Este documento describe cómo un equipo de liderazgo llegó a comprender que los altos niveles de "estrés" reportados entre los colaboradores en realidad estaban sirviendo al propósito del sistema de sobrevivir, ya que si los colaboradores hablaban y resolvían problemas la empresa colapsaría debido a su falta de capacidad. Mediante preguntas sistémicas, el liderazgo reconoció que los colaboradores estaban asumiendo la carga y responsabilidad de la supervivencia de la organización, cuando en realidad esa carga correspondía a los
Entre el corazón y los procesos: dos principios rectores en conflictoPiero Alvarado Gervasi
La Consultoría Sistémica acompaña a las organizaciones, sus líderes y equipos a generar comprensiones profundas que les aporten claridad para toma de decisiones y acciones sostenibles.
Los sistemas organizacionales quieren sobrevivir y expandirse y en esa permanente tensión se generan situaciones cuyos síntomas no siempre son comprendidos en su real dimensión, ni son gestionados con efectividad.
En el siguiente artículo encontrarás un caso real, que en la superficie aparentaba ser un tema de "manejo de estrés" cuando en realidad evidenciaba un tema de fondo mucha más grande.
Presentación de la entrevista realizada a François Michelin en el mes de julio 2004 por parte de Edgardo Koestinger para la Compañía de las Obras - Oaxaca, México (http://www.cdo.it), con motivo de su libro "Empresa y responsabilidad" Conversaciones con Ivan Levaï e Yves Messarovitch de Editorial Encuentro, ISBN 978847490-967-8.
"Son pocas las ocasiones que permiten abordar ---sin censuras--- la problemática y el desafío del trabajo en la empresa moderna. O el trabajo es para la construcción de la propia persona y, por tanto, del mundo, o al final se convierte en un lugar de violencia y pretensión que va minando la ilusión de cada hombre. François Michelin es un apasionado hombre de empresa, líder indiscutible de una de las empresas más importantes del último siglo. En esta ocasión nos ofrece, a través de un ameno diálogo con dos periodistas económicos franceses de primera línea, toda su experiencia: la unidad de la fe y los negocios, la justicia social, la dignidad del trabajador, el horizonte de nuevas iniciativas, las decisiones delicadas, etc. En el fondo de todo ello late una pregunta: ¿es posible ser católico de verdad y empresario? Michelin afronta directamente esta cuestión con la sencillez y la naturalidad de quien no tiene nada que defender: «¿Y por qué no?».
François Michelin (1926, Clermont-Ferrand - 2015) estudió matemáticas en la facultad de ciencias de París. En 1951 comenzó a trabajar en la fábrica familiar, desempeñando diversos puestos de producción, comerciales y de investigación. Gerente de Michelin desde 1955 hasta 1999, alzó a la empresa francesa de neumáticos a la primera línea mundial. Bajo su dirección se desarrolló el neumático radial, punta de lanza de Michelin. Fue miembro de UNIAPAC (Organización Internacional de Empresarios Católicos). Católico ferviente y poco amigo de la exposición pública, a los 75 años dejó la gerencia de la empresa a su hijo Edouard, que murió en accidente en 2006.
Material para todo gerente o que se encuentre en mandos medios, emprendedores e incluso para el personal operativo y desea escalar a otros puestos. Importante dirigirse al personal con las palabras indicadas y sin ofender a nadie.
Le digo Sí a mi No: convirtiendo los desafíos en recursos personalesPiero Alvarado Gervasi
Imagina que te pidieran escribir tu autobiografía y antes de entregarla a tu editor decidieras arrancar las páginas en las que relatas aquellos eventos que aun llevan para ti una carga de dolor o humillación, de culpa o resentimiento, de vulnerabilidad y derrota. ¿Sin esas páginas podrías decir que tu autobiografía está completa?, ¿sin esos eventos se podría entender plenamente quien eres hoy? ¿sin esas experiencias tu vida está completa? Con este artículo busco generar algunas comprensiones y, con un ejercicio sistémico, quizá hasta acompañarte a integrar los pasaje dolorosos de tu vida y, de esta manera, estar "completo" con todo lo que pasó, convirtiéndolo en una experiencia de aprendizaje y en un recurso de vida.
Testimonios: Certificación Internacional en Consultoría Sistémica y Constelac...Piero Alvarado Gervasi
Este álbum contiene testimonios de ejecutivos, empresarios, coaches y consultores que aprendieron con nosotros Constelaciones Organizacionales y Consultoría Sistémica. Estamos agradecidos con su reconocimiento y sus contribuciones al desarrollo de estas disciplinas en nuestros países.
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Certificación Internacional en Constelaciones Organizacionales y Consultoría ...Piero Alvarado Gervasi
Bienvenidos a la Certificación Internacional en Constelaciones Organizacionales y Consultoría Sistémica
Una Formación organizada por Congruencia SAC y acreditada internacionalmente por Infosyon (Internationales Forum für System-Aufstellungen in Organisationen und Arbeitskontexten - Asociación Internacional para las Constelaciones Sistémicas en Organizaciones y Contextos Laborales).
144 horas de Entrenamiento Práctico/Teórico 7 Módulos Formativos
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La Consultoría Sistémica nos permite abordar situaciones personales, de equipo, organizacionales y sociales como un sistema vivo, entendiendo que se encuentran en continua adaptación entre la Supervivencia y la Expansión.
Las Constelaciones Organizacionales son un método de la Consultoría Sistémica con el cual representamos un mapa compartido de situaciones, como por ejemplo problemas, proyectos o escenarios, así como para exponer los diferentes tipos de relaciones, influencias, patrones repetitivos y la complejidad que existe en todo negocio; haciendo especial énfasis en las dinámicas invisibles que afectan los resultados de la organización.
Aprendizaje y Transformación para resultados sostenibles y rentables.
Facilitamos en los líderes y sus equipos comprensiones integrales, profundas y simples, orientadas a la solución, respecto a la complejidad de sus dinámicas, relaciones y desafíos organizacionales.
Clarificamos el mapa compartido implícito (¿cómo co-creamos el problema?) detrás de las situaciones, para co-crear escenarios de solución y ampliar los recursos y opciones del equipo, generando tomas de decisiones y acciones estratégicas más efectivas, rentables y sostenibles.
Colaboradores y equipos aprenden y reducen la probabilidad de reaparición de los problemas (al comprender cómo lo crearon), lo que permite implementar soluciones sostenibles.
Conectamos al equipo y la organización con su futuro emergente honrando las fortalezas del pasado, reconociendo el regalo detrás de la resistencia al cambio y clarificando las opciones del nuevo escenario.
Es una propuesta, desde el enfoque de la consultoría sistémica, donde pasamos de la gestión del cambio a la gestión del balance, en la que la organización es capaz de facilitar un punto de encuentro, de sinergia, en el que reconoce que "necesita tanto de sus raíces para seguir creciendo como de los nuevos brotes para seguir expandiéndose". Que necesita "de lo que fue, de lo que es y de lo que será" para experimentar con fuerza, cohesióny efectividad la experiencia de co crear su propio futuro.
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La Constelación Organizacional una herramienta de la consultoría sistémica que permite revelar y comprender las dinámicas detrás de aquello que reconocemos como problema y transformando un relato limitante en una historia de solución que empodera al cliente y visibiliza siguientes pasos.
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Cuando los últimos quieren ser los primeros: un caso común de deseorden sisté...Piero Alvarado Gervasi
Al llegar a su nuevo trabajo y ponerse delante de los que llegaron antes que ellos, “mostrando el camino correcto” y el “cómo se deben hacer las cosas”, se perdieron de reconocer aspectos fundamentales de la organización que los acogía y generaron un desorden sistémico que impactaba negativamente en su liderazgo e interrelaciones.
Apoyamos a las organizaciones a reconocer la solución detrás de los problemas, a comprender las dinámicas invisibles y los patrones sistémicos que afectan las relaciones y alejan los resultados.
Los equipos aprenden a co-crear soluciones desde un lugar de recursos y gratitud, con toma de decisiones y acciones estratégicas más efectivas, rentables y sostenibles.
Cuando el silencio es una buena solución. Una mirada sistémica a un supuesto caso de estrés laboral.
1. Una historia de estrés laboral que no
tenía nada que ver con el estrés
Cuando el
silencio es una
buena solución
El director estaba bastante preocupado.Después de dos años de sacrificios y desafíos,que había
significado la compra de la empresa por una firma mayor, encontraba en los colaboradores “altos
niveles de estrés”,nos comentaba:“sé que aún hay mucho por resolver y que tenemos varios temas
pendientes pero si no hablan de éstos no se van a resolver”.
El director y su equipo de gerentes coincidían que eran necesarios“talleres de manejo del estrés”
para los colaboradores,pues “se llevan los problemas en vez de comunicarlos”,“no hablan,se van a
casa con todos los problemas”,“organizamos reuniones para que hablen y se quedan mudos”.
La mirada lineal,causa-efecto,se hubiera agotado rápidamente en la conclusión:“efectivamente
están estresados por toda la experiencia del cambio y por eso no hablan,recomendamos talleres
para manejar el estrés y de comunicación efectiva”.Veamos que propuso la mirada sistémica.
www.congruencia.pe
Por Piero Alvarado Gervasi
piero@congruencia.pe
2. www.congruencia.pe
La mirada sistémica propuso algunas preguntas al equipo de
líderes,que les aportó una comprensión más profunda de lo
que realmente estaba pasando:
• ¿Para qué puede ser una buena solución que los
colaboradores no hablen? La respuesta inmediata del
equipo fue “para nada”.Insistimos con la pregunta:¿qué
pasaría si el equipo habla,se comunica efectivamente, y se
solucionan los problemas? Casi al unísono contestaron:
“mejoraría nuestro servicio y aumentaría
significativamente la cantidad de clientes”.Continuamos:
¿Y si aumenta “significativamente la cantidad de clientes”
qué pasaría con la empresa? El director y los gerentes se
miraron y en coro contestaron:“Colapsaríamos.Hoy
nuestra capacidad instalada y de recursos humanos ha
sido superada desde la absorción,no podríamos
manejarlo”.
Fue sólo en ese instante que los líderes pudieron
comprender que el sistema organizacional había creado el
síntoma “los colaboradores no hablan”;“no comunican”;
“se quedan mudos” para lograr algo que todos los
sistemas quieren:sobrevivir.Si hablaban,resolvían y
aumentaban los clientes la empresa colapsaba.
La mirada
sistémica
¿Para qué puede ser
una buena solución
que los colaboradores
no hablen?
3. www.congruencia.pe
• Algo más. Las reiteradas expresiones:“se llevan los
problemas”,“se van a casa con los problemas”,“están
sobrecargados”,“cargan con todo”, revelaban una dinámica
adicional,los colaboradores se estaban haciendo cargo de la
solución,cargando literalmente con el destino y
sobrevivencia de la empresa.Surgió entonces la siguiente
pregunta:¿qué lugar están ocupando los colaboradores
cuando se hacen cargo del destino y sobrevivencia de la
organización? Hubo silencio.Seguimos:¿A quién le
corresponde mirar y atender el destino y la sobrevivencia
de la compañía? La respuesta inmediata del equipo de
líderes fue:“a nosotros”,“esa es nuestra carga, no la de
ellos”.
Con estas preguntas sistémicas, acompañamos al equipo de líderes a mirar más allá de la
superficie de los hechos aparentes.A tener una comprensión más profunda del verdadero
desafío. No era un tema de estrés, era un tema de liderazgo.
El director y su equipo comprendieron que tenían que tomar plenamente su lugar en la
organización, lo que implicaba cargar con el destino y la sobrevivencia de la empresa.
Empezando por mirar y atender todos esos pendientes aún irresueltos generados en el
proceso de absorción, porque si no lo hacían ellos lo seguirían haciendo los
colaboradores.