Este documento presenta diferentes métodos y técnicas de capacitación y desarrollo, incluyendo capacitación en el puesto, conferencias, técnicas audiovisuales, simulaciones y aprendizaje programado. También describe métodos para evaluar las necesidades de capacitación como estudios de actitud, entrevistas a trabajadores, observación de la conducta, evaluación del desempeño y pruebas de habilidades. El objetivo general es proporcionar a los empleados las habilidades necesarias para realizar sus trabajos de manera efectiva y prepar

1. Ing. en Gestion Empresarial
Gestion del Capital Humano
“METODOS Y TECNICAS DE
CAPACITACION Y DESARROLLO”
Presenta:
De la Cruz Castro José Manuel
Villahermosa, Tabasco.

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CAPACITACIÓN
Y
DESARROLLO

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CAPACITACIÓN
Proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los
nuevos empleados necesitan para realizar un trabajo.
OBJETIVO:
Proporcionar las habilidades necesarias para realizar un
trabajo
•Como funciona un nuevo equipo
•Como vender un producto
•Como entrenar y evaluar
CAPACITACIÓN DESARROLLO
NOS DA LA OPORTUNIDAD EN UN FUTURO
TENER LA SOLUCIÓN PARA PROBLEMAS
DE SUSTITUCIÓN EN FORMA INTERNA

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TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
•CAPACITACIÓN EN EL PUESTO
•CAPACITACIÓN POR INSTRUCCIÓN DE PUESTO
•CONFERENCIAS
•TÉCNICAS AUDIOVISUALES
•TELE CAPACITACIÓN

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Capacitación en el puesto
En este método la persona aprende una tarea o
una destreza mediante su desempeño real.
Consiste en asignar a nuevos empleados a los
trabajadores o a los supervisores experimentados
que se encargan de la capacitación real. Existe
varios tipos de capacitación en el puesto los más
conocidos son:

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a. Instrucción directa en el puesto
En la que el trabajador recibe la capacitación en el
puesto de parte de un trabajador experimentado o el
supervisor mismo. Se busca que los nuevos
trabajadores adquieran la experiencia para manejar la
maquina o a ejecutar varias tareas observando al
supervisor. Este método se aplica mas para capacitar
maquinistas y operarios.
b. Rotación de puesto
En la que el empleado pasa de un puesto a otro en
periodos programados para conocer las diferentes
actividades que se desarrollan en el proceso general,
ya sea productivo o administrativo. Este método es
más aplicable para capacitar supervisores y
administrativos.

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Conferencias
Las conferencias o exposiciones constituyen métodos
prácticos y fáciles de ejecutar, es una manera rápida y
sencilla de proporcionar conocimientos a grupos
grandes de personas, se puede acompañar de
materiales impresos para facilitar el aprendizaje
asimismo se pueden usar proyectores para presentar
imágenes, gráficos, fotografías, grabaciones de videos
o películas para facilitar el aprendizaje.
Juego de roles
Se utiliza esta técnica en la capacitación para
enseñar técnicas de venta, de entrevista, para
dirigirse a grupos, resolver conflictos y lograr
negociaciones o desempeñar cargos de más
responsabilidad como jefes o supervisores. Consiste
en hacer que los profesionales desarrollen roles de
acuerdo al cargo o tareas que desempeñaran.

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Técnicas audiovisuales
La presentación de información a los
empleados mediante técnicas audiovisuales
como películas, circuito cerrado de televisión,
cintas de audio o de video puede resultar
eficaz, en la actualidad estas técnicas se
utilizan con mucha frecuencia. Los
audiovisuales son más costosos que las
conferencias convencionales.
Aprendizaje programado
Es un método sistemático para enseñar
habilidades para el puesto, consiste en
presentar un conjunto de preguntas o hechos
para que el alumno responda luego revisa y
compara con las respuestas y retoma a
aquellas en las que se ha equivocado, hasta
responder correctamente todas.

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Simulaciones
Es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en
equipos de simulación la ejecución de sus tareas por ejemplo
simulación de manejo de maquinas, vehículos, aviones, etc que
utilizaran en su puesto pero en realidad son instrumentos fuera del
mismo. Esta capacitación busca obtener las ventajas de una
simulación y corregir los errores sin colocar realmente en el puesto a
la persona en capacitación ni arriesgar el deterioro o accidentes con
las maquinas. Esta técnica es casi una necesidad en los puestos donde
resulta demasiado costoso o peligros capacitar a los empleados
directamente en el puesto.

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METODOS DE CAPACITACION
1 Estudio de actitud
2 Entrevista a los trabajadores
3 Observacion de la conducta
4 Evaluacion del desempeno
5 Prueba de Habilidades

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Estudios de
Actitud
Es una encuesta de
opinión de una Estas encuestas
muestra de los pueden hacerse
trabajadores, en que se sobre la base de
les soli-cita sus respuestas abiertas
sentimientos y o estructuradas,
percepciones sobre que son más
una variada gama de objetivas.
asuntos relacionados
con el trabajo y la
organización..

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Entrevista a los Trabajadores
Muchos especialistas en capacitación entrevistan individualmente a
los trabajadores para percatarse de sus percepciones acerca de los
problemas del trabajo y de aquellas áreas en las que sienten
necesidad de ser capacitados. Estas entrevistas generalmente se
practican en base a respuestas verbales a preguntas previamente
diseñadas por el capacitador, quien al mismo tiempo toma nota escrita
de las respuestas para futuros estudios. Las entrevistas tienen el
mérito de generar una alta participación de los trabajadores y de
lograr una solución de capacitación adapta a cada situación o
individuo. Sin embargo, esta técnica es costosa en términos del
tiempo que demanda al capacitador.

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Se puede puede ser
realizar en el llevada a
lugar de Observacion
cabo por el
trabajo o en capacitador o
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simulación Conducta supervisor..
Este método puede ser costoso
y requerir abundante tiempo

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Desempeño.
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Muchas empresas encuentran que la información
que genera la evaluación del desempeño constituye
una buena base para una necesidad de capacitación.
Estos informes indican las necesidades de desarrollo
del personal y si se confeccionan periódicamente,
pueden determinar si las
necesidades han sido satisfechas

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Las pruebas de pericia se pueden
aplicar a habilidades
manuales, conocimiento basico de
trabajo o habilidades cognitivas de
alto orden, como la toma de
Prueba de
decisiones en situaciones complejas Habilidades
El costo de este método es altísimo
y por ello se usa sólo en casos
muy calificados.

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Bibliografia
CHIAVENATO, Idalberto. ADMINISTRACIÓN DE LOS
RECURSOS UMANOS. McGraw-Hill,5ta. Edición Mexico, 1999,699
Págs.
DESSLER, Gary, ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. Prentice
Hall, 6ta Edición, México 1994, 239 Págs.
SILICEO, Alfonso, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
DEPERSONAL. México 1985, 470 Págs.
WERTHER, William. ADMINISTRACIÓN DE PERSONALY
RECURSOS HUMANOS. McGraw-Hill, México, 1995, 486 Págs.

17. I n g . E n G e s t i o n E m p r e s a r i a l