Análisis de conflicto en el Trabajo en Equipo

2. Organización y Control
de Equipos de Trabajo
Unidad 2 Actividad 1
El conflicto y los equipos de trabajo

3. Conflicto en los Equipos de Trabajo y como se Gestiona
Asesora:
Mtra. Elba Patricia Alatorre Rojo
Alumna:
Luz Alicia Arciga Jaramillo
Estudiante de Lic. Administración de las Organizaciones
Guadalajara, Jalisco Octubre 2014.

4. Introducción
La idea de trabajo en equipo es una idea que existe desde el momento
en que el ser humano comenzó a vivir en sociedades y requirió para ello
la colaboración de todos los miembros de una comunidad.
En la actualidad, el concepto está muy relacionado con las dinámicas de
trabajo grupal de diferentes ámbitos y áreas como el laboral, el
estudiantil, incluso el familiar.
La importancia del trabajo en equipo surge entonces por el hecho de que
se considera que mientras más personas se aboquen de manera
comprometida en la realización de una actividad, mejores y más
efectivos serán los resultados.

5. Introducción a la Actividad:
En los trabajos de equipo pueden surgir dificultades
que son inherentes a un grupo de personas que
trabajan juntas, estas dificultades ponen a prueba la
capacidad de las personas involucradas en él.
El conflicto es consustancial a los equipos de trabajo,
no se cuestiona si debe o no estar presente, sino la
manera en cómo los resolvemos, siendo una
herramienta de su gestión la toma de decisiones

6. ¿Qué es el conflicto?
Oposición o desacuerdo entre personas o cosas.
Es una situación en que dos o más individuos con intereses contrapuestos entran en confrontación,
oposición o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, dañar o eliminar
a la parte rival, incluso cuando tal confrontación sea verbal, para lograr así la consecución de los objetivos
que motivaron dicha confrontación. Por su condición a menudo extrema o por lo menos confrontacional en
relación a objetivos considerados de importancia o incluso urgencia (valores, estatus, poder, recursos
escasos) el conflicto genera problemas, tanto a los directamente envueltos, como a otras personas.
Tipos de conflicto:
 Disfuncional: Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la
organización o impide que ésta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar
conflictos de este tipo. Un conflicto beneficioso se transforma a menudo en perjudicial. En la
mayor parte de los casos es imposible identificar con precisión el momento en que un conflicto
funcional se convierte en disfuncional.
 Funcional: Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la
organización. Por ejemplo, el que se produce entre departamentos con respecto a la forma más
eficaz de prestar un servicio. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo,
habría pocos motivos para introducir cambios. De allí que podamos considerar al conflicto
como "tensión creativa".

7. ¿Cuáles son los efectos de un conflicto al
interior de un equipo de trabajo?
* Los conflictos pueden producir diversos tipos de efectos unos pueden ser negativos y otros positivos
relacionados con el rendimiento de la organización.
* Por supuesto dependiendo de qué tipo de conflicto se ha producido y cómo ha sido enfrentado. Existe
una forma de conflicto que se puede considerar muy positivo para la organización, en el cual se discuten y
se presentan ideas para mejorar proceso en una organización, o para alcanzar los objetivos de un
determinado proyecto.
** Este tipo de conflictos es el que llamamos funcional. Por otro lado, podemos comentar, que cuando la
cantidad de conflictos funcionales es mínima, realmente hace que el rendimiento del equipo de trabajo y el
de la organización sea deficiente e inclusive hasta negativo.
Esto nos indica por un lado, que las personas realmente no están trabajando o en todo caso no están
desarrollando un verdadero trabajo en equipo.
• Se observó que en la vida cotidiana, realmente se esfuerzan y trabajan duro, pero lo que pasa es que
sus esfuerzos caen en saco roto, se pierden por el hecho de no poder concretarse por diversos
factores, la mayoría de los cuales es por la falta de enriquecimiento de las ideas, por la no-implementación
de la misma, por la falta de apoyo de sus compañeros, por la falta de liderazgo efectivo
dentro del equipo e inclusive por el desconocimiento de su jefe inmediato de las propuestas pensadas
pero no informadas claramente, que impiden su implementación por los confuso que pueden ser, y por
la falta de identificación con los objetivos del equipo y de la organización.
• Por otro lado, si la cantidad de conflictos es excesivamente elevada, se ha observado que tiende a
cundir el caos y el desorden, se pierden dentro de sus propios debates, se desorientan y se alejan de
los objetivos para los que se formó el equipo de trabajo, además de olvidarse usualmente de los
objetivos organizacionales. Esta situación puede poner en peligro la sostenibilidad de la organización.

8. ¿Cuáles son los distintos tipos de conflicto?
Conflicto de atracción-atracción. Puede suceder que una persona se encuentre en medio de dos situaciones
u objetos igualmente atractivos pero incompatibles. Es fácil de resolver: cualquier decisión trae como
consecuencia una situación igualmente agradable o adecuada; puede suceder que si posteriormente la
decisión no resulta idónea, la persona se reproche no haber tomado el otro camino.
Conflicto de evasión-evasión. Ambas alternativas resultan igualmente desagradables o inconvenientes, y lo
mismo en el caso de ser más de dos. La persona tiende a alejarse de las alternativas, a evadirse de su esfera
de acción: pero no puede. Es más difícil de resolver. La persona debe actuar con decisión, porque si no lo
hace, el problema se agravará con el tiempo. Cuando las fuerzas en juego son muy intensas puede caerse en
un estado de ansiedad.
Conflicto de atracción-evasión. Un mismo objeto o situación resulta ambivalente; presenta valencias
positivas y negativas al mismo tiempo. Ofrece ventajas e inconvenientes. Este conflicto puede extenderse
fácilmente a tres o más situaciones u objetos incompatibles entre sí. Cuando las fuerzas en conflicto son muy
intensas pueden presentarse también desequilibrios emocionales del tipo de neurosis obsesivo-compulsivas.
Hay dos tipos de conflictos principales:
1.- Latente (existe pero no se manifiesta claramente).
2.- Manifiesto (se manifiesta de forma patente).
Otras clasificaciones:
Intrapersonales: Son de raíz interior en la persona (valores, circunstancias íntimas,).
interpersonales : El prototipo; dos personas enfrentadas a propósito de una tercera, una idea o un bien a la
que aspiran ambos.
lntragrupales: Son exactamente iguales que los interpersonales solo que el enfrentamiento se produce entre
subgrupos dentro del mismo grupo original.
lntergrupales: Aquellos que se producen entre grupos. Los conflictos no deben ser olvidados sino resueltos
ya que, un conflicto no resuelto llevará al fraccionamiento y disolución de un grupo / equipo de trabajo,
voluntario o no, tarde o temprano.

9. ¿Qué actitudes se adoptan ante el conflicto?
Se concentran en 5:
a) La competición (gano-pierdes)
Es una situación en la que conseguir lo que yo quiero, hacer valer mis objetivos, mis metas, constituye lo
más importante. No importa que para ello tenga que pasar por encima de quien sea.
Lo importante es que yo gane (y para ello, lo más fácil es que los demás pierdan).
Es justamente lo que ocurre en el deporte.
Perder se traduce no únicamente en que la otra persona no consiga sus objetivos, sino en que incluso sea
eliminada, sea destruida, borrada (en pedagogía se traduce en que la otra persona, la que pierde, sea
excluida, discriminada, expulsada, etc.).
b) La acomodación (pierdo-ganas)
Con tal de no enfrentarme a la otra parte, no hago valer o ni siquiera planteo mis objetivos.
Este modelo de actitud ante el conflicto se encuentra tan extendido o más que el de la competición.
A veces, se confunde el respeto o la buena educación con el hecho de no hacer valer nuestros propios
derechos, porque nos puede provocar malestar o tensiones.
Esta actitud tiene como efecto que nos vamos aguantando hasta que no podemos más.
c) La evasión (pierdo-pierdes)
Esta actitud se refiere a que ni los objetivos ni la relación interesan. No se consiguen ni se cumplen
ninguno de los dos.

10. d) La cooperación o colaboración (gano-ganas)
Conseguir los propios objetivos es muy importante, pero mantener la relación también lo es.
Este modelo es al que se intenta encaminar el proceso educativo.
Se trata, sin lugar a dudas, de que todo el mundo gane.
e) La negociación o el compromiso
Llegar a una cooperación plena y totalmente equilibrada es muy difícil.
Aquí se trata de que ambas partes ganen en lo fundamental, ya que no pueden llegar al 100%.
No confundir con competición: si una de las partes se va con la sensación de no haber ganado en lo
fundamental, entonces se ha convertido en un modelo de competición o de acomodación
Es muy fácil confundir cooperar con lo que se conoce con ser buena persona o con acomodarse.
Cooperar no es acomodarse. No podemos renunciar a aquello que sabemos que es fundamental. Sin
ceder se puede llegar a negociar; de hecho, no debemos ceder en lo fundamental. Otra cosa es poder
ceder en lo que consideramos menos importante, pero nunca en lo fundamental.

11. ¿Cuáles son los estilos de enfrentar el conflicto?
El comportamiento de un individuo en situaciones de conflicto, situaciones en las cuales los intereses de
dos personas aparentan ser incompatibles, se puede describir a lo largo de dos dimensiones básicas:
Asertividad: El grado hasta el cual el individuo intenta satisfacer sus propios intereses.
Cooperación: el grado hasta el cual el individuo intenta satisfacer los intereses de la otra parte.
Estas dos dimensiones básicas del comportamiento pueden utilizarse para definir cinco métodos
específicos de enfrentar los conflictos.
Competitivo: es asertivo y no cooperativo, un individuo que persigue sus propios intereses a expensas de
los de otra persona. Este es un estilo basado en el poder, ven el que una persona utiliza cualquier tipo de
poder que parezca apropiado para ganar su posición: su habilidad para negociar, su rango, sanciones
económicas, etc. Ser “Boina Verde” puede significar luchar por los derechos propios, defender una posición
que se cree que es correcta o simplemente tratar de ganar.
Acomodaticio: es no asertivo y cooperativo, lo opuesto a un competitivo. Cuando “acomoda” un individuo
deja de lado sus propios intereses para satisfacer los intereses de la otra persona; hay un elemento de
sacrificio personal en este modelo. Ser “Acomodaticio” puede tomar la forma de una generosidad o caridad
altruista, obedecer la orden de otra persona cuando uno preferiría no hacerlo o ceder al punto de vista de la
otra parte.

12. Evasivo: es no asertivo y no cooperativo; el individuo en lo inmediato no persigue sus propios
intereses ni los de la otra persona. No confronta el conflicto. Ser evasivo puede tomar la forma
de esquivar diplomáticamente un tema, posponiéndolo para un momento mejor, o simplemente
retirándose de una situación amenazante, para trabajar un situación más favorable
Colaborador (Negociador): es tanto asertivo como cooperativo. Es lo opuesto a evasivo. Ser
Negociador implica un intento de trabajar con la otra persona para encontrar alguna solución
que satisfaga totalmente los intereses de ambos.
Significa profundizar en un tema para identificar los intereses ocultos de ambos individuos y
buscar una alternativa que los satisfaga. La colaboración entre dos personas puede tomar la
forma de explorar una discrepancia para comprender los puntos de vista de cada uno; trabajar
de común acuerdo para resolver algo que de otra manera los tendría enfrentados compitiendo
por determinados recursos, o confrontar un problema interpersonal y encontrarle una solución
creativa.
Transador: se sitúa en un plano intermedio entre la asertividad y la cooperación. Su objetivo
Es encontrar algún tipo de solución práctica y mutuamente aceptable, que satisfaga
parcialmente ambas partes. Dado que se ubica en el medio del diagrama, es equidistante de
los demás estilos. El transador cede más que el competitivo pero menos que el Obsequioso.
Confronta un tema más directamente que el evasivo pero no explora tan profundamente como
el Negociador. Ser transador puede significar partir la diferencia, intercambiar concesiones o
buscar rápidamente una posición de término medio.

13. Bibliografía
http://es.wikipedia.org/wiki/Trabajo_en_equipo
http://www.leonismoargentino.com.ar/INST286.htm
http://es.wikipedia.org/wiki/Conflicto
http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/67.htm
http:http://www.asociacionaccent.com/informa/_textosdeestudio/text_habilidades_sociales_conflict
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http://www.edukanda.es/mediatecaweb/data/zip/695/XW09_80542_00395/web/main/m2/v6_4.html
http://news.psykia.com/content/los-conflictos-tipos
http://manuelgross.bligoo.com/20110429-cinco-estilos-o-modelos-de-gestion-de-conflictos
http://www.kallpa.org.pe/comunidadsaludable/curso2/habilidades/habilidades_4.pdf
http://www.joanteixido.org/doc/conflicte/intervencion_directivos.pdf
http://definicion.de/actitud/
http://paz.deependable.com/index.php/Estilos_de_manejo_de_conflictos
http://charlymelo.wordpress.com/2009/05/22/los-5-estilos-para-el-manejo-de-conflicto/
http://definicion.de/conflicto/
http://www.definicionabc.com/social/conflicto.php
http://www.soluciondeconflictos.com.mx/portal/que-es-un-conflicto.html
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/no%206/conflicto.htm
http://www.gestionsocial.org/archivos/00000386/BaronResolConflicto.pdf

14. LAAJ
FIN