El documento presenta información sobre la capacitación de empleados en las empresas. Explica que la inducción busca brindar la información básica que necesitan los nuevos trabajadores, mientras que la capacitación se enfoca en entregar las habilidades requeridas para el desempeño laboral. Asimismo, detalla las diferentes etapas del proceso de capacitación, como el diagnóstico de necesidades, diseño, validación, implementación y evaluación.

1. Capacitación
Profesora: Marcela Topaz
Marcela Topaz 1

2. Inducción
Marcela Topaz 2

3. Inducción a los nuevos empleados
Brinda la información básica que
necesitan los nuevos trabajadores
para realizar sus labores de forma
saAsfactoria.
Es un elemento de
“sociabilización” del trabajador
que debe realizar el empleador.
Puede ser presencial,
semipresencial o a distancia.
Temas: historia de la empresa,
visión, misión, valores, cultura
organizacional, estructura,
funcionamiento, normas de
comportamiento, políAcas de
RR.HH., condiciones
contractuales, etc.
ObjeAvos: bienvenida, entender a
la empresa, expectaAvas de la
empresa y desempeño esperado.
RR.HH., en conjunto con jefes y
gerentes de línea deben ser los
actores claves.
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4. La capacitación
Son los métodos que se
uAlizan para brindar a los
trabajadores nuevos o
anAguos las habilidades que
requieren para realizar bien
su trabajo.
Programas que abarcan:
programas técnicas
nivelación de conocimientos,
desarrollo de habilidades
blandas y tecnología.
Es clave en la
implementación de planes
estratégicos.
Es fundamental en el proceso
de
• GesAón del Desempeño
(capacitación, evaluación y
retribución).
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5. Cuál es el gran desafío
Establecer la relación entre capacitación y desempeño
organizacional.
Eficacia de los programas de capacitación.
El gran problema es el DiagnósAco.
No todos los problemas se solucionan con
CAPACITACIÓN.
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6. Marcela Topaz 6

7. Proceso de capacitación
Diagnós(co
IdenAficar
habilidades
específicas
para los
parAcipantes y
objeAvos.
Diseño
Metodología,
descripción de
contenidos,
duración,
materiales y
lugar _sico.
Validación
Se coteja la
efecAvidad del
programa con
jefes de línea y
staff.
Implementa
ción
Realización del
taller, curso o
programa.
Evaluación
Encuesta
reacAva,
pruebas de
conocimientos
y transferencia
al puesto de
trabajo.
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9. El proceso de la capacitación
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10. ¿Cómo diagnosAcar las
necesidades de capacitación?
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11. Herramientas diagnósticas
• Descripción de puestos de trabajo.
• Desempeño laboral.
• Análisis de problemas.
• Desarrollo de nuevos productos,
servicios y uso de tecnología.
• Entrevistas con supervisores.
• Centros de evaluación.
• CuesAonarios y pruebas.
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13. Puntos principales de un programa de
capacitación
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14. Técnicas de capacitación
Aprendiz - maestro:
trabajador experimentado
enseña al aprendiz.
Aprendizaje informal: el
trabajador aprende por si
solo mirando y replicando
comportamientos y
técnicas de sus
compañeros.
Uso de simuladores: se
crea un ambiente muy
parecido a su lugar de
trabajo.
Aprendizaje a distancia:
video, CD, e-learning,
portales de aprendizaje,
internet, mensajería
instantánea, etc. Bajos
costos y mayor cobertura.
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15. Preguntas para reflexionar
1. ¿Cómo calificaría la calidad de la capacitación en Chile?
2. ¿Cuál es la realidad de la capacitación en pequeñas y medianas
empresas versus las grandes empresas?
3. ¿Cuál son los beneficios de la franquicia tributaria SENCE?
4. ¿Para qué se capacita?
5. ¿Por qué uno de los principales problemas de la capacitación es el
DiagnósAco?
6. ¿Cuál es el rol de las áreas especialistas de Capacitación en las
empresas?
7. ¿Sigo capacitando o despido?
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16. La capacitación en la práctica (CEP)
• La persona aprende su trabajo mientras desempeña sus
funciones laborales.
• En muchas empresas es la única forma de aprendizaje, por
ejemplo en pequeñas y medianas empresas.
• Implica asignar a trabajadores expertos o supervisores la
responsabilidad de capacitar .
• Es una modalidad más barata.
• El método facilita el aprendizaje, producto de la
retroalimentación constante.
• Se debe estructurar la capacitación mediante guías y
programas con los contenidos.
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17. Técnica de enseñanza laboral (paso por
paso)
• Paso 1: Preparación del aprendiz
• Paso 2: Presentación de la operación
• Paso 3: Prueba de desempeño
• Paso 4: Seguimiento
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18. La capacitación de aprendices
• Es una mezcla de capacitación en aula y en la prácAca.
• Ejemplo: electricistas , mecánicos, etc.
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19. Aprendizaje informal
• “Todo aprendizaje que ocurre mediante un
proceso de aprendizaje que no está
definido ni diseñado por la organización”
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20. Capacitación para enseñar en el trabajo
(CET)
• Pasos necesarios para el trabajo y puntos
clave
• ¿Qué se debe hacer?
• ¿Cómo se debe hacer?
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21. Las clases
• Envíe señales a los oyentes para ayudarles a seguir sus
ideas
• No empiece con el pie equivocado
• Presente conclusiones cortas
• Observe al público
• Mire a los ojos a los alumnos
• Asegúrese que todo el mundo pueda escuchar bien
• Controle sus manos
• Hable usando notas, en lugar de un guión
• Elimine sus malos hábitos
• Practique
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22. El aprendizaje programado
• Método sistemático para enseñar habilidades
laborales.
• Funciones:
1. Presentar preguntas, hechos o problemas a los
alumnos
2. Dejar que el aspirante conteste
3. Informarle si sus respuestas son correctas o no
Ventajas:
– Permite que lo alumnos aprendan a su propio ritmo
– Reciben feedback de inmediato
– Disminuye la posibilidad de error
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23. Las técnicas audiovisuales
• Se usan cuando:
1. Es necesario demostrar cómo se debe seguir
una secuencia en el tiempo
2. Se requiere exponer hechos que no se pueden
demostrar con facilidad en la sala de clases
3. La capacitación se piensa usar en toda la
organización
– Telecapacitación
– Aprendizaje a distancia por medio de videoconferencias
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24. La formación de relatores internos
• Se selecciona un grupo de trabajadores de la empresa por sus
experiencia y conocimientos .
• La empresa los entrena para que dicten cursos al interior de la
empresa (cursos de relatoría, presentaciones efecAvas, etc.)
• Es un reconocimiento para el grupo de relatores.
• Es más barato y efecAvo.
• Amplio conocimiento de la empresa.
• Los programas son más eficientes.
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25. Estructuración Plan Anual
n ¿Cuándo se realiza?
Ø Idealmente entre diciembre y enero
n ¿Quién lo realiza?
Ø Especialistas de RR.HH o supervisores
n ¿Quiénes parAcipan?
Ø Especialistas de RR.HH, Supervisores, Gerentes de Área y Gerente
General.
n ¿Qué aspecto siempre se deben considerar?
Ø ObjeAvos estratégicos (expansión, contracción, implementación
de nuevas plataformas tecnológicas, etc.)
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26. Plan Anual de Capacitación
• ¿Es importante el presupuesto?
Ø Es fundamental contar con los recursos, tanto de Sence como del
aporte directo de la empresa.
• ¿Se debe calendarizar el plan?
Ø Es elemental, con fecha, mes, N° de parAcipantes, lugar y
organismo capacitador.
• ¿Cuándo debe parAr el plan?
Ø De acuerdo a las necesidades de la empresa.
Ø Por lo general, parte en marzo.
• ¿En qué capacito?
Ø Inducción corporaAva, desarrollo de habilidades técnicas,
nivelación de estudios, habilidades blandas, tecnología, etc.
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27. Estructura de planificación
Curso Participantes N° Part. Area Metodología Mes Costo Ejecutor
Inducción
Corporativa
• Todos los nuevos
ingresos
200 Todos
Programa e-
learning
Ene -
dic. $ 15.000.000
Relatores
internos
Productos y
Servicios
Vendedores Ventas Taller Enero $ 5.000.000
10
Gerente
Marketing
Técnicas de
Venta
Vendedores
10 Ventas
Taller Enero $7.000.000
Gerente
Comercial
Calidad de
Servicio
Atendedores de Mesón Enero $1.000.000030 Ventas Taller Calidad Total
Liderazgo Gerentes regionales Marzo $ 10.000.000
6
Ventas y
operaciones
Taller Otec Aces
Excel Administrativos Junio $ 2.000.00030 Operaciones e-Learning
Otec Juan
Macro
Inventarios Local RM Agosto $ 0
70 Operaciones Taller
Relatores
Internos
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