En el presente trabajo se habla sobre el concepto de conflicto, así como los tipos que existen y sus efectos. También se explica cómo enfrentar los conflictos de la manera más adecuada.

1. U n i v e r s i d a d d e G u a d a l a j a r a
Sistema de Universidad Virtual
Lic. En Administración de las Organizaciones (LAO)
Materia: Organización y coordinación de equipos de trabajo
U2-Actividad 1. El conflicto y los equipos de trabajo
Asesor: Francisco Muñoz Zepeda.
Alumno: Araceli Díaz de León Martínez.

2. Definición de conflicto
• Estado emotivo doloroso, generado por una
tensión entre deseos opuestos y
contradictorios que ocasiona contrariedades
interpersonales y sociales, y en donde se
presenta una resistencia y una interacción
reflejada muchas veces en el estrés, una
forma muy común de experimentarlo. El
conflicto, además, puede aparecer como
resultado de la incompatibilidad entre
conductas, objetivos, percepciones y/o
afectos entre individuos y grupos que
plantean metas disímiles.

3. Efectos de un
conflicto al interior de
un equipo de trabajo
Los efectos y repercusiones de un
conflicto están relacionados con la
forma como se desarrolle una
negociación, así como con la
actitud y los comportamientos que
asumen los actores. De esta
manera, un conflicto manejado en
forma inadecuada se refleja en los
siguientes aspectos:

4. • Se almacenan o concentran energía y presiones que conllevan a la violencia.
• Se origina frustración y sentimientos destructivos.
• Se genera ansiedad y preocupación que pueden ocasionar trastornos en la salud.
• Se produce impotencia, inhibición y bloqueo.
• Se presentan enfrentamientos y choques con la realidad.
• En ocasiones, el conflicto no permite clarificar ideas.
• Los actores se revelan, eliminando el conflicto por completo.
• Se busca darle salidas extremas al conflicto.
• Se generan mecanismos de negación y desplazamiento.
• Se inhibe la capacidad de negociar.
• Se maneja un «diálogo de sordos».
• Se confunde la discusión con la polémica.
• Los actores ven las cosas como una tragedia.

5. Por otro lado, el manejo adecuado del conflicto tiene los siguientes efectos:
• Clarifican y generan mejores soluciones.
• Incrementan la cohesión del grupo y su ejecución.
• Clarifican la dimensión de las relaciones organizacionales particularmente el
poder.
• Disminuyen los conflictos más serios.

6. Tipos de conflicto
• Intrapersonales:
Cuando el punto de vista que tiene el trabajador sobre una situación difiere de la
visión de la empresa.
Los factores causantes pueden provenir del interior de la persona involucrada
(creencias, valores, situaciones personales o familiares) o del entorno.
• Interpersonales:
Ocurren entre dos personas que laboran dentro de la organización, por tener
puntos de vista diferentes sobre un mismo pensamiento, meta o tema.

7. • Intragrupales:
Aparecen dentro del mismo grupo y pueden generarse por múltiples causas. Un
ejemplo puede ser la relación existente entre los miembros antiguos y el nuevo
trabajador, creando una discrepancia entre la expectativa del trabajador sobre
cómo ser tratado y la realidad que percibe.
• Intergrupales:
Aparece entre dos o más grupos de la misma organización y se puede atribuir a las
diferencias en las prioridades de cada equipo de trabajo, al acceso a recursos
limitados, al control que ciertos grupos quieren ejercer sobre otros, etc.

8. ¿Qué actitudes se deben tomar
ante un conflicto?
• Aceptar la condición humana y la cadena de conflictos para aprender a
sobrellevarlos y a asumirlos como un estímulo.
• Enfrentar y manejar el conflicto en vez de evitarlo.
• Aceptar a los demás cuando plantean ideas diferentes.
• Aprender a dialogar sin fomentar las polémicas y el «diálogo de sordos».
• Entender a los actores y no asumir posiciones defensivas.
• Fomentar la actitud de «ganar-ganar».
• Evitar reprimir o explotar la agresividad.

9. Estilos de enfrentar el conflicto
• Ceder o acomodar:
Consiste en conceder frente a la postura de la otra persona o parte. El hecho de ceder
puede tener que ver con mero altruismo, también puede tener por objetivo privilegiar
la relación con la otra parte por sobre el hecho de “ganar” aquello que pudiera estar
en disputa.También puede ser un modo “estratégico”, enfocado en que es tal la
situación que, si igual voy a tener que ceder, mejor cedo ahora para evitar ceder más
en el futuro.

10. • Evadir o evitar:
La persona actúa sin afrontar o sin querer ver el conflicto, lo que implica no tomar en
consideración ni a sí mismo ni a los demás. Evitar o evadir puede ser una buena
actitud frente a un conflicto si este es de baja intensidad y resulta poco costoso
postergarlo o si se cuenta con tiempo para “ganar fuerzas” y hacerle frente en el
futuro. Sin embargo, puede ser una muy mala estrategia si se posterga
innecesariamente, aumentando los costos en el futuro.
• Imponer o competir:
Se centran las energías en los objetivos personales a costa de la otra parte. Es un buen
estilo cuando lo que está en juego es extremadamente valioso y se requiere
defenderlo. Claro que ello implica contar con una escala de valores, ya que al declarar
algo muy valioso inmediatamente se declaran otros elementos menos valiosos en los
cuales será necesario ceder. El lado oscuro del estilo “imponer” es que puede ser
considerado egoísta, agresivo y generador de resentimiento en aquellos que “les toca
perder”.

11. • Comprometerse:
Ambas partes tienen la disposición de buscar una salida al conflicto por medio de la
negociación. Ninguna consigue el 100% de lo que les interesa, sino que, por
intermedio de concesiones mutuas, consiguen alguna parte de dicho valor. Este es un
modo de negociar que resuelve dificultades, aunque más bien reparte valor que
crearlo.
• Colaborar:
Estilo de enfrentamiento al conflicto donde se cuidan al mismo tiempo los propios
intereses y los de la otra parte, por lo que hay preocupación por uno mismo y por el
otro. En el estilo colaborar, las partes buscan transformar la incompatibilidad de
intereses en alternativas comunes que los satisfagan a ambos. En este modo de
negociar se crea valor ya que no se “reparte” lo que hay, sino que se crea algo nuevo y
ambos quedan satisfechos cercano al 100%. Este enfoque corresponde a “ganar –
ganar”.

12. Bibliografía
Fuquen Alvarado, María Elina (2003). Los conflictos y las formas alternativas de resolución.Tabula
Rasa [Fecha de Consulta 5 de Octubre de 2019]. ISSN: 1794-2489. Disponible en:
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Bermejo, G. (2003). El manejo del conflicto y la eficacia laboral (tesis de maestría). Universidad
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Helmut Sy Corvo. (s.f.). Conflicto Organizacional:Tipos, Etapas y Ejemplo. Recuperado el 05 de
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Díaz, Carlos. (Mayo 19, 2017). Estilos para enfrentar conflictos. Recuperado el 05 de octubre del 2019,
de recursohumano.cl SitioWeb: https://www.recursohumano.cl/single-post/2017/05/19/Thomas-
Kilmann-Estilos-para-enfrentar-conflictos