El documento describe cómo el clima organizacional, junto con las estructuras, características y personas de una organización, forman un sistema dinámico e interdependiente que afecta directamente los resultados de la organización. El clima determina cómo los individuos perciben su trabajo y desempeño. Existe una relación entre un clima organizacional positivo y una mayor productividad. Para mejorar el desempeño de la organización, es necesario generar planes de acción para abordar las áreas que necesitan atención de acuerdo a la percepción del clima organizacional.
El clima laboral es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción del personal y por lo tanto en la productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. Es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que proporciona o no el terreno adecuado para un buen clima laboral.
El clima laboral es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción del personal y por lo tanto en la productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. Es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que proporciona o no el terreno adecuado para un buen clima laboral.
Acá les dejo el video de la exposición.
http://www.youtube.com/watch?v=D1ajGbUlE3M&feature=plcp
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Valores Empresariales. Valor clima laboralJavier Genero
Del libro: VALORES EMPRESARIALES
Comprensión y aplicación práctica en la empresa moderna
Autor: Javier Genero
CAPÍTULO 3.
VALORES INNOVADORES.
Clima laboral.
Acá les dejo el video de la exposición.
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Valores Empresariales. Valor clima laboralJavier Genero
Del libro: VALORES EMPRESARIALES
Comprensión y aplicación práctica en la empresa moderna
Autor: Javier Genero
CAPÍTULO 3.
VALORES INNOVADORES.
Clima laboral.
Clima laboral buscando la satisfacción de los colaboradoresElizabeth Ontaneda
En la actualidad es una constante de los líderes de las organizaciones considerar—por pura lógica e intuición o fruto de la propia experiencia—el hecho de que son las personas las que hacen la diferencia. Entonces, surge una pregunta fundamental: ¿qué podíamos hacer para mantener contentos y motivados a nuestros colaboradores?
Los estudios realizados por Goleman y McClelland sugieren fuertemente que el Clima Laboral es responsable hasta de un tercio de los resultados de la empresa. Por lo tanto, en esta charla Silvia García nos explicará cómo el índice de satisfacción del Clima Laboral nos permitirá proponer planes de intervención adecuados a nuestra organización, a fin que la relación entre la empresa y los colaboradores se convierte en una relación “ganar-ganar”.
El clima organizacional es considerado como el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Este influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. En la microempresa MADERA ARTESANAL GARZON se compone de cuatro integrantes a los cuales siempre se les respeta su espacio, hay mucha colaboración, se ve el trabajo en equipo, en los momentos que se hacen llamados de atención escuchan y se notan las mejoras, es una organización equilibrada y no hay saturación de trabajo hacia los colaboradores.
Debido a los resultados de los estudios sobre el clima organizacional aplicados a las distintas empresas tanto privadas como públicas, el tema se ha convertido en una herramienta organizacional sumamente importante que busca un mejoramiento continuo del ambiente laboral, la productividad y del recurso humano de las organizaciones.
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Los muros paramétricos son una herramienta poderosa en el diseño arquitectónico que ofrece diversas ventajas, tanto en el proceso creativo como en la ejecución del proyecto.
La arquitectura paleocristiana y bizantina son dos estilos arquitectónicos distintivos que se desarrollaron en la historia del arte y la arquitectura.
La arquitectura paleocristiana se refiere al estilo arquitectónico que surgió en los primeros siglos del cristianismo, desde aproximadamente el siglo II hasta el siglo VI. Este estilo se caracteriza por el uso de elementos como columnas, arcos, bóvedas y cúpulas, a menudo incorporando influencias de la arquitectura romana. Las iglesias paleocristianas tempranas solían ser de planta basilical, con una disposición longitudinal y un énfasis en la simplicidad y la funcionalidad.
Por otro lado, la arquitectura bizantina se desarrolló a partir del siglo VI en el Imperio Bizantino (el antiguo Imperio Romano de Oriente) y continuó hasta la caída de Constantinopla en 1453. Este estilo se caracteriza por el uso de cúpulas, arcos de medio punto, mosaicos elaborados, columnas esbeltas y una profusión de detalles ornamentales. Las iglesias bizantinas suelen tener una planta centralizada, con una cúpula central que domina el espacio interior.
Ambos estilos arquitectónicos reflejan la evolución del arte y la cultura durante períodos históricos específicos y han dejado un legado duradero en la historia de la arquitectura occidental.
Las características principales de la arquitectura paleocristiana son:
1. Planta basilical: Las iglesias paleocristianas tempranas tenían una planta basilical, es decir, una disposición longitudinal con una nave central y dos laterales.
2. Simplicidad y funcionalidad: El énfasis en la simplicidad y la funcionalidad era una característica importante de la arquitectura paleocristiana. Las iglesias solían ser espacios sencillos y sin adornos excesivos.
3. Uso de elementos romanos: La arquitectura paleocristiana incorporaba elementos de la arquitectura romana, como columnas, arcos y bóvedas.
4. Uso de cúpulas: Aunque no tan comunes como en la arquitectura bizantina, algunas iglesias paleocristianas también incluían cúpulas.
Las características principales de la arquitectura bizantina son:
1. Cúpulas: La arquitectura bizantina se caracteriza por el uso de cúpulas, que pueden ser grandes y dominantes en el espacio interior.
2. Arco de medio punto: Los arcos de medio punto son comunes en la arquitectura bizantina, tanto en las cúpulas como en los espacios interiores.
3. Mosaicos elaborados: Los mosaicos eran una forma de decoración muy importante en la arquitectura bizantina. Estos mosaicos solían representar escenas religiosas y eran elaborados y coloridos.
4. Columnas esbeltas: Las columnas en la arquitectura bizantina suelen ser delgadas y altas, dando una sensación de ligereza y elegancia.
5. Detalles ornamentales: La arquitectura bizantina está llena de detalles ornamentales, como motivos geométricos, cruces, hojas de acanto y otros elementos decorativos.
Estas son solo algunas de las características principales de cada estilo, pero es importante tener en cuenta sus difere
Unidad_2_B8_Land_Art.(1).pptx land art fotografia artefusiongalaxial333
El Land Art es un movimiento artístico surgido a finales de los años 60 y principios de los 70, en el que los artistas utilizan el paisaje natural como medio y materia prima para sus obras. A menudo, estas obras son de gran escala y se integran en su entorno de manera que alteran el paisaje de forma temporal o permanente. Aquí algunos puntos clave sobre el Land Art:
1. El Clima, junto con las estructuras,
las características organizacionales
y los individuos que la componen
forman un sistema
interdependiente altamente
dinámico que tiene un impacto
directo en los resultados de la
organización.
Elclima organizacional determina la
forma en que un individuo percibe su trabajo, su desempeño,
productividad y satisfacción. Los modelos de estudio de clima de las
organizaciones nos plantean que existe una relación entre clima
organizacional y productividad de la organización.
CONCLUSIÓN
Si conocemos qué factores están afectando el clima, pero no hacemos
nada, el esfuerzo se quedará en un bonito y costoso informe en la
oficina de algún ejecutivo. Obtener resultados sobre la percepción del
Clima Organizacional no garantiza el mejoramiento en el desempeño
de la Organización, para ello es necesario generar planes de acción que
permitan subsanar, oportunamente, las áreas de atención.
ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE HUMANIDADES
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
CURSO
COMPUTACIÓN I
TEMA
‘’CLIMA LABORAL’’
ALUMNA
DE SOUZA FERREYRA QUESADA, ADRIANA
ASESOR
PIMENTEL HERRERA, LUZ MARIA
CALLAO – PERU
2015
2. El ambiente donde unapersonadesempeñasutrabajo diariamente,el trato
que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal
de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos
elementosvanconformandoloquedenominamosClimaOrganizacional,este
puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la
organizaciónensu conjuntoo de determinadaspersonasque se encuentran
dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el
comportamientode quieneslaintegran.Ensuma,eslaexpresiónpersonal de
la“percepción”que lostrabajadoresydirectivosse formande laorganización
a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la
organización.
Estos factoresno influyendirectamente sobre laorganización,sinosobre las
percepciones que sus miembros tengan de estos factores.
FACTORESINTERNOS
FACTORESEXTERNOS
La importanciade este enfoquereside enel hechode que elcomportamiento
de un miembro de la organización no es el resultado de los factores
organizacionales existentes (externos y principalmente internos), sino que
depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos
factores.
• Cada persona de la organización debe tener una autonomía individual, en
el sentidode podertomarsuspropiasdecisiones,endefinitiva,sersu“propio
jefe”. Autonomía que hace sentirse lo suficientemente capaz y responsable
para realizar su trabajo.
• Los superioresdebende haberinformadocorrectamentede cómoquieren
que se realice el trabajo y los objetivos que tiene dicho puesto, así el grado
de errores será menor ya que no tendremos que suponer nada de nuestro
trabajo porque nos lo habrán definido y delimitado claramente.
• La recompensa que nos proporciona nuestro puesto de trabajo nos hace
sentirnos encajados perfectamente con él. Cosas como el hecho de sentirse
satisfecho, que exista la posibilidad de promoción, de logro, que haya
beneficios… el no verse estancado en algo monótono y que nada nos da a
cambio ese trabajo, hace que la productividad y satisfacción personal
aumenten.
Actividades extracurriculares, para liberar el estrés.
Un buen líder tiene que conseguir que todos los integrantes de su
equipo remen en la misma dirección.
Reconocimiento al mérito. Para conseguir que tus trabajadores se
motiven y se comprometan con la empresa.
Igualdad en el trato. La relación jefe-empleado tiene que ser
igualitaria e imparcial con todo el equipo.