Este documento define el conflicto y discute sus causas y efectos en los equipos de trabajo. Explica que el conflicto surge de la oposición de intereses entre dos o más partes. Detalla los posibles efectos negativos del conflicto en una organización, como problemas de salud mental, disminución de la productividad y miembros que dejan la organización. También señala que en ocasiones el conflicto puede tener efectos positivos, como inspirar la creatividad. Además, analiza cinco estilos para manejar conflictos y tres partes que

1. Unidad 2 Actividad 1. El conflicto y los equipos de trabajo
ASESOR: LILIANA YASMIN GUTIERREZ HERNANDEZ
ALUMNA: LAURA EDUWIGES LÓPEZ VILLANUEVA
05/03/2017

2. Definición del conflicto
El conflicto es un proceso en el que hay oposición de intereses
(tangibles), necesidades y/o valores no satisfechos
El conflicto es una situación en que dos o más individuos con
intereses contrapuestos que entran en confrontación, oposición o
emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de
neutralizar, dañar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal
confrontación sea verbal, para lograr así la consecución de los
objetivos que motivaron dicha confrontación. Por su condición a
menudo extrema o por lo menos confrontacional en relación a
objetivos considerados de importancia o incluso urgencia el
conflicto genera problemas, tanto a los directamente envueltos,
como a otras personas

4. Los efectos del conflicto dentro de una organización:
Problemas de salud mental
El conflicto dentro de una organización puede hacer que los miembros
se sientan frustrados si sienten como si no hay solución a la vista, o si
sienten que sus opiniones no son reconocidas por los otros miembros
del grupo. Como resultado, los miembros se estresan, lo que afecta
negativamente a su vida profesional y personal.
Disminución de la productividad
El conflicto causa que los miembros se centren menos en el proyecto
en cuestión y más en chismes acerca de un conflicto o en ventilar las
frustraciones. Como resultado, las organizaciones pueden perder
dinero, donantes y el acceso a los recursos esenciales.

5. Miembros que dejan la organización
Una vez que los miembros comienzan a salir, la organización tiene que
reclutar a nuevos miembros y nombrar miembros interinos del Consejo.
En casos extremos, donde varios miembros se retiran o una junta
ejecutiva dimite, se corre el riesgo de la disolución de las organizaciones.
Violencia
Cuando el conflicto se intensifica sin mediación, pueden surgir
situaciones intensas entre los miembros de la organización. Es una pena,
pero los conflictos organizacionales pueden causar violencia entre los
miembros, lo que resulta en problemas legales para los miembros y
posiblemente la organización.
Inspira la creatividad
Afortunadamente, algunos miembros de la organización ven el conflicto
como una oportunidad para encontrar soluciones creativas para resolver
problemas.

6. Compartir y respetar las opiniones
Como los miembros de la organización trabajan juntos para resolver los
conflictos, están más dispuestos a compartir sus opiniones con el grupo.
El conflicto también puede hacer que los miembros escuchen activamente a cada
uno en su trabajo para lograr los objetivos de la organización.
Mejora la comunicación del futuro
El conflicto puede unir a los miembros del grupo y ayudarles a aprender más unos
de otros. Desde aprender opiniones de los demás sobre temas relacionados con el
crecimiento de la organización a comprender el estilo de comunicación preferido
cada miembro, el conflicto dentro de una organización puede dar a los miembros
las herramientas necesarias para resolver fácilmente los conflictos en el futuro.
Identificar nuevos miembros
El conflicto dentro de una organización puede inspirar típicamente a miembros
silenciosos para reforzar y demostrar sus habilidades de liderazgo al ofrecer
soluciones significativas al problema que el grupo se enfrenta

8. Factores y causas del conflicto
Factores culturales. Representan la suma de todos los mitos,
símbolos, valores e ideas que sirven para justificar la violencia o la
paz.
Factores estructurales. Son aquellos condicionantes que
perpetúan las desigualdades, la falta de equidad, la explotación,
etc.
Factores de comportamiento. Son producto de los factores
culturales y estructurales y se materializan en conductas agresivas
(de tipo físico o verbal) o por el contrario en comportamientos de
diálogo favoreciendo el entendimiento y el respeto.

9. Las cinco actitudes ante un conflicto:
a) la competición
b) la acomodación
c) la evasión
d) la cooperación o colaboración
e) el compromiso o la negociación

10. Lo que provoca un conflicto:
Conflictos de relación y comunicación. Se deben a fuertes emociones negativas, a
percepciones falsas o estereotipos, o a la escasa comunicación entre las partes. Conducen a una
espiral de escalada progresiva del conflicto destructivo.
Conflictos de información. Se deben a la falta de información necesaria para tomar las
decisiones adecuadas por lo que se interpreta de manera diferente la situación o no se le asume
el mismo grado de importancia.
Conflictos de intereses. Se deben a la competición entre necesidades no compatibles o
percibidas como tales. También puede ser de tipo psicológico y comportan percepciones de
desconfianza, juego sucio, intolerancia, etc.
Conflicto de valores. Se deben a los diferentes criterios de evaluación de ideas, creencias o
comportamiento que se perciben como incompatibles. El conflicto estalla cuando estos valores se
intentan imponer por la fuerza a la otra parte que los percibe como negativos, no importante o no
propios para una persona en la cual se encuentra involucrada en cierto problema.
Conflictos de roles. De poder, de autoridad y de acceso a los recursos. Se deben a pautas
destructivas de comportamiento, de desigualdad del control o distribución de recursos, de
desigualdad de poder y autoridad, de restricciones del tiempo, etc.

12. Las tres partes de un conflicto
Para analizar y así comprender un conflicto, J.P. Léderach lo
estructura diferenciando tres partes sobre las que hay que
actuar de manera diferente:
Las personas, son los involucrados y afectados. Hay que
reconocer qué papel desempeñan, cómo se relacionan y qué
influencia tienen. Averiguar las verdaderas preocupaciones y las
necesidades de fondo de la gente. No hacer del conflicto un
problema personal.
El proceso, es la forma en que el conflicto se desarrolla y como
las partes intentan resolverlo o zanjarlo. Regularmente,
intervienen las relaciones de poder (económico, acceso a
recursos, control, etc.) que pueden degenerar en la amenaza
como único modo de influir en otros para producir el posible
cambio que mejore la situación. Intentar proponer opciones
positivas que no desafíe a las partes.
El problema, es el hecho de divergencia entre las partes. Es
necesario distinguir entre conflictos reales (aquellos que la
satisfacción de una parte impide la otra) o conflictos
innecesarios.

13. Tipologías del conflicto
La violencia:
Vertical: distintas jerarquías
Horizontal: en un mismo nivel de jerarquía
Método de manejo:
Disosiativo: las partes quieren complicar las cosas.
Asociativo: existe un equilibrio en las metas.
Como se afronta:
Luchas: el conflicto es por la fuerza, sin ningún tipo de estrategia.
Juegos: el conflicto puede desarrollarse por medio de tácticas.
Debates: el conflicto se desarrolla utilizando la legitimación y argumentos válidos.
Por la clase de problema:
Sustantivos: tiene que ver con intereses materiales

15. Cinco estilos de conflicto
CONCILIAR
Las personas que concilian son poco asertivas y muy cooperativas. Descuidan sus
propios intereses para satisfacer los de los demás.
Durante un conflicto, a menudo ceden y reconocen que cometieron un error o deciden
que el asunto no es tan importante.
Conciliar es el estilo opuesto a competir. Las personas que se adaptan pueden ser
desinteresadamente generosas o caritativas, y al mismo tiempo pueden obedecer a
alguien cuando preferirían no hacerlo, o ceder ante el punto de vista de otro.
Por lo general, las personas que se adaptan dan importancia primordial a las
relaciones, pasan por alto los asuntos conflictivos y tratan de mantener la paz a
cualquier precio.
COMPETIR O IMPONER
Las personas que abordan el conflicto en forma competitiva se hacen valer y no
cooperan puesto que se dedican a sus propios intereses, a expensas de otras
personas.
Para competir, estas personas toman una orientación de poder y utilizan cualquier
forma de poder que sea adecuada para vencer.
Eso puede incluir las discusiones, las presiones o el promover sanciones económicas.
Competir puede significar enfrentar y defender la posición que se considera correcta, o
simplemente tratar de ganar. La imposición es otra forma de interpretar la
competencia. Para las personas que utilizan el estilo de imponer, por lo general el
conflicto resulta claro, y algunas personas tienen razón y otras están equivocadas.

16. EVITAR
 Las personas que evitan el conflicto por lo general no son asertivas ni
cooperativas. No se ocupan de manera inmediata sus propios intereses o
los de otras personas, sino que más bien evitan totalmente el conflicto o
demoran su respuesta. Para hacerlo, pueden hacerse a un lado con
diplomacia, posponer la discusión hasta un momento más propicio,
apartarse ante la situación amenazante o desviar la atención. Estas
personas perciben el conflicto como inútil y, por lo tanto, como algo que se
debe evitar. Pasan por alto las diferencias y aceptan el desacuerdo.
COOLABORAR O COOPERAR
 A diferencia de quienes evitan el conflicto, los colaboradores son asertivos
y cooperativos. Estas personas hacen valer sus propios puntos de vista a la
vez que escuchan los de los demás y aceptan bien las diferencias.
Procuran trabajar con los demás para encontrar soluciones plenamente
satisfactorias para ambas partes.

17. CEDER
 Las personas que conceden son moderadamente asertivas y
moderadamente cooperativas. Tratan de encontrar soluciones rápidas a los
conflictos, que sean mutuamente aceptables y que satisfagan parcialmente
a ambas partes. Los que ceden entregan menos que los que se adaptan,
pero más que los que compiten. Investigan los hechos más que quienes
evitan, pero menos que los colaboradores. A menudo sus soluciones
suponen “partir la diferencia” o hacer concesiones recíprocas. El conflicto
consiste en diferencias mutuas que se resuelven mejor por medio de la
cooperación y las concesiones.

19. FUENTES:
http://toma-de-decisiones11.webnode.mx/news/actitudes-ante-un-conflicto- Recuperado de la
página web (05/03/2017)
1/http://manejodeconflictosblog.blogspot.mx/p/que-se-entiende-por-
conflicto.htmlSentimentales: dentro del conflicto está de por medio el afecto. Recuperado de la
página web (05/03/2017)
https://es.wikipedia.org/wiki/Conflicto Recuperado de la página web (05/03/2017)
http://paz.deependable.com/index.php/Estilos_de_manejo_de_conflictos Recuperado de la
página web (05/03/2017)
Escrito por Miranda Brookins | Traducido por Vanina Frickelhttp://pyme.lavoztx.com/los-
efectos-del-conflicto-dentro-de-una-organizacin-4228.html Recuperado de la página web
(05/03/2017)