El documento describe los pasos para elaborar un programa de capacitación, incluyendo la detección de necesidades, clasificación de necesidades, definición de objetivos, elaboración del programa, ejecución e evaluación. Explica que la capacitación busca promover el desarrollo integral del personal y de la organización, así como propiciar el conocimiento técnico necesario para el desempeño laboral.
El documento habla sobre la importancia del entrenamiento en el puesto de trabajo. Explica que el entrenamiento busca adaptar a las personas a determinados cargos mediante la transmisión de conocimientos, habilidades y actitudes. También describe los pasos del proceso de entrenamiento como identificar las necesidades, programar el entrenamiento y planearlo de manera efectiva.
El documento describe los cinco pasos del proceso de capacitación y desarrollo, incluyendo el análisis de necesidades, diseño de instrucción, validación, aplicación y evaluación. Explica conceptos como capacitación, objetivos de capacitación, aspectos legales y cómo elaborar un plan y programa de capacitación, con énfasis en la detección de necesidades, diseño de contenido, metodología e instrumentos de evaluación. Finalmente, cubre temas relacionados a la operación de acciones de capacitación como opciones, modalidades y organización
Proceso de Reclutamiento, Seleccion y Contratacion de PersonalHector Javier
Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
Diapositiva programa de capacitacion y entrenamientoreydor30
El documento presenta información sobre programas de capacitación y entrenamiento. Explica que la capacitación busca enseñar las habilidades básicas que los nuevos empleados necesitan, mientras que el entrenamiento se enfoca en desarrollar competencias para que sean más productivos. También describe los procesos de capacitación y entrenamiento, que incluyen evaluaciones iniciales y finales, establecer objetivos, e implementar diferentes tipos de capacitación y entrenamiento.
El documento trata sobre la importancia y administración de los recursos humanos en una organización. Los recursos humanos son el recurso más importante porque son los que deciden cómo utilizar los demás recursos y determinan el éxito u fracaso de la empresa. La administración de recursos humanos se encarga de reclutar, capacitar y gestionar al personal para lograr los objetivos de la organización y satisfacer las necesidades del personal.
Este documento describe el método de gradación previa para la valuación de puestos. Explica que este método involucra nombrar un comité evaluador, definir los niveles o categorías de la estructura organizacional, y asignar cada puesto a un nivel. Los niveles típicos incluyen personal no calificado, calificado, supervisores, técnicos, gerentes y directores. El método evalúa tres factores principales: conocimientos, responsabilidades y condiciones de trabajo. Proporciona ventajas como simplicidad pero también desvent
RESUMEN DE CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONALKaterine Zuluaga
El documento describe la capacitación y desarrollo de recursos humanos como un proceso educativo y estratégico para modificar las actitudes y habilidades de los empleados. Explica que la capacitación implica etapas para integrar a los empleados y mejorar su desempeño a través de métodos como la transmisión de información, el desarrollo de habilidades y actitudes, y el desarrollo de conceptos. También destaca la importancia de detectar las necesidades de capacitación a través de análisis organizacionales, de tareas
El documento discute la importancia creciente de retener el talento para las organizaciones. Explica que atraer, retener y desarrollar el talento es actualmente el principal desafío empresarial y factor clave de la competitividad. También describe que las personas con talento tienen poder para negociar constantemente por mejores condiciones laborales, y que los conocimientos que generan ventaja competitiva se encuentran en pocas personas valiosas, lo que dificulta su retención. Finalmente, ofrece recomendaciones para las organizaciones enfocarse en retener el talent
El documento habla sobre la importancia del entrenamiento en el puesto de trabajo. Explica que el entrenamiento busca adaptar a las personas a determinados cargos mediante la transmisión de conocimientos, habilidades y actitudes. También describe los pasos del proceso de entrenamiento como identificar las necesidades, programar el entrenamiento y planearlo de manera efectiva.
El documento describe los cinco pasos del proceso de capacitación y desarrollo, incluyendo el análisis de necesidades, diseño de instrucción, validación, aplicación y evaluación. Explica conceptos como capacitación, objetivos de capacitación, aspectos legales y cómo elaborar un plan y programa de capacitación, con énfasis en la detección de necesidades, diseño de contenido, metodología e instrumentos de evaluación. Finalmente, cubre temas relacionados a la operación de acciones de capacitación como opciones, modalidades y organización
Proceso de Reclutamiento, Seleccion y Contratacion de PersonalHector Javier
Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
Diapositiva programa de capacitacion y entrenamientoreydor30
El documento presenta información sobre programas de capacitación y entrenamiento. Explica que la capacitación busca enseñar las habilidades básicas que los nuevos empleados necesitan, mientras que el entrenamiento se enfoca en desarrollar competencias para que sean más productivos. También describe los procesos de capacitación y entrenamiento, que incluyen evaluaciones iniciales y finales, establecer objetivos, e implementar diferentes tipos de capacitación y entrenamiento.
El documento trata sobre la importancia y administración de los recursos humanos en una organización. Los recursos humanos son el recurso más importante porque son los que deciden cómo utilizar los demás recursos y determinan el éxito u fracaso de la empresa. La administración de recursos humanos se encarga de reclutar, capacitar y gestionar al personal para lograr los objetivos de la organización y satisfacer las necesidades del personal.
Este documento describe el método de gradación previa para la valuación de puestos. Explica que este método involucra nombrar un comité evaluador, definir los niveles o categorías de la estructura organizacional, y asignar cada puesto a un nivel. Los niveles típicos incluyen personal no calificado, calificado, supervisores, técnicos, gerentes y directores. El método evalúa tres factores principales: conocimientos, responsabilidades y condiciones de trabajo. Proporciona ventajas como simplicidad pero también desvent
RESUMEN DE CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONALKaterine Zuluaga
El documento describe la capacitación y desarrollo de recursos humanos como un proceso educativo y estratégico para modificar las actitudes y habilidades de los empleados. Explica que la capacitación implica etapas para integrar a los empleados y mejorar su desempeño a través de métodos como la transmisión de información, el desarrollo de habilidades y actitudes, y el desarrollo de conceptos. También destaca la importancia de detectar las necesidades de capacitación a través de análisis organizacionales, de tareas
El documento discute la importancia creciente de retener el talento para las organizaciones. Explica que atraer, retener y desarrollar el talento es actualmente el principal desafío empresarial y factor clave de la competitividad. También describe que las personas con talento tienen poder para negociar constantemente por mejores condiciones laborales, y que los conocimientos que generan ventaja competitiva se encuentran en pocas personas valiosas, lo que dificulta su retención. Finalmente, ofrece recomendaciones para las organizaciones enfocarse en retener el talent
Evaluación del Desempeño y Proceso de Evaluación.
Universidad Privada Alonso de Ojeda.
Decanato de Investigación y Postgrado.
Especialización en Gerencia de Recursos Humanos.
La evaluación de los participantes de la capacitación mostró que los objetivos del programa estaban bien definidos y respondían a las necesidades de capacitación, y que los participantes obtuvieron nuevos conocimientos y aprendizajes que les serían útiles. La metodología y logística de la capacitación fueron consideradas buenas o excelentes por la mayoría de los participantes. Los capacitadores dominaron los temas, comunicaron bien y mostraron respeto, aunque su motivación a veces fue considerada solo regular.
Este documento describe el proceso de capacitación de personal, el cual consta de 4 fases: 1) Detectar las necesidades de capacitación a través de análisis internos y externos, así como indicadores; 2) Diseñar el programa considerando objetivos, participantes, contenido, metodología e instructores; 3) Implementar el programa abarcando diferentes dimensiones; y 4) Evaluar el programa midiendo la satisfacción de los participantes, aprendizaje, cambios en el comportamiento y resultados.
mapa mental de Reclutamiento y seleccion de personalVismil Serrano
El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en una organización. El objetivo del reclutamiento es reunir el mayor número posible de aspirantes calificados para que la organización pueda elegir a los mejores candidatos para los puestos vacantes. La selección es la etapa en la que se clasifican y deciden los mejores candidatos utilizando diversas técnicas como entrevistas y pruebas.
El documento habla sobre la elaboración de planes y programas de capacitación. Explica que los planes de capacitación son valiosos para mejorar las habilidades de los empleados. Un plan de capacitación identifica los resultados que una organización quiere lograr en un periodo de tiempo. Luego describe los pasos para elaborar un plan de capacitación, los métodos de capacitación, y la importancia de evaluar los resultados del plan.
La capacitación es el proceso de desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes en los empleados de una organización para ayudar a lograr sus objetivos. La capacitación mantiene a los trabajadores motivados y actualizados, y la ley federal requiere que las empresas brinden capacitación al menos una vez al año. La capacitación es una inversión en el recurso humano más valioso de una empresa.
HERRAMIENTAS DE GESTIÓN DE CAPACITACIÓN anayeli2001
El documento describe las herramientas de gestión de la capacitación. Define capacitación como el conjunto de actividades didácticas para ampliar los conocimientos y habilidades del personal de una empresa. Explica que la gestión de la capacitación implementa el proceso de capacitación aplicando el marco normativo. Describe los actores internos y externos que gestionan la capacitación y las etapas del proceso de capacitación que incluyen análisis situacional, detección de necesidades, planes y programas, operación de acciones, y evaluación y seguimiento
Este documento presenta un plan de capacitación para el personal docente del Taller de Fabricación del Instituto Universitario de Tecnología Antonio José de Sucre en Punto Fijo, Venezuela. El plan tiene como objetivo actualizar y mejorar continuamente a los docentes para brindar una enseñanza de calidad. Incluye temas de capacitación, recursos, presupuesto, programación de eventos y un cronograma de 12 meses. El plan sigue los cinco pasos de análisis de necesidades, diseño, validación, aplicación y seguimiento/evaluación para desar
Este documento presenta información sobre la administración de recursos humanos. Explica conceptos clave como el análisis de puestos, planeación de recursos humanos, reclutamiento interno y externo. Describe los pasos para realizar un análisis de puestos, incluyendo la recolección de datos a través de entrevistas y cuestionarios. También cubre la redacción de descripciones y especificaciones de puestos. Finalmente, detalla los procesos de planeación, pronóstico de necesidades de personal y reclutamiento e
Este documento trata sobre la motivación laboral. Explica que la motivación es útil para aumentar el rendimiento de los empleados al incentivarlos a realizar sus actividades con entusiasmo. Luego describe algunas teorías clásicas sobre la motivación como la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría ERG de Alderfer y la teoría bifactorial de Herzberg. Finalmente, presenta técnicas para motivar a los trabajadores como mejorar las condiciones laborales y enriquecer los puestos de trabajo.
Objetivos y funciones de la capacitaciónyezkas-yeye
Este documento describe los objetivos, funciones y etapas de la capacitación. Los objetivos principales de la capacitación son incrementar la productividad, promover un ambiente seguro, facilitar la supervisión, y proporcionar recursos humanos calificados. Las etapas de la capacitación incluyen la detección de necesidades, planificación, ejecución de programas, y evaluación. Finalmente, la capacitación busca promover el desarrollo integral del personal y fortalecer sus conocimientos técnicos.
Este documento describe los elementos clave de la capacitación, incluyendo su definición, las cuatro fases principales (evaluación de necesidades, diseño, implementación y evaluación), y los componentes de cada fase. La capacitación es cualquier esfuerzo que inicia una organización para fomentar el aprendizaje entre sus miembros. Las cuatro fases son evaluación de necesidades, diseño, implementación y evaluación.
Este documento resume tres temas clave de recursos humanos: la evaluación del desempeño, las compensaciones (salarios) y la formación (capacitación y desarrollo). Explica los diferentes métodos para evaluar el desempeño como las escalas gráficas y los incidentes críticos. También describe los enfoques para establecer una estructura salarial justa como la valuación y clasificación de puestos. Finalmente, cubre temas relacionados con el desarrollo del personal como la capacitación y las nuevas tendencias.
El documento describe el proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo, que permite determinar las tareas, funciones y requisitos de los puestos. Explica que el análisis estudia los requisitos del puesto, mientras que la descripción se enfoca en las tareas, responsabilidades, métodos y objetivos. Además, detalla los elementos, beneficios y usos de las descripciones de puestos en la selección de personal, capacitación, evaluación de desempeño y administración salarial.
Este documento presenta un resumen de los temas a tratar en una semana de capacitación sobre gestión de recursos humanos. La primera sesión se enfocará en el análisis y diseño de puestos, mientras que la segunda se centrará en la planeación de recursos humanos. El documento también incluye información sobre los objetivos y métodos de análisis de puestos.
Este documento presenta una guía metodológica para la detección de necesidades de capacitación en organizaciones. Propone un proceso continuo de 4 etapas: 1) detección de necesidades, 2) diseño del plan anual, 3) ejecución de capacitación y 4) evaluación. Incluye instrumentos para identificar brechas de conocimientos a través de encuestas individuales y de jefaturas, y priorizar las necesidades detectadas.
El documento habla sobre la evaluación del desempeño gerencial. Explica que la evaluación analiza la eficiencia, eficacia y capacidad de los gerentes para alcanzar los objetivos de la organización. También describe diferentes métodos de evaluación como la participativa por objetivos y la de 360 grados, la cual considera perspectivas múltiples. Finalmente, discute cómo medir aspectos blandos del desempeño como habilidades interpersonales, así como también medir la ejecución a través de resultados operativos, administrativos y estratégicos.
Este documento define y explica el concepto de evaluación del desempeño en el ámbito laboral. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para estimar el rendimiento de los empleados en base a políticas y procedimientos definidos. También describe los diferentes métodos para realizar evaluaciones del desempeño, como las listas de verificación, escalas de puntaje y comparaciones por pares. Además, identifica algunos factores que pueden distorsionar los resultados de una evaluación, como los estereotipos, la indulgencia, el
Este documento describe tres tipos principales de capacitación: capacitación para el trabajo, capacitación promocional y capacitación en el trabajo. También describe varias modalidades didácticas para la capacitación, incluidas técnicas expositivas, debates dirigidos, lluvia de ideas y métodos de caso. El objetivo general de estas modalidades es desarrollar los cursos de capacitación y lograr los objetivos mediante técnicas interactivas que involucren a los participantes.
Este documento describe las estrategias de capacitación en una empresa, incluyendo definir la capacitación como una acción para modificar y mejorar los conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores. También presenta cinco técnicas de capacitación personal: establecer metas de aprendizaje, hacer preguntas para guiar la presentación hacia la información necesaria, involucrarse en el proceso de aprendizaje, prestar atención, y mantener el cuerpo cómodo para absorber más información.
Evaluación del Desempeño y Proceso de Evaluación.
Universidad Privada Alonso de Ojeda.
Decanato de Investigación y Postgrado.
Especialización en Gerencia de Recursos Humanos.
La evaluación de los participantes de la capacitación mostró que los objetivos del programa estaban bien definidos y respondían a las necesidades de capacitación, y que los participantes obtuvieron nuevos conocimientos y aprendizajes que les serían útiles. La metodología y logística de la capacitación fueron consideradas buenas o excelentes por la mayoría de los participantes. Los capacitadores dominaron los temas, comunicaron bien y mostraron respeto, aunque su motivación a veces fue considerada solo regular.
Este documento describe el proceso de capacitación de personal, el cual consta de 4 fases: 1) Detectar las necesidades de capacitación a través de análisis internos y externos, así como indicadores; 2) Diseñar el programa considerando objetivos, participantes, contenido, metodología e instructores; 3) Implementar el programa abarcando diferentes dimensiones; y 4) Evaluar el programa midiendo la satisfacción de los participantes, aprendizaje, cambios en el comportamiento y resultados.
mapa mental de Reclutamiento y seleccion de personalVismil Serrano
El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en una organización. El objetivo del reclutamiento es reunir el mayor número posible de aspirantes calificados para que la organización pueda elegir a los mejores candidatos para los puestos vacantes. La selección es la etapa en la que se clasifican y deciden los mejores candidatos utilizando diversas técnicas como entrevistas y pruebas.
El documento habla sobre la elaboración de planes y programas de capacitación. Explica que los planes de capacitación son valiosos para mejorar las habilidades de los empleados. Un plan de capacitación identifica los resultados que una organización quiere lograr en un periodo de tiempo. Luego describe los pasos para elaborar un plan de capacitación, los métodos de capacitación, y la importancia de evaluar los resultados del plan.
La capacitación es el proceso de desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes en los empleados de una organización para ayudar a lograr sus objetivos. La capacitación mantiene a los trabajadores motivados y actualizados, y la ley federal requiere que las empresas brinden capacitación al menos una vez al año. La capacitación es una inversión en el recurso humano más valioso de una empresa.
HERRAMIENTAS DE GESTIÓN DE CAPACITACIÓN anayeli2001
El documento describe las herramientas de gestión de la capacitación. Define capacitación como el conjunto de actividades didácticas para ampliar los conocimientos y habilidades del personal de una empresa. Explica que la gestión de la capacitación implementa el proceso de capacitación aplicando el marco normativo. Describe los actores internos y externos que gestionan la capacitación y las etapas del proceso de capacitación que incluyen análisis situacional, detección de necesidades, planes y programas, operación de acciones, y evaluación y seguimiento
Este documento presenta un plan de capacitación para el personal docente del Taller de Fabricación del Instituto Universitario de Tecnología Antonio José de Sucre en Punto Fijo, Venezuela. El plan tiene como objetivo actualizar y mejorar continuamente a los docentes para brindar una enseñanza de calidad. Incluye temas de capacitación, recursos, presupuesto, programación de eventos y un cronograma de 12 meses. El plan sigue los cinco pasos de análisis de necesidades, diseño, validación, aplicación y seguimiento/evaluación para desar
Este documento presenta información sobre la administración de recursos humanos. Explica conceptos clave como el análisis de puestos, planeación de recursos humanos, reclutamiento interno y externo. Describe los pasos para realizar un análisis de puestos, incluyendo la recolección de datos a través de entrevistas y cuestionarios. También cubre la redacción de descripciones y especificaciones de puestos. Finalmente, detalla los procesos de planeación, pronóstico de necesidades de personal y reclutamiento e
Este documento trata sobre la motivación laboral. Explica que la motivación es útil para aumentar el rendimiento de los empleados al incentivarlos a realizar sus actividades con entusiasmo. Luego describe algunas teorías clásicas sobre la motivación como la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría ERG de Alderfer y la teoría bifactorial de Herzberg. Finalmente, presenta técnicas para motivar a los trabajadores como mejorar las condiciones laborales y enriquecer los puestos de trabajo.
Objetivos y funciones de la capacitaciónyezkas-yeye
Este documento describe los objetivos, funciones y etapas de la capacitación. Los objetivos principales de la capacitación son incrementar la productividad, promover un ambiente seguro, facilitar la supervisión, y proporcionar recursos humanos calificados. Las etapas de la capacitación incluyen la detección de necesidades, planificación, ejecución de programas, y evaluación. Finalmente, la capacitación busca promover el desarrollo integral del personal y fortalecer sus conocimientos técnicos.
Este documento describe los elementos clave de la capacitación, incluyendo su definición, las cuatro fases principales (evaluación de necesidades, diseño, implementación y evaluación), y los componentes de cada fase. La capacitación es cualquier esfuerzo que inicia una organización para fomentar el aprendizaje entre sus miembros. Las cuatro fases son evaluación de necesidades, diseño, implementación y evaluación.
Este documento resume tres temas clave de recursos humanos: la evaluación del desempeño, las compensaciones (salarios) y la formación (capacitación y desarrollo). Explica los diferentes métodos para evaluar el desempeño como las escalas gráficas y los incidentes críticos. También describe los enfoques para establecer una estructura salarial justa como la valuación y clasificación de puestos. Finalmente, cubre temas relacionados con el desarrollo del personal como la capacitación y las nuevas tendencias.
El documento describe el proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo, que permite determinar las tareas, funciones y requisitos de los puestos. Explica que el análisis estudia los requisitos del puesto, mientras que la descripción se enfoca en las tareas, responsabilidades, métodos y objetivos. Además, detalla los elementos, beneficios y usos de las descripciones de puestos en la selección de personal, capacitación, evaluación de desempeño y administración salarial.
Este documento presenta un resumen de los temas a tratar en una semana de capacitación sobre gestión de recursos humanos. La primera sesión se enfocará en el análisis y diseño de puestos, mientras que la segunda se centrará en la planeación de recursos humanos. El documento también incluye información sobre los objetivos y métodos de análisis de puestos.
Este documento presenta una guía metodológica para la detección de necesidades de capacitación en organizaciones. Propone un proceso continuo de 4 etapas: 1) detección de necesidades, 2) diseño del plan anual, 3) ejecución de capacitación y 4) evaluación. Incluye instrumentos para identificar brechas de conocimientos a través de encuestas individuales y de jefaturas, y priorizar las necesidades detectadas.
El documento habla sobre la evaluación del desempeño gerencial. Explica que la evaluación analiza la eficiencia, eficacia y capacidad de los gerentes para alcanzar los objetivos de la organización. También describe diferentes métodos de evaluación como la participativa por objetivos y la de 360 grados, la cual considera perspectivas múltiples. Finalmente, discute cómo medir aspectos blandos del desempeño como habilidades interpersonales, así como también medir la ejecución a través de resultados operativos, administrativos y estratégicos.
Este documento define y explica el concepto de evaluación del desempeño en el ámbito laboral. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para estimar el rendimiento de los empleados en base a políticas y procedimientos definidos. También describe los diferentes métodos para realizar evaluaciones del desempeño, como las listas de verificación, escalas de puntaje y comparaciones por pares. Además, identifica algunos factores que pueden distorsionar los resultados de una evaluación, como los estereotipos, la indulgencia, el
Este documento describe tres tipos principales de capacitación: capacitación para el trabajo, capacitación promocional y capacitación en el trabajo. También describe varias modalidades didácticas para la capacitación, incluidas técnicas expositivas, debates dirigidos, lluvia de ideas y métodos de caso. El objetivo general de estas modalidades es desarrollar los cursos de capacitación y lograr los objetivos mediante técnicas interactivas que involucren a los participantes.
Este documento describe las estrategias de capacitación en una empresa, incluyendo definir la capacitación como una acción para modificar y mejorar los conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores. También presenta cinco técnicas de capacitación personal: establecer metas de aprendizaje, hacer preguntas para guiar la presentación hacia la información necesaria, involucrarse en el proceso de aprendizaje, prestar atención, y mantener el cuerpo cómodo para absorber más información.
Este documento habla sobre la capacitación en general y sus diferentes aspectos. Define capacitación, explica para qué sirve, sus beneficios y objetivos. También describe los tipos de capacitación, la importancia de realizar un diagnóstico de necesidades, y los pasos involucrados en el desarrollo e implementación de un programa de capacitación.
El documento presenta información sobre la capacitación de Jesús Eduardo Pérez Rosales. Se proporciona su nombre completo y el tema de la capacitación, así como la fecha y la dirección web de un folleto relacionado con la capacitación.
El documento describe diferentes tipos de capacitación, incluyendo capacitación inductiva, preventiva, correctiva, de adecuación al cambio y de desarrollo de carrera. Explica que la capacitación estratégica busca que los empleados estén aptos para cumplir objetivos organizacionales y personales de manera trascendental. Además, enfatiza que la capacitación debe basarse en necesidades específicas, relevantes y estratégicas de cada persona.
Este documento describe diferentes tipos de capacitación para el trabajo, incluyendo capacitación pre-ingreso, de inducción, promocional y en el trabajo. La capacitación pre-ingreso y de inducción se enfocan en preparar a nuevos empleados, mientras que la capacitación promocional y en el trabajo buscan desarrollar a los empleados existentes a través de nuevos conocimientos y habilidades.
El documento describe los diferentes tipos de capacitación en recursos humanos y su función. Explica que la capacitación puede clasificarse por su formalidad, naturaleza, nivel ocupacional, uso, tiempo y lugar de aplicación. Además, la capacitación es importante para preparar al personal, cambiar actitudes, permitir desarrollo profesional y lograr objetivos organizacionales.
La capacitación y el desarrollo de recursos humanos es un proceso educativo estratégico aplicado de manera organizada para que los colaboradores adquieran conocimientos y habilidades específicas. Este proceso implica detectar las necesidades de capacitación mediante análisis de tareas, personas y la organización para desarrollar programas que contribuyan a las metas de la empresa y mejoren el desempeño de los empleados. La detección de necesidades es importante porque permite planificar la capacitación de manera eficiente y evaluar su efect
El documento trata sobre el tema de la capacitación. Resume que la capacitación debe entenderse como un proceso de aprendizaje permanente que implica factores psicológicos, sociales y pedagógicos. El propósito de la capacitación es desarrollar las competencias necesarias para cada trabajador y responder a las necesidades organizacionales. Además, lo aprendido debe ser transferible al trabajo cotidiano y sostenible en el tiempo para la empresa.
El documento describe los procesos de inducción, capacitación y desarrollo de personal en una empresa. La inducción proporciona información básica sobre la compañía a nuevos empleados. La capacitación enseña las habilidades necesarias para el trabajo. El desarrollo mejora el desempeño actual y futuro de los empleados mediante la enseñanza de conocimientos y habilidades.
El documento describe la capacitación como un proceso de aprendizaje permanente que busca desarrollar competencias en los trabajadores. Explica que la capacitación debe responder a necesidades organizacionales y generar cambios mediante la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes. También detalla los roles involucrados, como solicitantes, responsables y capacitadores, y los pasos para elaborar un plan de capacitación, incluyendo la detección de necesidades.
El documento describe los seis pasos de un procedimiento metodológico para la detección de necesidades de formación del
personal de una empresa. Los pasos incluyen: 1) detección de necesidades; 2) clasificación y jerarquización de las
necesidades; 3) definición de objetivos; 4) elaboración del programa; 5) ejecución; y 6) evaluación de resultados. El
procedimiento concluye con un ejemplo de su aplicación en la Corporación Eléctrica Nacional para abordar la ineficiencia en
la oficina comercial deb
El documento describe el proceso de capacitación de personal como una actividad sistemática para mejorar las habilidades y conocimientos de los trabajadores. Explica que la capacitación es importante para el éxito empresarial ya que mejora la productividad, calidad y satisfacción de los empleados. También presenta los pasos clave del programa de capacitación como determinar las necesidades, planificar el programa, implementar la capacitación y evaluar los resultados.
Este documento describe los conceptos clave de la capacitación y su proceso. Explica que la capacitación busca desarrollar las habilidades, conocimientos y actitudes del personal para mejorar su desempeño. También describe los pasos del proceso de capacitación, incluyendo la determinación de necesidades, programación, ejecución y evaluación. Finalmente, resalta los beneficios que aporta la capacitación tanto a la organización como a los trabajadores.
El documento resume los conceptos clave de la capacitación. En primer lugar, define la capacitación como un proceso continuo y planificado que busca mejorar las competencias de los trabajadores para que cumplan con calidad sus funciones. Luego, describe los pasos básicos del proceso de capacitación, que incluyen detectar las necesidades, definir objetivos, diseñar el programa, ejecutarlo y evaluar los resultados. Finalmente, explica algunas técnicas para detectar las necesidades de capacitación, como entrevistas, observación y cuestionarios.
El documento describe métodos para desarrollar y transferir competencias en áreas de ingeniería a través de la capacitación del personal de mantenimiento. Explica que las competencias se definen en conjunto con gestión humana y se enseñan a través de instrucción en el lugar de trabajo. También cubre cómo construir programas de formación según las competencias necesarias y el proceso de certificación de normas de competencia laboral colombianas.
El documento explica las diferencias entre capacitación, entrenamiento y adiestramiento. La capacitación es más amplia y se enfoca en adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que contribuyen al desarrollo individual para desempeñar mejor una actividad. El proceso de capacitación incluye determinar las necesidades, diseñar el programa, implementarlo y evaluarlo mediante criterios como reacciones, aprendizaje, comportamiento y resultados. La evaluación del desempeño es clave para medir el rendimiento individual y
Capacitación para la eficacia del talento humano 3.pptxMyriamAvilaA
La matriz de capacitación organiza los registros de los empleados que recibieron capacitación especial. Sirve para demostrar que los empleados completaron cursos de capacitación seguros. El documento explica cómo crear una matriz de capacitación, incluyendo los nombres de los empleados y los cursos que completaron junto con las fechas. También cubre el proceso de identificar las necesidades de capacitación y diseñar programas de capacitación para abordar esas necesidades.
El documento describe los conceptos de capacitación y desarrollo de recursos humanos. Explica que la capacitación busca preparar a los empleados para sus funciones actuales, mientras que el desarrollo apunta a prepararlos para futuros puestos. Luego detalla los pasos del proceso de capacitación, incluyendo la determinación de necesidades, programación, ejecución y evaluación. El objetivo final es mejorar el desempeño de los empleados y la productividad de la organización.
Capacitación y desarrollo de recursos humanosJuanita Ramirez
El documento describe los conceptos de capacitación y desarrollo de recursos humanos. Explica que la capacitación busca preparar a los empleados para sus funciones actuales, mientras que el desarrollo apunta a prepararlos para futuros puestos. También detalla los pasos del proceso de capacitación, incluyendo la determinación de necesidades, programación, ejecución y evaluación. El objetivo final es mejorar el desempeño de los empleados y la productividad de la organización.
El documento habla sobre la capacitación docente y su importancia para preparar a los profesores con las habilidades necesarias para enseñar de manera efectiva. También describe los diferentes métodos para identificar las necesidades de capacitación, como encuestas, entrevistas y observación del desempeño, con el fin de mejorar el rendimiento de los empleados. Un programa de capacitación efectivo incluye el análisis de necesidades, diseño del programa, validación y evaluación para medir el éxito del programa.
Este documento presenta la introducción a una unidad sobre programas de capacitación y desarrollo. Incluye la presentación de la profesora, Leticia López Arenas, y el plan de clase con los resultados de aprendizaje, introducción al tema, desarrollo sobre conceptos clave de capacitación y su proceso, y cierre con preguntas y comentarios.
El documento describe el proceso de capacitación y desarrollo de personal dentro de una organización. Explica las diferentes etapas del proceso de capacitación, incluyendo la detección de necesidades, el desarrollo de programas, la implementación de capacitación y la evaluación de resultados. También destaca la importancia de gestionar adecuadamente los recursos humanos de la organización y del conocimiento como un activo clave.
El documento habla sobre la capacitación en las organizaciones. Define la capacitación como un proceso educativo de corto plazo para desarrollar conocimientos, habilidades y competencias en función de objetivos definidos. Explica que la capacitación implica cuatro etapas: detección de necesidades, programación, ejecución y evaluación de resultados. Finalmente, destaca la importancia de desarrollar competencias personales en los empleados para que puedan desempeñarse efectivamente en entornos de negocios cambiantes.
El documento trata sobre la gestión del talento humano y el desarrollo de talento en las organizaciones. Explica que el desarrollo de talento tiene como objetivo el mantenimiento de la información y el desarrollo de las personas a nivel personal y profesional mediante procesos de educación. También describe los diferentes tipos de educación profesional como la formación profesional, el desarrollo profesional y el entrenamiento, así como las etapas del ciclo de entrenamiento.
Este documento trata sobre el desarrollo y evaluación de personas en las organizaciones. Incluye la inducción y socialización de nuevos empleados, la evaluación del desempeño y métodos de desarrollo del personal como capacitación y entrenamiento. Explica conceptos como inducción, socialización organizacional, evaluación del desempeño y métodos para medir el desempeño de los empleados.
1. Capacitación
Integración de Recursos
Humanos
Catedrático: Ing. José de Anda Bernal
Alumnos: Fernando Lara Zarmeño
Arturo González Martínez
Mitzi Serna Salazar
Instituto Tecnológico de Aguascalientes
2. Capacitación
• Es la adquisición de conocimientos técnicos,
teóricos y prácticos que van a contribuir al
desarrollo del individuo en el desempeño de
una actividad.
Instituto Tecnológico de Aguascalientes
3. La capacitación busca:
• Promover el desarrollo
integral del personal, y
como consecuencia el
desarrollo de la
organización.
• Propiciar y fortalecer el
conocimiento técnico
necesario para el mejor
desempeño de las
actividades laborales.
Instituto Tecnológico de Aguascalientes
4. Beneficios de la capacitación
Para la empresa:
• Crear mejor imagen de la empresa
• Mejora la relación jefe subordinado
• Eleva la moral de la fuerza de trabajo
• Incrementa la productividad y la
calidad en el trabajo.
Instituto Tecnológico de Aguascalientes
5. Para los trabajadores:
• Elimina los temores de incompetencia
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto
• Desarrolla un sentido de progreso
Instituto Tecnológico de Aguascalientes
6. Pasos para elaborar un programa de
capacitación
• Primer paso: detección de necesidades
• Segundo paso: clasificación y
jerarquización de las necesidades de
capacitación
• Tercer paso: definición de objetivos
• Cuarto paso: elaboración del programa
• Quinto paso: ejecución
• Sexto paso: evaluación de resultados
Instituto Tecnológico de Aguascalientes
7. Primer paso: Detección de
necesidades
• Consiste en encontrar las
diferencias que existen
entre lo que se debería
hacer en un puesto y lo que
realmente se está haciendo,
así como las causas de estas
diferencias.
Instituto Tecnológico de Aguascalientes
8. Los principales medios utilizados
para efectuar la detección de
necesidades de capacitación son:
Instituto Tecnológico de Aguascalientes
9. • Evaluación del desempeño: Mediante
ésta, no sólo es posible descubrir a los
empleados que vienen ejecutando sus tareas
por debajo de un nivel satisfactorio, si no
averiguar también qué sectores de la empresa
reclaman una atención inmediata de los
responsables de la capacitación.
• Observación: Verificar dónde hay
evidencia de trabajo ineficiente, como daño de
equipo, atraso en el cronograma, pérdida
excesiva de materia prima, número elevado de
problemas disciplinario, alto índice de
ausentismo, rotación elevada, etc.
Instituto Tecnológico de Aguascalientes
10. • Cuestionarios: Investigaciones mediante
cuestionarios y listas de verificación (check list)
que evidencien las necesidades de capacitación.
• Solicitudes de supervisores y gerentes:
Cuando la necesidad de capacitación apunta a
un nivel más alto, los propios gerentes y
supervisores son propensos a solicitar la
capacitación para su personal.
Instituto Tecnológico de Aguascalientes
11. • Entrevistas con supervisores y gerentes:
Contactos directos con supervisores y gerentes
respecto de problemas solucionables mediante
capacitación, que se descubren en las
entrevistas con los responsables de los diversos
sectores.
• Reuniones ínter departamentales:
Discusiones acerca de asuntos concernientes a
objetivos organizacionales, problemas
operativos, planes para determinados objetivos
y otros asuntos administrativos.
Instituto Tecnológico de Aguascalientes
12. • Examen de empleados: Resultados de los
exámenes de selección de empleados que
ejecutan determinadas funciones o tareas.
• Modificación del trabajo: Cuando se
introduzcan modificaciones parciales o totales
en las rutinas de trabajo, es necesario
capacitar previamente a los empleados en los
nuevos métodos y procesos de trabajo.
Instituto Tecnológico de Aguascalientes
13. • Entrevistas de salida: Cuando el empleado va
a retirarse de la empresa, es el momento más
apropiado para conocer su opinión sincera
acerca de la empresa y las razones que
motivaron su salida. Es posible que salgan a
relucir deficiencias de la organización,
susceptibles de corrección.
Instituto Tecnológico de Aguascalientes
15. Segundo paso: clasificación y
jerarquización de las necesidades de
capacitación
Esto permite determinar cuáles son
las más urgentes o más
importantes.
Al clasificar las necesidades de
capacitación, obtenemos
indicadores sobre quién, cuándo y
cómo capacitar. Ya clasificadas las
podemos jerarquizar de acuerdo
con su importancia o urgencia.
Instituto Tecnológico de Aguascalientes
16. La manera más usual de clasificar
las necesidades de capacitación es la siguiente:
• Las que tiene una persona.
• Las que tiene un grupo.
• Las que tiene un nivel.
• Las de un puesto.
• Las que requieren atención inmediata.
• Las que requieren solución a futuro.
• Las que exigen instrucción sobre la marcha.
• Las que precisan instrucción fuera del trabajo.
• Las que la empresa puede resolver por sí
misma.
• Las que requieren contratar a capacitadores
externos. Instituto Tecnológico de Aguascalientes
17. Tercer paso: Definición de objetivos
• Se deben establecer los
objetivos que se pretende
lograr con el programa de
capacitación de una
manera específica y
medible.
Instituto Tecnológico de Aguascalientes
18. Existen diferentes clases de objetivos:
• 1. Objetivos de productividad
• 2. Objetivos de desempeño
• 3. Objetivos de habilidades o
destrezas
• 4. Objetivos de conocimientos
• 5. Objetivos del dominio
afectivo
Instituto Tecnológico de Aguascalientes
19. Cuarto paso: Elaboración del
programa
• Es muy importante que
exista congruencia entre
las necesidades de
capacitación, el
contenido del programa y
los objetivos planteados.
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20. Para elaborar un programa de capacitación
se tienen que responder las preguntas:
• ¿Qué? (Contenido).
• ¿Cómo? (Técnicas y ayudas).
• ¿Cuándo? (Fechas y horarios).
• ¿A quién? (Destinatarios).
• ¿Quién? (Instructor).
• ¿Cuánto? (Presupuesto).
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21. Quinto paso: Ejecución
• Ha llegado el momento en el
que el instructor, utilizando
cierta metodología y
apoyándose en auxiliares
didácticos, imparte los
contenidos a los destinatarios
en el lugar, horario y fechas
programadas, a un cierto costo.
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22. En este paso es importante cuidar los
siguientes aspectos:
• Organizar en una secuencia lógica y
didáctica los contenidos.
• Organizar las sesiones de aprendizaje y
los materiales que se utilizarán.
• Sensibilizar a los participantes con
respecto a los objetivos, contenidos,
etcétera.
• Motivar e involucrar a los participantes.
• Establecer una buena comunicación con
los participantes.
• Mantener el control del grupo.
• Vigilar el desarrollo del programa.
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23. Sexto paso: Evaluación de resultados
La evaluación debe informar sobre
cuatro aspectos básicos:
• La reacción del grupo y de cada
participante en cuanto a
actitudes.
• El conocimiento adquirido, es
decir, qué aprendió y en qué
grado.
• La conducta, es decir, qué
comportamientos se modificaron.
• Los resultados específicos
posteriores al curso.
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24. Tipos de Capacitación
• Capacitación Inductiva
• Capacitación Preventiva
• Capacitación Correctiva
• Capacitación para el Desarrollo
de Carrera
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25. Modalidades de Capacitación
• Los tipos de capacitación enunciados pueden
desarrollarse a través de las siguientes
modalidades:
• Formación
• Actualización
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26. Formación
• Su propósito es impartir conocimientos
básicos orientados a proporcionar una visión
general y amplia con relación al contexto de
desenvolvimiento.
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27. Actualización
• Se orienta a proporcionar conocimientos y
experiencias derivados de recientes avances
científico - tecnológicos en una determinada
actividad.
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