Power point

1. CONDICIONES DE EMPLEO Y DE
TRABAJO EN LA JURISPRUDENCIA
DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA
TEMA 9
JAVIER SOPO DOMINGUEZ
MÓNICA MERINO MANCHA
Mª DE LAS OLAS MARTÍNEZ MARTÍNEZ

2. OBJETO DEL ACUERDO:
a) Mejorar la calidad del trabajo de duración
determinada garantizando el respeto al
principio de no discriminación.
b) Establecer un marco para evitar los abusos
derivados de la utilización de sucesivos
contratos o relaciones laborales de duración
determinada.

3. AMBITO DE APLICACIÓN:
1. A trabajadores con trabajo de duración
determinada cuyo contrato esté definido por la
legislación.
2. Los Estados previa consulta a los interlocutores
sociales podrán optar por la no aplicación:
a) A las relaciones de formación profesional inicial
y de aprendizaje.
b) Programas específicos de formación, inserción y
reconversión sostenidos con Poderes Públicos.

4. Según esta directiva se entiende por:
• Trabajador con contrato de duración
determinada:
El trabajador con un contrato de trabajo o una
relación laboral concertados directamente entre
un empresario y un trabajador, en los que el final
del contrato de trabajo o de la relación laboral
viene determinado por condiciones objetivas
tales como una fecha concreta, la realización de
una obra o servicio determinado o la producción
de un hecho o acontecimiento determinado.

5. • Trabajador con contrato de duración indefinida
comparable:
Un trabajador con un contrato o relación laboral
de duración indefinida en el mismo centro de
trabajo, que realice un trabajo u ocupación
idéntica o similar, teniendo en cuenta su
cualificación y tareas que desempeña.
En el caso de no existir trabajador fijo
comparable, se comparará haciendo referencia
al convenio aplicable.

6. Principio de no discriminación:
1. No podrá tratarse a los trabajadores con contrato de
duración determinada de una manera menos
favorable que a los fijos.
2. Cuando resulte adecuado, se aplicará el principio de
prorrata temporis.
3. La aplicación de la presente cláusula las definirán los
Estados Miembros con consulta a los interlocutores
sociales.
4. Los criterios de antigüedad serán los mismos para los
trabajadores fijos que para los trabajadores son
contrato de duración determinada. (Sentencia)

7. Medidas destinadas a evitar la
utilización abusiva:
1. A efectos de evitar la utilización de
contratos temporales, los Estados tomarán
medidas respecto a:
a) Razones objetivas que justifiquen la
renovación de tales contratos.
b) La duración máxima total de los sucesivos
contratos de duración determinada.
c) El número de renovaciones de contratos.

8. 2. Los Estados miembros, previa consulta a los
interlocutores sociales, determinarán en qué
condiciones los contratos de trabajo de
duración determinada:
a) Se considerarán “sucesivos”.
b) Se considerarán celebrados por tiempo
indefinido.

9. Información y oportunidades de
empleo:
1. Los empresarios informarán a los
trabajadores con contrato de duración
determinada de los puestos vacantes en la
empresa o el centro de trabajo, para
garantizarles que tengan las mismas
oportunidades de acceder a puestos
permanentes que los demás trabajadores.
Esta información podrá facilitarse mediante
un anuncio público en un lugar adecuado de
la empresa o centro de trabajo.

10. 2. En la medida de lo posible, los empresarios
deberán facilitar el acceso de los
trabajadores con contrato de duración
determinada a las oportunidades de
formación adecuadas para mejorar su
cualificación profesional, el desarrollo de su
carrera laboral y su movilidad profesional.

11. Información y consulta:
1. Los trabajadores con contrato de duración
determinada serán tenidos en cuenta para
calcular el límite a partir del cual pueden
constituirse en las empresas, conforme a las
disposiciones nacionales, los órganos de
representación de los trabajadores previstos
en la legislación nacional y comunitaria.

12. TRASPOSICIÓN AL ORDENAMIENTO
ESPAÑOL
La transposición de esta Directiva a nuestro
ordenamiento se realizó en la reforma laboral
de 2001, concretamente a través de la Ley
12/2001, de 9 de julio, precedida por el Real
Decreto-Ley 5/2001, de 2 de marzo.

13. • Se producen diferentes reformas pero, las
verdaderas medidas tomadas en España sobre
el encadenamiento de contratos temporales
se produjo con el Real Decreto Ley 5/2006, en
la cual establece la regla general en su art.
12.2 que reforma el Estatuto de los
Trabajadores.

14. R.D. LEY 5/2006
“Los trabajadores que en un período de treinta
meses hubieran estado contratados durante un
plazo superior a veinticuatro meses, con o sin
solución de continuidad, para el mismo puesto de
trabajo, mediante dos o más contratos
temporales, sea directamente o a través de su
puesta a disposición por empresas de trabajo
temporal, con las mismas o diferentes
modalidades contractuales de duración
determinada, adquirirán la condición de
trabajadores fijos”.

15. ULTIMA REFORMA LABORAL 2010:
• Un trabajador será considerado fijo de plantilla si
se dan a la vez las siguientes circunstancias:
• Que haya tenido dos o más contratos temporales.
• Que haya estado contratado más de 2 años, ya
sea de forma consecutiva o interrumpida.
• Ya sea para el mismo o diferente puesto de
trabajo, ya sea en la misma entidad o grupo de
entidades.
• Que todo ello haya sucedido en un periodo de
dos años y medio (30 meses), si la contratación
no ha sido consecutiva.

16. REFORMA DEL 2006 A 2010:
• Hasta ahora sólo era aplicable si la contratación
se hacía para el mismo puesto de trabajo y la
misma entidad. Ahora también se aplica si la
contratación es temporal, para un puesto de
trabajo diferente y en el caso de estar contratado
en dos o más entidades de un mismo grupo.
• OBLIGACIÓN: La entidad debe entregar un
documento justificativo en el plazo de 10 días al
trabajador certificando que éste ha pasado a ser
fijo de plantilla

17. CAMBIOS EN CUANTO A LA
FINALIZACIÓN DEL CONTRATO:
El trabajador tendrá derecho a una indemnización por
cada año trabajado, que variará en función de la fecha
de celebración del contrato temporal:
• 8 días de salario si el contrato es de 2011, de 2010 o anterior.
• 9 días de salario si el contrato es de 2012.
• 10 días de salario si el contrato es de 2013.
• 11 días de salario si el contrato es de 2014.
• 12 días de salario si el contrato es del 2015 o posterior.

18. • SENTENCIA DEL 07 DE ABRIL DE 2011
Trienios del Personal Interino de las
Administraciones Públicas. Los efectos
retroactivos no pueden limitarse a la entrada
en vigor del art. 25.2 del EBEP, sino que
tienen que comprender, dentro del plazo de
prescripción de 5 años, el período a partir de
la obligación de transposición de la Directiva
1999/70 (10-07-2001).

19. EL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL. DIRECTIVA 87/91 CE
DEL CONSEJO DE 15 DE DICIEMBRE DE 1997.
• La presente directiva tiene por objeto aplicar
el Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo
parcial celebrado el 06 de junio de 1997.
• Esta Directiva es ampliada por la posterior
Directiva 98/23/CE, de 07 de Abril de
1998, que extenderá el ámbito de aplicación al
Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del
Norte.

20. OBJETIVO
• garantizar la supresión de las discriminaciones
contra los trabajadores a tiempo parcial y
mejorar la calidad del trabajo a tiempo parcial.
• facilitar el desarrollo del trabajo a tiempo parcial
sobre una base voluntaria y contribuir a la
organización flexible del tiempo de trabajo de
una manera que tenga en cuenta las necesidades
de los empresarios y de los trabajadores.

21. Ámbito de aplicación
• El presente Acuerdo se aplica a los
trabajadores a tiempo parcial.

22. Según esta directiva se entiende por:
• Trabajador a tiempo parcial: trabajador
asalariado cuya jornada normal de
trabajo, calculada sobre una base semanal o
como media de un período de empleo de
hasta un máximo de un año, tenga una
duración inferior a la de un trabajador a
tiempo completo comparable.

23. • trabajador a tiempo completo comparable: un
trabajador asalariado a tiempo completo del
mismo establecimiento que tenga el mismo
tipo de contrato o relación laboral y un trabajo
o empleo idéntico o similar teniendo en
cuenta otras consideraciones tales como la
antigüedad y las cualificaciones o
competencias.

24. Principio de no discriminación
Por lo que respecta a las condiciones de
empleo, no podrá tratarse a los trabajadores a
tiempo parcial de una manera menos
favorable que a los trabajadores a tiempo
completo comparables por el simple motivo
de que trabajen a tiempo parcial, a menos que
se justifique un trato diferente por razones
objetivas.

25. Disposiciones de aplicación
Los Estados miembros y/o los interlocutores
sociales podrán mantener o introducir
disposiciones más favorables que las previstas
en el presente Acuerdo.

26. • Se produce mediante el Real Decreto Ley
15/98 con sucesivas reformas, hasta la ley
12/2001 en la cual se suprime el 77% de la
jornada laboral ordinaria para la adecuación a
las necesidades de trabajadores y empresas.

27. • El rechazo de un trabajador a ser transferido de
un trabajo a tiempo completo a un trabajo a
tiempo parcial o viceversa, no debería por sí
mismo constituir un motivo válido de despido, sin
perjuicio de la posibilidad de realizar despidos, de
conformidad con las legislaciones, convenios
colectivos y prácticas nacionales, por otros
motivos tales como los que pueden derivarse de
las necesidades de funcionamiento del
establecimiento considerado.

28. • NOTICIA TRABAJO A TIEMPO PARCIAL.

29. EL TELETRABAJO

30. HABLAREMOS SOBRE:
• Definición.
• Consideraciones a tener en cuenta.
• Situación del Teletrabajo.
• Ventajas y desventajas.
• Diversas características.

31. DEFINICIÓN DEL TELETRABAJO
• El teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del
trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un
contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser
realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de
estos locales de forma regular.

32. CONSIDERACIONES A TENER EN CUENTA

33. • El Consejo Europeo ha invitado a negociar acuerdos para modernizar la
organización del trabajo.
• Consideran el teletrabajo a la vez como un medio de modernizar la
organización del trabajo para las empresas y organizaciones de servicios
públicos.
• Para los trabajadores reconciliar vida profesional y vida social y darles una
mayor autonomía en la realización de sus tareas.
• Tiene como objetivo establecer un marco general a nivel
europeo, conforme a los procedimientos y prácticas específicas a los
interlocutores sociales en los Estados miembros.

34. SITUACIÓN DEL TELETRABAJO

35. • Medida poco frecuente
entre los países de la UE.
• Los españoles junto a los
portugueses, franceses,
italianos y griegos estamos a
la cola de Europa en cuanto
al teletrabajo.
• El teletrabajo tiene 30 años
en Estados Unidos donde lo
practica el 25% de la
población.

36. DATOS DE EUROPA
• HOLANDA: 26%.
• SUECIA: 19%.
• ALEMANIA Y REINO UNIDO: 17%
• ESPAÑA: 5%.

37. SEGÚN LAS ENCUESTAS
• El 57% de los trabajadores
españoles les gustaría que su
empresa les ofreciera la
opción del teletrabajo.
• En el ámbito europeo, el 40%
de los trabajadores desearían
trabajar desde sus casas de
forma indefinida.

38. VENTAJAS Y DESVENTAJAS

39. VENTAJAS
• Las empresas prefieren reuniones
presenciales ocasionales.
• Reducción de los costes fijos (como
agua, luz, calefacción, transportes o
equipamiento de oficina).
• Reducción del absentismo laboral.
• Un aumento de la productividad de hasta
el 30% al trabajar por
objetivos, efectividad y
resultados, suponiendo menos horas y
dinero invertidos en desplazamientos.
• Para los trabajadores (funcionario o
autónomo) suponen menos horas y
dinero invertidos en
desplazamientos, comidas, flexibilidad
horaria y la conciliación de la vida laboral
con la familiar.
• Menos contaminación.

40. DESVENTAJAS
• Los problemas de salud por el estrés
o el aislamiento profesional.
• La dificultad de controlar la
implicación en las tareas de sus
teletrabajadores.
• El teletrabajo ejercido de mala fe
pone en peligro los derechos
alcanzados por los trabajadores
(reducción de plantillas y de trabajo
precario que favorece la explotación
de minorías más desfavorecidas).
• Realización de trabajos ilegales por
internet, aunque el teletrabajador
crea que son legales.

41. DIVERSAS CARACTERÍSTICAS

42. CARÁCTER VOLUNTARIO
• El teletrabajo es voluntario para el trabajador y el empresario afectados. El
teletrabajo puede formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o
puede incorporarse de forma voluntaria más tarde.
• La negativa de un empleado a teletrabajar no es un motivo de rescisión de la
relación laboral ni de modificación de las condiciones de trabajo de este
trabajador.
• La decisión de pasar a teletrabajo es reversible por acuerdo individual o colectivo.

43. CARACTERÍSTICAS GENERALES
• Los teletrabajadores se benefician de
los mismos derechos, que los
trabajadores comparables que • El empresario respeta la vida privada
trabajan en los locales de la empresa. del teletrabajador.
• El empresario es responsable de • El empresario está encargado de
tomar las medidas para garantizar la facilitar, instalar y mantener los
protección de los datos utilizados y equipamientos necesarios para el
procesados por el teletrabajador para teletrabajo regular, salvo si el
fines profesionales. teletrabajador utiliza su propio equipo.
• La carga de trabajo, los criterios • El empresario es responsable de la
de resultados, el acceso a la protección de la salud y de la seguridad
profesional del teletrabajador.
formación y los derechos
colectivos son iguales al del
trabajador.

44. SUCESIÓN DE EMPRESAS

45. HABLAREMOS SOBRE:
• Legislación.
• ¿Cuándo se considera sucesión?.
• Elementos que intervienen en la sucesión.
• Ámbito de aplicación.
• Mantenimiento de los derechos de los
trabajadores.
• Información y consulta.

46. LEGISLACIÓN
• DIRECTIVA 2001/23/CE DEL CONSEJO del
12 de Marzo de 2001 sobre las
legislaciones de los Estados miembros
relativas al mantenimiento de los
derechos de los trabajadores en caso de
traspasos de empresas, de centros de
actividad o de partes de empresas o de
centros de actividad.
• La existencia de una Carta Social, la cual
reconoce la importancia de la lucha contra
toda forma de discriminación, en
particular de las basadas en el sexo, el
color, la raza, las opiniones, las creencias y
a una mejora de las condiciones de vida.

47. ¿CUANDO SE CONSIDERA SUCESIÓN?
• En los casos de traspasos de empresas, centros de actividad o partes de
empresas por cesión contractual o fusión.
• El de una entidad económica que mantenga su identidad.
• Será aplicable a empresas tanto públicas como privadas que ejerzan una
actividad económica, con o sin ánimo de lucro.
• No se aplicará a los buques marítimos.
• La reorganización y el traspaso de funciones de las autoridades públicas
administrativas no constituirán un traspaso.

48. ELEMENTOS QUE INTERVIENEN EN LA SUCESIÓN
• Cedente.
• Cesionario.
• Representantes de los trabajadores.
• Trabajador.

49. ÁMBITO DE APLICACIÓN
• Los Estados miembros no podrán
excluir del ámbito de aplicación
los contratos o relaciones de
trabajo únicamente por:
• a) el número de horas de trabajo
realizadas.
• b) que se trate de relaciones
laborales regidas por un contrato
de trabajo de duración
determinada o de empresas de
trabajo temporal.
• c) el centro de actividad o la parte
de éstos que se haya traspasado
sea la empresa de trabajo
temporal que asuma las
funciones de empresario.

50. MANTENIMIENTO DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
• Los derechos y obligaciones del cedente de un contrato de trabajo o de una relación laboral
existente en la fecha del traspaso, serán transferidos al cesionario como consecuencia de tal
traspaso.
• Se podrán adoptar las medidas necesarias para garantizar que el cedente notifique al
cesionario todos los derechos y obligaciones que se transferirán al cesionario.
• El traspaso de una empresa no impedirá los despidos que puedan producirse por razones
económicas, técnicas o de organización.

51. INFORMACIÓN Y CONSULTA
• El cedente y el cesionario
deberán informar a los
representantes de los
trabajadores (o a los
trabajadores) sobre :
• La fecha o la fecha prevista del
traspaso.
• Motivos del traspaso.
• Consecuencias
jurídicas, económicas y sociales
del traspaso para los
trabajadores.
• Medidas previstas respecto de los
trabajadores.