El documento aborda la planeación y desarrollo de la carrera profesional, resaltando su importancia para alinearse con los objetivos estratégicos de la empresa y contemplar las aspiraciones individuales de los empleados. Se presentan necesidades organizacionales y competencias esenciales para el futuro, así como un enfoque en el crecimiento y adaptación al mercado. Además, propone un programa de desarrollo continuo y seguimiento para optimizar el capital humano y fortalecer la estructura organizacional.

1. Presentación Guía Planeación
Lic. Rodolfo Alejandro Gómez Gutiérrez
y Desarrollo de Carrera
Profesional
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2. ¿ En qué consiste la Planeación y Desarrollo de la Carrera?
Lic. Rodolfo Alejandro Gómez Gutiérrez
La planeación y desarrollo de la carrera profesional actividad
muy importante, organizada, estructurada y en continuo
proceso que reconoce a las personas como un Capital
Imprescindible de la empresa.
Esto debido a que está íntimamente ligado a la
Visión Estratégica del negocio, y por ello a la
consecución de los objetivos y metas
esperadas en el futuro. Lo anterior no implica
que su planeación contemple únicamente las
necesidades de la empresa, de hecho hoy en
día es vital considerar las aspiraciones y
satisfacciones de cada persona en lo individual.

3. Diagrama conceptual de Planeación de Carrera
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Estrategia y visión de la Cuestión:
empresa: ¿se está perfeccionando al Capital
¿cuáles serán las necesidades humano de forma tal que la
y exigencias claves que eficacia y la satisfacción
tendrá que afrontar la personal del mismo estén
empresa en los 2 o 3 vinculadas a la consecución
próximos años? de los objetivos estratégicos
de la empresa?
¿qué habilidades,
conocimientos y
experiencia clave se
necesitarán para responder Necesidades de la gente:
a dichas exigencias? Cómo encontrar oportunidades
¿qué niveles de contratación profesionales dentro de la
serán necesarios? empresa que: * utilicen mis
capacidades, * satisfagan mis
¿dispone la empresa de la necesidades de
fortaleza necesaria para perfeccionamiento, * sean
responder a las exigencias estimulantes, * se adecuen a
clave? mis intereses y valores, *
vayan acorde con mi estilo
personal.

4. OPORTUNIDADES VISION AMENAZAS
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FUERZAS DEBILIDADES
MISION
VALORES Y OBJETIVOS
CREDO INSTITUCIONALES
VENTAJAS
COMPETITIVAS
NORMAS Y
REGLAMENTOS
ESTRATEGIAS
COMPETENCIAS
ORGANIZACIONALES
OBJETIVOS
OPERACIONALES
( SCORECARD )
COMPETENCIAS
DEL PERSONAL
EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
Planeación estratégica del negocio.

5. El concepto actual de puestos de trabajo
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ATENCION CENTRADA EN EL
FUTURO ESTRATEGICO
ALINEACION ESTRATEGICA ADMINISTRACION DE LA
DE RECURSOS HUMANOS TRANSFORMACION Y EL
CAMBIO
PROCESOS GENTE
EFICIENTIZACION DE ADMINISTRACION Y
PROCESOS MOTIVACION DE
PERSONAL
ATENCION CENTRADA EN LO
COTIDIANO / OPERATIVO

6. Un ejemplo
Manufacturas, S.A.
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Visión
Ser la empresa líder de troquelados metálicos de alto volumen para la industria
automotriz, reconocidos a nivel mundial por su calidad, innovación y compromiso
con el servicio.
Estrategia
La empresa con solo una planta, lleva 7 años en el mercado, tiene
ya un buen prestigio en México y E.U.A., además de buenos
resultados financieros. Ahora su esfuerzo estará enfocado a un
crecimiento medido, pero constante los próximos 3 años hacia 2
mercados: Asia (Japón, India y Singapur) y Sudamérica (Brasil y
Uruguay). Basados en su prestigio y calidad actual, competitivo
nivel de precios, alianzas con transportistas que darán seguridad
en el servicio logístico, alianzas y desarrollo de proveedores, y
capacidad de innovación y adaptación.

7. Manufacturas, S.A.
Principales necesidades organizacionales:
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1. Organización por proyectos.
2. Organigrama plano basado en competencia técnica y regional.
3. Sistemas y tecnología de información global y confiable.
4. Programa institucional y continuo de perfeccionamiento y desarrollo de
Capital Humano.
5. Liderazgo, innovación y capacidad de trabajo en equipo del grupo
directivo.
6. Visión de negocios y productividad en todos los niveles de la
organización.
7. Gran capacidad y potencial para apertura de mercados en el área de
Marketing.
8. Gran capacidad de negociación en niveles medios, gerencial y
directivo.
9. Adquisición de tecnología de punta en áreas de manufactura y calidad.
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8. Lo anterior nos esta hablando de un entorno futuro muy competitivo, de
respuesta rápida, de alta tecnología, de viajes constantes y largos,
crecimiento organizacional plano. También de las siguientes
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características y competencias que se requerirán y que aunado a lo
anterior serán parte importante para la definición y estructura de las 2
primeras partes del Plan de Carrera Profesional:
• Capacidad de negociación.
• Creatividad e innovación.
• Capacidad de apertura de mercado.
• Habilidad y gusto por trabajo en equipo.
• Liderazgo.
• Regionalización y variedad de idiomas.
• Visión de negocio.
• Visión productiva.
• Conocimientos en tecnología de información.
• Proactividad permanente por la actualización.
• Pocos niveles operativos.
• Capacidad de respuesta y servicio. 8

9. Para soportar el crecimiento planeado, en el organigrama futuro, se prevé un
crecimiento organizacional en los próximos 2 / 3 años en estas áreas
principalmente:
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- Ingeniería de producto y desarrollo.
- Logística.
- Servicio a cliente.
- Aseguramiento de calidad.
- Operaciones.
Con esto, y las características y competencias anteriores, se define entonces ya
con muy buen grado de certeza, las opciones y perfiles de capital humano que se
requerirán en el corto y mediano plazo.
Habrá que realizar las evaluaciones de potencial y realizar el inventario de
perfiles de potencial existentes, para enfocar el desarrollo del programa en éste
sentido, aprovechando al máximo el capital humano / intelectual que se tiene y
desarrollarlo.

10. Ejemplo de Diagrama de los principales movimientos laterales
(perfeccionamiento) o avances / promociones (crecimiento) que puede
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tener una persona dentro de una organización.
Ing. de diseño Jefe de diseño
Aux. de diseño de
Ing. de producto Jefe de ingeniería de prodto.
producto
Director general
Coord. serv. a ctes. Coord. de proyecto Gerente de ventas Director comercial
Ing. de proceso Jefe de proceso Gerente de operaciones Director de operaciones
Asesor técnico Coord. de proyecto Gerente de ventas Director comercial
Superv. de operaciones Gerente de operaciones Director de operaciones
Cualquier movimiento organizacional que se de a una persona,
dependerá de sus expectativas, intereses y competencia
(conocimientos, habilidades, actitudes y experiencia) con relación a lo
que busca y requiere la organización.

11. Resumen
1.¿Cuál es la Estrategia de la empresa?
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Crecimiento
Consolidación
Reducción
Diversificación
Expansión
2. ¿Qué Condiciones futuras se presentarán?
¿Qué ambientes interno y externo existirán?
¿Qué situaciones a nivel organizacional interno y externo se darán?
3. ¿Qué Potencial de Capital Humano tiene la organización?
¿Qué potencial de desarrollo hay en c/u?
4. ¿Qué tipos de valores e intereses existen en la gente?
¿Qué motivadores e inhibidores personales tienen hacia futuro?
5. Alinear todos los aspectos anteriores en programas de trabajo individuales.
Talleres de Planeación de Carrera Profesional.
Cuadernos de Trabajo.
Tutores o Mentores.
6. Preparación y desarrollo de los diferentes planes individuales y generales.
7. Seguimiento y evaluación.

12. Lic. Rodolfo Alejandro Gómez Gutiérrez
Recurso y material consultado:
Monroy asesores
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