Este documento presenta un resumen de 3 oraciones o menos del capítulo 1 de un libro de comportamiento organizacional. 1) Estudia cómo los individuos, grupos y estructura afectan el comportamiento en las organizaciones. 2) Examina tres niveles de análisis: individual, de grupo y de sistemas. 3) Tiene como objetivo aplicar este conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones.

1. UNIVERSIDAD MAYOR DE “SAN ANDRÉS”
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y FINANCIERAS
CARRERA ADMINISTRACION DE EMPRESAS
UNIVERSITARIOS : CRISTIAN CONDORI
PARALELO : A
MATERIA : COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
DOCENTE : LIC. FEDERICO FREUDENTHAL
LA PAZ – BOLIVIA
2011

2. CAPITULO Nª 1
¿QUE ES EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL?
1. ¿Cuál es la importancia de las aptitudes interpersonales?
El comportamiento humano es tan importante para la eficacia de un
administrador, las empresas necesitan gerentes que tengan buenas capacidades
interpersonales para así hacer del sitio de trabajo más placentero.
2. ¿Qué hacen los gerentes en términos de funciones, roles y aptitudes?
Los gerentes también llamados administradores hacen cosas a través de otras
personas en una organización, toman decisiones, asignan recursos y dirigen las
actividades de otros a fin de alcanzar ciertas metas. Los gerentes tienen las
siguientes funciones; planear, organizar, dirigir y controlar.
3. ¿Qué es comportamiento organizacional (CO)?
Estudia el efecto de los individuos, grupos y estructura tienen sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones con el propósito de aplicar dicho
conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones. En resumen
estudia a tres determinantes, y aplica el conocimiento de: individuo, grupo y
estructura.
4. ¿Por qué es importante complementar la intuición con el estudio sistemático?
Es importante que las decisiones se basen en evidencias pero la gran mayoría toma
decisiones al vuelo por la intuición o sentimientos viscerales pues, hay que saber
cuándo tomar decisiones a través de la intuición, porque muchas veces las
informaciones que necesitamos para tomar decisiones pueden estar incompletas.
Es recomendable usar las evidencias tanto como sea posible para enriquecer la
intuición y experiencia de los gerentes.
5. ¿Qué disciplina importante de la ciencia del comportamiento contribuye al CO?
Las disciplinas o ciencias que contribuyen al comportamiento organizacional son:
psicología, psicología social, sociología y antropología.
6. ¿Cuáles son los pocos absolutos en el CO?
Hay diferentes comportamientos humanos pues cada persona se siente que el
trabajo lo satisface ya sea el dinero o la forma en que se realiza este trabajo,
muchas personas se comportan diferentes en el área laboral.
7. ¿Cuáles son los retos y oportunidades que contribuyen con el CO?

3. Los retos y oportunidades se ven cada vez mas ya que en las áreas de trabajo hay
mucha rotación, entran en cargos altos gente de color todo gracias a la
globalización. El CO estudia las motivaciones y adaptaciones que podría tener un
trabajador como: trabajar en el extranjero, trabajar con personas de diferentes
culturas, etc.
Pues para lograr una mayor producción y satisfacción en el trabajo es tener en
cuenta el ambiente de trabajo, mejorar las aptitudes para relacionarse con las
personas, estimular cambios, la innovación, etc.
8. ¿Cuáles son los niveles de análisis en el modelo del CO de este libro?
Existe tres niveles que el comportamiento organizacional estudia: el nivel
individual, nivel de grupo y el nivel de sistemas de la organización.

4. CAPITULO Nª 2
FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
1. ¿Cuáles son los dos tipos de aptitud?
Las aptitudes pueden intelectuales; son las que se necesita para desarrollar
actividades mentales (pensar, razonar y resolver problemas), y aptitudes físicas
(capacidad para realizar tareas que demandan resistencia, destreza, fuerza y
otras características similares).
2. ¿Qué es la aptitud cognitiva y como es relevante para el CO?
Las organizaciones buscan personal que tengan conocimientos y la capacidad
de ejercer la actividad o el cargo que se le designe para la mejora de la eficacia
y la eficiencia en una organización.
3. ¿Cuáles son las características biográficas clave y por qué son relevantes para
el CO?
Son muchas pero los más esenciales son la edad, genero, raza y antigüedad del
empleado al servicio de una organización. Pues cada una de estas son tan
importante en una organización pero existe otras características como la
religión, orientación sexual e identidad sexual que deben ser bien tomadas en
cuentas en una organización.
4. ¿Qué es aprendizaje y como se utiliza en cuanto herramienta administrativa?
El aprendizaje es cualquier cambio en el comportamiento relativamente
permanente que ocurra como resultado de la experiencia. Las personas tienen
que adquirir más experiencia y esto se logra a través de la observación directa
o la practica tomando en cuenta la atención y la retención de las nuevas
experiencias.
5. ¿Qué es el moldeo y como puede emplearse como herramienta
administrativa?
Es reforzar de manera sistemática cada éxito que acerque a un individuo hacia
la respuesta deseada. Existe cuatro formas con las que se modela los cuales
son: Proporcionar reforzamiento positivo (dar algo agradable después de que
se da cierta respuesta), evitar el reforzamiento los malos negativo, castigo
(comportamientos desagradables) y extinguir hábitos que no vienen al caso.

5. 6. ¿Cómo afecta la cultura nuestra comprensión de las aptitudes intelectuales,
características biográficas y aprendizaje?
Afectan (intelectualmente) que muchas personas tienen aptitudes diferentes,
edades diferentes (características biográficas) y formas de aprender diferentes
(aprendizaje) según su cultura pero no quiere decir que las personas sean uno
inferior que el otro.

6. 1. PRODUCTIVIDAD.- Medición del desempeño que incluye la eficacia y la eficiencia.
2. AUSENTISMO.- Falla frecuente en la asistencia al trabajo.
3. ROTACION.- Retiro permanente de una organización, puede ser voluntario o
involuntario.
4. ROTACION EN EL TRABAJO.- La rotación en el trabajo es el retiro o desocupación
de sus labores ya sea voluntario o involuntario.
5. APTITUD.- Son las capacidades y habilidades que tiene cada persona para con el
trabajo. Existen tres aptitudes gerenciales: aptitudes técnicas (habilidad para
aplicar el conocimiento o experiencia especializados), aptitudes humanas (facilidad
para trabajar, entender y motivar a otras personas, tanto en lo individual como en
grupo) y aptitudes conceptuales (capacidad mental para analizar y diagnosticar
situaciones complejas).
6. APTITUD FISICA.- Capacidad para realizar tareas que demandan resistencia,
destreza, fuerza y otras características similares.
7. APTITUD INTELECTUAL.- Capacidad de realizar actividades mentales; pensamiento,
razonamiento y solución de problemas.
8. ACTITUD.- las actitudes son enunciados de evaluación de los objetos, personas o
eventos. Reflejan se siente alguien en su trabajo o de algo.
9. DISONANCIA COGNITIVA.- Cualquier incompatibilidad entre dos o más actitudes o
entre el comportamiento y las actitudes.
10. HABITO.- Modo especial de proceder o conducirse adquirido por repetición de
actos iguales o semejantes, u originado por tendencias instintivas.
11. ACTITUD POSITIVA.- Postura del cuerpo humano, especialmente cuando es
determinada por los movimientos del ánimo, o expresa algo con eficacia.
Disposición de ánimo manifestada de algún modo.
12. ACTITUD NEGATIVA.- Todo comportamiento negativo o un mal animo en una
organización afecta a los demás. La actitud negativa puede ser personal, familiar o
por causa del trabajo.
13. DESEMPEÑO.- Cumplir las obligaciones inherentes a una profesión, cargo u oficio;
ejercerlos.
14. SERVICIO AL CLIENTE.- Organización y personal destinados a cuidar intereses o
satisfacer necesidades del público o de alguna entidad oficial o privada. Función o
prestación desempeñadas por estas organizaciones y su personal. Actividad llevada
a cabo por la Administración o, bajo un cierto control y regulación de esta, por una

7. organización, especializada o no, y destinada a satisfacer necesidades de la
colectividad.
15. EMPLEO.- Labores que ofrece la organización empresarial a los trabajadores.
Trabajo efectuado por personas que a cambio reciben una recompensa ya sea
económica u otras necesidades para el trabajador o empleado.
16. MERCADO DE TRABAJO.- El mercado de trabajo llamado también mercado laboral
es donde existe ofertantes de trabajo y demandantes de trabajo, donde siempre
tiene que existir un equilibrio en el mercado ya que cualquiera desnivelación
existiría más desempleo.
17. MODELO.- Abstracción de la realidad. Representación simplificada de algún
fenómeno del mundo real.
18. EFICIENCIA.- Razón de la salida efectiva a los insumos requeridos para lograrla.
19. CONDICIONAMIENTO CLASICO.- Acción y efecto de condicionar como los tiempos
pasados. Costumbre de condicionar.
20. REACTIVO.- Sustancia empleada para descubrir y valorar la presencia de otra, con
la que reacciona de forma peculiar.
21. CONDUCTISMO.- Orientación metodológico que estudia el comportamiento sobre
las relaciones de estímulo y respuesta y a partir de la conducta y de las reacciones
objetivas, sin tener en cuenta la consciencia, que es considerada un epifenómeno.
22. TEORIA CONDUCTISTA.- Perteneciente o relativo al conductismo.
23. ESTIMULO.- Incitamiento para obrar o funcionar.
24. METODO DE TRABAJO.- Modo de obrar o proceder, hábito o costumbre que cada
uno tiene y observa en el trabajo.
25. SATISFACCION EN EL TRABAJO.- Sentimiento positivo respecto del trabajo propio,
que resulta de una evaluación de sus características.

8. PROGRAMAS DE REFORZAMIENTO
I. INTRODUCCION
Los programas de reforzamiento son necesarios para perfeccionar a los
trabajadores para la mejora de sus comportamientos en sus labores diarias en una
organización.
Existe dos tipos principales de programas de reforzamiento son el continuo y el
intermitente.
II. OBJETIVOS
El objetivo de los programas de reforzamiento es de perfeccionar los
comportamientos buenos, y de corregir los comportamientos malos o negativos a
agradables ya que los programas de reforzamiento ayuda a que las personas
reflexionen y tengan un rendimiento, comportamiento óptimo y satisfactorio.
III. REFORZAMIENTO CONTINUO
El comportamiento continuo es un reforzar al comportamiento deseado por la
organización cada vez que este ocurre.
IV. REFORZAMIENTO INTERMITENTE
Es reforzar un comportamiento deseado por la organización con frecuencia
suficiente para hacer que su repetición sea benéfica, pero este programa de
reforzamiento se aplica no cada vez que ocurra.
V. PROGRAMAS DE REFORZAMIENTO Y EL COMPORTAMIENTO
V.I. CARACTERISTICAS:
V.I.I. Continuo
 Los programas de reforzamiento continuo son adecuados y buenos pero
cuando se deja de realizar estés programas puede ocasionar debilitaciones
en el comportamiento

9.  La recompensa se da después de que ocurre el comportamiento que se
desea.
V.I.II. Intermitente:
a) Intervalo fijo; el premio se entrega a intervalos fijos de tiempo.
b) Intervalo variable; la recompensa se entrega a intervalos de tiempo
variable.
c) Razón fija; se reconoce el premio por cantidades.
d) Razón variable; la recompensa se da según cantidades variables de
producción.
VI. EFECTO EN EL COMPORTAMIENTO
VI.I Continuo:
 Se aprende rápido el comportamiento nuevo pero la extinción es
rápida. (ejemplo; elogios).
VI.II. Intermitente:
 (Intervalo fijo). El desempeño es promedio e irregular con extinción
rápida. (ejemplo; pagos mensuales).
 (Intervalo variable). El desempeño es moderadamente alto y estable
con extinción lenta. (ejemplo; cuestionarios sorpresa).
 (Razón fija). El desempeño es alto y estable que se obtiene con
rapidez, pero también se extingue rápido. (ejemplo; pago a destajo).
 (Razón variable). El desempeño es muy alto con extinción lenta.
(ejemplo; ventas por comisión).
VII. MODIFICACION DEL COMPORTAMIENTO
Es buena una modificación del comportamiento en situaciones de trabajo, ya que
se puede mejorar los comportamientos no deseados, o los problemas de la
organización identificando los comportamientos críticos y desarrollando una base
de datos básicos, también identificando las condiciones actuales y contingencia.
Una vez terminado el análisis funcional, se implementa una estrategia de
intervención deseable para fortalecer los comportamientos deseables y finalmente
es evaluar la mejora en el desempeño.

10. VIII. CONCLUSIONES
Los programas de comportamiento son tan importantes porque en una
organización existen problemas en el comportamiento, pues un programa de
comportamiento ayuda a todas las personas de una organización a ver en que un
individuo está fallando y cuáles son los problemas del personal de una
organización, para en el futuro mejorarlos.
IX. PROPUESTA PERSONAL
Es bueno usar un programa de reforzamiento continuo ya que en una organización
cuando un individuo se esfuerza, cumple con sus tareas designadas, es responsable de sus
labores y tiene un comportamiento deseable para con la organización es bueno dar una
recompensa por sus esfuerzos realizados para alcanzar los objetivos de la organización.