El documento describe el análisis y descripción de puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos es el procedimiento para determinar los deberes, responsabilidades y requisitos de un puesto, mientras que la descripción de puestos documenta esta información. Luego detalla los diferentes métodos para realizar un análisis de puestos, como la observación directa, entrevistas y cuestionarios. Finalmente, resalta que un análisis de puestos especifica las capacidades, conocimientos y experiencia necesarios para cada puesto

1. ANÁLISIS DE PUESTOS
DE TRABAJO
Recopilación de información, descripción y
especificación de puestos de trabajo

2. Definición
Según Gary Dessler
es:
“El procedimiento a
través del cual se
determinan los
deberes y las
responsabilidades de
las posiciones y los
tipos de personas (en
términos de
capacidad y
experiencia) que
deben ser
contratadas para
ocuparlas”.
Según Werther y
Davis en el libro de
Administración de
Personal
y
Recursos Humanos,
análisis de puesto
es:
“Recolección,
evaluación y
organización de
información sobre
un puesto de
trabajo
determinado”

3. ¿EN QUE CONSISTE EL ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS?
ANÁLISIS DE
PUESTOS- es el
procedimiento de
obtención de
información acerca
de los puestos: su
contenido y aspectos
y condiciones que le
rodean.
DESCRIPCIÓN DE
PUESTOS- es el
documento que
recoge la información
obtenida por medio
del análisis,
quedando reflejado el
contenido del puesto
así como las
responsabilidades y
deberes inherentes al
mismo.

4. ¿Cuándo hacerlo?
Cuando se funda la
organización
Cuando se crea
nuevos puestos
Cuando se
modifican de
manera significativa
los puestos como
resultados de
nuevas tecnologías
o procedimientos
Cuando se va a
actualizar el sistema
de compensación y
de salarios de una
empresa.

5. Beneficios para los
gerentes de
departamentos
• Mejora su conocimiento
sobre el flujo de trabajo
de su unidad
• Permite realizar una
mejor selección del
personal
• Facilita efectuar una
evaluación objetiva de
sus subalternos.
Beneficios para los
empleados
• Permite
conocer
y
comprender mejor los
deberes del puesto.
• Puede ser utilizado
como una guía para su
autodesarrollo.

6. Proceso de obtención de
información
Asegurar, para su éxito,
superior sea visible.
que el apoyo
de la
administración
Identificar los puestos que es necesario analizar.
Escoger el método que se utilizará para la obtención de los datos
Reunir y organizar la información obtenida
Revisar la información con los participantes
Desarrollar una descripción y especificación de puesto

7. DESCRIPCIÓN
DEL
PUESTO
ANÁLISIS
DEL
PUESTO
ESPECIFICACIÓN
DEL
PUESTO

8. Descripción
Qué se hace?
De quién depende?
Cómo se hace?
Quienes dependen?
Por qué se hace?
Con quién se
comunica?
Dónde se hace?

9. Especificaciones
Conocimientos
Habilidades
Aptitudes
Experiencia
Capacidades Observables

11. Observación Directa
Método del cuestionario
Método de entrevista
Métodos mixtos
Método del diario de actividades
Método de incidentes críticos
Método de recopilación de información

12. OBSERVACIÓN DIRECTA
Concepto: Consiste en
la observación directa
del empleado mientras
realiza las tareas y
funciones propias de su
puesto.
Características:
Utilización en tareas
repetitivas- periodo de
adaptaciónComunicación al
empleado de que va a
ser observado.
Ventajas:
Procedimiento objetivo
y empírico-Registro
sistemático y
homogéneo de datos.
Inconvenientes: El
hecho de observar
interfiere el
comportamiento- Se
requiere tiempo y
esfuerzo, costoso- No
se utiliza en puestos no
manuales-La persona
observada no participa
de forma activa.

13. CUESTIONARIO
Concepto: Registro mediante el que se pretende recoger información
de todos los aspectos relacionados con el puesto.
Características: Sencillo y fácil de comprender - Lo rellena el titular del
puesto y lo supervisa su superior inmediato - Sólo un cuestionario por puesto
(no personas) - Cuestionario puede ser abierto o cerrado.
Ventajas: Proporciona mucha información si el cuestionario es exhaustivo y si es
revisado por el superior - Participación activa de los titulares.
Inconvenientes: No utilizar en puestos bajos -Supone un trabajo de análisis Tendencia a exagerar por parte del titular del puesto.

14. ENTREVISTA
Concepto: Consiste en recabar información del puesto
mediante una entrevista realizada por el especialista y
el titular del puesto. Conviene que la entrevista esté
estructurada.
Ventajas: Versatilidad en la obtención de dato ya que
estos se obtienen cara a cara con el titular.- Método
personalizado, mayor riqueza informativa- Interacción
directa permite eliminar posibles reticencias.
Inconvenientes: Requiere emplear grandes dosis de
tiempo y esfuerzo por lo que resulta costoso.

15. MÉTODOS DEL DIARIO DE ACTIVIDADES
Consiste en un autoinforme del
titular del puesto. Debe registrar
diaria y sistemáticamente las
actividades
que
desarrolla,
especificando el tiempo que les
dedica. Es un método sujeto a
distorsión, dado que se trata de un
autoregistro.

16. INCIDENTES CRÍTICOS
Consiste en observar y detectar las actuaciones del titular del
puesto a analizar que conllevan consecuencias positivas con
el objetivo de captar y registrar las conductas o incidentes
indispensables para el buen desempeño del puesto de trabajo.

17. MÉTODOS MIXTOS
Utilización de varios métodos al mismo tiempo.
Normalmente se utiliza observación directa y entrevista, y
cuestionario y entrevista.

18. RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN

Consiste en recabar información acerca de
las descripciones de puestos ya publicadas o
bien realizadas en la misma empresa con
anterioridad.

19. PERFIL DEL PUESTO
Concepto: Capacidades y conocimientos necesarios para
un adecuado desempeño del puesto.
Formación: Distinguiéndose entre la formación previa al
acceso al puesto y la formación a desarrollar una vez que se
ha accedido al puesto.
Aptitudes/competencias/ capacidades: Conjunto de
características necesarias para un adecuado desempeño de
las funciones.
Experiencia previa: Puestos de trabajo genéricos y plazos
de permanencia en los mismos necesarios para acceder al
puesto definido.

20. PRINCIPIOS PARA IMPLANTAR EL
ENRIQUECIMIENTO
Aumentar las exigencias (nivel de dificultad)
Aumentar las responsabilidades
Proporcionar libertad para la programación del trabajo dentro de
ciertos límites
Proporcionar retroalimentación (informes de desempeño al
trabajador)
Proporcionar nuevas exigencias de aprendizaje para estimular el
crecimiento personal

21. 
Aplicar el concepto de competencia al Análisis y
Descripción del Puesto:
Se incluyen las competencias requeridas para una posición en
particular y el grado en que las mismas son necesarias: nivel A, B, C
o D.
◦ A: Alto
◦ B: Bueno, por sobre el estándar
◦ C: Mínimo necesario para el puesto pero dentro del perfil
requerido; no indica una subvaloración de la competencia.
◦ D: Insatisfactorio; este nivel no se aplica para el perfil del
puesto, ya que si no es requerida esa competencia para el
puesto no será necesario indicar el nivel.
Para las puntuaciones, el nivel D no es aplicable. No
obstante, el especialista de Recursos Humanos deberá tener
en cuenta la puntuación completa (A a D) para analizar al
final del trabajo la adecuación persona-puesto, ya que a la
persona que ocupe el puesto sí puede, eventualmente,
corresponderle el nivel D.

22. Ejemplo:
ALFA S.A.
Puesto: SECRETARIA
Descripción General: Tomar notas y redactar en español, digitar notas en inglés y
español, programar reuniones, orientar las visitas y encargarse de los archivos.
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Recibir, clasificar y distribuir correspondencia (circulares), informes y folletos,
firmar los comprobantes de recibo y archivarlos.
Tomar dictados de cartas y textos en español y digitarlos.
Reenviar textos y asuntos recibidos y cumplir los informes.
Organizar y mantener los archivos de documentos y cartas, generalmente
confidenciales, y registros; determinar su localización, cuando se necesite, e
informar de los compromisos al jefe.
Mantener los elementos necesarios al cargo: material de oficina, servicios
generales, requisiciones, pedidos; participar en compromisos menores que son
de responsabilidad de su superior, bien sea recordándoselo o asistiendo a ellos.

23. ANÁLISIS DEL PUESTO
Requisitos
◦ Instrucción
básica:
secundaria,
secretariado
o
equivalente,
con
conocimientos en digitación en Word.
◦ Experiencia de trabajo: seis a doce
meses de práctica en digitación y estar
familiarizada con las normas y funciones
del equipo de trabajo.