,
o reportes.
 Entrevista
 Encuesta
 Cuestionarios de evaluación de conocimientos
 Inventario de habilidades
 Análisis de tareas por medio de lista de cotejo
 Registro directo con registros observacionales
 Escalas estimativa de desempeño
 Escalas estimativa de actitudes
 Análisis grupales
 Lluvia de ideas
 Grupos binarios
 Phillip´s 66
 TKJ

13. La selección de los métodos o técnicas se aplican considerando
 Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandos
medios, administrativo, operativo.
 Número de personas
 Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tienen
para el estudio.
Con base en los objetivos planteados se podrá hacer la jerarquía de los
grupos a atender y las prioridades en tiempo respectivas.
Un reporte detallado del DNC debe reportar:
 Título del estudio
 Nombre de la organización o empresa
 Fecha de elaboración
 Responsable principal y colaboradores en el estudio (con firmas de
responsiva)
 Índice o capitulario del documento, con la paginación respectiva
 Introducción. Antecedentes o Estado del Arte que dio motivo al DNC

14.  Justificación
 Resumen del documento
 Método de trabajo.
 Características del personal del que se obtuvo información
 Escenario(s) en los que se obtuvo la información
 Apoyos materiales. Formatos e instrumentos
 Procedimiento
 Resultados
 Prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a atender
 Un cuadro integrador de información que defina áreas, personas y
necesidades de capacitación.
 Problemas identificados que no pueden atenderse por medio de la
capacitación y posibles áreas que pueden intervenir para su solución
 En su caso, limitaciones u obstáculos para la realización del estudio
 Recomendaciones para próximos estudios
 Anexos de toda evidencia que permita el análisis del estudio

15. Programa de capacitación
“QUIMICA DEL PENSAMIENTO”
http://www.slideshare.net/YARCAR/quimica-del-
pensamiento
“COMO AFRONTAR LOS PROBLEMAS A TIEMPO”
http://www.slideshare.net/YARCAR/como-afrontar-los-
problemas-a-tiempo
“DESARROLLO DE VALORES EN EL TRABAJO”
http://www.slideshare.net/YARCAR/los-valores-en-la-
empresa

16. Instrumentos de evaluación
Lista de cotejo
Es una herramienta que se puede utilizar para observar
sistemáticamente un proceso al ocupar una lista de
preguntas cerradas; también se puede utilizar para
verificar si un proceso tiene consistencia basándose en el
diagrama de flujo del mismo.

17. MÓDULO 3.- asiste en el control y evaluación del desempeño del capital humano de la
organización.
Instrumento de evaluación (LISTA DE COTEJO)
característica cumplimiento observaciones %
Si No
1.- ¿fue entregado puntualmente?
2.- ¿organizo bien la información?
3.- ¿llevo un orden?
4.- ¿estuvo relacionada con el contexto
de la población?
5.- ¿tuvo buena ortografía?
6.- ¿le sirve la información a los
espectadores?
7.- ¿utilizo el mensaje adecuado para que
los espectadores entendieran?
8.- ¿tuvo una buena presentación?
9.- ¿estuvo justificado el trabajo?
10.- ¿manejo el color de las letras el
indicado?
11.- ¿utilizo algunos videos de apoyo?
12.- ¿hizo algunos ejercicios?
13.- ¿lo importante fue resaltado?
14.- ¿las diapositivas tuvieron el texto
adecuado?
15.- ¿utilizo las imágenes adecuadas?

18. Guía de observaciones
Es un documento que permite encausar la acción de
observar ciertos fenómenos. Esta guía, por lo general, se
estructura a través de columnas que favorecen la
organización de los datos recogidos.

19. MÓDULO 3.- asiste en el control y evaluación del desempeño del capital
humano de la organización.
Instrumento de evaluación (GUIA DE OBSERVACIONES)
Características Cumplimiento Observaciones %
Si No
1.- ¿entrego puntualmente?
2.- ¿mostro dominio sobre el tema?
3.- ¿tubo coherencia al hablar?
4.- ¿mantuvo activos a los
espectadores?
5.- ¿presento bien sus ejemplos?
6.- ¿tuvo una buena postura?
7.- ¿tubo respeto ante todos los
espectadores?
8.- ¿respondió correctamente a
todas las dudas?
9.- ¿supo manejar los materiales de
la tecnología?
10.- ¿explico las palabras que no
entendían con su punto e vista?

20. Examen
Es una prueba en la que se mide el nivel de conocimientos,
aptitudes, habilidades o de unas capacidades físicas
determinadas. Se usa como herramienta para determinar
la idoneidad de alguien para la realización de una actividad
o el aprovechamiento de unos estudios.

21. MÓDULO 3.- asiste en el control y evaluación del desempeño del capital
humano de la organización.
Instrumento de evaluación (EXAMEN)
1.- ¿Dónde se desarrollan las drogas endógenas?
2.- ¿Qué es la sinapsis?
3.- ¿Qué drogas deben consumir y producir las personas creativas?
4.- ¿en cuál de los cuatro estrados es cuando nos encontramos profundamente dormidos?
5.- ¿cómo actúa el cuerpo del ser humano cuando se encuentra en el estado ALFA?
6.- ¿cuál es el nombre del estado cuando estamos despiertos (activos)?
7.- ¿cómo actúa el cuerpo del ser humano cuando se encuentra en el estado TETA?
8.- ¿Cuál es la edad en la que nuestro cerebro se desarrolla un 75%?
9.- ¿cuántos tipos de sinapsis son más frecuentes?
10.- ¿para ti, cual es el resultado de la excelencia?

22. Rubrica
Es una herramienta que se emplea para medir el nivel y la
calidad de una tarea o actividad. En ella se hace una
descripción de los criterios con los que se evaluara el trabajo,
así como el puntaje otorgado a cada uno de ellos.

23. MÓDULO 3.- asiste en el control y evaluación del desempeño del capital
humano de la organización.
Instrumento de evaluación (RUBRICA)
ASPECTOS A CONSIDERAR BUENO REGULAR MALO
Respeto las opiniones de los capacitados
Manejo los valores al exponer (respeto,
tolerancia, etc.)
Tubo un orden en su tema
Cumplió con en el tiempo previsto
Su lenguaje fue coherente para los
capacitados
Los audios fueron relacionados con el tema
Motivo a los capacitados a poner en
práctica todos los ejemplos

24. Evaluación 360°
Es una herramienta de retroalimenta, basada en la colección
de información de múltiples fuentes (jefe inmediato,
supervisado, colega y cliente interno) que nos permita
apreciar el resultado del desempeño, competencias,
habilidades, y comportamientos específicos de los
trabajadores; con la finalidad de mejorar los resultados del
desempeño y efectividad del servicio prestado por todo
individuo de la organización.

29. Problemas que se enfrentan al realizar la
evaluación al desempeño
entre los factores mas frecuentes que pueden originar
problemas en el proceso de evaluación al desempeño se
encuentran
Que se definan criterios de desempeño inequitativos
Que se presenten incoherencias en las calificaciones por
parte de los evaluadores
que los supervisores evaluadores no consideren la evaluación
del desempeño como una oportunidad si no como una
obligación
Que se desarrollen prejuicios personales
Que se presenten en el efecto halo es un sesgo cognitivo que
hace pensar que unas características limitada se aplica al todo
consiste en apreciar una característica en particular de una
persona y generalizar las aptitudes de esta.

30. Que se subestime al evaluador.
Que se presente el efecto de tendencia central.
Que se produzca un efecto de indulgencia.
 que se evalué por inmediatez.
Que se evalué por aprecia externa posición social o raza.
Cuando el evaluador evalúa no atiende la responsabilidad
que se le asigna.

31. Como evitar los problemas en la
evaluación
Recomendaciones para reducir los problemas en la
evaluación.
Es necesario conocer bien los problemas.
Elegir la técnica de evaluación adecuada.
Capacitar a los supervisores para eliminar errores de
calificación.

32. Técnicas y métodos para brindar capacitación
a) instrucción directa sobre el puesto
b) rotación de puestos
c) relación experto aprendiz
d) conferencia, videos, películas, audiovisuales, on-line, vía
Internet
e) simulación de condiciones reales
f) actuación o socio drama
g) estudio de casos
h) lectura, estudios individuales e instrucción programada
i) Capacitación en laboratorio

33. http://www.youtube.com/watch?v=Wkl7xThZwLo
http://www.youtube.com/watch?v=ta305Ao-c5M
http://www.youtube.com/watch?v=lW1rVLCvLZs
http://www.youtube.com/watch?v=y-
cRwjbI714&feature=endscreen&NR=1

34. Acervos bibliográfico
o http://www.politicas.unam.mx/exalumnos/redec/paginashtm/dncapacit
acion.htm
o http://www.dgplades.salud.gob.mx/descargas/dhg/LISTA_COTEJO.pdf
o http://definicion.de/guia-de-observacion/
o http://es.wikipedia.org/wiki/Examen_(evaluaci%C3%B3n_estudiantil)
o http://www.slideshare.net/analilia/qu-es-una-rbrica
o http://es.scribd.com/doc/3329830/Formato-de-Evaluacion-360

35. Integrantes del equipo
Yareli Carranza Arias.
Venus Coret Flores Arvizu.
Esmeralda Carranza Gutiérrez.
Edith Gomes Chaves.