Este documento describe un estilo de liderazgo enfocado en el desarrollo de los empleados. Propone que los directivos deben centrarse en crear y desarrollar el mejor equipo profesional posible para lograr objetivos de manera consistente. También enfatiza la importancia de contratar a excelentes profesionales jóvenes y comprometerse a prepararlos para futuras oportunidades de crecimiento dentro de la organización.

1. Un estilo de dirección basado en el desarrollo de los colaboradores<br />En los ultimos meses desde mi salida de VODAFONE he estado dedicando mi tiempo a ordenar y estructurar mi experiencia y vivencias como manager en las diferentes posiciones que he ocupado en los últimos 25 años , Es quizás mi reivindicación frente a una forma de dirigir muy extendida en las compañías donde he trabajado , forma en la que prima la parte técnica y de negocio frenta a la componente de dirección de personas . Es posible que el carácter tecnológico de esas compañías ( HP , VODAFONE , LUCENT TECHNOLOGIES ) produzca el sesgo hacia esa forma de dirigir al igual que los perfiles eminentemente tecnológicos y de alta cualificación de sus empleados . Sin embargo creo que el problema es mas general porque cuando te fijas en los programas de estudio de las escuelas de negocio , estos creo que también adolecen del mismo sesgo , primando la estrategia , las finanzas , el marketing , frente a la gestión de personas<br />En cualquier caso considerando los lectores de esta publicación me atrevería a decir que este articulo puede ser de interés a los CIOS por la alta componente tecnológica de su función y espero que al menos sirva como elemento de reflexión <br />ELMALABAR busca desarrollar en las organizaciones una estructura de directivos comprometidos con un cumplimiento consistente de objetivos y que estén convencidos de que la única manera de conseguirlo es creando y desarrollando el mejor equipo profesional<br />Me consta que este planteamiento resulta tremendamente simple y suena a lugar común , sin embargo son muchas las organizaciones y los equipos dentro de ellas que no cumplen objetivos y sus directivos justifican esos incumplimientos por situaciones de mercado , falta de recursos o por causas directamente no achacables a ellos <br />La referencia al mejor equipo profesional apunta , sin ambages , a buscar y tener a los mejores profesionales posibles y ejercer un estilo de dirección que deje espacio a estos profesionales para ser autosuficientes y crecer en el desarrollo exitoso de sus funciones para estar disponibles para acometer mayores responsabilidades a medio plazo<br />En estos tiempos de crisis el reto puede parecer imposible porque lo de la consistencia en el cumplimiento ya parece un 8000 y si además tengo que conseguir el mejor equipo …. La primera buena noticia es que estas dos tareas se reducen a una porque esta absolutamente garantizado que el mejor equipo profesional consigue resultados consistentemente y por tanto el reto queda reducido a la mitad ( me refiero al mejor equipo profesional de verdad no al que decimos que tenemos aunque no lo sea y nosotros lo sepamos )<br />Muchos directivos sin embargo me dicen que lo de conseguir el mejor equipo profesional por si solo también es imposible y efectivamente tiendo a estar de acuerdo con esos directivos porque si realmente no te lo propones con todas tus fuerzas es imposible que lo consigas . Otra cosa es cuando ya te lo propones seriamente y el desarrollo de personas pasa a ser la piedra angular de tu estilo de dirección , es este caso ya deja de ser imposible y se convierte en muy difícil y en este caso mi experiencia me avala porque siempre he conseguido reconocimiento en esta faceta profesional ( y ahora ya fuera de labores ejecutivas , se puede decir )<br />ELMALABAR apuesta por el equilibrio entre el corto y el largo plazo , entre la estrategia y la táctica , entre los resultados y el desarrollo de personas y propone que este equilibrio se debe mantener en todas y cada una de las decisiones , grandes o pequeñas , que un directivo toma a diario y no vale ser ejecutor en contra de la estrategia ni abandonar acciones de desarrollo porque hay que conseguir los resultados , y por supuesto el comportamiento del directivo tiene que ser previsible en línea con sus planteamientos predicados y cualquier macula en ese sentido le hara perder la confianza de su equipo y de su jefe<br />ELMALABAR es aspiracional y apuesta por la exigencia . Los objetivos tienen que retar a la organización y tienen que ser ganadores ( crecer por encima del mercado o superar el scorecard del best in class ) y este es un marco necesario para que las organizaciones estén vivas , y si este mensaje se promueve y se predica desde arriba se crea el caldo de cultivo ideal para la superación profesional . Y si los objetivos son “difíciles de conseguir “( una de las condiciones para que sean aspiracionales ) , el directivo tiene que ser tremendamente exigente y la ejecución de su plan tiene que estar basada en el concepto de contribución individual , que quiere decir el cumplimiento de objetivos por parte de todos y cada uno de los miembros de su equipo<br />El directivo requiere un altísimo grade de autoconfianza para ser capaz de conseguir el reconocimiento de profesionales de alto calibre y para crear un entorno en el que la responsabilidad y la capacidad de decisión vayan juntas , y en el que el facilite y apoye la labor de los miembros de su equipo<br />Se requiere contratar excelentes profesionales jóvenes que sean capaces de realizar con éxito las funciones para las que se le contrata pero que además tenga potencial para crecer cuando las oportunidades se produzcan , y el directivo se debe comprometer a preparar a estos empleados para poder acceder a esas oportunidades de forma y manera que el crecimiento de la organización se vaya produciendo en base a promociones internas . Es muy importante no confundir la preparación para una promoción con la promesa de la promoción , el directivo tiene que coger el compromiso del desarrollo pero nunca debe diseñar y comprometerse con la carrera profesional de nadie<br />ELMALABAR apuesta por los gestores con capacidad de influencia y con el interés sincero por el desarrollo de las personas , si tiene capacidad de pensamiento estratégico mucho mejor , si tiene capacidad de liderazgo perfecto pero estas cualidades para mi son un complemento de la capacidad de ejecución eficiente , capacidad de influencia e interés sincero por el desarrollo<br />ELMALABAR hace mucho énfasis en los comienzos de los nuevos directivos y la responsabilidad del directivo que le ha nombrado para que esta primera experiencia sea correcta y cree en el directivo los cimientos para una carrera éxitos . Y este énfasis esta justificado por los peligros que un nuevo directivo afronta sin saber como debe actuar . Alguien es promocionado a una posición de dirección por el éxito con el que realiza su función actual y se especula sobre su capacidad a futuro para dirigir pero esto es una especulación de gran calado porque la naturaleza de la función de directivo no tiene nada que ver con la naturaleza de la función de “ empleado” , un entrenador no mete goles y un director de ventas no tiene que vender , tiene que dirirgir vendedores , que no tiene nada que ver . Por tanto en tu primer dia como manager pasas de ser el primero de la clase al ultimo de la fila , tus compañeros pasan a ser tus empleados y tienes que devolver el carnet de la cofradía del santo reproche porque ahora tu ya eres parte de las decisiones de la empresa , el departamento o el equipo .<br />Por ultimo me gustaría dar en forma de decálogo las características de un directivo malabar<br />Debe ser consciente que su valor como directivo es el valor de su equipo <br />Debe materializar su objetivo de desarrollo de personas de una manera muy simple : La organización que el entregue después de un periodo de tiempo tiene que ser mucho mejor que la que ha recibido<br />Debe apostar por la cantera y no por la retención : es mejor que el vaso rebose por exceso de talento que el vaso este lleno de posos <br />Alto nivel de autoconfianza : Para crear espacio a sus colaboradores y conseguir el respeto y reconocimiento de profesionales excelentes<br />La ejecucion es fundamental y marca la diferencia en general las estrategias no son la receta mágica y es muy difícil hacer una estrategia nefasta . lo que falla es la consistencia entre estrategia y ejecución<br />Debe ser sobre todo gestor con capacidad de influencia y el resto de sus cualidades por supuesto que serán bienvenidas<br />Tiene que “saber estar” y ser proactivo en la creacion de relaciones y debe mantener “la compostura” ante los problemas sintetizando la situación y decidiendo con rapidez<br />Debe ser tremendamente exigente con la contribución individual de todos sus colaboradores<br />Cuidar y tutelar a los nuevos managers cuando tenga esa responsabilidad<br />Debe desterrar de su vocalulario “ eso es la teoría pero en la practica …………… “ y que su comportamiento siempre sea consistente con sus predicamientos<br />Mi experiencia ha sido muy buena y los resultados me han acompañado practicando este estilo de dirección por lo que animo al menos a explorar esta senda y contratarla con otras formas y maneras<br />Antonio Aleman Torres<br />Email : antonio.aleman@elmalabar.es<br />