El documento habla sobre la cultura organizacional y los roles del profesional de recursos humanos. Explica que la cultura organizacional se refiere a los valores y creencias compartidos en una organización. Los profesionales de recursos humanos ayudan a gestionar el personal, reclutar empleados, sugerir capacitación y estrategias para aumentar el compromiso de los empleados. También asesoran a los gerentes y colaboran en el desarrollo de habilidades para que la organización alcance sus objetivos.
Cultura Organizacional (C. O.) Es todo aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra, haciendo que sus miembros se sientan parte de ella, ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias.
Cultura Organizacional (C. O.) Es todo aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra, haciendo que sus miembros se sientan parte de ella, ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias.
Cuando comparamos unas empresas con otras, podemos observar diferencias fundamentales, entre ellas: la forma como desarrollan sus actividades, la forma de actuar de sus integrantes, como es la toma de decisiones, etc., aún entre empresas muy similares en tamaño, actividad y nivel tecnológico, se observan grandes diferencias.
Ahora bien, sin duda que si comparamos esas mismas empresas en cuanto a productividad, rentabilidad y competitividad los resultados también serán muy diferentes.
¿Por qué las diferencias en los resultados financieros?
Sin duda alguna que muchas de esas diferencias se atribuyan a efectos como estos:
Las estrategias de compra de los insumos. (M.P. etc.)
El numero de personas que forman la planilla.
La cantidad y tipo de clientes de la empresa.
El volumen de gastos de operación.
La carga financiera.
Otras no especificadas.
La C.O. tiene una influencia decisiva en todos los rubros del quehacer humano, recordemos que una empresa está formada por capital tangible, intangible y Capital Humano o intelectual.
Para ser un prevencionista en las empresas, se necesita contar con herramientas de liderazgo, por lo que los invito a leer esta información que recopile recientemente sobre la evolución del liderazgo organizacional y sus teorías, para tomar dependiendo el grupo de trabajo y la situación, las características de los líderes y llevarlas a la práctica.
Cuando comparamos unas empresas con otras, podemos observar diferencias fundamentales, entre ellas: la forma como desarrollan sus actividades, la forma de actuar de sus integrantes, como es la toma de decisiones, etc., aún entre empresas muy similares en tamaño, actividad y nivel tecnológico, se observan grandes diferencias.
Ahora bien, sin duda que si comparamos esas mismas empresas en cuanto a productividad, rentabilidad y competitividad los resultados también serán muy diferentes.
¿Por qué las diferencias en los resultados financieros?
Sin duda alguna que muchas de esas diferencias se atribuyan a efectos como estos:
Las estrategias de compra de los insumos. (M.P. etc.)
El numero de personas que forman la planilla.
La cantidad y tipo de clientes de la empresa.
El volumen de gastos de operación.
La carga financiera.
Otras no especificadas.
La C.O. tiene una influencia decisiva en todos los rubros del quehacer humano, recordemos que una empresa está formada por capital tangible, intangible y Capital Humano o intelectual.
Para ser un prevencionista en las empresas, se necesita contar con herramientas de liderazgo, por lo que los invito a leer esta información que recopile recientemente sobre la evolución del liderazgo organizacional y sus teorías, para tomar dependiendo el grupo de trabajo y la situación, las características de los líderes y llevarlas a la práctica.
Seminário Internacional de Economia Criativa, Cultura e Negócios do Sesi-SP (...Enrique Avogadro
O Seminário Internacional de Economia Criativa, Cultura e Negócios do Sesi-SP, reuniu entre os dias 17 e 20 de abril - nas cidades de São Paulo, Campinas e Ribeirão Preto -, 41 palestrantes e moderados de todo o mundo, que discutiram os principais desafio com relação à economia criativa, cultura, negócios e valorização do talento humanos.
ELMANAGEMENT INTERCULTURAL: Una herramienta para el desarrollo internacional ...OLIVIER SOUMAH-MIS
Esta presentación les permite entender a que sirve el Management Intercultural, como utilizar estos servicios y conocer nuestra experiencia en este tema y ver como los podemos apoyar en su desarrollo internacional.
Material de apoyo para clase sobre la materia de cultura y negocios, con temas como cultura mexicana y la industria creativa en México. Incluye conceptos, definiciones, actividades y estadísticas,
Proyecto: Posibilidades de Expansión por Oriente Medio (Negociando a través de Bechara). Asignatura: Negociación Internacional y Protocolo, de la asignatura del Máster Oficial en Comercio Exterior de la Universidad de Valladolid.
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Más Información en: https://www.linkedin.com/profile/preview?vpa=pub&locale=es_ES
http://www.blogmisproyetosuniversitarios-carlos.blogspot.com.es/
¿POR QUÉ PROTOCOLO INTERNACIONAL?
LA INFORMACIÓN
PRIMERA IMPRESIÓN
SIGNIFICADO E IMPORTANCIA DE NUESTROS INTERLOCUTORES
CONOCER NUESTRO PUESTO, CATEGORÍA, ETC.
CONVENCER Y PERSUADIR, NUNCA IMPONER
TÉCNICAS DE LA NEGOCIACIÓN
SABER AGASAJAR, INVITAR, OBSEQUIAR, ETC.
EL FINAL ES EL PRINCIPIO
juanmancha1973@gmail.com
JUAN MANCHA
En esta presentación podemos observar la diferencia entre trabajo en equipo y trabajo en grupo dentro de una empresa y en diferentes ámbitos, de acuerdo a los conceptos y documentación proporcionada por la Universidad Ecci.
La Unidad Eudista de Espiritualidad se complace en poner a su disposición el siguiente Triduo Eudista, que tiene como propósito ofrecer tres breves meditaciones sobre Jesucristo Sumo y Eterno Sacerdote, el Sagrado Corazón de Jesús y el Inmaculado Corazón de María. En cada día encuentran una oración inicial, una meditación y una oración final.
LA PEDAGOGIA AUTOGESTONARIA EN EL PROCESO DE ENSEÑANZA APRENDIZAJEjecgjv
La Pedagogía Autogestionaria es un enfoque educativo que busca transformar la educación mediante la participación directa de estudiantes, profesores y padres en la gestión de todas las esferas de la vida escolar.
IMÁGENES SUBLIMINALES EN LAS PUBLICACIONES DE LOS TESTIGOS DE JEHOVÁClaude LaCombe
Recuerdo perfectamente la primera vez que oí hablar de las imágenes subliminales de los Testigos de Jehová. Fue en los primeros años del foro de religión “Yahoo respuestas” (que, por cierto, desapareció definitivamente el 30 de junio de 2021). El tema del debate era el “arte religioso”. Todos compartíamos nuestros puntos de vista sobre cuadros como “La Mona Lisa” o el arte apocalíptico de los adventistas, cuando repentinamente uno de los participantes dijo que en las publicaciones de los Testigos de Jehová se ocultaban imágenes subliminales demoniacas.
Lo que pasó después se halla plasmado en la presente obra.
2. Cultura organizacional, o cultura de
negocios
Expresiones utilizadas para designar un
determinado concepto de cultura aplicado al
ámbito restringido de una organización,
institución, administración, corporación,
empresa, o negocio.
3. La cultura ha sido normalmente abordada desde
campos como la antropología o la sociología. A
partir de la década de los 70, otras disciplinas y
áreas del conocimiento empezaron a interesarse
por ésta, ampliando su campo de aplicación a otros
aspectos sociales y económicos asociados a valores
y creencias específicas, especialmente en el campo
de las organizaciones.
4. • La cultura se manifiesta en todos los niveles y
departamentos de la organización, desde las
relaciones personales y sociales hasta las normas
de contabilización.
• Los "supuestos implícitos y explícitos que los
miembros tienen respecto de cuál es el
comportamiento legitimo dentro de la
organización", permiten hallar diversos grupos
de trabajo dentro de la organización que
manifiestan su propia cultura (subcultura) que
traduce en uso de jergas, maneras de
interactuar, tipo de procedimientos que se
pueden omitir (hacer la vista gorda), etc.
5. Las subculturas afectan, a todo el sistema y
pueden competir por imponerse a otras como parte
de los juegos de poder tradicionales.
6. Efectos de la cultura organizacional
sobre el comportamiento
• Los procesos de atracción y selección.
• Retención y rotación voluntaria: a mayor
correspondencia entre los valores de los
trabajadores y la cultura organizacional, mayor
compromiso del trabajador hacia la
organización, y menor tasa de rotación.
• Los estilos de liderazgo y toma de decisiones se
verán también afectados por contingencias
culturales así como las conductas
emprendedoras.
7. Cultura corporativa eficaz
Es aquella que mantiene un equilibrio siempre
dinámico entre las diferentes fuerzas de cooperación y
competencia en tensión.
La organización que posee una cultura inapropiada,
con un sistema de valores y creencias que son claros e
identificables por sus miembros, es una organización
que no obtiene la efectividad de sus operaciones.
Las mujeres desarrollan un estilo directivo distinto del
de los hombres y distinto del modelo imperante en la
cultura organizacional, razón por la cual se les impide
prosperar como directivas.
8. • Los factores sociales definen el proceso de
sociabilización en cuanto a los diferentes papeles
de hombres y mujeres de ellos emana una gran
medida de organizaciones ya que las
organizaciones se empapan de esta cultura
organizacional y desarrollan procedimientos e
instrumentos consistentes con esta cultura.
9. ROLES QUE JUEGA UN PROFESIONAL
DE RECURSOS HUMANOS EN LAS
ORGANIZACIONES
10. Los gerentes y profesionales de recursos humanos
tienen la tarea de organizar a las personas para que
puedan desarrollar efectivamente sus actividades.
Esto requiere que se considere a las personas como
bienes humanos, no como costos de la
organización, es parte de la administración
contemporánea de recursos humanos y de la
administración del capital humano.
11. Papel del administrador de recursos
humanos
• Sugiere al equipo administrativo cómo administrar
al personal como recursos de negocios.
• Manejo del reclutamiento y contratación de
empleados, coordinando los beneficios, sugiriendo
capacitación y estrategias de desarrollo para el
personal.
• Los profesionales de RH son asesores, no
trabajadores con una función de negocios aislada,
aconsejan a los gerentes sobre asuntos relacionados
con los empleados y de cómo ayudar a la
organización a que logre sus objetivos
12. • Colaboración
Los administradores y profesionales de RH trabajan
juntos para desarrollar las habilidades de los
empleados.
Por ejemplo, aconsejan a administradores y
supervisores sobre cómo asignar diferentes papeles
a los empleados en la organización.
En una organización flexible, los empleados se
programan en diferentes funciones de negocios
basados en las prioridades de la organización y en
las preferencias de los empleados.
13. • Edificio de compromiso
Los profesionales de RH también sugieren
estrategias para incrementar el compromiso de los
empleados a la organización.
Una vez contratados, los empleados deben
comprometerse a sus empleos y sentirse desafiados
durante el año por su gerente.
14. • Capacidad del edificio
El equipo del administrador de recursos humanos
ayuda a desarrollar el negocio como ventaja
competitiva, lo que involucra la capacidad del
edificio de la compañía para que pueda ofrecer un
grupo único de bienes o servicios a sus clientes.
Para construir un efectivo departamento, las
compañías privadas compiten entre ellas en una
"guerra de talentos". No se trata sólo de contratar
talento, este juego trata sobre mantener a las
personas y a ayudarles a crecer y a permanecer
comprometidos a largo plazo.
15. Importancia de la gestión de equipos
de alto desempeño
• Las organizaciones están formadas por equipos,
se ocupa una importante cantidad de tiempo
trabajando en equipo (reuniones, comités, etc.).
• No hay que confundir los grupos de trabajo con
los equipo de trabajo pues estos últimos tienen
un propósito, valores, estrategias y
responsabilidades en común y no únicamente
tareas conjuntas.
16. Equipos de alto desempeño
Ken Blanchard refiere que los equipos de alto
desempeño pueden ejecutar con mayor rapidez y
cambiar más fácilmente que las estructuras
jerárquicas tradicionales.
Toman decisiones adecuadas, resuelven problemas
complejos y generan habilidades en los individuos.
17. Características de los equipos de alto
desempeño
• Comparten un mismo propósito y conjunto de
valores
• Obtienen poder cuando confían en sus
capacidades y comparten conocimientos e
información.
• Mantienen comunicación abierta
• Todos manejan un mismo sentido de
responsabilidad y liderazgo.
• Optimizan su productividad, lo cual se refleja en
el trabajo entregado.
• El líder reconoce y aprecia el trabajo del equipo.
• Tiene moral alta, confianza y optimismo.
18. ¿Por qué gestionar equipos de alto
desempeño?
• Son capaces de alcanzar metas.
• Son el vehículo hacia el éxito.
• Generan valor agregado a la organización.
• Son unidades de producción fundamentales.