La cultura organizacional de Google se centra en las personas, la innovación y la creatividad. Fomenta un ambiente de trabajo informal y dinámico donde los empleados pueden dedicar parte de su tiempo a proyectos nuevos. Valora el trabajo en equipo, la diversidad y la retroalimentación constante. Estos elementos han ayudado a Google a mantenerse a la vanguardia tecnológica y a satisfacer las necesidades de los usuarios.

1. GERENCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Catedrático: Ing. Jorge Manuel Zelaya Fajardo, MBA
LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE GOOGLE
Presentado por Grupo #1:
Heydi Hernández
Vivian Corrales
Paola Sánchez
Tegucigalpa, 27 Julio 2019

2. Objetivo General
Fomentar y mantener una cultura organizacional positiva e innovadora para
brindar la informacion correcta y necesaria a los usuarios.
Objetivos Específicos
 Su Cultura corporativa, enfocada de manera innovadora.
 Definir la forma de ser de una empresa, la cual integra un conjunto de
valores, costumbres y hábitos.
 Es facilitarle a los usuarios lo más posible : la busque de la informacion que
necesita y la concreción de las cosas que necesite hacer.

3. Cultura Organizacional Google.
La cultura organizacional de Google ha sido motivo de estudio de académicos y
empresarios por ser un estilo descontracturado de management, con una plantilla
menor a 35 años de ingenieros informáticos desde los fundadores y directivos hasta
el último nuevo programador que llega a la compañía. El trabajo es por proyectos
con deadlines y presentaciones orales clave semanales o quincenales con los
directivos.
La cultura de Google es básicamente tecnocrática, pues los individuos progresan
según la calidad de sus ideas y por su saber tecnológico. Google también trata de
brindar mucha estimulación intelectual, la que, para una empresa que se funda en
la tecnología puede ser la oportunidad para aprender de los mejores.
Google es una empresa que constantemente crea nuevos productos para los
consumidores, o mejora los ya existentes... la innovación tecnológica es una
característica de la institución. En este punto, los recursos humanos cobran mayor
importancia, porque son ellos los que van a diferenciar a la empresa de las demás.
Google comprende que la creatividad debe ser incentivada, el factor más importante
de la institución es el recurso humano.
Google busca calidad de servicio e innovación, por medio de la creatividad y la
interacción de su equipo de trabajadores. No hay dudas de que Google cuenta con
un equipo altamente calificado, sin embargo, se preocupa por formar un grupo
humano heterogéneo, sociable, democrático y mantener en su seno la importancia
del aspecto lúdico, ineludible del ser humano.
Valores declarados de la empresa:
 Mantener el espíritu de pequeña empresa
 Interactuar, socializar
 Innovar
 Escuchar las opiniones de todos
 Jugar
 Promover un equipo heterogéneo

4. Un googler con las típicas bicicletas con los colores de la empresa para moverse
en las instalaciones.
En las oficinas de Zurich, puedes elegir bajar por las escaleras, escalón por
escalón o a través de un tobogán.
Google tienen una cultura interna de trabajo donde se puede trabajar desde
espacios compartidos modernos con diseños de interiores de vanguardia en oficinas
corporativas. Es normal trabajar en sofás, cojines en el suelo o al aire libre. La
película “Los aprendices” protagonizada por Vince Vaughn y Owen Wilson, muestra
ampliamente la forma de trabajo en las oficinas de Google en California y cómo y
dónde trabajan los googlers. Los espacios son amplios y coloridos. Tiene muchos
espacios recreativos y no hay un lugar fijo de trabajo: tu laptop y auriculares son tu
lugar de trabajo.

5. Cultura organizacional de Google, los principios de empresa
 Mejora cualquier idea al menos 10 veces, de esta manera la propia idea habrá
evolucionado por completo.
 Trabaja con early adopters y escucha lo que dicen. Cada lanzamiento de Google es
testado por un grupo de personas ajenas a la empresa que aportan sus opiniones
con el fin de mejorar la idea original.
 Compartir crea confianza. No existen secretos entre los trabajadores de Google,
todo proyecto se comparte para que reciba influencias de todos los departamentos.
 Contratar a las personas adecuadas es otro de los factores clave de Google. Es tan
importante las decisiones de los directivos como el trabajo de los mandos
intermedios, y por supuesto el trabajo de la gente que día a día hace posible que
Google mejore.
 Google trabaja con un modelo 70/20/10 que se basa en que el 70% del tiempo se
trabaja en proyectos principales, el 20% en proyectos relacionados en vía de
desarrollo y el 10% en proyectos que nada tienen que ver con las actividades
habituales de la empresa.
 Las ideas vienen de cualquier lugar. Google presta especial atención a los inputs y
a las fuentes de ideas de las personas que trabajan en la compañía. Google anima
a sus trabajadores a estar constantemente atentos a lo que les rodea con el fin de
convertir la realidad en ideas.
 Es imprescindible usar datos, nunca opiniones. Googlegeist es una macro-encuesta
que se realiza de forma interna en Google para que los empleados, de forma
anónima, puedan opinar, así Google puede realizar estadísticas acerca del
funcionamiento de la compañía.
 El foco se pone en el usuario, no en la competencia. Y hacen bien, porque la
competencia sigue a años luz. Es cierto que en los últimos años todas las mejoras
de Google se orientan a la experiencia del usuario con resultados excelentes,
aunque todavía existen muchas quejas acerca del uso de Google de información
privada de los usuarios.
Estos son los principios de esta empresa, que permiten que la cultura organizacional
de Google sea diferente.

6. Factores Claves que han Llevado a Google al éxito.
El binomio personas y tecnología es la fórmula del éxito de la empresa, que pueden
adoptar otras compañías. Una combinación en la que las personas deben ser el
foco, siendo necesario creer en ellas y favorecer el desarrollo de su talento.
Esta combinación es la base del éxito de Google. Una compañía que comenzó como
una pequeña startup, pero que hoy en día es una multinacional con un negocio
consolidado. En este proceso, tanto la tecnología como las personas han sido
decisivas.
"Google no es ajena a la transformación digital y, si no hacemos las cosas bien,
puede venir alguien de una universidad que puede pensar en otra forma de hacer
las cosas y mejorar los productos. La transformación digital y la importancia de la
tecnología son conceptos que las empresas tienen más asumidos. "Es obvio la
transformación digital, la movilidad, el Big Data, el Internet de las Cosas, la
Inteligencia Artificial... Es fácil de entender la apuesta por la tecnología", que hoy
está más democratizada y hay modelos de pago por uso e innovadores.
Sin embargo, en las empresas no es tan obvia la otra parte de este binomio del
éxito: las personas. "Hay que poner el foco en las personas, creer en ellas y
favorecer el desarrollo de su talento. Las personas son lo más importante, pero no
siempre se es consecuente con esa máxima" en muchas compañías y que sí se
sigue en Google.
En esta empresa varias son las acciones que se llevan a cabo para primar a las
personas y que estén "en el centro". Una de ellas es que nadie en la empresa, ni
siquiera la dirección tiene capacidad para contratar a una persona. Es un comité de
entre tres o cuatro miembros el encargado de decidir las contrataciones con el fin
de seleccionar a "la persona queremos en la organización".
Y, aunque los conocimientos se valoran porque por ejemplo, si se busca un perfil
para el departamento Comercial tiene que tener habilidades relacionadas, lo que
prima en la compañía son "personas con capacidades para subir con la
organización".
En Google se prioriza la selección de personas "inteligentes y con capacidadespara
que nos digan lo que Google tiene que cambiar. Hay autonomía y capacidad para
compartir cosas nuevas". De hecho, una de las claves de la empresa es que todos
los empleados pueden dedicar un 20% de su tiempo al proyecto que quieran porque
así se centraliza la pasión en la organización".
Con este 20% del tiempo, Google también anima a "explorar una idea", que luego
puede convertirse en un proyecto y producto como ya ha sucedido en la compañía
con, por ejemplo, Gmail o Google News.

7. El modelo de la organización empresarial es también decisivo para poder poner a
las personas en el centro y conseguir ese binomio de éxito. "Los modelos
jerárquicos están superados. Debe haber una estructura de cooperación. El talento
colectivo es indispensable porque estamos en un mundo complejo y necesitamos
diferentes perspectivas para encontrar soluciones exitosas".
"Las soluciones a muchos problemas de las empresas están en las empresas. Los
empleados son los que tienen la solución" por lo que es clave alinear las ideas con
la toma de decisiones.
Y, ¿qué pueden hacer las empresas para poner a las personas en el centro y alinear
las ideas con la toma de decisiones? La respuesta está en establecer mecanismos.
Por ejemplo, en Google, todas las semanas se organiza un encuentro de una hora
y media de duración aproximadamente entre toda la organización y los empleados
en el que se habla de la compañía, se cuentan innovaciones, qué se está haciendo...
"para tomar el pulso a la organización".
Dentro de este tiempo, siempre hay un turno de preguntas, que dura unos 30
minutos, en el que cualquier persona puede formular cuestiones y votar las que
hacen otros miembros de la compañía. "Es muy enriquecedor porque las preguntas
se ordenan de mayor a menor según los votos y la alta dirección recibe feedback.
Es un tiempo muy rico".
Y, aunque no todas las empresas pueden disponer de esa hora y media, por lo
menos, este tipo de encuentros deberían organizarse una vez al mes por lo menos,
ya que es clave tener mecanismos de comunicación y que haya transparencia.
Características Claves del Éxito.
1. La pasión triunfa
Servir al usuario, a mejorar radicalmente la búsqueda.
2. Se necesita foco
La pasión sin foco puede conducir al extravío. Bill Campbell, un mentor de Silicon
Valley, pasa un par de días a la semana en Google y piensa que la clave del éxito
de ésta es su «pasión enfocada». Para él, Schmidt fue quien les dio un foco a los
fundadores. El empresario de medios, Barry Diller, piensa que lo que antes se veía
como rudeza en Google, en realidad era foco. «Las cortesías de negocios les
importan mucho menos que al resto. Y se han mantenido fieles a ellos mismos. Es
una fortaleza espectacular.

8. 3. También se necesita visión
Toda la información del mundo esté disponible, y por servir a los usuarios, es una
visión. Esto llevó a que Google indexara exitosamente la red, lograra que se pudiera
buscar noticias y libros, tratara a los avisos como información, ayudara a los
usuarios a buscar los productos más baratos, a encontrar direcciones y almacenar
y compartir sus correos electrónicos.
4. Una cultura de equipo es vital
La asignación de un 20% del tiempo de los empleados de Google a proyectos que
ellos elijan les otorga un sentido de apropiación. Fiel a sus ideales de fuentes
abiertas y sabiduría de las masas, Google ha creado una administración en red que
funciona tan bien desde abajo hacia arriba como desde arriba-abajo. En ambas
direcciones, libera ideas y esfuerzos.
5. Tratar como reyes a los ingenieros
El 20% de tiempo que Google les garantiza a sus ingenieros los libera para asumir
riesgos y seguir sus pasiones.
6. Tratar como reyes a los clientes
Un motivo importante de por qué Google está entre las marcas más fiables del
mundo es que ella comunica que el usuario está primero. La publicidad puede
generar 97% de los ingresos de la compañía, pero para el usuario ello no se siente
así.
7. Cada compañía es «enemiamiga»
Google partió como un motor de búsqueda, pero pronto vio que podía vender
publicidad o agregar noticias o buscar libros. Al mismo tiempo, Google tiene
AdSense, que ayuda a los periódicos con ingresos publicitarios; y YouTube, que es
una plataforma promocional para las cadenas de televisión. Estas ambiciones
horizontales borran el vínculo de la confianza entre las empresas: éstas se vuelven
enemiamigos
8. No hay que ignorar el factor humano
Entre las verdades que he descubierto es que las decisiones de las personas y de
las instituciones a menudo no pueden ser descritas como lógicas. Estas pueden ser
adscritas a factores humanos. Google ha sido sabia al ganar la confianza de sus
usuarios, al generar una cultura de equipo y al pensar en el largo plazo. Pero fue
poco sabia al pensar que podía digitalizar todos los libros, o con su insensibilidad
frente a la propiedad intelectual o a las preocupaciones de los gobiernos.
9. No existen certezas
Actualmente, Google parece inexpugnable..

9. 10. La vida es larga, pero el tiempo es corto.
La vida es larga en el sentido de que tenemos largas memorias. El tiempo es corto
en el sentido de que hay que moverse rápido. Lo más importante es que la vida
tiene un modo de resolver las cosas. Olvidamos muy pronto cuál era el problema
hace cuatro años. Mi opinión es que todo problema es una oportunidad.
Impacto de Rentabilidad Google.
La reorganización corporativa es un reconocimiento de aquello en lo que se ha
convertido Google: un amplio conglomerado, aunque con una división predominante
generadora de utilidades en forma de su negocio original en Internet.
Los fundadores de Google, Larry Page y Sergey Brin, fungirán como director
ejecutivo y presidente, respectivamente, de una nueva compañía holding
llamada Alphabet. Los negocios de búsqueda y publicidad en Internet
de Google, incluido su servicio de videos en línea YouTube, el navegador de web
Chrome y el sistema operativo Android, serán una subsidiaria de Alphabet. También
lo serán sus otras empresas más nuevas, las cuales a partir de ahora serán
operadas más independientemente del negocio principal.
El principal negocio generador de dinero del grupo, que el año pasado produjo 89
por ciento de sus 66,000 millones de dólares en ingresos, será supervisado por
Sundar Pichai, un popular veterano de Google. Como ingeniero, comprende bien
los productos de Internet y publicitarios de la empresa, y puede concentrarse en
dirigir las mejoras en ellos.
Los jefes de las otras unidades reportarán directamente ante Page, y podrán pedir
más inversión o apoyo sin pasar por la burocracia del negocio central de Google.
. Google puede ofrecer resultados de búsqueda sobre cualquier tema en fracciones
de segundo, pero ha sido lento en ofrecer detalles sobre sus propios negocios.
Por ejemplo, nadie fuera de Google sabe si es rentable YouTube, al cual Google
compró en 2006. Ni nadie está seguro de cuánto está destinando a sus
“lanzamientos a la luna”, sus proyectos de investigación especulativos.
El negocio de Internet de Google ha anticipado exitosamente los cambios en la
demanda del consumidor, como el ascenso de los dispositivos móviles y la creciente
popularidad de los videos en línea. Pocas compañías pueden afirmar tener un
negocio central rentable: el negocio publicitario de Google probablemente tiene
márgenes de utilidad de más del 60 por ciento, según RBC Capital, un banco de
inversión, y capta más de 70 por ciento de todos los ingresos por búsquedas en
línea en el mundo.
Sin embargo, la necesidad de una nueva estructura corporativa refleja su
transformación en una compañía madura, con los desafíos que conlleva. La
Comisión Europea ha acusado a Google de abusar de su preponderancia en el

10. mercado de la publicidad en Internet favoreciendo a sus propios productos en los
resultados de búsqueda. Google debe responder pronto a los cargos.
Mientras tanto, incluso los promotores más devotos de Google están ansiosos por
ver pruebas, cada trimestre, de que su impresionante tasa de crecimiento puede
continuar sin cesar.
Los anuncios en las pantallas pequeñas de los teléfonos móviles no son tan
rentables como los anuncios en las computadoras de escritorio, y pudieran ser un
lastre sobre los márgenes en el futuro.
Hasta ahora, sin embargo, con excepción de un pequeño negocio que ofrece
servicio de banda amplia de fibra óptica y Nest, un fabricante de termostatos
inteligentes que Google compró el año pasado por 3,200 millones de dólares, las
iniciativas más recientes del grupo no tienen ingresos, dijo Stabler.

11. Conclusiones
Google mediante su cultura organizacional va logrando que crezcan lazos entre los
empleados y directivos, permitiendo seguridad y confianza al hacerlos participe en
el cumplimiento de los objetivos y logros obtenidos en la empresa, ofreciendo un
mejor clima laboral para generar que den lo mejor de si, para hacerlos sentir parte
de la empresa como socios y no simples empleados que trabajan como tal, sino que
sus labor es parte fundamental para el funcionamiento de la misma.
Fomentar y mantener una cultura organizacional positiva es prioridad debido a que
permite detectar problemas en los grupos de trabajo o formar equipos con una
ideología positiva y clara para el buen funcionamiento de la organización.
Para esto debes promover al personal en tiempos determinados, conservar el
espíritu de trabajo en equipo, horarios de trabajo y manuales de convivencia; así la
productividad aumentará y tendrás empleados felices.
En la actualidad si las empresas desean atraer los mejores potenciales, tendrá que
colocar como objetivo primordial hacer una cultura organización dentro de sus
empresas en la cual incluye tener plena confianza con sus trabajadores por qué se
debe hacerles sentir que ellos son parte de toda mejora que se de dentro la empresa
y no imponerles como un programa si no algo que ellos vean que es indispensable
para el éxito.

12. Bibliografía
https://www.losrecursoshumanos.com/la-cultura-organizacional-de-google/
https://sites.google.com/site/trabajadm/home/project-definition/cultura-organizacional
https://agenciaseomadrid.online/blog/la-cultura-organizacional-de-google-sus-principios-basicos/
https://www.eleconomista.es/aragon/noticias/8626482/09/17/Asi-es-la-clave-del-exito-de-
Google.html
https://www.emprendices.co/las-10-claves-del-exito-de-google/
https://www.dineroenimagen.com/2015-09-01/60930