El documento presenta el Proceso U, un método para aprender del futuro emergente basado en la Teoría U de Otto Scharmer. El proceso implica cinco movimientos que permiten a individuos y grupos conectarse con su interior y percibir nuevas posibilidades. El seminario entrena habilidades como el diálogo constructivo y la presencia plena para facilitar la conexión y aprendizaje. La metodología incluye meditación, conversaciones y aprendizaje experiencial con el objetivo de desarrollar respuestas creativas a los desaf
La Teoría U es un modelo de desarrollo personal, innovación organizacional y transformación social. Fue desarrollada principalmente por Otto Scharmer en el MIT y miembros de la Sociedad para el Aprendizaje Organizacional. El curso enseña la Teoría U a gerentes, directores y otros interesados en desarrollo personal y liderazgo para brindar una nueva perspectiva en comunicación, conexión interior y habilidades para lidiar con un mundo complejo.
Este documento describe el proceso U, un método para generar innovación y cambio desarrollado por el Dr. Otto Scharmer. El proceso U implica pasar por cinco etapas: 1) co-iniciar para definir un propósito común, 2) co-percibir mediante la observación con la mente abierta, 3) presenciar para conectarse con la inspiración interior, 4) co-crear prototipos, y 5) co-evolucionar incorporando lo nuevo. El objetivo es desarrollar una conciencia colectiva que permita
La Teoría U describe un proceso de tres fases (Co-sentir, Co-presenciar, Co-crear) para generar cambios profundos. La primera fase involucra observar sin juicios y escuchar con la mente y el corazón abiertos. La segunda fase implica conectarse con la fuente interior de inspiración y compromiso. La tercera fase consiste en crear prototipos para explorar el futuro a través de la acción. El objetivo general es incorporar lo nuevo en ecosistemas que faciliten una visión compartida del futuro.
El documento describe el proceso U, un método para la innovación y el cambio sistémico desarrollado por Dr. Otto Scharmer. El proceso consta de 5 etapas: 1) Co-iniciar para definir un propósito común, 2) Co-percibir observando con mente abierta, 3) Estar presente para conectarse con la inspiración interior, 4) Co-crear prototipos, y 5) Co-evolucionar incorporando lo nuevo en ecosistemas que permitan actuar desde una visión sistémica. El objetivo es desarroll
Este documento anuncia una formación de tres días sobre liderazgo y transformación organizacional basada en el Proceso U de Otto Scharmer. La formación se llevará a cabo en Kay Zen en El Escorial del 10 al 12 de noviembre. Enseñará conceptos y prácticas para crear organizaciones que aprenden y elevar la atención colectiva a través de métodos de interacción como el Teatro del Campo Social. Participarán líderes interesados en facilitar cambios en sus organizaciones mediante el aprendizaje experiencial y el diálogo
La Teoría U propone generar procesos de innovación y transformación en sistemas complejos mediante la co-creación de nuevas realidades, trascendiendo esquemas mentales habituales. El taller busca que los participantes conecten de manera más profunda con sus desafíos a través de la escucha y la presencia, explorando nuevas posibilidades. Será facilitado por Andrés Silva y Jorge Luis Talavera del 8 al 10 de agosto en Asunción, con un costo de $400 individual o $360 corporativo para grupos de 3 personas.
La creatividad es esencial para la investigación científica ya que permite reorganizar los elementos de forma original y estructurar, desestructurar y reestructurar la realidad de maneras nuevas. Aunque la creatividad es una capacidad innata, con el tiempo los adultos tienden a dejar de ser creativos. Existen técnicas grupales como los open groups y sesiones creativas que pueden fomentar la creatividad al permitir la generación colectiva de significados e ideas nuevas.
La Teoría U es un modelo de desarrollo personal, innovación organizacional y transformación social. Fue desarrollada principalmente por Otto Scharmer en el MIT y miembros de la Sociedad para el Aprendizaje Organizacional. El curso enseña la Teoría U a gerentes, directores y otros interesados en desarrollo personal y liderazgo para brindar una nueva perspectiva en comunicación, conexión interior y habilidades para lidiar con un mundo complejo.
Este documento describe el proceso U, un método para generar innovación y cambio desarrollado por el Dr. Otto Scharmer. El proceso U implica pasar por cinco etapas: 1) co-iniciar para definir un propósito común, 2) co-percibir mediante la observación con la mente abierta, 3) presenciar para conectarse con la inspiración interior, 4) co-crear prototipos, y 5) co-evolucionar incorporando lo nuevo. El objetivo es desarrollar una conciencia colectiva que permita
La Teoría U describe un proceso de tres fases (Co-sentir, Co-presenciar, Co-crear) para generar cambios profundos. La primera fase involucra observar sin juicios y escuchar con la mente y el corazón abiertos. La segunda fase implica conectarse con la fuente interior de inspiración y compromiso. La tercera fase consiste en crear prototipos para explorar el futuro a través de la acción. El objetivo general es incorporar lo nuevo en ecosistemas que faciliten una visión compartida del futuro.
El documento describe el proceso U, un método para la innovación y el cambio sistémico desarrollado por Dr. Otto Scharmer. El proceso consta de 5 etapas: 1) Co-iniciar para definir un propósito común, 2) Co-percibir observando con mente abierta, 3) Estar presente para conectarse con la inspiración interior, 4) Co-crear prototipos, y 5) Co-evolucionar incorporando lo nuevo en ecosistemas que permitan actuar desde una visión sistémica. El objetivo es desarroll
Este documento anuncia una formación de tres días sobre liderazgo y transformación organizacional basada en el Proceso U de Otto Scharmer. La formación se llevará a cabo en Kay Zen en El Escorial del 10 al 12 de noviembre. Enseñará conceptos y prácticas para crear organizaciones que aprenden y elevar la atención colectiva a través de métodos de interacción como el Teatro del Campo Social. Participarán líderes interesados en facilitar cambios en sus organizaciones mediante el aprendizaje experiencial y el diálogo
La Teoría U propone generar procesos de innovación y transformación en sistemas complejos mediante la co-creación de nuevas realidades, trascendiendo esquemas mentales habituales. El taller busca que los participantes conecten de manera más profunda con sus desafíos a través de la escucha y la presencia, explorando nuevas posibilidades. Será facilitado por Andrés Silva y Jorge Luis Talavera del 8 al 10 de agosto en Asunción, con un costo de $400 individual o $360 corporativo para grupos de 3 personas.
La creatividad es esencial para la investigación científica ya que permite reorganizar los elementos de forma original y estructurar, desestructurar y reestructurar la realidad de maneras nuevas. Aunque la creatividad es una capacidad innata, con el tiempo los adultos tienden a dejar de ser creativos. Existen técnicas grupales como los open groups y sesiones creativas que pueden fomentar la creatividad al permitir la generación colectiva de significados e ideas nuevas.
El documento resume las ideas centrales de Peter Senge sobre las disciplinas de una organización inteligente. Propone que el dominio personal, los modelos mentales, el aprendizaje en equipo y el pensamiento sistémico son fundamentales para que las organizaciones aprendan constantemente y se adapten al cambio. También destaca la importancia de que las empresas desarrollen a las personas que la componen para lograr una verdadera mejora.
Este documento presenta un resumen de los principales conceptos del libro "La Quinta Disciplina" de Peter Senge. Explica que las organizaciones de aprendizaje se caracterizan por practicar cinco disciplinas: pensamiento sistémico, dominio personal, modelos mentales, visión compartida y aprendizaje en equipo. También identifica siete barreras comunes para el aprendizaje organizacional y resume las once leyes que rigen la quinta disciplina.
Este documento discute cómo los paradigmas moldean nuestra percepción de la realidad. Sugiere que debemos cuestionar nuestros paradigmas existentes y estar abiertos a nuevas perspectivas para evitar limitarnos a nosotros mismos. También enfatiza que hacer preguntas puede conducir a descubrimientos y conocimiento al abrirnos a formas alternativas de ver el mundo.
Ser para liderar. Cómo te puede ayudar el coaching en tu transformaciónLarraitz Urrestilla
Este documento presenta varias citas y conceptos clave sobre el liderazgo servicial y las competencias conversacionales necesarias para ser un líder efectivo. Se enfatiza la importancia de escuchar, conversar, pensar de forma diferente, ser emocionalmente inteligente y practicar la atención plena. También se discuten algunos errores comunes como la trampa de la actividad excesiva y la dependencia, y se enfatiza la necesidad de aprender a "ser" a través de un aprendizaje transformacional.
El documento resume las cinco disciplinas de la organización inteligente propuestas por Peter Senge, siendo la quinta disciplina el pensamiento sistémico. Esta disciplina involucra ver a las organizaciones como sistemas interconectados y no como la suma de sus partes. El pensamiento sistémico ayuda a identificar patrones y estructuras subyacentes que causan problemas, en lugar de culpabilizar factores aislados.
El documento define la creatividad como la facultad de crear algo nuevo y original. Explica que las personas creativas suelen tener características como la confianza, flexibilidad, imaginación y curiosidad. Identifica varios tipos de bloqueos a la creatividad como la especialización excesiva, el racionalismo extremo y los sesgos de percepción negativa. Finalmente, define los sesgos como percepciones negativas creadas por uno mismo que limitan la creatividad.
Este documento resume varios capítulos de un libro sobre el pensamiento sistémico y las cinco disciplinas para el aprendizaje organizacional. Brevemente describe el pensamiento sistémico como un marco para entender patrones totales y modificarlos, la importancia del dominio personal y los modelos mentales. También resalta la necesidad de una visión compartida, el aprendizaje en equipo y la integración de las cinco disciplinas a través del pensamiento sistémico.
El documento describe los beneficios de la creatividad grupal. Indica que los grupos creativos óptimos tienen entre 6-8 personas con características diversas, un objetivo claro y una jerarquía plana. Señala que la creatividad grupal permite una visión plural de los problemas, estimula la tolerancia a ideas nuevas y aprovecha las iniciativas individuales. También describe principios como el "espíritu de Koinonia" usado por Sócrates para promover el diálogo constructivo y la honestidad.
Este documento resume el octavo hábito de Stephen Covey sobre encontrar la propia voz interna y inspirar a otros a encontrar la suya. Explica que Covey consideraba que después de la vida, la facultad de elegir es nuestro mayor don. También describe los seis conductores que Covey creía que eran necesarios para la ejecución efectiva en una empresa: claridad, compromiso, transposición, posibilitación, sinergia y responsabilidad.
El documento resume las cinco disciplinas propuestas por Peter Senge para crear organizaciones inteligentes. Estas disciplinas son: pensamiento sistémico, dominio personal, modelos mentales, visión compartida y aprendizaje en equipo. El documento explica cada disciplina y provee ejemplos para ilustrar sus aplicaciones.
El documento habla sobre el libro "La quinta disciplina" de Peter Senge. Describe las cinco disciplinas clave de una organización de aprendizaje: pensamiento sistémico, dominio personal, modelos mentales, visión compartida y aprendizaje en equipo. También discute siete barreras comunes para el aprendizaje y once leyes de la quinta disciplina, incluyendo cómo los pequeños cambios pueden tener grandes efectos y cómo la culpa no es útil.
Este documento describe el dominio personal como una disciplina para el crecimiento y aprendizaje continuo. Las personas con alto dominio personal mantienen una tensión creativa entre su visión y la realidad actual, lo que genera energía para el cambio. También se comprometen con la verdad y desarrollan una comunicación entre su conciencia y subconsciente para lograr metas de manera eficiente. Los líderes pueden fomentar el dominio personal creando un clima que valore el crecimiento personal y brinde entrenamiento para desarrollar esta disciplina.
Su OrganizacióN Tiene Problemas De Aprendizaje?Dinasi∫
El documento discute 7 problemas comunes que dificultan el aprendizaje en las organizaciones: 1) enfocarse sólo en las tareas propias del puesto, 2) culpar factores externos, 3) reaccionar en lugar de actuar proactivamente, 4) enfocarse sólo en hechos inmediatos, 5) no notar cambios graduales, 6) creer que la experiencia directa es la única fuente de aprendizaje, y 7) mitos sobre los equipos administrativos. Superar estos problemas requiere una visión sistémica y atención a proces
Este documento resume la biografía de Peter Senge, autor de "La Quinta Disciplina", y resume el primer capítulo del libro. Peter Senge nació en 1947 y se graduó de ingeniería en Stanford, luego obtuvo una maestría en modelado de sistemas sociales en el MIT. Actualmente dirige el Centro de Aprendizaje Organizacional en MIT. En su libro introduce cinco disciplinas clave para las organizaciones inteligentes: pensamiento sistémico, dominio personal, modelos mentales, visión compartida y aprendizaje en equipo. Explica
La quinta disciplina capitulos 1 a 3 completoAldana Kis
Este documento describe el juego de la cerveza, el cual analiza los problemas de aprendizaje en una cadena de suministro. Participan un minorista, un mayorista y el director de marketing de una fábrica de cerveza. Se desencadena una crisis de demanda cuando la Cerveza de los Enamorados se vuelve popular debido a un video musical. Esto lleva a descoordinación, demoras en los pedidos y sobrepedidos a lo largo de la cadena, exponiendo problemas sistémicos de aprendizaje entre los participantes.
Este documento describe el proceso creativo como un proceso interactivo de análisis mental con el fin de comunicar una idea. Explica que el proceso creativo implica cuatro etapas: preparación, incubación, iluminación y verificación. Además, menciona a Nike, Lucky Strike y Coca Cola como ejemplos de empresas que han seguido un proceso creativo para desarrollar productos de acuerdo a las necesidades de los consumidores.
El documento presenta un resumen del libro "La Paradoja" sobre el liderazgo. El libro usa la historia de vida de John para mostrar un ideal de liderazgo a través de sus características sobresalientes. El autor contrasta esta visión con la realidad cotidiana del liderazgo. El resumen concluye que el libro provee bases para practicar un liderazgo ideal, pero se requiere la aplicación correcta y la voluntad de Dios para lograrlo.
Este documento describe el aprendizaje significativo y sus características. Explica que el aprendizaje significativo ocurre cuando la nueva información ayuda a modificar la conducta del individuo y se relaciona con sus intereses y necesidades. También discute estrategias para lograr el aprendizaje significativo como los mapas conceptuales. Finalmente, presenta tres temas sobre cómo aprende el cerebro, educación para la sexualidad y ciudadanía, y proyectos de aula.
Este documento describe el aprendizaje significativo y cómo ocurre cuando la nueva información ayuda a modificar la conducta de una persona al interiorizar conocimientos relacionados con sus intereses y necesidades. También discute cómo los mapas conceptuales pueden ser herramientas útiles para este tipo de aprendizaje y la importancia de que los estudiantes participen activamente en el proceso de construcción de conocimiento con la guía del educador. Finalmente, presenta tres temas sobre cómo aprende el cerebro, educación para la sexualidad y ciudadanía, y proyectos de aula
Este documento presenta el modelo de desarrollo cognitivo socializado de Vigotsky. Según este modelo, el desarrollo cognitivo depende de la interacción social y la instrucción mediada. Un concepto clave es la "zona de desarrollo próximo", que son las tareas que un niño puede lograr con ayuda antes que de forma independiente. El documento también discute el papel del docente como mediador para ayudar a los estudiantes a alcanzar procesos psicológicos superiores a través de la instrucción y el diá
Este documento presenta el modelo de desarrollo cognitivo socializado de Vigotsky. Según este modelo, el desarrollo cognitivo depende de la interacción social y la instrucción mediada. Un concepto clave es la "zona de desarrollo próximo", que son las tareas que un niño puede lograr con ayuda antes que de forma independiente. El documento también discute el papel del docente como mediador para ayudar a los estudiantes a alcanzar procesos psicológicos superiores a través de la instrucción y el diá
Este documento presenta conceptos básicos sobre el aprendizaje colaborativo para profesores universitarios. Define el aprendizaje colaborativo como una actividad que promueve la interdependencia positiva y la responsabilidad social. Explora el rol del profesor como facilitador y el tipo de ambiente estimulante que debe crear, incluyendo retos y motivación. También cubre temas como la formación de grupos, la estructuración de tareas y la creación de objetivos educativos.
El documento resume las ideas centrales de Peter Senge sobre las disciplinas de una organización inteligente. Propone que el dominio personal, los modelos mentales, el aprendizaje en equipo y el pensamiento sistémico son fundamentales para que las organizaciones aprendan constantemente y se adapten al cambio. También destaca la importancia de que las empresas desarrollen a las personas que la componen para lograr una verdadera mejora.
Este documento presenta un resumen de los principales conceptos del libro "La Quinta Disciplina" de Peter Senge. Explica que las organizaciones de aprendizaje se caracterizan por practicar cinco disciplinas: pensamiento sistémico, dominio personal, modelos mentales, visión compartida y aprendizaje en equipo. También identifica siete barreras comunes para el aprendizaje organizacional y resume las once leyes que rigen la quinta disciplina.
Este documento discute cómo los paradigmas moldean nuestra percepción de la realidad. Sugiere que debemos cuestionar nuestros paradigmas existentes y estar abiertos a nuevas perspectivas para evitar limitarnos a nosotros mismos. También enfatiza que hacer preguntas puede conducir a descubrimientos y conocimiento al abrirnos a formas alternativas de ver el mundo.
Ser para liderar. Cómo te puede ayudar el coaching en tu transformaciónLarraitz Urrestilla
Este documento presenta varias citas y conceptos clave sobre el liderazgo servicial y las competencias conversacionales necesarias para ser un líder efectivo. Se enfatiza la importancia de escuchar, conversar, pensar de forma diferente, ser emocionalmente inteligente y practicar la atención plena. También se discuten algunos errores comunes como la trampa de la actividad excesiva y la dependencia, y se enfatiza la necesidad de aprender a "ser" a través de un aprendizaje transformacional.
El documento resume las cinco disciplinas de la organización inteligente propuestas por Peter Senge, siendo la quinta disciplina el pensamiento sistémico. Esta disciplina involucra ver a las organizaciones como sistemas interconectados y no como la suma de sus partes. El pensamiento sistémico ayuda a identificar patrones y estructuras subyacentes que causan problemas, en lugar de culpabilizar factores aislados.
El documento define la creatividad como la facultad de crear algo nuevo y original. Explica que las personas creativas suelen tener características como la confianza, flexibilidad, imaginación y curiosidad. Identifica varios tipos de bloqueos a la creatividad como la especialización excesiva, el racionalismo extremo y los sesgos de percepción negativa. Finalmente, define los sesgos como percepciones negativas creadas por uno mismo que limitan la creatividad.
Este documento resume varios capítulos de un libro sobre el pensamiento sistémico y las cinco disciplinas para el aprendizaje organizacional. Brevemente describe el pensamiento sistémico como un marco para entender patrones totales y modificarlos, la importancia del dominio personal y los modelos mentales. También resalta la necesidad de una visión compartida, el aprendizaje en equipo y la integración de las cinco disciplinas a través del pensamiento sistémico.
El documento describe los beneficios de la creatividad grupal. Indica que los grupos creativos óptimos tienen entre 6-8 personas con características diversas, un objetivo claro y una jerarquía plana. Señala que la creatividad grupal permite una visión plural de los problemas, estimula la tolerancia a ideas nuevas y aprovecha las iniciativas individuales. También describe principios como el "espíritu de Koinonia" usado por Sócrates para promover el diálogo constructivo y la honestidad.
Este documento resume el octavo hábito de Stephen Covey sobre encontrar la propia voz interna y inspirar a otros a encontrar la suya. Explica que Covey consideraba que después de la vida, la facultad de elegir es nuestro mayor don. También describe los seis conductores que Covey creía que eran necesarios para la ejecución efectiva en una empresa: claridad, compromiso, transposición, posibilitación, sinergia y responsabilidad.
El documento resume las cinco disciplinas propuestas por Peter Senge para crear organizaciones inteligentes. Estas disciplinas son: pensamiento sistémico, dominio personal, modelos mentales, visión compartida y aprendizaje en equipo. El documento explica cada disciplina y provee ejemplos para ilustrar sus aplicaciones.
El documento habla sobre el libro "La quinta disciplina" de Peter Senge. Describe las cinco disciplinas clave de una organización de aprendizaje: pensamiento sistémico, dominio personal, modelos mentales, visión compartida y aprendizaje en equipo. También discute siete barreras comunes para el aprendizaje y once leyes de la quinta disciplina, incluyendo cómo los pequeños cambios pueden tener grandes efectos y cómo la culpa no es útil.
Este documento describe el dominio personal como una disciplina para el crecimiento y aprendizaje continuo. Las personas con alto dominio personal mantienen una tensión creativa entre su visión y la realidad actual, lo que genera energía para el cambio. También se comprometen con la verdad y desarrollan una comunicación entre su conciencia y subconsciente para lograr metas de manera eficiente. Los líderes pueden fomentar el dominio personal creando un clima que valore el crecimiento personal y brinde entrenamiento para desarrollar esta disciplina.
Su OrganizacióN Tiene Problemas De Aprendizaje?Dinasi∫
El documento discute 7 problemas comunes que dificultan el aprendizaje en las organizaciones: 1) enfocarse sólo en las tareas propias del puesto, 2) culpar factores externos, 3) reaccionar en lugar de actuar proactivamente, 4) enfocarse sólo en hechos inmediatos, 5) no notar cambios graduales, 6) creer que la experiencia directa es la única fuente de aprendizaje, y 7) mitos sobre los equipos administrativos. Superar estos problemas requiere una visión sistémica y atención a proces
Este documento resume la biografía de Peter Senge, autor de "La Quinta Disciplina", y resume el primer capítulo del libro. Peter Senge nació en 1947 y se graduó de ingeniería en Stanford, luego obtuvo una maestría en modelado de sistemas sociales en el MIT. Actualmente dirige el Centro de Aprendizaje Organizacional en MIT. En su libro introduce cinco disciplinas clave para las organizaciones inteligentes: pensamiento sistémico, dominio personal, modelos mentales, visión compartida y aprendizaje en equipo. Explica
La quinta disciplina capitulos 1 a 3 completoAldana Kis
Este documento describe el juego de la cerveza, el cual analiza los problemas de aprendizaje en una cadena de suministro. Participan un minorista, un mayorista y el director de marketing de una fábrica de cerveza. Se desencadena una crisis de demanda cuando la Cerveza de los Enamorados se vuelve popular debido a un video musical. Esto lleva a descoordinación, demoras en los pedidos y sobrepedidos a lo largo de la cadena, exponiendo problemas sistémicos de aprendizaje entre los participantes.
Este documento describe el proceso creativo como un proceso interactivo de análisis mental con el fin de comunicar una idea. Explica que el proceso creativo implica cuatro etapas: preparación, incubación, iluminación y verificación. Además, menciona a Nike, Lucky Strike y Coca Cola como ejemplos de empresas que han seguido un proceso creativo para desarrollar productos de acuerdo a las necesidades de los consumidores.
El documento presenta un resumen del libro "La Paradoja" sobre el liderazgo. El libro usa la historia de vida de John para mostrar un ideal de liderazgo a través de sus características sobresalientes. El autor contrasta esta visión con la realidad cotidiana del liderazgo. El resumen concluye que el libro provee bases para practicar un liderazgo ideal, pero se requiere la aplicación correcta y la voluntad de Dios para lograrlo.
Este documento describe el aprendizaje significativo y sus características. Explica que el aprendizaje significativo ocurre cuando la nueva información ayuda a modificar la conducta del individuo y se relaciona con sus intereses y necesidades. También discute estrategias para lograr el aprendizaje significativo como los mapas conceptuales. Finalmente, presenta tres temas sobre cómo aprende el cerebro, educación para la sexualidad y ciudadanía, y proyectos de aula.
Este documento describe el aprendizaje significativo y cómo ocurre cuando la nueva información ayuda a modificar la conducta de una persona al interiorizar conocimientos relacionados con sus intereses y necesidades. También discute cómo los mapas conceptuales pueden ser herramientas útiles para este tipo de aprendizaje y la importancia de que los estudiantes participen activamente en el proceso de construcción de conocimiento con la guía del educador. Finalmente, presenta tres temas sobre cómo aprende el cerebro, educación para la sexualidad y ciudadanía, y proyectos de aula
Este documento presenta el modelo de desarrollo cognitivo socializado de Vigotsky. Según este modelo, el desarrollo cognitivo depende de la interacción social y la instrucción mediada. Un concepto clave es la "zona de desarrollo próximo", que son las tareas que un niño puede lograr con ayuda antes que de forma independiente. El documento también discute el papel del docente como mediador para ayudar a los estudiantes a alcanzar procesos psicológicos superiores a través de la instrucción y el diá
Este documento presenta el modelo de desarrollo cognitivo socializado de Vigotsky. Según este modelo, el desarrollo cognitivo depende de la interacción social y la instrucción mediada. Un concepto clave es la "zona de desarrollo próximo", que son las tareas que un niño puede lograr con ayuda antes que de forma independiente. El documento también discute el papel del docente como mediador para ayudar a los estudiantes a alcanzar procesos psicológicos superiores a través de la instrucción y el diá
Este documento presenta conceptos básicos sobre el aprendizaje colaborativo para profesores universitarios. Define el aprendizaje colaborativo como una actividad que promueve la interdependencia positiva y la responsabilidad social. Explora el rol del profesor como facilitador y el tipo de ambiente estimulante que debe crear, incluyendo retos y motivación. También cubre temas como la formación de grupos, la estructuración de tareas y la creación de objetivos educativos.
Este documento discute la importancia de compartir conocimiento entre docentes. Sugiere que cuando los docentes colaboran y comparten sus competencias y conocimientos, pueden generar nuevos conocimientos y habilidades que mejoren la educación. También argumenta que las escuelas deben funcionar como redes interconectadas donde todos los involucrados, incluyendo docentes, administradores y estudiantes, trabajen juntos. Además, señala que el conocimiento es un derecho público que ya no requiere de recursos económicos gracias a los sistem
Este documento presenta información sobre la gestión de los aprendizajes. Explica que la gestión de los aprendizajes es un sistema para el aprendizaje en línea que trasciende las fronteras del aula tradicional para crear entornos virtuales de aprendizaje centrados en las necesidades de los estudiantes. Combina cursos de capacitación, contenidos, facilidades para el aprendizaje colaborativo y funcionalidades de soporte al estudiante y administración de recursos humanos. Además, la gestión de los aprendizajes refle
Este documento trata sobre la enseñanza por competencias en los colegios ignacianos. Aborda temas como las líneas de trabajo en gestión de calidad y desarrollo curricular, la formación integral, y las competencias clave según la OCDE como comunicación, resolución de problemas, pensamiento crítico y trabajo en equipo. Explica cómo desarrollar competencias a través de la enseñanza por proyectos, la resolución de problemas y la evaluación basada en criterios.
Este documento trata sobre la enseñanza por competencias en los colegios ignacianos. Aborda temas como las líneas de trabajo en gestión de calidad y desarrollo curricular, la formación integral, la enseñanza por competencias, y la evaluación. Define qué son las competencias, cómo se desarrollan, y algunas competencias básicas como utilizar herramientas de manera interactiva e interactuar en grupos heterogéneos.
Este documento trata sobre la enseñanza por competencias en los colegios ignacianos. Aborda temas como las líneas de trabajo en gestión de calidad y desarrollo curricular, la formación integral, la enseñanza por competencias, y la evaluación. Define las competencias básicas como utilizar herramientas de manera interactiva, interactuar en grupos heterogéneos, y actuar de forma autónoma. Explica cómo desarrollar competencias a través de la enseñanza por proyectos y la resolución de problemas.
El documento trata sobre las líneas de trabajo en los colegios ignacianos, incluyendo la gestión de calidad, el desarrollo curricular y la formación integral. Explica las competencias clave según la OCDE y cómo se desarrollan a través de la enseñanza por competencias. Finalmente, discute la importancia de la evaluación para la enseñanza y el aprendizaje.
El documento describe los principios y características de la metodología participativa. Enfatiza que los participantes son agentes activos en la construcción del conocimiento en lugar de receptores pasivos. Promueve el aprendizaje a través del juego, el diálogo interactivo y un enfoque flexible y creativo en lugar de métodos rígidos. El objetivo es fortalecer la cohesión grupal y fomentar un flujo entre la teoría, la práctica y la reflexión.
La andragogía se basa en principios como la horizontalidad, la participación, el conocimiento de las necesidades de los adultos y su experiencia previa. Los facilitadores deben guiar a los estudiantes adultos de manera personalizada, proveer estrategias para el aprendizaje autónomo y colaborativo, y combinar exposiciones con prácticas que permitan la transferencia de conocimientos al puesto de trabajo.
Brochure Argentina Group Relations 2011 Castellanogbarrial
Gabriela BARRIAL Directora Asociada en Coordinación de - Gabriela Barrial
Base en Buenos Aires - Argentina Recursos. Lic. en Psicología. Especialista en - Joan Roma i Vergés
Coaching y Facilitación de Grupos. - Jorge Álvarez
Experiencia en capacitación y consultoría en - Alejandra López
empresas e instituciones. - Mariano Otero
- Martín Etchegoyen
- Pablo Dondero
- Juan Manuel Irrazábal
- Luciana Giménez
- Mariana Goldar
El documento discute los conceptos clave para el aprendizaje organizacional como el dominio personal, los modelos mentales, la construcción de una visión compartida, el aprendizaje en equipo y el pensamiento sistémico. Explica que el aprendizaje organizacional ocurre a través de la cultura organizacional y los mecanismos que establecen el uso adecuado de la información. También identifica barreras como la lealtad al puesto y culpar a factores externos que dificultan el aprendizaje en la organización.
Este documento describe las características del aprendizaje en adultos y los principios del aprendizaje adulto. Explica que los adultos aprenden mejor cuando se adaptan los métodos pedagógicos a sus necesidades y experiencias. También describe las motivaciones comunes para que los adultos participen en programas educativos y los roles del formador de adultos como facilitador del aprendizaje y coordinador del grupo.
Este documento describe el método de aprendizaje experiencial. Este método se basa en que los estudiantes aprenden mejor a través de la experiencia práctica. Incluye actividades como entrevistas con expertos, discusiones sobre experiencias personales, y ejercicios prácticos que permiten a los estudiantes experimentar directamente los conceptos. El objetivo es que los estudiantes desarrollen habilidades y conocimientos a través de la reflexión sobre sus propias experiencias.
Este documento describe cómo la educación del siglo XXI debe apoyarse en ambientes educativos interactivos, lúdicos, creativos y colaborativos. Estos ambientes permiten el acceso, uso y creación de conocimiento a través de procesos de aprendizaje participativo, vivencial y experiencial. El documento también explora conceptos como la creatividad, el aprendizaje colaborativo y diferentes tipos de medios educativos.
El documento describe los principios del desarrollo de capacidades a través de la formación profesional. Se enfoca en tres aspectos: 1) el desarrollo de competencias para la vida profesional y cotidiana, 2) el cambio de rol de los profesores a asesores del aprendizaje, y 3) el desarrollo de las capacidades de los directivos y equipos de los centros de formación.
1. INSTITUT GESTALT DESARROLLO ORGANIZACIONAL
EL PROCESO U
PARA APRENDER DEL FUTURO
QUE ESTÁ EMERGIENDO
[Basado en la Teoría U, elaborada
por Otto Scharmer, del Massachusetts Institute
of Technology (MIT)]
2. EL PROCESO U
[PARA APRENDER DEL FUTURO QUE ESTÁ EMERGIENDO]
Otto Scharmer introduce la teoría y la práctica de el proceso U, basado en un con¬cepto de
plena presencia al que él denomina “presencing”. Una combinación (en el idioma inglés)
de las palabras “presenciar” y “sentir, percibir”. Presencing significa un estado de atención
especial que permite tanto a individuos como a grupos conectar con el espacio interior
desde el cual operan. Cuando ocurre esta conexión, las personas comienzan a percibir un
futuro lleno de posibilidades atractivas. Poder facilitar esta conexión es, en la opinión de
Scharmer, la esencia del liderazgo hoy.
Presentamos un Seminario para entrenar las habilidades básicas
del profesional que debe manejarse en entornos de incertidumbre
y complejidad: dialogar de forma constructiva, suspender juicios,
observar, percibir, estar presente, cristalizar, realizar prototipos
y actuar.
Tales habilidades se practican en las dimensiones de apertura
mental, emocional y volitiva. Para ello se realizan ejercicios de
contemplación, diálogo, coaching, estudio de casos y reflexión
personal, buscando aplicaciones prácticas para la vida cotidiana y
profesional.
Usando el Proceso U *, desarrollamos la capacidad de aprender
del futuro, mediante cinco movimientos:
2
3. EL PROCESO U – PARA APRENDER DEL FUTURO QUE ESTÁ EMERGIENDO
1 Co-iniciar. Crear una intención común. Parar y escuchar a
los otros, escuchar lo que la vida le pide que lleve a cabo.
2 Co-percibir. Observar desde lugares de mayor potencial,
a partir de la apertura mental y emocional.
3 Estar presentes. Conectar con nuestras fuentes de ins-
piración y voluntad. Hacer aflorar el conocimiento
interior desde la serenidad y la apertura.
4 Co-crear. Realizar prototipos de lo nuevo que queremos
construir. Explorar posibilidades de futuro desde la acción.
5 Co-evolucionar. Incorporar lo nuevo en ecosistemas
que faciliten ver y actuar desde la totalidad.
OBJETIVOS
1 Orientar a los participantes sobre las oportunidades de
desarrollar habilidades de liderazgo colectivo en sus
respectivas organizaciones.
2 Fortacer la habilidad de co-crear espacios y conversa-
ciones con un significado y un valor real para los miembros
de la organización.
3 Experimentar en primera persona la U en sus cinco
movimientos con el objetivo de abandonar la tendencia
a aplicar soluciones reactivas y sintomáticas, desarro-
llando a cambio respuestas creativas que incorporan
una visión integral y resultan en acciones más efectivas.
4 Aplicar lo aprendido y practicado mediante planes de
acción individuales para liderar el desarrollo organizativo
de manera más consciente, estratégica y eficaz, alineando
los intereses individuales con el campo de acción colectivo.
3
4. EL PROCESO U – PARA APRENDER DEL FUTURO QUE ESTÁ EMERGIENDO
METODOLOGÍA
La metodología es muy adecuada para personas con
iniciativa e interés en facilitar cambios o transfor-
maciones en y entre las organizaciones y redes,
desarrollar nuevos enfoques o integrar operaciones
complejas y diversas.
Escucharemos, aprenderemos y compartiremos a través
de múltiples y variadas metodologías: desde medi-
tación y yoga a conversaciones por parejas, World
cafés, muro de maravillas, entrevistas de diálogo
apreciativo, lecturas, visionado de extractos de
películas y técnicas de coaching grupal.
Pondremos énfasis en el aprendizaje experiencial,
convirtiendo el curso en un taller vivencial para el desarrollo
personal y profesional.
DIRIGIDO A
Diseñado para líderes en contextos de cambio, incertidumbre y
complejidad. Pueden asistir tanto quienes tienen equipos a su
cargo como aquellos que tienen alguna influencia en la organi-
zación. Los equipos pueden asistir conjuntamente para desarrollar
así su capacidad de aprendizaje colectivo. 4
5. EL PROCESO U – PARA APRENDER DEL FUTURO QUE ESTÁ EMERGIENDO
FACILITADORES
ANDRES MARTIN ASUERO
Licenciado en Ciencias. Master en Administración de Empresas y
DEA en Psicología. Profesor en Reducción de Estrés (MBSR) por
el Centro Médico de la Universidad de Massachussets. Consultor
de empresas, conferenciante e investigador. Experto en
Mindfullness. Recibió el Premio REIDE a la Investigación 2005 de
la Fundación Kovacs. Es autor de los libros “Con Rumbo Propio”
y “Sabiduría Estratégica” (Plataforma editorial) y de varios artículos
científicos.
ISABEL NOGUEROLES CAPARRÓS
Coach y consultora de desarrollo organizacional. Facilitadora en
proyectos de cambio y desarrollo de las organizaciones, equipos
y personas. Profesora de Habilidades Directivas Programa MBA-BES.
Programa Coaching de Equipos, Sistemas y Relaciones, ORSC
Trainer y Master PNL Coaching. Coaching estructural y Executive
Coach. Master en Desarrollo Organizacional, GR-Institute for
organizational development, Israel. Consultora acreditada de
desarrollo de equipos Metodología Belbin. Formación avanzada
en indagación apreciativa.
INFORMACIÓN
Fecha: Viernes 30 y sábado 31 de marzo 2012
Horario: de 9:30 a 13:30 y de 15 a 19 h. (16 horas)
Inversión: 390 € antes del 2 de marzo.
450 € después del 2 de marzo.
Se expedirá diploma acreditativo.
Conferencia informativa:
15 de marzo de 2012
En el INSTITUT GESTALT a las 20 h.
Verdi 94, bajos. Barcelona.
Se ruega confirmar asistencia. Aforo limitado.
Tel. 93 237 28 15
Reservas e inscripción: igdo@institutgestalt.com 5
6. INSTITUT GESTALT DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Verdi 94, baixos
08012 Barcelona
Tel. 93 237 28 15
Fax 93 217 87 80
www.institutgestalt.com
igdo@institutgestalt.com
ÁREA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Directora del Área: Isabel Nogueroles.