La evaluación de desempeño es un proceso para medir el rendimiento de los empleados mediante la identificación, medición y administración de su desempeño. Se realiza para brindar retroalimentación a los empleados, determinar aumentos salariales y guiar su desarrollo. Existen diferentes métodos para evaluar el desempeño como las escalas gráficas, selección forzada e investigación de campo.

1. Evaluación de Desempeño.

2. ¿Qué es la Evaluación de Desempeño? Pág. 197-198.

3. Evaluación de Desempeño Proceso que mide el desempeño del empleado. Identificación, medición y administración del desempeño humano en las organizaciones. Evaluación del pasado para orientarse al futuro.

4. ¿Por qué evaluar el Desempeño? Pág. 199

5. ¿Por qué evaluar el Desempeño? Recibir retroalimentación y saber como está el trabajo. RAZONES. Aumentos salariales. Que se debe cambiar en el trabajo. Ser guiados y aconsejados, saber lo que el jefe piensa de sus empleados. LINEAS BÁSICAS: Desempeño y objetivos deben ser inseparables. Empeño y desempeño son dos cosas distintas. La evaluación debe ser aceptada por ambas partes evaluado y evaluador.

6. ¿Quién debe evaluar el desempeño? Pág. 201-.

7. ¿Quién debe evaluar el desempeño? Autoevaluación. El Gerente. El empleado y el gerente. Equipo de trabajo. Evaluación de 360 o. Evaluación hacia arriba. Comisión de evaluación de desempeño. ¿Quién evalúa?

8. Alternativas para evaluar el desempeño. Autoevaluación. Evaluación hecha por el empleado tomando en consideración ciertos criterios. El Gerente. Evaluación con ayuda de RH quienes establecen los parámetros de evaluación. El empleado y el gerente . El gerente sirve de guía y retroalimentación mientras que el empleado evalúa su desempeño en función de esto.

9. Equipo de trabajo . Responsabilidad del mismo departamento, quien evalúa y define los objetivos. Evaluación de 360 o . Involucra a muchas personas relacionadas con el cargo que se evaluará, el empleado debe adaptarse a los cambios y criterios efectuados. Alternativas para evaluar el desempeño.

10. Evaluación hacia arriba . Evaluación al gerente si proporcionó los medios y recursos para que el equipo alcance los objetivos. Comisión de evaluación de desempeño. Conformada por personas de diferentes unidades (miembros permanentes y transitorios), no es recomendable porque se desmotiva al empleado. Alternativas para evaluar el desempeño.

11. Métodos tradicionales de EdD Pág. 204 -209.

12. Métodos Tradicionales de EdD. Escalas Gráficas. (205) Selección forzada.(207) Investigación de campo. (207) Incidentes críticos. (208) Listas de verificación. (209).

13. Métodos Tradicionales de Evaluación 1. Escalas Gráficas. Evaluación mediante factores previamente definidos. factores de evaluación (instrumento de comparación y verificación de desempeño). Fig. 8.3 Pág. 205. Criterios o parámetros de evaluación. Factores Optimo =5 Bueno=4 Deficiente=1 Producción. x Calidad. x Creatividad. x Conocimiento. x Realización. x

14. Métodos Tradicionales de Evaluación 2. Selección Forzada. Evaluación mediante bloques de frases descriptivas que enfocan aspectos del comportamiento. Parámetros. Nro. + - Tiene espíritu de equipo. x Es lento y demorado. x No soporta la presión. Toma decisiones con criterio. x Teme pedir ayuda. x Buena iniciativa. x Se queja del trabajo con frecuencia x Tiene espíritu de equipo. x Es sociable y ayuda a sus compañeros. x

15. Métodos Tradicionales de Evaluación 3. Investigación de Campo . Entrevista con un especialista de evaluación (staff) y los gerentes (línea), para las dos partes evaluar el desempeño. Comprende 4 etapas: Entrevista de evaluación inicial. Entrevista de análisis complementario. Planeación de las medidas. Acompañamiento posterior a los resultados. Fig. 8.6 Pág. 208.

16. Métodos Tradicionales de Evaluación 4. Modelo de incidentes críticos . Factores de desempeño que reciben una evaluación cuantitativa. Características extremas (positivo=éxito) y (negativo = fracaso). Evalúa fortalezas y debilidades del empleado. FORTALEZAS DEBILIDADES Fig. 8.7 Pág. 209 . Aspectos positivos. Aspectos negativos

17. Métodos Tradicionales de Evaluación 5. Listas de verificación . Recordatorio para que el gerente evalúe las características principales del empleado. Lista de aspectos a evaluar, es una simplificación del método de escalas gráficas. Fig. 8.8 Pág. 210 . Áreas de Desempeño 1 2 3 4 Acepta cambios, dirección. x Atención a las reglas, costos. x Calidad del trabajo. x Soporta la presión en el trabajo. x

18. Métodos Modernos de EdD. Pág. 212 - 215.

19. Métodos Modernos de EdD. Evaluación participativa por objetivos Fig. 8.11 Pág. 216 . Paso 1: Fijación de Objetivos Objetivos Organizacionales e individuales Paso 2: Desarrollo de planes Compromiso para alcanzar los objetivos. Paso 3: Revisión del progreso Retroalimentación. Paso 4: E valuación desempeño global Como mejorar el desempeño Acción correctiva

20. Aplicaciones de la evaluación de desempeño. Pág. 218

21. Aplicaciones de la evaluación de desempeño. APLICACIONES DE EdD. Admisión de personas. Aplicación de personas Compensación de personas Desarrollo de personas Mantenimiento de personas Monitoreo de personas Localizar personas con características afines al objetivo de la empresa. Integración al cargo y tareas. Personas están bien remuneradas. Fortalezas debilidades, lo q se debe ampliar y corregir. Indicar el Desempeño y resultados alcanzados. Retroalimentación en las actividades.

22. Evaluación utpl Resultados. Parte académica – DGA – DGMA. Parte de CITTES (Comisión DGCITTES, DGRH, Director de cada CITTES). Parámetros: Desempeño, responsabilidad, actitud. Tiene una valoración de 10 puntos.

23. Resultados Puntaje: 8.5 a 10 (verde) no hay problemas en la evaluación. 7.5 A 8.4 (verde-amarillo), precaución, el director del CITTES debe hablar con el docente. 6 a 7.4 (amarillo) advertencia, el DGRH emite oficio con el resultado de la evaluación. 4.4 a 5.9 (amarillo-rojo), advertencia, oficio DGRH con plazo para mejorar el desempeño. 4.3 (rojo), salida, el DGRH pide al jefe inmediato una comunicación, para separar a la persona de la institución.

24. Trabajo en Clase (2 personas) Qué entendió por evaluación de desempeño? Quién considera usted que debe evaluar el desempeño?. Que método tradicional de evaluación de desempeño, usted considera el mas adecuado y por que motivo?

25. Trabajo para la siguiente clase. CONSULTAR: SUELDO, SALARIO, SUBSIDIO, BENEFICIOS SOCIALES QUE SE PAGAN EN ECUADOR.