Este documento presenta información sobre la descripción y análisis de puestos de trabajo. Explica que la descripción de puestos enumera los aspectos significativos y las obligaciones y responsabilidades de un puesto. Luego describe diferentes métodos para el análisis de puestos como observación directa, cuestionarios, entrevistas y métodos mixtos. Finalmente, detalla las etapas del análisis de puestos que incluyen planeación, preparación y realización.
Pues facilitará al entendimiento del diseño y el análisis de los puestos. El concepto de los puestos, la posición de cada uno de los puestos, las competencias, el concepto del diseño de puestos, diseño de los puestos, los modelos de los diseños de puestos y el concepto de cada uno de ellos, las cinco dimensiones de modelo de contingencias, que permiten cada una de ellas, el enriquecimiento de los puestos sus ventajas, aspectos motivacional del diseño de puestos, descripción y análisis de puestos, contenido del puestos según su descripción de puestos, concepto del análisis del puesto. Factores y especificaciones para el análisis del puesto, métodos para reunir datos sobre los puestos.
Este documento describe los conceptos básicos de un análisis de puestos, incluyendo la descripción de familias de puestos, puestos, funciones y tareas. Explica los métodos para recopilar información como entrevistas, cuestionarios y observación, así como los pasos para realizar un análisis de puestos.
El documento proporciona información sobre el análisis de puestos de trabajo. Explica que el APT ayuda a conocer mejor las características de los puestos para adaptar el currículum y mejorar las oportunidades laborales. También describe las herramientas utilizadas en un APT como la observación, entrevistas y cuestionarios. Finalmente, resume los pasos para realizar la descripción de un puesto, incluyendo datos de identificación, funciones, formación requerida y condiciones de trabajo.
El documento proporciona información sobre el análisis de puestos de trabajo. Explica que el APT ayuda a conocer mejor las características de los puestos para adaptar el currículum y mejorar las oportunidades laborales. Detalla los pasos para realizar un APT, incluyendo la recopilación de datos sobre las tareas, responsabilidades, habilidades y condiciones de cada puesto. También cubre el análisis DAFO para identificar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas en el perfil profesional
El documento presenta una introducción al Análisis de Puestos de Trabajo (APT). Explica que el APT permite conocer las características y requisitos de los puestos de trabajo en una organización. Detalla los pasos para realizar un APT, incluyendo la recopilación de información a través de herramientas como observación, entrevistas y cuestionarios. También cubre el análisis DAFO para evaluar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de un puesto.
El documento describe los 8 pasos del proceso de selección de personal. Estos incluyen 1) recepción preliminar de solicitudes, 2) pruebas de idoneidad, 3) entrevista de selección, 4) verificación de datos y referencias, 5) examen médico, 6) entrevista con el supervisor, 7) descripción realista del puesto, y 8) decisión de contratar. El objetivo general es identificar los candidatos más calificados para el puesto a través de una serie de evaluaciones.
El documento describe los pasos para realizar un análisis de puesto de trabajo, incluyendo reunir información previa, seleccionar posiciones representativas, reunir datos sobre actividades, conducta requerida, condiciones de trabajo y requerimientos humanos mediante entrevistas, cuestionarios, observación o diarios. El análisis de puesto proporciona información clave para el reclutamiento, compensación, evaluación de desempeño y capacitación.
Pues facilitará al entendimiento del diseño y el análisis de los puestos. El concepto de los puestos, la posición de cada uno de los puestos, las competencias, el concepto del diseño de puestos, diseño de los puestos, los modelos de los diseños de puestos y el concepto de cada uno de ellos, las cinco dimensiones de modelo de contingencias, que permiten cada una de ellas, el enriquecimiento de los puestos sus ventajas, aspectos motivacional del diseño de puestos, descripción y análisis de puestos, contenido del puestos según su descripción de puestos, concepto del análisis del puesto. Factores y especificaciones para el análisis del puesto, métodos para reunir datos sobre los puestos.
Este documento describe los conceptos básicos de un análisis de puestos, incluyendo la descripción de familias de puestos, puestos, funciones y tareas. Explica los métodos para recopilar información como entrevistas, cuestionarios y observación, así como los pasos para realizar un análisis de puestos.
El documento proporciona información sobre el análisis de puestos de trabajo. Explica que el APT ayuda a conocer mejor las características de los puestos para adaptar el currículum y mejorar las oportunidades laborales. También describe las herramientas utilizadas en un APT como la observación, entrevistas y cuestionarios. Finalmente, resume los pasos para realizar la descripción de un puesto, incluyendo datos de identificación, funciones, formación requerida y condiciones de trabajo.
El documento proporciona información sobre el análisis de puestos de trabajo. Explica que el APT ayuda a conocer mejor las características de los puestos para adaptar el currículum y mejorar las oportunidades laborales. Detalla los pasos para realizar un APT, incluyendo la recopilación de datos sobre las tareas, responsabilidades, habilidades y condiciones de cada puesto. También cubre el análisis DAFO para identificar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas en el perfil profesional
El documento presenta una introducción al Análisis de Puestos de Trabajo (APT). Explica que el APT permite conocer las características y requisitos de los puestos de trabajo en una organización. Detalla los pasos para realizar un APT, incluyendo la recopilación de información a través de herramientas como observación, entrevistas y cuestionarios. También cubre el análisis DAFO para evaluar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de un puesto.
El documento describe los 8 pasos del proceso de selección de personal. Estos incluyen 1) recepción preliminar de solicitudes, 2) pruebas de idoneidad, 3) entrevista de selección, 4) verificación de datos y referencias, 5) examen médico, 6) entrevista con el supervisor, 7) descripción realista del puesto, y 8) decisión de contratar. El objetivo general es identificar los candidatos más calificados para el puesto a través de una serie de evaluaciones.
El documento describe los pasos para realizar un análisis de puesto de trabajo, incluyendo reunir información previa, seleccionar posiciones representativas, reunir datos sobre actividades, conducta requerida, condiciones de trabajo y requerimientos humanos mediante entrevistas, cuestionarios, observación o diarios. El análisis de puesto proporciona información clave para el reclutamiento, compensación, evaluación de desempeño y capacitación.
La descripción y análisis de cargos es fundamental para la administración de recursos humanos, ya que permite conocer mejor las exigencias de los cargos y sus ocupantes. El análisis de cargos evalúa requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades e implicaciones laborales. Se utilizan métodos como observación, entrevista y cuestionario en tres etapas: planeación, preparación y ejecución. La descripción y análisis de cargos sirve de base para el reclutamiento, selección, capac
El documento describe los conceptos de descripción y análisis de puestos, incluyendo sus objetivos, métodos y estructura. La descripción de puestos enumera las tareas y responsabilidades de cada puesto, mientras que el análisis determina los requisitos para desempeñarlos. Existen varios métodos para realizar la descripción y análisis como la observación directa, cuestionarios y entrevistas. El análisis identifica los requisitos intelectuales, físicos y responsabilidades de cada puesto.
El documento describe el análisis y descripción de puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos es el procedimiento para determinar los deberes, responsabilidades y requisitos de un puesto, mientras que la descripción de puestos documenta esta información. Luego detalla los diferentes métodos para realizar un análisis de puestos, como la observación directa, entrevistas y cuestionarios. Finalmente, resalta que un análisis de puestos especifica las capacidades, conocimientos y experiencia necesarios para cada puesto
El documento presenta un análisis de los puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos implica recopilar datos sobre las tareas, responsabilidades, habilidades y resultados esperados de cada puesto para determinar el perfil idóneo. Identifica los principales elementos a analizar como las actividades, responsabilidades, requisitos del puesto y factores que afectan el desempeño. Finalmente, destaca que el análisis de puestos proporciona información valiosa para la selección de personal, evaluación del desempeño y
El documento habla sobre la selección de personal y el proceso de entrevistas. Explica que la selección de personal es importante para tomar la decisión adecuada sobre quién contratar. También describe los principios básicos que deben seguirse como ser objetivos y críticos al evaluar a los candidatos. Finalmente, explica los diferentes tipos de entrevistas y cómo se debe conducir una entrevista de selección para tomar la mejor decisión posible.
Este documento presenta las políticas y prácticas necesarias para dirigir los recursos humanos en una organización. Incluye temas como reclutamiento, selección, capacitación, evaluación de desempeño y remuneración de empleados. Además, describe los modelos de diseño de cargos y las teorías de la administración de recursos humanos desde la revolución industrial hasta la actualidad.
El documento proporciona una guía sobre el análisis de puestos en una organización. Explica que el análisis de puestos es un proceso sistemático para determinar las habilidades, deberes y conocimientos necesarios para cada puesto. El proceso incluye tres etapas: 1) análisis del puesto, 2) descripción del puesto, y 3) especificaciones del puesto. El objetivo final es desarrollar descripciones de puestos completas que definan claramente los requisitos y responsabilidades de cada rol.
El documento proporciona una guía sobre el análisis de puestos en una organización. Explica que el análisis de puestos es un proceso sistemático para determinar las habilidades, deberes y conocimientos necesarios para cada puesto. El proceso incluye tres etapas: 1) análisis del puesto, 2) descripción del puesto, y 3) especificaciones del puesto. El objetivo final es desarrollar descripciones de puestos completas que ayuden a identificar a las personas adecuadas para cada rol.
El documento describe el análisis de puestos de trabajo (APT), incluyendo sus conceptos, responsables, objetivos, fases y métodos para obtener información. El APT analiza el contenido y requisitos de cada puesto de forma impersonal para propósitos como diseño, reclutamiento y retribución. Se realiza en cuatro fases - establecimiento de objetivos, obtención de información, análisis y descripción - utilizando métodos como observación, entrevistas y encuestas. El APT proporciona información fundamental sobre cada
El análisis de puestos de trabajo tiene como objetivo describir y especificar los requisitos de cada puesto de forma objetiva e independiente de la persona que lo ocupa. El proceso incluye obtener información sobre el puesto a través de métodos como observación, entrevistas o cuestionarios, analizar la información, y documentar los resultados en forma de descripción y especificación del puesto en una ficha. El conjunto de fichas constituye el manual de funcionamiento de la organización.
El análisis de puestos de trabajo tiene como objetivo describir y especificar los requisitos de cada puesto de forma objetiva e independiente de la persona que lo ocupa. El proceso incluye obtener información sobre el puesto a través de métodos como observación, entrevistas y cuestionarios, analizar la información, y documentar los resultados en forma de descripción y especificación del puesto en una ficha. El conjunto de fichas constituye el manual de funcionamiento de la organización.
Este documento describe la importancia del análisis y descripción de puestos para las organizaciones. Explica que este proceso define las tareas y requisitos de cada puesto para que los empleados sepan sus funciones y las empresas puedan tomar decisiones de recursos humanos como selección, capacitación y compensación de manera efectiva. También detalla diferentes métodos para realizar el análisis de puestos como entrevistas, cuestionarios y observación, así como los pasos para crear descripciones de puestos que identifiquen cada rol dentro de la organización
Este documento describe los conceptos y métodos de diseño y valuación de puestos. Explica los tres modelos de diseño de puestos: clásico, humanístico y contingente. También describe los métodos para la valuación de puestos, incluyendo la gradación previa, alineamiento, comparación de factores y valuación por puntos. Finalmente, explica los objetivos y utilidad de la valuación de puestos para la organización.
El documento describe las cuatro fases del análisis de puestos de trabajo: 1) establecimiento de objetivos, 2) obtención de información, 3) análisis del puesto, y 4) descripción y especificación del puesto. Explica que el análisis de puestos proporciona información sobre qué se hace en cada puesto, cómo se hace, por qué, en qué condiciones y qué habilidades se requieren.
El documento describe los síntomas y efectos negativos de un clima organizacional nocivo, incluyendo estrés, problemas de salud, rotación y baja productividad del personal. También analiza el impacto del liderazgo en la percepción del clima, señalando que líderes abusivos o que sabotean el desempeño pueden hacer del ambiente laboral un lugar insoportable. Finalmente, propone analizar cuatro pilares como solución: eficiencia operativa, balance vida-trabajo, estructura organizacional y calidad del liderazgo
El documento describe los síntomas y efectos negativos de un clima organizacional nocivo, incluyendo estrés, problemas de salud, rotación y baja productividad. También analiza el impacto negativo de líderes abusivos o que sabotean el desempeño de los empleados. Propone analizar cuatro pilares para diagnosticar las causas del deterioro del clima: eficiencia operativa, balance vida-trabajo, estructura organizacional y calidad del liderazgo.
El documento describe los conceptos y procesos clave para el análisis y gestión de puestos en una organización. Explica que un puesto consiste en un conjunto de tareas, obligaciones y responsabilidades asignadas. Luego detalla los principales métodos para recopilar información sobre los puestos, como entrevistas, cuestionarios y observación. Finalmente, resume las etapas clave del análisis de puestos, que incluyen determinar los puestos a describir, elaborar un organigrama y seleccionar el método de análisis
El documento describe el análisis y descripción de cargos, incluyendo los objetivos, métodos y pasos para realizar un análisis de cargos. Explica que la descripción de cargos se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades, mientras que las especificaciones del cargo cubren los requisitos del puesto. También cubre temas como los requisitos intelectuales, físicos y de responsabilidad requeridos para cada puesto, así como las condiciones de trabajo. Los métodos más utilizados para el anális
El-Codigo-De-La-Abundancia para todos.pdfAshliMack
Si quieres alcanzar tus sueños y tener el estilo de vida que deseas, es primordial que te comprometas contigo mismo y realices todos los ejercicios que te propongo para recibieron lo que mereces, incluso algunos milagros que no tenías en mente
La descripción y análisis de cargos es fundamental para la administración de recursos humanos, ya que permite conocer mejor las exigencias de los cargos y sus ocupantes. El análisis de cargos evalúa requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades e implicaciones laborales. Se utilizan métodos como observación, entrevista y cuestionario en tres etapas: planeación, preparación y ejecución. La descripción y análisis de cargos sirve de base para el reclutamiento, selección, capac
El documento describe los conceptos de descripción y análisis de puestos, incluyendo sus objetivos, métodos y estructura. La descripción de puestos enumera las tareas y responsabilidades de cada puesto, mientras que el análisis determina los requisitos para desempeñarlos. Existen varios métodos para realizar la descripción y análisis como la observación directa, cuestionarios y entrevistas. El análisis identifica los requisitos intelectuales, físicos y responsabilidades de cada puesto.
El documento describe el análisis y descripción de puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos es el procedimiento para determinar los deberes, responsabilidades y requisitos de un puesto, mientras que la descripción de puestos documenta esta información. Luego detalla los diferentes métodos para realizar un análisis de puestos, como la observación directa, entrevistas y cuestionarios. Finalmente, resalta que un análisis de puestos especifica las capacidades, conocimientos y experiencia necesarios para cada puesto
El documento presenta un análisis de los puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos implica recopilar datos sobre las tareas, responsabilidades, habilidades y resultados esperados de cada puesto para determinar el perfil idóneo. Identifica los principales elementos a analizar como las actividades, responsabilidades, requisitos del puesto y factores que afectan el desempeño. Finalmente, destaca que el análisis de puestos proporciona información valiosa para la selección de personal, evaluación del desempeño y
El documento habla sobre la selección de personal y el proceso de entrevistas. Explica que la selección de personal es importante para tomar la decisión adecuada sobre quién contratar. También describe los principios básicos que deben seguirse como ser objetivos y críticos al evaluar a los candidatos. Finalmente, explica los diferentes tipos de entrevistas y cómo se debe conducir una entrevista de selección para tomar la mejor decisión posible.
Este documento presenta las políticas y prácticas necesarias para dirigir los recursos humanos en una organización. Incluye temas como reclutamiento, selección, capacitación, evaluación de desempeño y remuneración de empleados. Además, describe los modelos de diseño de cargos y las teorías de la administración de recursos humanos desde la revolución industrial hasta la actualidad.
El documento proporciona una guía sobre el análisis de puestos en una organización. Explica que el análisis de puestos es un proceso sistemático para determinar las habilidades, deberes y conocimientos necesarios para cada puesto. El proceso incluye tres etapas: 1) análisis del puesto, 2) descripción del puesto, y 3) especificaciones del puesto. El objetivo final es desarrollar descripciones de puestos completas que definan claramente los requisitos y responsabilidades de cada rol.
El documento proporciona una guía sobre el análisis de puestos en una organización. Explica que el análisis de puestos es un proceso sistemático para determinar las habilidades, deberes y conocimientos necesarios para cada puesto. El proceso incluye tres etapas: 1) análisis del puesto, 2) descripción del puesto, y 3) especificaciones del puesto. El objetivo final es desarrollar descripciones de puestos completas que ayuden a identificar a las personas adecuadas para cada rol.
El documento describe el análisis de puestos de trabajo (APT), incluyendo sus conceptos, responsables, objetivos, fases y métodos para obtener información. El APT analiza el contenido y requisitos de cada puesto de forma impersonal para propósitos como diseño, reclutamiento y retribución. Se realiza en cuatro fases - establecimiento de objetivos, obtención de información, análisis y descripción - utilizando métodos como observación, entrevistas y encuestas. El APT proporciona información fundamental sobre cada
El análisis de puestos de trabajo tiene como objetivo describir y especificar los requisitos de cada puesto de forma objetiva e independiente de la persona que lo ocupa. El proceso incluye obtener información sobre el puesto a través de métodos como observación, entrevistas o cuestionarios, analizar la información, y documentar los resultados en forma de descripción y especificación del puesto en una ficha. El conjunto de fichas constituye el manual de funcionamiento de la organización.
El análisis de puestos de trabajo tiene como objetivo describir y especificar los requisitos de cada puesto de forma objetiva e independiente de la persona que lo ocupa. El proceso incluye obtener información sobre el puesto a través de métodos como observación, entrevistas y cuestionarios, analizar la información, y documentar los resultados en forma de descripción y especificación del puesto en una ficha. El conjunto de fichas constituye el manual de funcionamiento de la organización.
Este documento describe la importancia del análisis y descripción de puestos para las organizaciones. Explica que este proceso define las tareas y requisitos de cada puesto para que los empleados sepan sus funciones y las empresas puedan tomar decisiones de recursos humanos como selección, capacitación y compensación de manera efectiva. También detalla diferentes métodos para realizar el análisis de puestos como entrevistas, cuestionarios y observación, así como los pasos para crear descripciones de puestos que identifiquen cada rol dentro de la organización
Este documento describe los conceptos y métodos de diseño y valuación de puestos. Explica los tres modelos de diseño de puestos: clásico, humanístico y contingente. También describe los métodos para la valuación de puestos, incluyendo la gradación previa, alineamiento, comparación de factores y valuación por puntos. Finalmente, explica los objetivos y utilidad de la valuación de puestos para la organización.
El documento describe las cuatro fases del análisis de puestos de trabajo: 1) establecimiento de objetivos, 2) obtención de información, 3) análisis del puesto, y 4) descripción y especificación del puesto. Explica que el análisis de puestos proporciona información sobre qué se hace en cada puesto, cómo se hace, por qué, en qué condiciones y qué habilidades se requieren.
El documento describe los síntomas y efectos negativos de un clima organizacional nocivo, incluyendo estrés, problemas de salud, rotación y baja productividad del personal. También analiza el impacto del liderazgo en la percepción del clima, señalando que líderes abusivos o que sabotean el desempeño pueden hacer del ambiente laboral un lugar insoportable. Finalmente, propone analizar cuatro pilares como solución: eficiencia operativa, balance vida-trabajo, estructura organizacional y calidad del liderazgo
El documento describe los síntomas y efectos negativos de un clima organizacional nocivo, incluyendo estrés, problemas de salud, rotación y baja productividad. También analiza el impacto negativo de líderes abusivos o que sabotean el desempeño de los empleados. Propone analizar cuatro pilares para diagnosticar las causas del deterioro del clima: eficiencia operativa, balance vida-trabajo, estructura organizacional y calidad del liderazgo.
El documento describe los conceptos y procesos clave para el análisis y gestión de puestos en una organización. Explica que un puesto consiste en un conjunto de tareas, obligaciones y responsabilidades asignadas. Luego detalla los principales métodos para recopilar información sobre los puestos, como entrevistas, cuestionarios y observación. Finalmente, resume las etapas clave del análisis de puestos, que incluyen determinar los puestos a describir, elaborar un organigrama y seleccionar el método de análisis
El documento describe el análisis y descripción de cargos, incluyendo los objetivos, métodos y pasos para realizar un análisis de cargos. Explica que la descripción de cargos se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades, mientras que las especificaciones del cargo cubren los requisitos del puesto. También cubre temas como los requisitos intelectuales, físicos y de responsabilidad requeridos para cada puesto, así como las condiciones de trabajo. Los métodos más utilizados para el anális
Similar a Descripción y análisis de puestos .pdf (20)
El-Codigo-De-La-Abundancia para todos.pdfAshliMack
Si quieres alcanzar tus sueños y tener el estilo de vida que deseas, es primordial que te comprometas contigo mismo y realices todos los ejercicios que te propongo para recibieron lo que mereces, incluso algunos milagros que no tenías en mente
Bienvenido al mundo real de la teoría organizacional. La suerte cambiante de Xerox
muestra la teoría organizacional en acción. Los directivos de Xerox estaban muy involucrados en la teoría organizacional cada día de su vida laboral; pero muchos nunca se
dieron cuenta de ello. Los gerentes de la empresa no entendían muy bien la manera en que
la organización se relacionaba con el entorno o cómo debía funcionar internamente. Los
conceptos de la teoría organizacional han ayudado a que Anne Mulcahy y Úrsula analicen
y diagnostiquen lo que sucede, así como los cambios necesarios para que la empresa siga
siendo competitiva. La teoría organizacional proporciona las herramientas para explicar
el declive de Xerox, entender la transformación realizada por Mulcahy y reconocer algunos pasos que Burns pudo tomar para mantener a Xerox competitiva.
Numerosas organizaciones han enfrentado problemas similares. Los directivos de
American Airlines, por ejemplo, que una vez fue la aerolínea más grande de Estados
Unidos, han estado luchando durante los últimos diez años para encontrar la fórmula
adecuada para mantener a la empresa una vez más orgullosa y competitiva. La compañía
matriz de American, AMR Corporation, acumuló $11.6 mil millones en pérdidas de 2001
a 2011 y no ha tenido un año rentable desde 2007.2
O considere los errores organizacionales dramáticos ilustrados por la crisis de 2008 en el sector de la industria hipotecaria
y de las finanzas en los Estados Unidos. Bear Stearns desapareció y Lehman Brothers se
declaró en quiebra. American International Group (AIG) buscó un rescate del gobierno
estadounidense. Otro icono, Merrill Lynch, fue salvado por formar parte de Bank of
America, que ya le había arrebatado al prestamista hipotecario Countrywide Financial
Corporation.3
La crisis de 2008 en el sector financiero de Estados Unidos representó un
cambio y una incertidumbre en una escala sin precedentes, y hasta cierto grado, afectó a
los gerentes en todo tipo de organizaciones e industrias del mundo en los años venideros.
Mario Mendoza Marichal — Un Líder con Maestría en Políticas Públicas por ...Mario Mendoza Marichal
Mario Mendoza Marichal: Un Líder con Maestría en Políticas Públicas por la Universidad de Chicago
Mario Mendoza Marichal es un profesional destacado en el ámbito de las políticas públicas, con una sólida formación académica y una amplia trayectoria en los sectores público y privado.
Mario Mendoza Marichal — Un Líder con Maestría en Políticas Públicas por ...
Descripción y análisis de puestos .pdf
1. SOTO ACUÑA, Janeht
CONTRERAS CHAGUA, Abigail.
AQUINO FLAVIO, Karen
MACHUCA LEDESMA, Adriana
RODRIGUES ROJAS, Marynorma
DESCRIPCIÓN Y
DESCRIPCIÓN Y
ANÁLISIS DE PUESTOS
ANÁLISIS DE PUESTOS
Presentado por:
2. DESCRIPCIÓN
DESCRIPCIÓN DEPUESTOS
DEPUESTOS
ES BÁSICAMENTE UNA
ENUMERACIÓN POR ESCRITO DE LOS
PRINCIPALES ASPECTOS SIGNIFI
CATIVOS DEL PUESTO Y DE LAS
OBLIGACIONES Y
RESPONSABILIDADES ADQUIRIDAS.
Karen Aquino F.
RESPONSABILIDADES DEL PUESTO (LO QUE
HACE EL OCUPANTE)
LA PERIODICIDAD DE SU REALIZACIÓN (CUÁNDO
LO HACE)
LOS MÉTODOS QUE SE EMPLEAN (CÓMO LO
HACE)
LOS OBJETIVOS (POR QUÉ LO HACE)
¿Qué es un puesto?
Unidad de la
organización que
consiste en un grupo
de obligaciones y
responsabilidades que
lo distinguen de los
demás puestos
SE ANALIZA EL PUESTO EN RELACIÓN
CON LOS ASPECTOS EXTRÍNSECOS,
EN RELACIÓN CON LOS REQUISITOS
QUE EL PUESTO IMPONE A SU
OCUPANTE.
HOJA DE DESCRIPCIÓN
DE PUESTO
3. REQUISITOS
INTELECTUALES
ESTRUCTURA
ESTRUCTURA DE
DE ANÁLISIS
ANÁLISIS DEPUESTOS
DEPUESTOS
EL ANÁLISIS DE PUESTOS ES LA
REVISIÓN COMPARATIVA DE LAS
EXIGENCIAS (REQUISITOS) QUE ESAS
TAREAS O RESPONSABILIDADES LE
IMPONEN
REQUISITOS INTELECTUALES Y
FÍSICOS QUE DEBE TENER EL
OCUPANTE PARA DESEMPEÑAR
EXITOSAMENTE EL PUESTO
Karen Aquino F.
1. ESCOLARIDAD INDISPENSABLE.
2. EXPERIENCIA INDISPENSABLE.
3. ADAPTABILIDAD AL PUESTO.
4. INICIATIVA REQUERIDA.
5. APTITUDES REQUERIDAS.
FACTORES DE ANÁLISIS
REQUISITOS
FÍSICOS
1. ESFUERZO FÍSICO REQUERIDO.
2. CONCENTRACIÓN VISUAL.
3. DESTREZAS O HABILIDADES.
4. COMPLEXIÓN FÍSICA
REQUERIDA
FACTORES DE ANÁLISIS
4. ESTRUCTURA
ESTRUCTURA DE
DE ANÁLISIS
ANÁLISIS DEPUESTOS
DEPUESTOS
RESPONSABILIDADES
ADQUIRIDAS
Karen Aquino F.
1. SUPERVISIÓN DEL PERSONAL.
2. MATERIAL, HERRAMIENTAS O
EQUIPO.
3. DINERO, TÍTULOS O DOCUMENTOS.
4. RELACIONES INTERNAS O
EXTERNAS.
5. INFORMACIÓN CONFI DENCIAL.
COMPRENDEN LAS
RESPONSABILIDADES POR
CONDICIONES DE
TRABAJO
1. AMBIENTE DE TRABAJO.
2. RIESGOS DE TRABAJO.
A) ACCIDENTES DE TRABAJO.
B) ENFERMEDADES
PROFESIONALES.
FACTORES DE ANÁLISIS
5. MÉTODOSPARALADESCRIPCIÓNY
MÉTODOSPARALADESCRIPCIÓNY
ANÁLISISDEPUESTOS
ANÁLISISDEPUESTOS
Características
Ventajas
Desventajas
MÉTODO DE
OBSERVACIÓN DIRECTA
La simple observación
Costo elevado
El analista especializadorecolecta los datos sobre
un puesto que se hace mediante la observación
visual de las actividades del ocupante del puesto.
Veracidad de los datos obtenidos.
La participación del analista es activa, mientras
que la del ocupante es pasiva
No requiere la paralización del ocupante del puesto.
Método ideal para puestos sencillos y repetitivos.
Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos
y la fórmula básica del análisis de puestos.
Contraindicado para puestos
ES LA RECOLECCIÓN DE DATOS
SOBRE UN INDIVIDUO O SITUACIÓN
PARTICULAR, POR MEDIO DE LA
OBSERVACIÓN VISUAL.
LA OBSERVACIÓN DIRECTA NO
SIEMPRE PROPORCIONA TODAS LAS
RESPUESTAS, POR LO GENERAL SE
RECOMIENDA COMPLEMENTAR CON
UNA ENTREVISTA.
Adriana Machuca
6. Características
Ventajas
Desventajas
MÉTODO DEL
CUESTIONARIO
La obtención de datos sobre un puesto por medio del
llenado de un cuestionario.
El cuestionario puede ser contestado, por los ocupantes
del puesto o por sus jefes directos, de manera conjunta o
secuencial.
Tiende a ser superficial y distorsionado.
Es el método más económico para el análisis de puestos.
Exige planeación y realización cuidadosa.
Es el método más completo
El cuestionario está contraindicado para puestos de
bajo nivel.
MÉTODOSPARALADESCRIPCIÓNY
MÉTODOSPARALADESCRIPCIÓNY
ANÁLISISDEPUESTOS
ANÁLISISDEPUESTOS
UN REQUISITO DE ESTE
CUESTIONARIO ES QUE SE
SOMETA PRIMERO A UNO DE LOS
OCUPANTES Y A SU SUPERVISOR
PARA PROBAR LA PERTINENCIA Y
ADECUACIÓN DE LAS PREGUNTAS.
CONSISTE EN UN ESTRUCTURA
CON TODAS LOS INDICACIONES
POSIBLES SOBRE EL PUESTO, SU
CONTENIDO Y SUS
CARACTERÍSTICAS
La participación del analista es pasica, mientras que la
del ocupante es activa
Es el método más completo
Adriana Machuca
7. Características
Ventajas
Desventajas
MÉTODO DE LA
ENTREVISTA
El método más
flexible y
productivo
La obtención de datos sobre el puesto
se hace por medio de una entrevista,
con preguntas y respuestas verbales.
Obtención de los datos del puesto a
través de las personas que mejor lo
conocen.
Pérdida de tiempo si el analista de
puestos no se prepara bien.
La participación es activa
Posibilidad de discutir y aclarar todas
las dudas.
Confusión entre opiniones y hechos.
Si la entrevista está bien
estructurada, se puede
obtener más información.
Sobre la naturaleza,
la secuencia y tareas.
Se puede desarrollar en
relación con las habilidades
que se requieren para el
puesto.
Es posible cruzar
informaciones.
Interacción directa entre
analista y empleado
Consiste en obtener los datos relativos
al puesto por medio de un contacto
directo y verbal.
Se puede realizar
consultas al supervisor
Se puede aplicar a puestos de
cualquier tipo o nivel.
Reacciones negativas en el personal,
falta de comprensión y no aceptación
de sus objetivos.
Costo operacional elevado
MÉTODOSPARALADESCRIPCIÓNY
MÉTODOSPARALADESCRIPCIÓNY
ANÁLISISDEPUESTOS
ANÁLISISDEPUESTOS
Abigail Contreras
8. Cuestionario y entrevista, ambos con
el superior.
Cuestionario y observación directa,
ambos con el ocupante.
MÉTODO MIXTOS
Se utiliza para neutralizar
desventajas y sacar el mayor
provecho posible de las
ventajas
Cuestionario y entrevista
Éstos son combinaciones
eclécticas de dos o más
métodos de análisis.
Los métodos
mixtos más
utilizados son:
Cuestionario con el ocupante y
entrevista con el superior.
Observación directa con el ocupante y
entrevista con el superior.
Cuestionario con el superior y
observación directa con el ocupante,
entre otros.
MÉTODOSPARALADESCRIPCIÓNY
MÉTODOSPARALADESCRIPCIÓNY
ANÁLISISDEPUESTOS
ANÁLISISDEPUESTOS
Abigail Contreras
9. ETAPASA DE ANÁLISI DE
PUESTOS
Etapa de
Planeación
Etapa de
Preparación
Etapa de
realización
Janeht Soto
ETAPASENELANÁLISISDEPUESTOS
ETAPASENELANÁLISISDEPUESTOS
10. Ventas
Ventas
Community
Manager
Determinar los puestos a describir
Elaborar el organigrama de los
puestos
Elaborar el cronograma de
trabajo
Elegir el o los métodos de
análisis a emplear
Seleccionar los factores
de análisis
Etapa de
Planeación
Dimensionar los
factores de analisis
Graduar los factores de
análisis
Jefa de
Operaciones
01
02
03
04
05
Analizar e Incluir en el programa de
análisis
Nivel jerárquico,autoridad,responsabilidad y área
de acción.
Programa de análisis
Criterios de la Generalidad
Criterios de Variedad
06 Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing
elit, sed do eiusmod tempor incididunt.
07
Janeht Soto
11. Reclutamiento
,selección y
capacitaci´
ón
Preparación
del material de
trabajo
Preparación
del ambiente
Obtención de
datos previos
Etapa de
Etapa de
Preparación
Preparación
Obtención de Datos
sobre los puestos
mediante el (los)
métodos de análisi
elegidos.
Selección de los datos
obtenidos.
Redacción provisional
del análisis hecha por
el analista de puestos
Prestación de
redacción proviisonal
Redacción definitiva
del análisi del puesto.
Etapa de
Realización
Presentación de la
redacción definitiva dle
análisi de puestos
Jefa de
Operaciones
Ventas
Ventas
02
03
04
01
Ventas
Ventas
02
03
04
05
06
01
Janeht Soto
12. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN
Y ANÁLISIS DE PUESTOS
Y ANÁLISIS DE PUESTOS
Obtener apoyo
económico
Determinar el perfil del
ocupante del puesto
Obtener el material necesario
para la capacitación de personal.
Determinar los
niveles
salariales
Proporcionar información para
la higiene y seguridad
Servir de guía Estimular la motivación
Mary Rodriguez. R
13. Requisitos intelectuales
Requisitos físicos
Responsabilidades
adquiridas
Condiciones de trabajo
1.
2.
3.
4. Ambiente - Seguridad:
Aislar las superficies que no se deban pintar
EJEMPLO DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE UN
EJEMPLO DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE UN
PUESTO POR HORA
PUESTO POR HORA
Descripción genérica: Pintar, con pistola o con pincel, superficies metálicas
y de madera que forman parte del patrimonio de la sociedad.
Título: Pintor de mantenimiento
Preparar las superficies antes de pintarlas
Preparar la pintura a utilizar
DESCRIPCIÓN
DEL PUESTO
División: Industrial
ANÁLISIS DE
PUESTO
Pintar manualmente las fachadas de los edificios
Retocar con pincel puntos y bordes inaccesibles
Dar mantenimiento a todo el equipo utilizado
Retocar con pincel puntos y bordes inaccesibles
Realizar, a criterio de su superior, otras tareas relacionadas
Escolaridad - Experiencia - Aptitudes
Esfuerzo físico
Patrimonio
Mary Rodriguez. R