La gestión por competencias tiene como objetivo identificar las habilidades, conocimientos y actitudes necesarias para cada puesto de trabajo. Esto permite mejorar procesos como la selección, formación y evaluación del desempeño. Algunas ventajas son mejorar el clima laboral, la eficacia de los empleados y el desempeño de la organización. Existen competencias genéricas que se aplican a varios puestos y competencias específicas para cada puesto.

1. Alumna:Abigail DamarisOjedaColque
Docente:Mgr. José RamiroZapata Barrientos
Materia: Investigaciónde MercadosII
“LIBEREMOS BOLIVIA”
COMPETENCIA ADMINITRATIVA
“Todos quieren cambiar el mundo, pero nadie se preocupa de cambiar a sí mismo”
L.TOLSTOY
1. INTRODUCCIÓN
Competencia hace referencia a las características de personalidad, habilidades y
conocimientos de las personas reflejadas en comportamientos y conductas
medibles. Estas deben asociarse a un desempeño exitoso en el puesto de trabajo.
Cada puesto de trabajo puede tener diferentes competencias y niveles de desarrollo
de las conductas asociadas a éstas. Como punto de partida de un modelo de gestión
por competencias está el análisis de la estrategia, a partir de la cual se identifican
las competencias que son clave para el éxito de la compañía.
2. DESARROLLO
¿Qué son Competencias?
Las competencias son aquellas habilidades, capacidades y conocimientos que una
persona tiene para cumplir eficientemente determinada tarea.
Las competencias son características que capacitan a alguien en un determinado
campo. No solo incluyen aptitudes teóricas, sino también definen el pensamiento, el
carácter, los valores y el buen manejo de las situaciones problemáticas.
Las competencias son adquiridas mediante el aprendizaje y la formación de las
personas; son una herramienta fundamental para el ejercicio en el campo donde
son necesarias dichas competencias.
Combinan las destrezas y la capacidad en desempeñar una función de forma
efectiva y transversal en el tiempo, generalmente definida en el ámbito profesional
o de producción.
1.-https://www.significados.com/competencias/
Competencia Administrativa
La administración por competencias es una herramienta que ha sido probada para
hacer frente a los nuevos retos empresariales. Cuando es utilizada de manera
efectiva puede traer a tu organización beneficios importantes para la administración
del capital humano. Los productos y servicios pueden ser imitados por tus
competidores, así mismo tus estrategias, lo que no puede ser imitado son las

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competencias de tu equipo de trabajo. El talento y las habilidades de tu gente son
recursos que se pueden desarrollar y potencializar, lo que te dará una ventaja
competitiva en el mercado.
Una vez que hayas decidido implementar esta metodología de administración de
talento humano en tu empresa, es importante que lleves un proceso adecuado
desde el desarrollo y puesta en marcha para evitar cometer errores que pueden
llevarla al fracaso, la mayoría de las ocasiones estas fallas se producen porque se
implementa y desarrolla sin que en la organización se cuente con un propósito de
negocio definido por lo que no se pueden determinar los objetivos específicos que
se persiguen.
Los 7 errores más frecuentes en la Gestión por Competencias
1. Tener demasiadas competencias.
Uno de los primeros pasos para la implementación de esta metodología es definir
los parámetros para la evaluación de las competencias, esto incluye identificar las
que se incluirán en el modelo. Al realizar este proceso es muy importante que al
momento de decidir cuáles competencias se tomarán en cuenta hagas un análisis
de los requerimientos que demanda cada uno de los puestos de acuerdo a tu
estrategia de negocio.
Aunque es recomendable que la cantidad de competencias sea representativa para
poder abarcar las distintas funciones dependiendo de cada puesto, es importante
que no se exceda el número de tal manera que se convierta en un modelo de gestión
por competencias muy complejo. Lo recomendable es que sean entre 10 a 12
competencias, incluyendo las competencias clave que son las relacionadas a los
valores empresariales y las habilidades del puesto.
2. No tomar en cuenta las 3 dimensiones de las competencias.
Como lo comentamos en artículos anteriores, las competencias son el
“método”(competencias funcionales) para lograr los resultados, para saber si un
empleado hace “fit” con la compañía (competencias clave) y si tiene el “potencial”
para ser promovido (competencias de liderazgo). Por lo tanto un factor clave para
esta práctica tenga éxito es que al momento de definir las competencias a utilizar
no pierdas de vista el equilibrio que debe haber entre estas tres dimensiones.
3. Definir las competencias en base a una persona y no a un puesto o perfil.
El perfil de las competencias deberá estar formado por las habilidades y
conocimientos requeridos para el desempeño de un puesto de trabajo así como las

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actitudes que muestran las personas al momento de realizarlo, por esto es muy
importante que al momento de definir qué competencias van a ser tomadas en
cuenta para su evaluación hagas esta selección basándote en las características
que consideras fundamentales para la ejecución de un cargo laboral y para las
actividades que están implícitas en el mismo.
4. Crear competencias desde cero para tu sistema de administración por
competencias en lugar de adaptarse a los estándares existentes.
Al estar realizando el diseño del modelo de competencias para tu empresa, puedes
incurrir en esta falla que es muy común, crear las competencias de manera muy
personalizada a tu empresa y a cada uno de los puestos que manejes en tu
organización, sin embargo esto es una equivocación que al igual que el número de
competencias incluidas puede derivar en un modelo de gestión por competencias
muy complejo y poco práctico.
5. No llevar el sistema de gestión por competencias desde el reclutamiento y
selección.
Cuando decides implementar esta práctica en tu empresa, hay un tema que no
debes dejar de lado, que esta metodología debe formar parte de la cultura de la
organización así que, asegúrate de que sea llevada a cabo desde el inicio, es decir,
que se incluya en tus procesos de reclutamiento y selección de personal.
6. No dar seguimiento a tu sistema de gestión por competencias.
Un aspecto muy importante que tienes que cuidar al practicar la administración por
competencias como en cualquier proyecto de mejora en la empresa, es no dejarlo
en la teoría o incluso realizarlo una sola vez y después no dar seguimiento puntual
a los resultados y avances. La metodología de gestión por competencias puede
aportar mucho a tu empresa, te servirá de guía para conocer a tu equipo de trabajo
y reconocer sus fortalezas y sus oportunidades de crecimiento, sin embargo la única
manera en que podrá ser realmente efectiva es a través de un compromiso de toda
la organización.
Asegúrate de programar periódica y continuamente las evaluaciones y revisiones,
de cumplir con las fechas estipuladas y de que todos en tu compañía entiendan el
modelo y las actividades que tienen que realizar para llevarlo a cabo. Así mismo es
fundamental que exista siempre comunicación por parte de la Dirección a todos los
niveles a través de la cual se den a conocer los beneficios y resultados obtenidos.
7. Usar el sistema de gestión por competencias para resolver una situación o
necesidad del momento.

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La vida actual es muy rápida y el mundo empresarial no es la excepción, si bien es
cierto que hay muchas situaciones que resolver en el momento, no cometas el error
de implementar la gestión basada en competencias con un enfoque equivocado al
definir las competencias de un puesto basándote en una problemática o asunto que
demande algún enfoque en especial en ese momento el puesto, ya que esto te
puede generar una miopía empresarial, es decir estar viendo solamente las
circunstancias inmediatas y no tener visión hacia el futuro de tu organización. Esta
falla está relacionada también a definir las competencias en base a personas, por
lo tanto no pierdas de vista que el puesto y sus requerimientos deben permanecer
en el tiempo.
2.-http://administracioncompetencias.blogspot.com/2015/12/erroresmas-
frecuentes-en-la.html
Gestión de competencia
La gestión por competencias es un proceso que nos permite identificar las
capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un
perfil cuantificable y medible objetivamente. El objetivo principal consiste en
implementar un nuevo estilo de dirección que permita gestionar los recursos
humanos de una manera más integral y efectiva de acuerdo con las líneas
estratégicas del negocio.
El éxito radica en la calidad y en la disponibilidad del factor humano. Cuanto
mayor esté integrado y más se aprovechen las cualidades de cada uno de los
integrantes del equipo más competitiva será nuestra empresa englobada en un
mercado en constante cambio. Así pues además de incidir en el desarrollo

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profesional de las personas, permite al directivo vincularse en la gestión
de sus recursos humanos, y contribuye en que la toma de decisiones se realice
de forma objetiva y con criterios homogéneos.
En un sistema de gestión por competencias lo relevante es analizar la ocupación
en términos de las competencias necesarias para garantizar la excelencia en el
desempeño del puesto de trabajo. Por este motivo será imprescindible realizar un
correcto diseño del perfil con las competencias necesarias para desarrollar cada
puesto alineado con la cultura organizativa.
3.-https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/gestion-por-
competencias/gestion-de-recursos-humanos-por-competencias-guia-practica/
Por otro lado, dentro de la gestión integrada de los Recursos Humanos, la gestión
por competencias se presenta como un gran marco de actuación que engloba los
principales procesos y políticas de gestión de personal. Así pues, puede verse
aplicada en las siguientes áreas:
-Selección: obtenemos la identificación de perfiles ideales de los puestos para
conseguir una mayor adecuación entre persona y puesto.
-Formación y desarrollo: nos permite identificar las necesidades formativas ya sean
individuales o grupales con ello conseguiremos desarrollar y mejorar las
competencias para desempeñar exitosamente las funciones del puesto requerido.
-Planes de carrera y sucesión: tener identificadas las competencias de los
empleados más talentosos nos facilitará la toma de decisiones en nuevos procesos.
-Política retributiva: de igual manera las competencias en este sentido son un buen
marco de referencia para fijar el salario variable en función al desempeño realizado,
teniendo en cuenta los resultados obtenidos de una evaluación del desempeño
basada en criterios objetivos y medibles.
4.https://www.lavanguardia.com/economia/management/20150818/54434895963/
que-es-la-gestion-por-competencias.html

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Ventajas de la gestión por competencias
La gestión por competencias tiene indudables ventajas para las empresas:
 Mejora el clima laboral
 Aumenta la eficacia y eficiencia de los empleados
 Mejora el absentismo y rotación
 Aumenta las capacidades de la organización
 Mejora el desempeño general de la organización
Dentro de la gestión integrada de los Recursos Humanos, la gestión por
competencias se presenta como un gran marco de actuación que engloba los
principales procesos y políticas de gestión de personal. Así pues, puede verse
aplicada en las siguientes áreas:
Aplicación en las principales áreas:
–Selección: obtenemos la identificación de perfiles ideales de los puestos para
conseguir una mayor adecuación entre persona y puesto.
-Formación y desarrollo: nos permite identificar las necesidades formativas ya sean
individuales o grupales con ello conseguiremos desarrollar y mejorar las
competencias para desempeñar exitosamente las funciones del puesto requerido.
–Planes de carrera y sucesión: tener identificadas las competencias de los
empleados más talentosos nos facilitará la toma de decisiones en nuevos procesos.
-Política retributiva: de igual manera las competencias en este sentido son un buen
marco de referencia para fijar el salario variable en función al desempeño realizado,
teniendo en cuenta los resultados obtenidos de una evaluación del desempeño
basada en criterios objetivos y medibles.
Tipos de competencias
Tipología de Competencias. Existen tipologías o clasificaciones de competencias,
entre las cuales se destacan:
• Las Competencias “Umbral” o “Esenciales”: Son aquellas competencias
requeridas por la organización, para alcanzar un desempeño promedio o
mínimamente adecuado de los trabajadores.

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• Competencias Diferenciadoras: Son competencias que permiten hacer una
diferencia entre los trabajadores con desempeño superior, con aquellos que
presentan un desempeño promedio.
• Las llamadas Competencias Genéricas: Son aquellas que se repiten
sistemáticamente de un puesto a otro, y se van aplicando a un conjunto amplio de
puestos de trabajo. Además se relacionan con los comportamientos y actitudes
laborales propios de diferentes ámbitos de producción, algunas de ellas son:
capacidad para trabajar en equipo, habilidades para la negociación, planificación
entre otras.
• Competencias Específicas: Son aquellas competencias particulares de cada
puesto de trabajo, que consideran los conocimientos necesarios para poder
manejarse adecuadamente en el cargo. Se asocian con aspectos técnicos
relacionados con la ocupación, los cuales no se pueden transferir de manera fácil a
otros contextos laborales, ejemplo de ellas son: la operación de maquinaria
especializada, la formulación de proyectos de infraestructura, entre otras.
Objetivo de la gestión por competencias
El objetivo primordial del enfoque de Gestión por Competencias es implantar un
nuevo estilo de dirección en la organización, para administrar los recursos humanos
integralmente de manera más efectiva.
Por medio de la Gestión por Competencias se pretende alcanzar los siguientes
objetivos:
a) La mejora y simplificación de la gestión integrada de los recursos humanos.
b) La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de
los recursos humanos.
c) La coincidencia de la gestión de los recursos humanos con las líneas estratégicas
de la organización.
d) La vinculación del directivo en la gestión de sus recursos humanos.
e) La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la organización en
un entorno cambiante.
f) La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.

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Componentes de las competencias
Halábamos en una entrada anterior en este blog “Cómo elaborar un perfil por
competencias” de que existe otra definición de competencia que introduce un matiz
fundamental: comportamientos observables. Para que una persona pueda llevar a
cabo los comportamientos incluidos en las competencias que conforman el perfil de
exigencias del puesto es preciso que en ella estén presentes una serie de
componentes:
 Saber (conocimientos): el conjunto de conocimientos
 Saber hacer (habilidades / destrezas): que la persona sea capaz de aplicar
los conocimientos que posee a la solución de los problemas que le plantea
su trabajo.
 Saber estar (actitudes / intereses): que los comportamientos se ajusten a
las normas y reglas de la organización.
 Querer hacer (motivación): si un trabajador comprueba que sus esfuerzos
por conseguir una utilización más eficaz del tiempo no se valoran puede
llegar a decidir que no merece la pena esforzarse por hacerlo.
 Poder hacer (medios y recursos): se trata de que la persona disponga de
los medios y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos
incluidos en la competencia.
4.-http://administracioncompetencias.blogspot.com/2015/12/erroresmas-
frecuentes-en-la.html

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7.-https://www.gestion.org/recursos-humanos/gestion-competencias/
3. CONCLUSIÓN
En un entorno global cada vez más cambiante y exigente, en donde las
organizaciones encuentran dificultades para lograr resultados de alto desempeño,
se necesitan nuevas estrategias y herramientas que permitan plantear e
implementar programas de fortalecimiento continuo de conocimientos, habilidades
y actitudes que apalanquen la eficiencia y productividad empresarial, en un contexto
de desarrollo tanto para las personas como para las organizaciones.

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Si, contamos con un perfil de competencias orientado al desarrollo de las
personas, y lo tenemos, en buena medida, tomando en consideración las
valoraciones y demandas de la dirección. En cualquier caso para lograr el desarrollo
de un modo efectivo además de tener en cuenta la evaluación, deberemos contar
con las herramientas y motivaciones necesarias que permitan alcanzarlo con solidez
y garantía de éxito.
4. REFERENCIAS
1.- https://www.significados.com/competencias/
2.-http://administracioncompetencias.blogspot.com/2015/12/erroresmas-
frecuentes-en-la.html
3.-
https://www.lavanguardia.com/economia/management/20150818/54434895963/qu
e-es-la-gestion-por-competencias.html
4.-http://administracioncompetencias.blogspot.com/2015/12/erroresmas-
frecuentes-en-la.html
5.-http://liglesiasc.blogspot.com/2009/08/gestion-por-competencias.html
6.-https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/gestion-por-
competencias/gestion-de-recursos-humanos-por-competencias-guia-practica/
7.-https://www.gestion.org/recursos-humanos/gestion-competencias/
5. VIDEOS

11. Alumna:Abigail DamarisOjedaColque
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1.-https://youtu.be/uCdujpBIMKg

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2.-https://youtu.be/X3wsFCKGusg