Liderar empieza por uno mismo...

Formació n de FormadoresAdelantTa
Es hora de crecer
Liderazgo y
Gestión de
Equipos 2
Mayo 2014

PRESENTACIÓN DE LA JORNADA
 OBJETIVOS DE LA JORNADA
 ÍNDICE
 QUÉ ES Y QUÉ NO ES LA JORNADA DE HOY
 RESUMEN DE LA ACCIÓN FORMATIVA
 CONTENIDOS DE LA ACCIÓN FORMATIVA

Aplicar la Inteligencia Emocional en el liderazgo de personas.
Continuar fortaleciendo la capacidad de adaptarse y de gestionar cambios.
Transmitir, motivando desde la comunicación, la estrategia al equipo y generar
aliados.
Fomentar el desarrollo profesional de los miembros del equipo a través de la
gestión del talento.
Convertirse, como líder, en ejemplo y modelo de actuación profesional para el
resto del equipo.
OBJETIVOS

1. Autoliderazgo
1. Potenciación de la Autoestima y la Seguridad como Líder
2. Autoconocimiento y Pensamiento Crítico
3. Inteligencia Ejecutiva y Pensamiento Estratégico
2. Gestión del Cambio y Generación de Confianza
1. Objetivos organizacionales, planteamientos y fuerzas ante el cambio
2. Aumento de la Credibilidad como líder
1. Desarrollo de la Resiliencia
2. Respuesta a las Críticas
3. Manejo del Riesgo
3. Desarrollo del Equipo y Gestión del Talento
1. Desarrollo profesional y Empowerment
2. Detección del Talento en el equipo
3. Desarrollo del Talento desde el liderazgo
ÍNDICE

¿QUÉ ES Y QUÉ NO ES EL DÍA DE HOY?
QUE SÍ ES
- Participación
- Trabajo en equipo
- Libertad para expresarse
- Conclusiones conjuntas
- Una jornada de trabajo
- Inicio de una mejora en la
estrategia
- Una oportunidad
QUE NO ES
- Pasividad
- Desconexión
- Desánimo
- Imposición de criterios no
realistas
- La solución definitiva
- Solamente un “extraño
señor hablando ”…

RESUMEN DE LA ACCIÓN
Duración: 16 HORAS
Participantes: Dirección | Mandos
Fechas: del 5 al 8 de mayo
Horario: 10:00 – 14:00
Seguimiento: Personal
Reglas: Tabaco, descansos,
móviles …

1. AUTOLIDERAZGO

AUTOLIDERZGO
1. Autoliderazgo
A. Potenciación de la Autoestima y la
Seguridad como Líder
B. Autoconocimiento y Pensamiento
Crítico
C. Inteligencia Ejecutiva y Pensamiento
Estratégico

AUTOLIDERZGO
Autoestima y Seguridad como Líder
Amor propio
 Quererte como líder es un arte
 Ocupa el lugar central, responsabilízate de tu liderazgo y no
cedas el protagonismo a otros
 Quererte como líder es cuidarte, protegerte, defenderte, valorarte,
reconocerte
 Apóyate en tus virtudes para ir corrigiendo tus defectos
 Ser compasivo con los demás para también serlo contigo mismo
 Espíritu de superación: busca lo mejor para ti como líder
““Yo Puedo, Yo me lo Merezco”Yo Puedo, Yo me lo Merezco”

AUTOLIDERZGO
Seguridad
 NO es saber qué va a ocurrir, SÍ es saber que lo puedes afrontar
 NO es ser aceptado como líder por todo el mundo, SÍ es aceptarte a ti mismo
 NO es buscar una imagen externa de éxito, SÍ es tener coherencia contigo mismo
como líder
 NO es reprimir tus emociones negativas, SÍ es ser consciente de ellas y aceptarlas
como parte de tu liderazgo
 NO es controlarlo todo, SÍ es vivirlo y “exprimirlo”
 NO es vivir sin conflictos, SÍ es reconocer que Tú y Yo tenemos derechos e intereses
diferentes
““Soy capaz de obtener lo que necesito cuando lo necesito”Soy capaz de obtener lo que necesito cuando lo necesito”

AUTOLIDERZGO
Aprender a “Soltar”
 TODO refleja tu liderazgo, habla de ti e influye en los demás
 Despréndete de lo negativo que te lastra (prejuicios, cosas, creencias, hábitos,
relaciones,…)
 Para que entre lo nuevo, hay que dejarle sitio.

AUTOLIDERZGO
Autoconocimiento y Pensamiento Crítico
Tipos de Liderazgo que necesitas desarrollar:
1. Líder coercitivo: cuando hay emergencias.
2. Líder afiliativo: cuando hay que generar un buen ambiente.
3. Líder participativo: democratiza las decisiones.
4. Líder imitativo: predica con el ejemplo.
5. Líder capacitador: desarrolla a su equipo.
6. Líder orientativo: delega y deja hacer en el “cómo”.

AUTOLIDERZGO
Autoconocimiento y Pensamiento Crítico
Gestiona tus pensamientos
 Eliges tus pensamientos como eliges tu ropa. Constructivismo. Filtro de lo que ocurre.
 Ejemplos:
• ¿Qué piensas de ti como líder?
• ¿”Controlas tus pensamientos”?, ¿te obsesionas con algo o alguien?
• ¿Qué piensas cuando algo no sale como esperabas?
 Meditación como ejercicio de desarrollo de tu liderazgo
 Pensamientos potenciadores:
• “Yo estoy bien”
• “Yo soy querible tal como soy”
• “Yo tengo derecho a aprender”
“Piensa bien sobre ti”

AUTOLIDERZGO
Inteligencia Ejecutiva
Maneja tus emociones
 Tus acciones afectan a muchas otras personas
 Como líder ves más y más allá que otros, por lo que te emocionas primero.
 Aprende cuándo mostrar tus emociones y cuándo guardarlas
 Clave: dar prioridad a las emociones de otros
¿Qué necesita el equipo? Vs ¿Cómo me sentiría yo
mejor?

AUTOLIDERZGO
Inteligencia Ejecutiva
Aumenta tu disciplina
 Tendencia a mucha ocupación con poca disciplina (hombre orquesta, superwoman)
 Concéntrate en lo que haces excepcionalmente bien.
 Administra tu energía: el acontecimiento principal de cada día
 Aprende a dejar de hacer (priorizar, decir NO, delegar,…)

2. GESTIÓN DEL CAMBIO Y
GENERACIÓN DE CONFIANZA

GESTIÓN DEL CAMBIO Y
2. Gestión del Cambio y Generación de Confianza
A. Objetivos organizacionales, planteamientos y fuerzas ante el cambio
B. Aumento de la Credibilidad como líder
a. Desarrollo de la Resiliencia
b. Respuesta a las Críticas
c. Manejo del Riesgo

Objetivos organizacionales y cambio
Tres tipos de objetivos:
 Objetivos rutinarios: modelos del desempeño diario
 Objetivos de perfeccionamiento: mejoran los resultados actuales
 Objetivos innovadores: incorporan algo nuevo a la organización

Planteamiento conservador: orientado hacia la estabilidad y mantenimiento de la situación
existente. Las decisiones se toman para obtener buenos resultados, pero no
necesariamente los mejores posibles, pues difícilmente el planteamiento conservador
tratará de impulsar cambios radicales en la organización, ya que su énfasis es conservar las
prácticas vigentes. La planificación conservadora o defensiva esta más enfocada a
identificar y subsanar las deficiencias y los problemas internos que a explorar nuevas
oportunidades ambientales. Su base es retrospectiva, para aprovechar la experiencia
pasada y proyectarla hacia el futuro.
PLANTEAMIENTOS ESTRATÉGICOS (I)

PLANTEAMIENTOS ESTRATÉGICOS (II)
Planteamiento optimizador: orientado hacia la adaptabilidad e innovación de la
organización. Las decisiones se toman para obtener los mejores resultados posibles
para la organización, ya sea minimizando recursos para alcanzar determinado
desempeño u objetivo o maximizando el desempeño para utilizar mejor los recursos
disponibles. Se basa en la preocupación por mejorar las prácticas vigentes en la
organización. Su base es incremental, para mejorar continuamente las operaciones
perfeccionándolas cada día.

PLANTEAMIENTOS ESTRATÉGICOS (III)
Planteamiento prospectivo: orientado hacia las contingencias y el futuro de la
organización. Las decisiones se toman para hacer compatibles los diferentes intereses
involucrados a través de una composición capaz de obtener resultados para el desarrollo
natural de la empresa y adaptarla a las contingencias que surgen en medio del camino. La
planeación prospectiva u ofensiva es opuesta a la planeación retrospectiva, que busca la
eliminación de las deficiencias localizadas en el pasado de la organización; se basa en la
apuesta al futuro, para ajustarse a las nuevas exigencias ambientales y prepararse para las
contingencias futuras.

Fuerzas positivas a favor del cambio (de apoyo y soporte)
 Necesidades de los clientes
 Oportunidades del mercado
 Nuevas tecnologías mas sofisticadas
 Competencia feroz
 Nuevas exigencias sociales y culturales
 Culturas organizacionales adaptables

Fuerzas negativas ante el cambio (de oposición y resistencia)
 Comodidad de los empleados
 Hábitos y costumbres de la organización
 Dificultades para aprender nuevas técnicas
 Falta de visión y percepción del ambiente
 Viejos paradigmas culturales
 Culturas organizacionales conservadoras

Primeras señales de éxito
 Tendencia a visualizar sólo el final del trayecto, la meta final.
 Análisis de los primeros pasos del cambio, que fácilmente pueden ser interiorizados como
fracasos. Llamada de vuelta al espacio de seguridad.
 Ejemplos habituales de primeras señales de éxito:
• Mayor autoconciencia de ti como líder, que a veces hiere tu EGO.
• Más centrado en el presente. Anclado al AQUÍ Y AHORA. No hay mapa del tesoro.
• Cometes errores de principiante. Simplemente, no cometas el mismo error dos veces.
• Sensación de soledad… hasta que aparecen acompañantes nuevos, a los que sólo
conoces en los nuevos caminos.
• Eres criticado por tu cambio… les genera más tranquilidad tu estilo anterior.

Resistencias y Sabotajes
 El cambio asusta y hace sufrir hasta que no se acepta. Aceptar el riesgo.
 El cambio real es de dentro hacia fuera: ¡primero cambia el líder!
 Ejemplos habituales de resistencias y sabotajes:
• Cambiar para seguir igual, cambios superficiales y aparentes a la espera
de volver a lo habitual.
• Hacer como que hago para aparentar.
• Cambiar sólo un poco. Cambiar donde me siento seguro.
““Cambio. La Vida lo hace a lo bestia”Cambio. La Vida lo hace a lo bestia”

Credibilidad como líder
 Generador de emociones positivas:. No puedes pedir lo que no das. No puedes dar lo
que no tienes.
 Herramientas: Sonrisa, gratitud, amabilidad, entusiasmo.
“Tú debes ser el cambio que deseas en el mundo”

Resiliencia
 Estrés y emociones negativas que aparecen por hechos inesperados, improbables,
“ingobernables”, incontrolables, caóticos,…
 Resiliencia:
• Calma interior
• Autoconocimiento
• Atracción por el “caos controlado”
• Relación sin prejuicios
• Acepta las normas pero sabe cuándo saltárselas
• Esperanzado

Respuesta a las críticas
 ¿Son constructivas o destructivas?
 Si son destructivas, la primera opción es no hacer nada… y nada es nada.
 Más adelante, con las aguas calmadas, se toman las decisiones.
 Si son constructivas, asumir y dar una respuesta:
• Se ha de agradecer
• Ha de ser evidente que la crítica “ha llegado”
• No se ha de solucionar en el momento
• “Mirar el dedo o la luna”

3. DESARROLLO DEL EQUIPO Y
GESTIÓN DEL TALENTO

DESARROLLO DEL EQUIPO Y
3. Desarrollo del Equipo y Gestión del Talento
A. Desarrollo profesional y Empowerment
B. Detección del Talento en el equipo
C. Desarrollo del Talento desde el liderazgo

 Desarrollo profesional asociado a la Estrategia de la organización
• Cuando las organizaciones tienen éxito, tienden a crecer o como mínimo a sobrevivir.
• Las personas representan la diferencia competitiva que promueve el éxito
organizacional.
• ¿Pueden las personas de la organización cumplir con el objetivo estratégico de la
misma?
• Si la organización quiere conseguir sus objetivos estratégicos, ha de canalizar los
esfuerzos de las personas para que éstas también alcancen sus propios objetivos
individuales.
• El empleado como socio de la organización: contribuye con conocimientos, capacidades
y habilidades.
• El empleado es el socio más íntimo de la organización: está dentro de ella y le da vida y
dinamismo.
“La Inteligencia Ejecutiva es el regalo más preciado que otorga el empleado”

Empleado como Recurso Empleado como Talento (Socio)
Aislado en el cargo Colaborador agrupado en un equipo
Horarios rígidos Metas negociadas y compartidas
Preocupación por las normas y reglas Preocupación por los resultados
Subordinación al jefe Atención y satisfacción del cliente
Fidelidad a la organización Vinculación a la estrategia de la organización
Dependencia de los directivos Interdependencia entre colegas y equipo
Alineación en relación con la organización Participación y compromiso
Énfasis en la especialización Énfasis en la ética y en la responsabilidad
Ejecutor de tareas Proveedora de actividades
Énfasis en las destrezas manuales Énfasis en el conocimiento, capacidad y
habilidad
Mano de obra Inteligencia ejecutiva

 Propuesta de Valor al Empleado
• Ir con el ganador: Crecimiento profesional, prestigio, brillantez en el CV,…
• Gran recompensa: Sueldo, adquisición de habilidades extraordinarias,…
• Salvar al mundo: misión organizacional, empatía, solidaridad,…
• Estilo de vida: horarios, relaciones profesionales, localización,…

Detección del Talento: Métodos de detección
 Evaluación del desempeño.
 Método de los incidentes críticos.
 Evaluación por objetivos cumplidos.
 Detección de Inteligencia Ejecutiva.
 No se detecta sólo por:
• Afinidad personal
• Ausencia de problemas
• Igualdad de opiniones

GESTIÓN DEL TIEMPO
Empowerment
Implantación:
1. Involucrar al talento en la elección de sus responsabilidades y la definición de los métodos
para ejecutar las tareas.
2. Crear un ambiente de cooperación, información compartida y análisis y establecimiento
conjunto de los propios objetivos.
3. Estimular a las personas a tomar iniciativas, tomar decisiones y usar sus conocimientos y
habilidades.
4. Sopesar la opinión de las personas. Cuando surjan los problemas, preguntar que piensan
y pedirles que ayuden a diseñar soluciones.
5. No interferir. Dejar que las personas pongan en práctica sus ideas y soluciones.
6. Mantener elevadas la moral y la confianza del equipo. Reconocer los éxitos, recompensar
los resultados y estimular el alto desempeño.

GESTIÓN DEL TIEMPO
Entrenamiento del Talento
Opciones:
1. Transmitir información: aumentar el conocimiento del empleado, información de la
organización, políticas, servicios, clientes,…
2. Desarrollar habilidades: Capacitar en la ejecución de tareas y manejo de equipos.
3. Desarrollar actitudes: Cambio de actitudes negativas a actitudes favorables, de toma de
conciencia y sensibilización.
4. Desarrollar conceptos: Desarrollar al talento para que piense en términos más amplios y
globales.

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