La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y costumbres compartidas por los miembros de una organización. Puede ser fuerte o débil dependiendo de si los valores se siguen con resolución o no. Existen diferentes tipos de culturas como las orientadas al trabajo duro o a la excelencia. La cultura se ve influenciada por factores como las personas, la interacción y el sistema de recompensas. Una buena cultura trae beneficios como mayor rendimiento y fidelización mientras que una mala puede ser una barrera al cambio.

1. COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
M.C. J. ROBERTO ESPINOZA P.
CULTURA
ORGANIZACIONAL

2. Conjunto de experiencias,
hábitos, costumbres, creencias y
valores que el conjunto de las
personas de una organización
imprime en la empresa.

3. El conjunto de hábitos, creencias,
valores y tradiciones, interacciones y
relaciones sociales típicos de cada
organización que representan las normas
informales y no escritas que orientan la
conducta de los miembros de la
organización día con día y que le dan
sentido a sus acciones para la realización
de los objetivos organizacionales.

4. Es relativamente reciente, siendo el
origen de estudio en los años 1980 y
destacando especialmente a principios
de 1990. Las disciplinas que tratan
esta materia son la sociología, la
psicología y la antropología.

6.  Cultura fuerte: Los valores y normas
establecidos se aceptan y siguen con
resolución y se tienen en cuenta a la hora
de tomar decisiones de cualquier tipo.
 Cultura débil: Los miembros de la
organización no acatan ni siguen los
valores, no existe una alineación personas-
organización.

10.  Cultura del proceso: Se trata de empresas
que no asumen riesgos y no existe apenas
feedback entre miembros.

11.  Cultura del trabajo duro: Es el caso de
empresas donde se fomenta la acción debido
a la alta carga de trabajo y existe una
retroalimentación constante e inmediata.

12.  Cultura del tipo duro: Empresas que buscan
inmediatez basado en conocimiento,
apareciendo individualismos.

13. Cultura de la excelencia: Se da en empresas
que no conocen los resultados de forma
inmediata, donde las decisiones se toman de
forma planificada.

14.  Cultura profesional: Se apuesta por personal
profesional y especializado que es capaz de
hacer frente a tareas no rutinarias habitualmente.
 Cultura burocrática: Debido a la complejidad de
las funciones, requiere de profesionales expertos
a medida que las tareas se hacen más
complejas.
 Cultura de producción: La tecnología
estandariza los puestos de trabajo y necesitan
de personal menos cualificado.

20.  Orientadas al poder: El objetivo es la
competitividad y los valores que se promueven
son aquellos que refuercen las posiciones de
poder, que favorezcan la toma de decisiones
centralizada y el control sobre las personas.
 Orientadas a la norma: El objetivo es la
estabilidad. Cumplir la norma, asegurar
responsabilidades y seguir procedimientos son
los valores promovidos.

23.  Orientados a resultados: Eficacia y
optimización de recursos es el objetivo.
Estructura de empresa, funciones y actividades
se valoran en términos de contribución al
objetivo.
 Orientadas a personas: El objetivo es el
desarrollo y satisfacción de sus miembros.
Valores asociados a la realización personal.

25.  Cultura predominante: Es aquella que
muestra los valores centrales que son
compartidos por la mayoría de los miembros.
Es importante que exista una.
 Subculturas: Reflejan problemas,
situaciones y experiencias compartidos por
sus miembros.

50. Todos los elementos que hemos
estudiado en el punto anterior, se ven
influenciados por una serie de factores
de cultura organizacional. Es por ello
que la cultura de empresa evoluciona
constantemente fruto de las influencias
que ejercen los siguientes factores de
cultura empresarial:

69.  Es aprendida: La propia experiencia de una
persona dentro de la organización determina su
idea de la cultura y se adapta a ella.
 Es fruto de la interacción: La forma de aprender
la cultura es mediante la interacción con los
compañeros. Se aprende lo que está bien y
aquello que hay que evitar. A mayor número de
interacciones, mejor entendimiento.
 Refuerzo mediante recompensas: El sistema de
recompensas de una organización es una manera
clara de conocer lo que está bien visto y aquello
que no lo está.

70.  Las personas: La cultura es formada por el paso
del tiempo y las experiencias personales. Todos
contribuimos a su creación y mantenimiento con
nuestros actos.
 Identidad: Los miembros deben compartir los
valores y creencias que promulga nuestra
cultura. Si esto no ocurre, tenemos un problema
de encaje y puede trasladarse al resto de
compañeros y crear conflictos.
 Resistencia al cambio: Una cultura se forma
lentamente y es muy complicado implementar
cambios sobre ella ya que ello implica cambiar
hábitos y comportamientos de personas. Por
eso, ante cambios, paciencia.

71.  Distinción: Cada compañía tiene su propia
cultura. Dado que no existen dos empresas con
las mismas personas, no pueden existir dos
organizaciones con la misma cultura. Tampoco
existe una mejor ni peor, son distintas, únicas y
no comparables.
 Existencia de subculturas: Es inevitable que
más allá de una cultura predominante se formen
subculturas entre empleados, especialmente en
empresas grandes. Por ello, trabajar en que
exista una cultura global a nivel de compañía,
conocida y compartida por todos es
especialmente importante.

72.  Mayor rendimiento de los empleados.
 Integración y compañerismo entre
áreas.
 Los empleados serán felices con lo que
hacen.
 Mayor atracción y fidelización del
talento.
 Mejora la actitud de servicio hacia los
clientes.

73.  Es una barrera contra el cambio.
 Puede ser una barrera a la diversidad.
 Problemas en fusiones o adquisiciones.

74.  El 50% de los candidatos no trabajaría para
una empresa con mala reputación, aún con
un incremento de sueldo.

75.  El 96% están de acuerdo en que la alineación
valores persona-empresa es un valor clave
para su satisfacción en el trabajo.

76.  El 88% dice que ser parte de la correcta
cultura de empresa les importa.

77.  El 87% afirma haber elegido empresa en
función del ajuste con la cultura.

78.  El 80% ha abandonado una compañía por la
cultura de esta.

79.  El 80% de los directores de talento aseguran
que una cultura fuerte les hace más sencillo
captar talento para la compañía.

80.  Las compañías con mala reputación pagan
un 10% más por una nueva contratación.

81.  Cambios de estrategia de negocio
 Cambios estructurales
 Cambio en el tipo de actividad
 Cambios del equipo directivo
 Relevos generacionales
 Adaptación a un nuevo entorno
 Incrementar la competitividad
 Mejorar la eficiencia
 Necesidad de mayor compromiso o motivación
 Adquisición o fusiones de diferentes empresas