Pues facilitará al entendimiento del diseño y el análisis de los puestos. El concepto de los puestos, la posición de cada uno de los puestos, las competencias, el concepto del diseño de puestos, diseño de los puestos, los modelos de los diseños de puestos y el concepto de cada uno de ellos, las cinco dimensiones de modelo de contingencias, que permiten cada una de ellas, el enriquecimiento de los puestos sus ventajas, aspectos motivacional del diseño de puestos, descripción y análisis de puestos, contenido del puestos según su descripción de puestos, concepto del análisis del puesto. Factores y especificaciones para el análisis del puesto, métodos para reunir datos sobre los puestos.
Este documento presenta información sobre la descripción y análisis de puestos de trabajo. Explica que la descripción de puestos enumera los aspectos significativos y las obligaciones y responsabilidades de un puesto. Luego describe diferentes métodos para el análisis de puestos como observación directa, cuestionarios, entrevistas y métodos mixtos. Finalmente, detalla las etapas del análisis de puestos que incluyen planeación, preparación y realización.
El documento presenta un análisis de los puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos implica recopilar datos sobre las tareas, responsabilidades, habilidades y resultados esperados de cada puesto para determinar el perfil idóneo. Identifica los principales elementos a analizar como las actividades, responsabilidades, requisitos del puesto y factores que afectan el desempeño. Finalmente, destaca que el análisis de puestos proporciona información valiosa para la selección de personal, evaluación del desempeño y
El documento proporciona una guía sobre el análisis de puestos en una organización. Explica que el análisis de puestos es un proceso sistemático para determinar las habilidades, deberes y conocimientos necesarios para cada puesto. El proceso incluye tres etapas: 1) análisis del puesto, 2) descripción del puesto, y 3) especificaciones del puesto. El objetivo final es desarrollar descripciones de puestos completas que definan claramente los requisitos y responsabilidades de cada rol.
El documento proporciona una guía sobre el análisis de puestos en una organización. Explica que el análisis de puestos es un proceso sistemático para determinar las habilidades, deberes y conocimientos necesarios para cada puesto. El proceso incluye tres etapas: 1) análisis del puesto, 2) descripción del puesto, y 3) especificaciones del puesto. El objetivo final es desarrollar descripciones de puestos completas que ayuden a identificar a las personas adecuadas para cada rol.
Este documento presenta las políticas y prácticas necesarias para dirigir los recursos humanos en una organización. Incluye temas como reclutamiento, selección, capacitación, evaluación de desempeño y remuneración de empleados. Además, describe los modelos de diseño de cargos y las teorías de la administración de recursos humanos desde la revolución industrial hasta la actualidad.
Este documento describe los conceptos y métodos de diseño y valuación de puestos. Explica los tres modelos de diseño de puestos: clásico, humanístico y contingente. También describe los métodos para la valuación de puestos, incluyendo la gradación previa, alineamiento, comparación de factores y valuación por puntos. Finalmente, explica los objetivos y utilidad de la valuación de puestos para la organización.
Este documento presenta información sobre el diseño de cargos. Explica que un cargo se define por las tareas, responsabilidades y autoridad de una persona. Luego describe tres modelos de cargos (clásico, humanístico y situacional) y seis conceptos para implementar un enfoque situacional. Finalmente, resalta la importancia de fortalecer a las personas que trabajan en equipos con autonomía y retroalimentación para mejorar continuamente.
El documento define el clima organizacional como la expresión de las percepciones que tienen los trabajadores sobre la organización y cómo esto afecta su desempeño. Explica que el clima se ve influenciado por factores como el liderazgo, la estructura y las comunicaciones. También describe cómo se mide el clima organizacional a través de las actitudes de los empleados hacia diferentes aspectos como la gerencia, las oportunidades de ascenso y las condiciones laborales.
Este documento presenta información sobre la descripción y análisis de puestos de trabajo. Explica que la descripción de puestos enumera los aspectos significativos y las obligaciones y responsabilidades de un puesto. Luego describe diferentes métodos para el análisis de puestos como observación directa, cuestionarios, entrevistas y métodos mixtos. Finalmente, detalla las etapas del análisis de puestos que incluyen planeación, preparación y realización.
El documento presenta un análisis de los puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos implica recopilar datos sobre las tareas, responsabilidades, habilidades y resultados esperados de cada puesto para determinar el perfil idóneo. Identifica los principales elementos a analizar como las actividades, responsabilidades, requisitos del puesto y factores que afectan el desempeño. Finalmente, destaca que el análisis de puestos proporciona información valiosa para la selección de personal, evaluación del desempeño y
El documento proporciona una guía sobre el análisis de puestos en una organización. Explica que el análisis de puestos es un proceso sistemático para determinar las habilidades, deberes y conocimientos necesarios para cada puesto. El proceso incluye tres etapas: 1) análisis del puesto, 2) descripción del puesto, y 3) especificaciones del puesto. El objetivo final es desarrollar descripciones de puestos completas que definan claramente los requisitos y responsabilidades de cada rol.
El documento proporciona una guía sobre el análisis de puestos en una organización. Explica que el análisis de puestos es un proceso sistemático para determinar las habilidades, deberes y conocimientos necesarios para cada puesto. El proceso incluye tres etapas: 1) análisis del puesto, 2) descripción del puesto, y 3) especificaciones del puesto. El objetivo final es desarrollar descripciones de puestos completas que ayuden a identificar a las personas adecuadas para cada rol.
Este documento presenta las políticas y prácticas necesarias para dirigir los recursos humanos en una organización. Incluye temas como reclutamiento, selección, capacitación, evaluación de desempeño y remuneración de empleados. Además, describe los modelos de diseño de cargos y las teorías de la administración de recursos humanos desde la revolución industrial hasta la actualidad.
Este documento describe los conceptos y métodos de diseño y valuación de puestos. Explica los tres modelos de diseño de puestos: clásico, humanístico y contingente. También describe los métodos para la valuación de puestos, incluyendo la gradación previa, alineamiento, comparación de factores y valuación por puntos. Finalmente, explica los objetivos y utilidad de la valuación de puestos para la organización.
Este documento presenta información sobre el diseño de cargos. Explica que un cargo se define por las tareas, responsabilidades y autoridad de una persona. Luego describe tres modelos de cargos (clásico, humanístico y situacional) y seis conceptos para implementar un enfoque situacional. Finalmente, resalta la importancia de fortalecer a las personas que trabajan en equipos con autonomía y retroalimentación para mejorar continuamente.
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Este documento describe los conceptos básicos de un análisis de puestos, incluyendo la descripción de familias de puestos, puestos, funciones y tareas. Explica los métodos para recopilar información como entrevistas, cuestionarios y observación, así como los pasos para realizar un análisis de puestos.
El documento habla sobre la administración de recursos humanos. Explica que es importante que todos los gerentes estén involucrados en las decisiones sobre recursos humanos. También describe algunas prácticas de alto rendimiento como equipos autodirigidos y capacitación extensiva. Finalmente, resume los pasos clave en el proceso de administración de recursos humanos como la planificación, el reclutamiento, la selección, la capacitación y la evaluación del desempeño.
El documento describe los modelos de diseño de cargos o puestos de trabajo, incluyendo el modelo clásico, de relaciones humanas y de recursos humanos. Explica que el diseño de cargos implica definir las tareas, responsabilidades, relaciones y requisitos del puesto. También cubre conceptos como el análisis y descripción de puestos clave, y el perfil requerido para cada puesto en términos de competencias, educación y experiencia.
Este documento presenta un diseño de cargos para una fundación de estudios superiores en Colombia. Describe tres modelos de diseño de cargos y métodos para recolectar datos e información sobre cargos existentes, incluyendo entrevistas, cuestionarios y observación. El objetivo es analizar los requisitos de conocimientos y habilidades necesarios para cada cargo.
El documento habla sobre los principales aspectos de la administración de recursos humanos en una organización. Explica funciones como la planeación de personal, reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño, mantenimiento, clima organizacional y relaciones laborales. También describe teorías de motivación como las de Maslow y Herzberg que son relevantes para la gestión de personas.
El documento habla sobre el análisis y diseño de puestos en una organización. Explica que el análisis de puestos consiste en obtener, evaluar e organizar información sobre los puestos para crear descripciones y especificaciones de puestos. También describe diferentes métodos para obtener datos como entrevistas, cuestionarios y observación. Finalmente, discute cómo los análisis de puestos permiten establecer niveles de desempeño y diseñar puestos de manera más eficiente.
Este documento describe los aspectos clave de una auditoría exitosa de recursos humanos. Explica que una auditoría evalúa las políticas y prácticas de personal de una empresa para mejorar su funcionamiento. También cubre áreas como políticas laborales, selección de personal, evaluación de desempeño, y planes de carrera. Resalta la importancia de que la auditoría mida las percepciones de los empleados sobre la justicia y comunicación en la empresa.
El documento describe los conceptos clave relacionados con el diseño de cargos en recursos humanos. Explica que un cargo incluye las actividades de un empleado y cómo se relacionan con la estructura organizacional. También discute nuevas tendencias como la compensación basada en el desempeño y grupos de trabajo integrados. Finalmente, cubre factores importantes para especificar un cargo como los requisitos intelectuales, físicos y las responsabilidades.
Este documento describe los principales macroprocesos de talento humano como el marco legal, el análisis y diseño de puestos, y la evaluación de cargos. Explica conceptos como la estructura organizacional, las descripciones de puestos, y los métodos para analizar y diseñar puestos de trabajo. También cubre temas como los modelos de diseño de cargos y los objetivos y métodos para evaluar el valor relativo de cada cargo en una organización.
Este documento describe los principales macroprocesos de talento humano como el marco legal laboral, el análisis y diseño de puestos, y la evaluación de cargos. Explica conceptos como la estructura organizacional, las descripciones de puestos, y los métodos para analizar y diseñar puestos de trabajo. También cubre temas como los modelos de diseño de cargos, y los objetivos y métodos para evaluar el valor relativo de cada cargo en una organización.
Este documento describe los principales macroprocesos de talento humano como el marco legal, el análisis y diseño de puestos, y la evaluación de cargos. Explica conceptos como la estructura organizacional, las descripciones de puestos, y los métodos para analizar y diseñar puestos de trabajo. También cubre temas como los modelos de diseño de cargos, los factores a considerar en el análisis de cargos, y los objetivos y métodos comunes para evaluar el valor de los diferentes cargos en una organización.
Descipcion y-analisi.-expo-susistemas-derrhhJhony Leo
El documento describe los subsistemas de recursos humanos, incluyendo la provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y control. También analiza los procesos de análisis de puestos de trabajo, los cuales generan información sobre las tareas, responsabilidades, habilidades y condiciones laborales requeridas. Finalmente, explica la importancia del diseño de puestos y cómo este provee la base para establecer la estructura organizacional.
El documento proporciona información sobre la evaluación y análisis de cargos. Explica que la evaluación de cargos consiste en conocer las funciones de todos los involucrados en una organización para determinar los objetivos y el desempeño. También describe los diferentes métodos para realizar la descripción y el análisis de cargos, como la observación, cuestionarios y entrevistas. Finalmente, presenta diferentes modelos para el diseño de cargos y los métodos tradicionales utilizados en el análisis de cargos.
Administracion de personal exposicion finalJorge Angarita
Este documento trata sobre la administración de recursos humanos. Explica conceptos como el análisis de puestos, reclutamiento, selección, capacitación y la importancia de la administración de personal para los gerentes. Resalta que la administración de personal incluye actividades como pronosticar necesidades, reclutar candidatos, seleccionar personal, capacitar empleados y gestionar su desempeño.
El documento describe los aspectos fundamentales del análisis y diseño de cargos en una organización. Explica que el análisis de cargos implica describir las tareas, responsabilidades, habilidades y condiciones de trabajo requeridas, mientras que el diseño de cargos busca lograr la adecuación entre las personas y los requerimientos de los puestos de trabajo. También presenta los pasos clave para realizar un análisis de cargos que permita la planificación efectiva de los recursos humanos.
El documento habla sobre los conceptos de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento puede ser interno o externo, y describe las ventajas y desventajas de cada uno. También menciona que la selección de personal busca integrar las características de los candidatos con los requisitos del puesto.
El documento proporciona información sobre el análisis de puestos de trabajo. Explica que el APT ayuda a conocer mejor las características de los puestos para adaptar el currículum y mejorar las oportunidades laborales. También describe las herramientas utilizadas en un APT como la observación, entrevistas y cuestionarios. Finalmente, resume los pasos para realizar la descripción de un puesto, incluyendo datos de identificación, funciones, formación requerida y condiciones de trabajo.
El documento proporciona información sobre el análisis de puestos de trabajo. Explica que el APT ayuda a conocer mejor las características de los puestos para adaptar el currículum y mejorar las oportunidades laborales. Detalla los pasos para realizar un APT, incluyendo la recopilación de datos sobre las tareas, responsabilidades, habilidades y condiciones de cada puesto. También cubre el análisis DAFO para identificar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas en el perfil profesional
Este documento proporciona información sobre las técnicas para elaborar un perfil de puesto. Explica que el objetivo es establecer un plan para desarrollar descripciones y perfiles de puestos que identifiquen el ámbito de responsabilidad de cada puesto y permitan integrar procesos como el reclutamiento, evaluación y selección de personal. Luego, detalla los pasos para elaborar un perfil de puesto, incluyendo definir las tareas, habilidades, conocimientos y otros requisitos necesarios para cada rol. Finalmente, res
Este documento describe los conceptos básicos de un análisis de puestos, incluyendo la descripción de familias de puestos, puestos, funciones y tareas. Explica los métodos para recopilar información como entrevistas, cuestionarios y observación, así como los pasos para realizar un análisis de puestos.
El documento habla sobre la administración de recursos humanos. Explica que es importante que todos los gerentes estén involucrados en las decisiones sobre recursos humanos. También describe algunas prácticas de alto rendimiento como equipos autodirigidos y capacitación extensiva. Finalmente, resume los pasos clave en el proceso de administración de recursos humanos como la planificación, el reclutamiento, la selección, la capacitación y la evaluación del desempeño.
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Este documento presenta un diseño de cargos para una fundación de estudios superiores en Colombia. Describe tres modelos de diseño de cargos y métodos para recolectar datos e información sobre cargos existentes, incluyendo entrevistas, cuestionarios y observación. El objetivo es analizar los requisitos de conocimientos y habilidades necesarios para cada cargo.
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Este documento describe los aspectos clave de una auditoría exitosa de recursos humanos. Explica que una auditoría evalúa las políticas y prácticas de personal de una empresa para mejorar su funcionamiento. También cubre áreas como políticas laborales, selección de personal, evaluación de desempeño, y planes de carrera. Resalta la importancia de que la auditoría mida las percepciones de los empleados sobre la justicia y comunicación en la empresa.
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Este documento describe los principales macroprocesos de talento humano como el marco legal, el análisis y diseño de puestos, y la evaluación de cargos. Explica conceptos como la estructura organizacional, las descripciones de puestos, y los métodos para analizar y diseñar puestos de trabajo. También cubre temas como los modelos de diseño de cargos y los objetivos y métodos para evaluar el valor relativo de cada cargo en una organización.
Este documento describe los principales macroprocesos de talento humano como el marco legal laboral, el análisis y diseño de puestos, y la evaluación de cargos. Explica conceptos como la estructura organizacional, las descripciones de puestos, y los métodos para analizar y diseñar puestos de trabajo. También cubre temas como los modelos de diseño de cargos, y los objetivos y métodos para evaluar el valor relativo de cada cargo en una organización.
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Descipcion y-analisi.-expo-susistemas-derrhhJhony Leo
El documento describe los subsistemas de recursos humanos, incluyendo la provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y control. También analiza los procesos de análisis de puestos de trabajo, los cuales generan información sobre las tareas, responsabilidades, habilidades y condiciones laborales requeridas. Finalmente, explica la importancia del diseño de puestos y cómo este provee la base para establecer la estructura organizacional.
El documento proporciona información sobre la evaluación y análisis de cargos. Explica que la evaluación de cargos consiste en conocer las funciones de todos los involucrados en una organización para determinar los objetivos y el desempeño. También describe los diferentes métodos para realizar la descripción y el análisis de cargos, como la observación, cuestionarios y entrevistas. Finalmente, presenta diferentes modelos para el diseño de cargos y los métodos tradicionales utilizados en el análisis de cargos.
Administracion de personal exposicion finalJorge Angarita
Este documento trata sobre la administración de recursos humanos. Explica conceptos como el análisis de puestos, reclutamiento, selección, capacitación y la importancia de la administración de personal para los gerentes. Resalta que la administración de personal incluye actividades como pronosticar necesidades, reclutar candidatos, seleccionar personal, capacitar empleados y gestionar su desempeño.
El documento describe los aspectos fundamentales del análisis y diseño de cargos en una organización. Explica que el análisis de cargos implica describir las tareas, responsabilidades, habilidades y condiciones de trabajo requeridas, mientras que el diseño de cargos busca lograr la adecuación entre las personas y los requerimientos de los puestos de trabajo. También presenta los pasos clave para realizar un análisis de cargos que permita la planificación efectiva de los recursos humanos.
El documento habla sobre los conceptos de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento puede ser interno o externo, y describe las ventajas y desventajas de cada uno. También menciona que la selección de personal busca integrar las características de los candidatos con los requisitos del puesto.
El documento proporciona información sobre el análisis de puestos de trabajo. Explica que el APT ayuda a conocer mejor las características de los puestos para adaptar el currículum y mejorar las oportunidades laborales. También describe las herramientas utilizadas en un APT como la observación, entrevistas y cuestionarios. Finalmente, resume los pasos para realizar la descripción de un puesto, incluyendo datos de identificación, funciones, formación requerida y condiciones de trabajo.
El documento proporciona información sobre el análisis de puestos de trabajo. Explica que el APT ayuda a conocer mejor las características de los puestos para adaptar el currículum y mejorar las oportunidades laborales. Detalla los pasos para realizar un APT, incluyendo la recopilación de datos sobre las tareas, responsabilidades, habilidades y condiciones de cada puesto. También cubre el análisis DAFO para identificar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas en el perfil profesional
Este documento proporciona información sobre las técnicas para elaborar un perfil de puesto. Explica que el objetivo es establecer un plan para desarrollar descripciones y perfiles de puestos que identifiquen el ámbito de responsabilidad de cada puesto y permitan integrar procesos como el reclutamiento, evaluación y selección de personal. Luego, detalla los pasos para elaborar un perfil de puesto, incluyendo definir las tareas, habilidades, conocimientos y otros requisitos necesarios para cada rol. Finalmente, res
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Mario Mendoza Marichal es un profesional destacado en el ámbito de las políticas públicas, con una sólida formación académica y una amplia trayectoria en los sectores público y privado.
2. CONCEPTO DE PUESTO
Es la unidad básica de la organización y consiste en un
conjunto de funciones, tareas, deberes y
responsabilidad que permiten lograr los objetivos
individuales y organizacionales a través del ocupante.
Constituyen los medios que usa la empresa para asignar
y utilizar el Recurso Humano.
Forman la base legal de la estructura organizativa y se
asocia a la relación directa con el empleado.
3. POSICION DEL PUESTO EN EL ORGANIGRAMA
NIVELES
JERARQUICOS
RESPO
NSABI
LIDAD.
AUTO
RIDAD
5. CONCEPTO DE DISEÑO DE PUESTOS.
Es el proceso de ir ORGANIZAR el trabajo en razón de
tareas , incluye el contenido del puesto, las
calificaciones y las recompensas para el ocupante, con
el proposito de satisfacer las necesidades de los
empleados y la organización.
Incluye ademas del contenido de las tareas, la POSICION
que los puestos ocupan en la ESTRUCTURA
ORGANIZATIVA, la LINEA DE MANDO y las ATRIBUCIONES
ESPECIFICAS.
6. DISEÑO DE PUESTOS
Incluye el contenido de cada posición , los
métodos de trabajo y las relaciones con los
demás.
Es el proceso de organizar el trabajo en
razón de tareas necesarias para
desempeñar un puesto especifico.
Incluye el contenido del puesto, las
competencias del ocupante y las
recompensas para cada puesto.
Definir un puesto requiere de cuatro
condiciones básicas:
1.Conjunto de tareas y
atribuciones.
2.Maneras en que las tareas
o atribuciones se deben
desempeñar (procesos)
3.A quien se debe reportar.
4.A quien se debe
supervisar.
7. MODELOS DEL DISEÑO DE PUESTOS
CARACTERISTICAS DESVENTAJAS
La persona como apéndice de la maquina. Los puestos simples y repetitivos
Fragmentación del trabajo. Se vuelven monótonos/aburridos
Acento en la eficiencia. Falta de motivación.
Permanencia. Trabajo individualizado/aislado
VENTAJAS:
Reducción de gastos. Monopolio del jefe.
Estandarización de las actividades. Era del conocimiento traslada
Apoyo a la tecnología. problemas.
MODELO CLASICO/TRADICIONAL
8. CARASTERISTICAS.
Modelo de las relaciones interpersonales.
Sustituir la Ingeniería Industrial por las ciencias sociales en el
trabajo.
La organización formal por la informal.
El jefe por el Líder.
El incentivo salarial por las recompensas sociales y simbólicas.
El comportamiento individual por el comportamiento de grupo.
Espíritu democrático.
Conceptos de liderazgo, motivación, comunicación y asuntos
relacionados con la supervisión y las personas.
MODELO HUMANISTA
9. MODELO DE LAS CONTINGENCIAS
Representa el enfoque mas amplio y complejo porque involucra
tres variables simultaneas: LA PERSONA, LA TAREA Y LA
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.
No es fijo ni estandar.
No parte del supuesto de la estabilidad y procedimientos
repetitivos de los puestos, parte del CAMBIO CONTINUO DEL
CARÁCTER DINAMICO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL, REVISION
DE LOS PUESTOS, LA REESTRUCTURACION DE LOS MISMOS.
Supone la utilizacion de las capacidades de autodireccion, control
y empoderamiento del puesto.
Deben ser MOTIVACIONALES E INNOVADORES.
12. QUE PERMITEN QU
QUE PERMITEN ESTAS DIMENSIONES:
Mantener los FACTORES MOTIVACIONALES que permiten:
1.Que el ocupante utilice sus habilidades y competencias.
2.Tenga alta autonomia, independencia y autodireccion
para ejecutar la tarea.
3. La persona haga algo significativo que tenga cierto
sentido de razon de ser.
4. Se sienta personalmente responsable del éxito o
fracaso.
5.Perciba y evalue su propio desempeño.
13. ENRIQUECIMIENTO DE LOS PUESTOS
Carga Vertical ( aumenta compeljidad del puesto)
Carga horizontal:aumenta la
Variedad del puesto
Atribuir
responsabilidades
mas elevadas
Para enriquecer
un puesto se
deben reordenar
sus elementos
Atribuir a otros o
automatizar las
tareas simples
Incluir el
trabajo
anterior
Incluir el
trabajo
posterior
14. VENTAJA DEL ENRIQUECIMIENTO DE LOS
PUESTOS
Elevada motivacion intrinseca en el trabajo
Desempeño de alta calidad en el puesto.
Elevada satisfaccion en el trabajo
Reduccion de faltas (ausentismo) y de
separaciones.
15. ASPECTOS MOTIVACIONALES DEL DISEÑO DE
PUESTOS
Las dimensiones crean tres ESTADOS
PSICOLOGICOS CRITICOS, los cuales generan
SEIS RESULTADOS SATISFACTORIOS.
VERTICAL
AUTONOMIA
SIGNIFICADO
DE LAS TAREA
IDENTIDAD
CON LAS
TAREAS
RETROALIMEN
TACION
PERCEPCION DEL
SIGNIFICADO
PERCEPCION DE LA
RESPONSABILIDAD
POR LOS
RESULTADOS
CONOCIMIENTO DE
LOS RESULTADOS
TAREAS COMBINADAS
FORMACION DE
UNIDADES NATURALES
DE TRABAJO
RELACIONES DIRECTAS
CON EL
CLIENTE/USUARIO
CARGA
VERTICAL(enriquecimie
nto vertical)
APERTURA DE CANALES
DE REALIMENTACION
CREACION DE GRUPOS
AUTONOMOS
DIMENSIONES
ESTADOS
PSICOLOGICOS
RESULTADOS/IMPLEMEN
TACION
16. DESCRICION Y ANALISIS DE LOS PUESTOS
DESCRIPCION DE LOS PUESTOS:
Es una definicion por escrito de lo que hace el
ocupante de un puesto, de como lo hace y en que
condiciones desempeña su trabajo. Esta
definicion se utiliza para definir las
especificaciones del puesto, el cual relaciona los
conocimientos , las habilidades y las capacidades
que se necesitan para el desempeño satisfactorio
dl mismo.
17. CONTENIDO DEL PUESTO SEGÚN LA
DESCRIPCION DEL PUESTO
CONTENIDO
Cómo lo hace
Cuándo se
hace
Cómo se
hace
Dónde se
hace
Por qué se
hace
Tareas y actividades que
desempeñarán
Periodicidad: diaria, semanal,
mensual, anual, esporadica.
Por medio de : personas,
máquinas, equipo, materiales,
datos etc
Lugar y ambiente de trabajo
Objetivos del puesto. Metas
resultados que se deben
alcanzar
18. CONCEPTO DE ANALISIS DE LOS PUESTOS
Es el procedimiento para determinar los REQUISITOS
de las tareas, funciones, obligaciones y
responsabilidades de un puesto, y el tipo de persona
que deberá ocuparlo.
Es el proceso de estudio, investigación e identificación
de todos los componentes del puesto, dese tareas,
responsabilidades y funcione, hasta el establecimiento
de los requisitos de capacidad que demanda su
ejecución satisfactoria.
19. FACTORES DE LAS ESPECIFICACIONES PARA EL
ANALISIS DE LOS PUESTOS.
FACTORES DE LAS
ESPECIFICACIONES
REQUISITOS
MENTALES
Instrccion necesaria
Experiencia anterior
Iniciativa
Aptitudes
REQUISITOS
FISICOS
Esfuerzo Fisico
Concentracion visual
Destrezas o Habilidades
Complexion fisica
Contactos internos o externos
Supervisar a las personas.
Material, equipamiento o
instrumental
Dinero, titulos o documentos
CONDICIONES
DE TRABAJO Ambiente fisico de trabajo
Riesgos de accidentes
RESPONSA
BILIDADES
20. METODOS PARA REUNIR DATOS SOBRE LOS
PUESTOS
ENTREVISTA
INDIVIDUAL.
Cuando el puesto es
complejo, require
detalles o solo es uno en
la organización.
GRUPALES.
Se emplean cuando hay
un buen numero de
ocupantes
CON EL
SUPERVISOR.
Se puede entrevistar al
supervisor o jefe para que
brinde informacion sobre
los puestos de sus
colaboradores
21. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA ENTREVISTA
VENTAJAS/PRO DESVENTAJAS/CONTRAS
Se emplea con mas frecuencia Puede distorsionar la informacion
y presentar datos falsos o
preconcebidos.
Permite que el ocupante presente
una relacion de sus actividades y
comportamientos que otros no
han podido definir.
El ocupante puede exagerar
ciertas responsabilidades y
minimizar otras.
Brinda oortunidades para conocer
posibles frustraciones .
El ocupante puede legitimizar su
vision del puesto para obtener
ventajas personales en razon de la
remuneracion o la importancia del
puesto.
Es un metodo simple y rapido para
obtener informacion.
22. METODO DEL CUESTIONARIO
Es una tecnica escrita dirigida al ocupante o al
supervisor.
Se les pide que contesten las diferentes preguntas que
se relacionan con el puesto.
Es un medio eficiente y rapido para reunir informacion
de un buen nuemro de empleados.
Tiene que estar bien estruturada para que faciliten el
llenado.
Las instrucciones deben ser claras en cuanto a la
informacion de la descripcion del puesto y sobre el
perfir del ocupante.
23. METODO OBSERVACION
La obeservacion directa permite reunir
informacion, se aplica para trabajos
rutinarios,simples y repetitivos.
Es comun que el este metodo se combine con el
cuestionario.
24. PARTICIPACION DE LOS INVOLUCRADOS EN LA
RECOPILACION DE DATOS
METODOS PARA REUNIR
INFORMACION
PARTICIPACION DEL
ANALISTA DEL PUESTO
PARTICIPACION DEL
OCUPANTE O DEL
SUPERVISOR.
ENTREVISTA Participacion activa , el
analista reune los datos por
medio de la entrevista.
Participacion activa.
El ocupante proporciona los
datos por medio de la
entrevista.
CUESTIONARIO Participacion pasiva.
El analista recibe los datos
por medio del cuestionario.
Participacion activa.
El ocupante proporciona los
datos por medio de la
entrevista.
OBSERVACION Participacion activa.
El analista reune los datos
por medio de la
observacion.
Participacion pasiva.
El ocupante solo trabaja,
mientras el analista
observa.
25. ETAPAS DEL PROCESO DEL ANALISIS DE LOS
PUESTOS
PASO 1. Examinar la estructura de la organización y de
cada puesto.
PASO 2. Definir la informacion que se requiere para el
analista de los puestos.
PASO 3. Escoger los puestos a analizar .
PASO 4. Reunir los datos necesarios para el analisis de
los puestos.
PASO 5. Preparar las descripciones delos puestos.
PASO 6. Preparar las especificaciones de los puestos.
26. UTILIDADES DE LA DESCRIPCION Y ANALISIS DE LOS
PUESTOS
Subsidios para el RECLUTAMIENTO.
Subsidios para la SELECCIÓN DE PERSONAL.
Material para el ENTRENAMIENTO.
Bases para la EVALUACION Y CLASIFICACION DE LOS
PUESTOS.
Evaluacion del DESEMPEÑO.
Bases para el PROGRAMA DE HIGIENE Y SEGURIDAD.
Guia para el GERENTE.