1. UNIVERSIDAD ESTATAL DE BOLIVAR
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD Y DEL SER
HUMANO
ESCUELA DE ENFERMERIA
TEMA: Los Conflictos
INTEGRANTES: Verónica flores
Estefanía Proaño

2. INTRODUCCIÓN:
Esta charla tiene el propósito de entender el tema de la administración de
conflictos de una manera más clara y concisa, de forma tal que los estudiantes
podamos entender de manera independiente.
Nosotros pretendemos que nuestros compañeros desarrollen las suficientes
destrezas de administración de conflictos que estemos aptos para lidiar con los
conflictos o falta de éstos en las organizaciones donde eventualmente nos
desempeñaremos como gerentes de algún servicio de salud u otro trabajo.

3. OBJETIVOS
•
•
•
•
Definir de una forma clara lo que es un conflicto.
Mencionar las posibles causas de los conflictos en las organizaciones.
Describir los distintos estilos de manejo de conflictos.
Explicar cuándo deben resolverse los conflictos y cuándo debe estimularse el
conflicto.
• Analizar y solucionar situaciones de conflicto de manera efectiva.

4. QUÉ ES EL CONFLICTO
El conflicto puede definirse como diferencias incompatibles
percibidas que resultan en interferencia u oposición mutua. En otras
palabras, es un proceso en el cual una parte percibe que sus
intereses están en oposición o se afectan adversamente por otra u
otras partes.
El conflicto por sí mismo, no es bueno ni malo.
Las situaciones que pueden provocar conflictos surgen continuamente
en la vida de todas las personas. Una situación se convierte en un
conflicto debido a las reacciones de las personas con respecto a las
circunstancias o acciones de otros. Esas reacciones se basan en
valores aprendidos, prejuicios y experiencias.

5. TIPOS DE
CONFLICTO
S BÁSICOS:
EL CONFLICTO COGNOSCITIVO:
Es aquel conflicto que surge de diferencias de opinión relacionadas a
problemas y el conflicto afectivo se refiere a las reacciones
emocionales que pueden ocurrir cuando los desacuerdos se vuelven
personales.
El conflicto cognoscitivo incluye desacuerdos relacionados a metas,
asignación de recursos, distribución de recompensas, políticas y
procedimientos y asignaciones de tareas.
EL CONFLICTO AFECTIVO
Se asocia fuertemente con disminución en el desempeño de los equipos
de trabajo.
El conflicto afectivo a menudo resulta en hostilidad, por otro lado,
coraje, resentimiento, desconfianza, cinismo y apatía. Los gerentes que
han participado de equipos de trabajo donde se da énfasis al conflicto
afectivo describen a sus compañeros de equipo como “manipuladores”,
“llenos de secretos”, “agotados” y “políticos”.

6. EL PROCESO DEL
CONFLICTO
1. Comunicación:
• Los problemas semánticos:
• Percepción selectiva e Información inadecuada respecto a los demás.
• Los malos entendidos:
• La conclusión es lógica dada la cantidad de tiempo que todos pasamos
comunicándonos.
• la mala comunicación no es la fuente de todos los conflictos
• El ruido de los canales de comunicación.
2. Estructura: Incluye variables como:
• Tamaño
• Grado de especialización
• Cuanto mayor sea el grupo y cuanto más especializadas sean sus actividades,
tanto mayor es la probabilidad de conflicto.
• El potencial para conflicto
• Claridad de jurisdicción:
• Compatibilidad de metas de los miembros

7. ADMINISTRACIÓN DE
CONFLICTOS VERSUS
SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
la administración de conflicto consiste en mantener un nivel óptimo de
conflicto en un grupo. Muy poco conflicto crea estancamiento y demasiado
conflicto interrumpe el trabajo del grupo.
Ambos extremos son disfuncionales en el sentido de que socavan el
desempeño del grupo. El trabajo del gerente es balancear el nivel de
conflicto mediante el uso de técnicas de resolución y estimulación de
conflictos.

8. IMPORTANCIA DE LA
ADMINISTRACIÓN DE
CONFLICTOS

9. FUENTES
DE
CONFLICTO
El conflicto también puede surgir a partir
de otras fuentes. Puede haber conflictos
entre gente en puestos de línea y puestos
de staff. Un estilo autocrático de liderazgo
adoptado por algún superior también puede
causar una serie de problemas. Los distintos
antecedentes educativos constituyen
fuentes potenciales de conflicto. Quizá el
origen de conflicto más frecuente sea la
falta o deficiencias en la comunicación.

10. CONFLICTO INTRAGRUPAL
El conflicto intragrupos incluye choques entre algunos, o todos,
los integrantes del grupo, lo que suele afectar los
procedimientos y la efectividad del grupo. Los negocios de
propiedad familiar están predispuestos en especial a conflictos
intragrupos, estos conflictos son más evidentes cuando el
propietario-fundador se acerca a la jubilación, se retira o
muere. Sólo tres de cada diez negocios logran llegar a la
segunda generación y uno de diez sobrevive a la tercera. Los
obstáculos más formidables a la sucesión, son las relaciones
entre los integrantes de la familia que poseen el negocio y los
que tienen la responsabilidad de mantenerlo vivo para otra
generación.

11. CONFLICTO INTERGRUPAL
El conflicto intergrupos se refiere a la oposición y los choques
entre grupos o equipos. Existen cuatro categorías de conflictos
intergrupos dentro de las organizaciones.
Conflicto vertical. Es el choque entre empleados en niveles
diferentes de una organización.
Conflicto horizontal. Son los choques entre grupos de empleados
del mismo nivel jerárquico dentro de una organización.
Conflicto línea-servicio. Son los choques relacionados con las
relaciones de autoridad.
Conflicto con base en la diversidad. Son los conflictos causados
por la diversidad de la fuerza de trabajo. Los conflictos más
difíciles debido a la diversidad se relacionan con aspectos de
raza, sexo, diferencias étnicas y religión. Incluyen los cinco
niveles de conflicto (intrapersonal, interpersonal, intergrupos,
intergrupos e interorganizacional).

12. MANEJO DEL
CONFLICTO
El conflicto puede ser manejado de distintas maneras.
Algunas se centran en relaciones interpersonales y otras,
en cambios estructurales. Prevenir una situación de
conflicto es un ejemplo de enfoque interpersonal. Otra
forma de manejar el conflicto consiste en limas asperezas,
haciendo énfasis en las áreas de acuerdo y objetivos
comunes y restando importancia a los desacuerdos.

13. CONFLICTO
INDIVIDUAL Y
FRUSTRACIÓN
Es una fuente de estrés que puede ser muy molesto
para la persona o personas que intervienen, es de los
conflictos que tienen mayores posibilidades de causar
trastornos al individuo, ocurre regularmente cuando el
individuo se ve sobrecargado de trabajo o cuando
tiene demasiadas responsabilidades.

14. TIPOS DE
CONFLICTO
INDIVIDUAL
Conflicto de acercamiento - acercamiento: una
persona ha de escoger entre dos alternativas
conductuales igualmente atractivas.
Conflicto evitación - evitación: una persona es
forzada a hacer una elección entre dos metas
igualmente indeseables y poco atractivas.
Conflicto de acercamiento - evitación: una persona
es dirigida hacia una meta por el deseo de
lograrla, pero simultáneamente experimenta
rechazo por los aspectos indeseables que muestra.
Conflicto de acercamiento - evitación múltiple: una
persona experimenta combinaciones múltiples de
conflicto acercamiento y evitación.

15. REACCIONES
ANTE LA
FRUSTRACIÓN
Algunas reacciones tales como el abandonado y el
allanamiento son para evitar la confrontación acerca de
los intereses o valores en el conflicto, otras reacciones
tales como es la persuasión, la coerción, negación y
resolución integrativa de problemas son formas de
confrontación con consecuencias diferentes para la
resolución del conflicto y como una salida la frustración.

16. ESTADOS DE ANSIEDAD
Y ESTRÉS
El estrés es un estado de fatiga en el que se encuentra un
individuo, como una diversidad de sucesos que en conjunto
producen un patrón único y especifico en reacción corporal
por lo que hay un descenso interno de resistencia corporal
durante
el
cual
pueden
desarrollarse
diversas
enfermedades infecciosas que en circunstancias normales
se enfrentarían a una resistencia exitosa.

17. ESTRATEGIAS DE
RESOLUCIÓN.
Las intenciones ayudan a los participantes a seleccionar sus estrategias.
Una vez elegidas y puestas en práctica, las estrategias influyen de modo
decisivo en los resultados (triunfo - derrota).
Las estrategias más simples se centran en la cooperación y competencia,
pero un enfoque muy común revela que hay por lo menos cuatro
estrategias netamente distintas.
Estrategia de resolución
Resultado probable
Evitación
Perder – perder
Suavización
Perder – ganar
Imposición
Ganar - perder
Confrontación
Ganar – ganar

18. RELACIONES PROBABLES ESTRE
LAS ESTRATEGIAS DE
RESOLUCION DE CONFLICTOS Y
LOS RESULTADOS
Evitación.
Alejarse física o mentalmente del conflicto
Suavización.
Adaptarse a los intereses del otro
Imposición.
Servirse de tácticas del poder para ganar
Confrontación.
Afrontar directamente el conflicto y llegar a una solución mutuamente
satisfactoria.
Aunque cualquiera de las cuatro estrategias anteriores puede llevar al
triunfo a la derrota que se desean, la de la confrontación ofrece muchas
ventajas conductuales.
Ambas partes ven en el conflicto reciente una explicación productiva,
pues una y otra obtuvieron beneficio.
También es importante su percepción de que el proceso era de apoyo: la
solución del problema y la colaboración contribuyeron a integrar las
posturas de los dos participantes.

19. CONCLUSIONES
• Nosotros, luego de conocer lo que es el conflicto y la forma de manejarlo,
hemos llegado a la conclusión de que cuando un grupo se enfrenta a un
conflicto, algunos en su mayoría quieren a toda costa una situación en la que
todos ganen, otros buscan la solución óptima a sus problemas, unos más
quieren escapar, otros quieren ser cuidadosos y todavía otros pretenden
dividir la diferencia.
• Los conflictos ponen en tela de juicio el estado de las cosas y, por tanto,
impulsan la creación de ideas nuevas, promueven la reevaluación de las
metas y actividades del grupo y aumentan la probabilidad de que el grupo
responda al cambio.
• Muchas personas y compañías piensan que el enfrentarse a un conflicto es
algo negativo que no debería de existir pero es completamente erróneo, ya
que si se encamina el conflicto de una manera positiva, se obtendrán
resultados inimaginables.
• Cuando existe un conflicto, quiere decir que los individuos están en
constante competencia y obviamente eso hace que se vea reflejado en el
desempeño de sus actividades, ya sea aportando nuevas ideas, innovando
productos, su manera de trabajar, etc., siempre estarían viendo la manera
de competir uno con otro y eso es benéfico para la empresa y. a nivel
personal.

20. RECOMENDACIONES
• Nosotros tenemos que reconocer el conflicto para así poder
buscar diferentes formas de solucionar el problema.
• También siempre que el conflicto lo permita nosotros
debemos utilizar la mediación para mediar los conflictos.
• Nosotros debemos mirar el lado positivo de los conflictos,
ya que de ellos nacen buenas soluciones, y así evitar que
hayan perdedores.
• Tenemos que poner en práctica las recomendaciones para la
solución de conflictos que se dan en el trabajo estudio y en
nuestra vida cotidiana, para sacar buenos resultados.

21. BIBLIOGRAFÍA
ACLAND, ANDREW FLOYER (1997). “Cómo
utilizar la mediación para resolver conflictos en
las
organizaciones,
trad.
Beatriz
López
Barcelona: Paidós, col, Empresa.
ALVAREZ G.S., E.I. HIGHTON Y E JASSAN
(1996). “Mediación y justicia”, Buenos Aires:
Depalma.
BARUCH BUSH, R.A. y otro (1995). “La promesa
de la mediación. Como afrontar el conflicto a
través del fortalecimiento propio y el
reconocimiento de los otros”. Barcelona,
ediciones Granica.
MOORE, CHRISTOPHER (1996). “El proceso de
mediación. Métodos prácticos para la resolución
de conflictos”. Barcelona. Ediciones Granica.