El documento define el clima organizacional como un fenómeno que media entre factores del sistema organizacional y tendencias motivacionales que se traducen en comportamiento con consecuencias para la organización. Describe dimensiones del clima como espíritu de trabajo, intimidad, responsabilidad y apoyo. También aborda conceptos como cultura organizacional, relaciones de intercambio, satisfacción en el trabajo y compromiso organizacional.

1. República bolivariana de Venezuela
Universidad bicentenaria de Aragua
Vicerrectorado académico
Facultad de ciencias administrativas y sociales
Escuela de psicología
ALUMNA:
Laura Rodríguez
CI:20897717

2. El Clima Organizacional es un fenómeno
interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias
sobre la organización (productividad,
satisfacción, rotación, etc.).

3.  Esprit: Es una dimensión de espíritu de
trabajo.
 Intimidad: Que los trabajadores gocen de
relaciones sociales amistosas.
 Responsabilidad: El sentimiento de ser cada
uno su propio jefe.
 Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y
otros empleados del grupo.
 Normas: La importancia percibida de metas
implícitas y explícitas.
 Motivación y sus factores .

4.  Conflicto: El sentimiento de que los jefes y
los colaboradores quieren oír diferentes
opiniones.
 Las Relaciones Humanas: son las
enderezadas a crear y mantener entre los
individuos relaciones cordiales, vínculos
amistosos.
 El Individuo: Las percepciones que el
individuo tiene de la organización para la
cual trabaja.
 El Trabajo: La satisfacción en el trabajo es
una actitud que los individuos mantienen con
respecto a sus funciones laborales.

5.  Reciprocidad entre Individuo y Organización: Los seres
humanos forman las llamadas organizaciones; el análisis
del comportamiento humano entonces vendría a ser el
elemento más importante para llegar a comprender y
analizar a las organizaciones.
 Relaciones de intercambio: Siempre existe una relación
de intercambio entre los individuos y la organización; el
medio por el cual se satisfacen los objetivos individuales
determina su percepción acerca de la relación.

6.  Satisfacción en el trabajo: La satisfacción en el trabajo es
la actitud que un empleado asume respecto a su trabajo.
 Participación en el empleo y compromiso
organizacional: La participación permite establecer una
identificación entre las necesidades y soluciones a los
problemas que se enfrentan.
 Incremento en la interacción y la comunicación: La
creciente interacción y comunicación entre individuos y
grupos, en y por sí misma, puede efectuar cambios en las
actitudes y la conducta.

7.  Educación
• Esto se refiere a las actividades diseñadas para mejorar:
• a) El conocimiento y los conceptos
• b) Las creencias y actitudes anticuadas
• c) Las habilidades.
 Participación: Esto se refiere a las actividades que incrementan
el número de personas a quienes se les permite involucrarse en la
resolución de problemas, el establecimiento de metas, y la
generación de nuevas ideas.
 Responsabilidad creciente: Esto se refiere a aclaran quién es
responsable de qué, y que vigilan el desempeño relacionado con
dichas responsabilidades.
 Energía y optimismo crecientes: La energía y el optimismo
crecientes a menudo son los resultados directos de
intervenciones tales como la indagación apreciativa, la visión ,los
programas de calidad de vida en el trabajo, las conferencias de
búsqueda futura, los programas de calidad total, los equipos auto
dirigidos, etcétera.

8. Distintos enfoques para el estudio de la Cultura
Organizacional
Los principales enfoques son:
 La concepción epistemológica, teórica y metodológica de carácter
integrativo para el estudio de la cultura.
 El análisis crítico de los diferentes enfoques, conceptos, modelos y
procedimientos existentes sobre este objeto.
 El análisis de las variables e indicadores que determinan este objeto.
Influencia de la Cultura: La influencia de la cultura implica una
modificación de un estado, una condición o situación.
La Cultura Dominante: Es aquella cultura que muestra o expresa los
valores centrales que comparte la gran mayoría de los miembros de
la organización.

9. Clima organizacional
 El clima se refiere a una percepción común o una reacción
común de individuos ante una situación. Por eso puede
haber un clima de satisfacción, resistencia, participación o
como lo dice Studs Tirkel "salubridad".
Cultura organizacional
 La cultura organizacional, atmósfera o ambiente
organizacional, como se quiera llamar, es un conjunto de
suposiciones, creencias, valores u normas que comparten
sus miembros.

11. 1. BRUNET, L. (1999). El Clima de Trabajo en las Organizaciones: Definiciones,
diagnóstico y consecuencias. Editorial Trillas, México.
2. GONCALVES, Alexis (2000). Fundamentos del clima organizacional. Sociedad
Latinoamericana para la Calidad (SLC).
3. HAMPTON R. David (1989). Administración. Mc Graw Hill.
4. KOONTZ, Harold y HEINZ, Wihrich (1988). Administración, una perspectiva global.
Mc Graw Hill.
5. PHEGAN, B. (1998). Desarrollo de la Cultura de su Empresa. Panorama Editorial,
S.A., México.
6. ROBBINS, Stephen (1999). Comportamiento Organizacional. Prentice Hall.
7. ROBBINS, Stephen (1998). Fundamentos del Comportamiento Organizacional.
Prentice Hall.
8. VALLE, R. (1995). Gestión Estratégica de Recursos Humanos. Addison Wesley
Iberoamericana, Estados Unidos.