Este documento describe varios enfoques de la administración, incluyendo el enfoque estructuralista, el modelo burocrático, el enfoque del comportamiento y la teoría del desarrollo organizacional. Explica las características clave de cada enfoque, como la jerarquía de necesidades humanas según Maslow y la teoría de los dos factores de Herzberg. También analiza los orígenes e implicaciones de cada teoría para comprender mejor el comportamiento humano en las organizaciones.

1. MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN
EDUCATIVA
ADMINISTRACIÓN
GENERAL
PRIMER SEMESTRE
ENSAYO
“LA ADMINISTRACION Y SUS ENFOQUES RECIENTES”
Profra. Luz del Carmen alba Salazar
28 de Octubre de 2012

2. ENSAYO
LA ADMINISTRACION Y SUS ENFOQUES RECIENTES
INTRODUCCION
Los sistemas administrativos son de vital importancia para cualquier tipo de
empresa, instituciones, y organizaciones, es imprescindible conocer sus
fundamentos, características y postulados para interpretar cada una de ellos y
reconocer la organización que tenemos o en la que laboramos para incidir
favorablemente en la misma. Además para interpretar lo que sucede en los climas
organizacionales y equipos de trabajo. Saber reconocer que muchos de los
administradores de las Instituciones no les preocupan estos conceptos porque se
han vuelto esclavos de las burocracias y se encuentran en el sentido tradicional y
cómodo, sin movilidad y por ende no se cuenta con un sistema planificado,
organizado, y ejecutado en la mejora continua para contar con instituciones con un
nivel aceptable de eficacia y eficiencia. Por ello la importancia de reconocer estos
enfoques y adecuarlos a la organización en la que nos desenvolvemos para
alcanzar niveles de éxito y competencia acorde a la era moderna.

3. ENFOQUE ESTRUCTURALISTA DE LA ADMINISTRACION
Max Weber, llamado el teórico de las organizaciones…. a principios del
siglo XX, publicó sus aportaciones en relación a las organizaciones de su
época a las que denomino burocracias llenas de grandes exigencias y
valores como son la teoría clásica o tradicional
(formal) y la teoría de la relaciones humanas
(informal). Los orígenes de la teoría
estructuralista de la
administración nacen
como oposición a la
actitud y desempeño de
los administradores del
cual se manifiesta como
nepotismo, juicios
tendenciosos y
parciales, crueldad,
exigencias y valores y la
falta de un trato justo
para con la clase obrera.
Hizo una reformulación de las mismas y una
posición mas amplia y comprensiva para dar
paso a la teoría desde el enfoque estructuralista,
concentrándose en su estructura interna y su
interacción con otras organizaciones ya sea
unidades sociales o agrupamientos humanos con
la finalidad de alcanzar objetivos específicos.
El hombre organizacional refleja una
personalidad cooperativa y colectiva como:

4. Flexibilidad, frente a los Capacidad de posponer las
constantes cambios que ocurren recompensas y compensar el
en la vida moderna y la diversidad trabajo rutinario dentro de la
de papeles desempeñados en las organización en detrimento de las
organizaciones. preferencias y vocaciones
personales.
Tolerancia, a las frustraciones,
Permanente deseo de realización
evitar eldesgaste emocional
para garantizar la conformidad y
derivados de conflictos entre las
la cooperación con las normas,
necesidades organizacionales y
proporcionando recompensas y
necesidades individuales.
sanciones sociales y materiales.
Las organizaciones sociales surgen de la necesidad que se tiene de
relacionarse con otras personas, con la finalidad de realizar sus objetivos;
es así que las personas funcionan en distintos papeles (conjunto de
conductas solicitadas a una persona) ocupa varias posiciones y soporta
gran numero de normas y reglamentos diferentes.
En las organizaciones existen conflictos y dilemas organizacionales que
provocan tensiones y antagonismos involucrando aspectos positivos y
negativos, pero cuya regulación, atención y acción sobre los mismos nos
conduce a la reorganización, a la innovación y al cambio, es una teoría de
transición en dirección a la teoría de sistemas.

5. MODELO BUROCRATICO DE LA ORGANIZACIÓN
El representante de esta teoría es el Sociólogo Max Weber y sus estudios
datan del año 1940. La burocracia es una forma de organización humana
que se basa en la racionalidad es decir en la adecuación de los medios a
los objetivos pretendidos para garantizar la máxima eficiencia. En el
contexto burocrático el significado de eficiencia es: Una organización es
racional si se seleccionan los medios más eficientes para la implementación
de las metas.
Existen tres tipos de poder
 Autoridad Tradicional
*Autoridad Carismática y Racional
*Autoridad Legal Racional o burocrática
La autoridad tradicional, no es racional puede trasmitirse por herencia y es
extremadamente conservador, sus ordenes son personales y arbitrarias, su
actuación esta fijado por costumbres, hábitos y se deben obedecer por
imposición y poder.
La autoridad carismática y racional, esta se basa en las características
personales del líder, carisma en el sentido religioso significa, Don gratuito
de Dios, estado de Gracia. Weber y otros teóricos usaron el término en el
sentido de calidad o cualidad extraordinaria e indefinible de una persona; es
inestable y adquiere fácilmente características de revolucionarias. Son los
casos de Kennedy, Hitler y en épocas mas reciente Luis
Donaldo Colosio.
La autoridad Legal Racional o Burocrática, se manifiesta
cuando los subordinados aceptan las ordenes de sus
superiores porque acatan ordenes, reglamentos y normas
legalmente establecidas y que se

6. deben cumplir, dentro de un esquema definido, regulando lo que sucede en
una organización.
“Tener Poder no siempre significa tener autoridad,
Ésta depende de la Legitimidad”
Características de la burocracia según Weber:
Tienen un carácter legal de las normas y reglamentos, ya que se
encuentran regulados. La comunicación es formal, las acciones y
procedimientos tienen que ser escritos para asegurar la formalidad y la
información sin equivocaciones, se valen de rutinas, formularios y
procedimientos estandarizados. La organización tiene un carácter racional y
división de trabajo, estableciendo las actividades, acciones o actuación
determinada para cada grupo de personas en la administración y estas
tienen un carácter impersonal. Existe la estructura jerárquica, todo cargo
inferior está regulado por un puesto superior de mando. La estructura de las
actividades que le corresponden a una persona o a un grupo es constante
por lo tanto existe la profesionalización de la tarea asignada y los
empleados deben comportarse de acuerdo a las normas o reglamentos de
la organización con la finalidad de que esta alcance su máxima eficiencia
posible.
Las disfunciones de la Burocracia son las siguientes:
Internalización de reglas y apego a los reglamentos, exceso de formulismos
y papeleo, despersonalización de la relación, categorización como base del
proceso decisorio, conformidad en las rutinas y en los procedimientos,
exhibición de señales de autoridad, dificultad en la
atención a los clientes y por ende conflictos con el público.
Una cuidadosa apreciación crítica de la burocracia nos
lleva a la conclusión de que a pesar de las limitaciones y
restricciones, la burocracia es una de las mejores
alternativas del siglo XX, puso de lado el enfoque
normativo y prescriptivo para dedicarse a un enfoque
descriptivo y explicativo.

7. ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACION
El enfoque del comportamiento (también llamado conductista) marca la influencia
más fuerte de las ciencias de la conducta en la teoría administrativa y la búsqueda
de nuevas soluciones democráticas, humanas y flexibles a los problemas
organizacionales.
El comportamiento es la forma en la que un individuo o una organización actúan o
reaccionan en sus
interacciones con su ambiente y en
respuesta a los estímulos a la
teoría administrativa
una variedad de conclusiones
sobre la naturaleza y
características del se humano.
El hombre es un animal social
que debe satisfacer
necesidades, dotado de un
sistema síquico, con actitud para
el aprendizaje, con capacidad
de integrar el lenguaje al
racionamiento abstracto,
orientado hacia la consecución
de objetivos y caracterizado
por un patrón dual de
comportamiento.
Los orígenes de la teoría del comportamiento en la administración son los
siguientes:
-La oposición fuerte y definitiva de la teoría de las relaciones humanas a la teoría
clásica, derivó lentamente hacia una segunda etapa: la teoría del comportamiento.
Ésta representó un nuevo intento por sintetizar la teoría de la organización formal
con el enfoque de las relaciones humanas.
-La teoría del comportamiento es un desarrollo de la teoría de las relaciones
humanas, con la cual se muestra eminentemente crítica y severa. Si bien
comparte algunos de los conceptos fundamentales, los utiliza apenas como puntos
de partida o de referencia y los reformula profundamente.
1. La teoría del comportamiento critica severamente la teoría clásica. Algunos
autores ven en la primera una verdadera antítesis de la teoría de la

8. organización formal, de los principios generales de la administración, del
concepto de autoridad formal.
2. La teoría del comportamiento incorporó la sociología de la burocracia y
amplió el campo de la teoría administrativa.
3. En 1947 se publica un libro en Estados Unidos, que marca el inicio de la
teoría del comportamiento en la administración: El comportamiento
administrativo de Herbert A. Simon.
NUEVAS PROPUESTAS SOBRE MOTIVACIÓN HUMANA
Abraham Maslow Para explicar el comportamiento organizacional, la teoría del
comportamiento se fundamente en el comportamiento individual de las personas.
Para explicar cómo se comportan las personas, es necesario estudiar la
motivación humana. En consecuencia, uno de los temas fundamentales de la
teoría del comportamiento en la administración es la motivación humana, campo
en el cual la teoría administrativa recibió una voluminosa contribución.
JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES, SEGÚN MASLOW
Maslow, psicólogo y consultor estadounidense, expuso una teoría de la motivación
según la cual las necesidades humanas están jerarquizadas y dispuestas en
niveles de acuerdo con su importancia e
influencia.
A. Necesidades fisiológicas: Constituyen
el nivel más bajo de todas las
necesidades humanas, pero son de
vital importancia. En este nivel están
las necesidades de alimentación,
sueño y reposo, abrigo, etc. Las
necesidades fisiológicas están
relacionadas con la supervivencia del
individuo.
B. Necesidades de seguridad:
Constituyen el segundo nivel de las
necesidades humanas. Incluyen
búsqueda de seguridad, estabilidad,
protección contra la amenaza o la
privación, escape del peligro. Surgen
en el comportamiento cuándo las
necesidades fisiológicas están
relativamente satisfechas.
C. Necesidades sociales: Surgen en el
comportamiento cuándo las
necesidades primarias (fisiológicas y
de seguridad) se encuentran
relativamente satisfechas. Se
destacan las necesidades de
asociación, participación, aceptación
por los compañeros, intercambios
amistosos, etc.
D. Necesidades de autoestima:
Necesidades relacionadas con la
manera como el individuo se ve y

9. evalúa a sí mismo. Comprenden la autoprotección, la autoconfianza, la
necesidad de aprobación social, etc.
E. Necesidades de autorrealización: Son las más elevadas, y están en
la cima de la jerarquía. Son las necesidades del individuo de realizar su
propio potencial y de auto-desarrollarse continuamente.
TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG
Frederick Herzberg formuló la llamada teoría de los dos factores para
explicar mejor el comportamiento de las personas en situaciones de
trabajo.
Factores higiénicos o factores extrínsecos: Se localizan en el ambiente que
rodea a las personas, y abarcan las condiciones en que ellas desempeñan
su trabajo.
EVALUACIÓN CRÍTICA DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO
Énfasis en las personas:
Reformulación de la filosofía administrativa
Relatividad de las teorías

10. TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ORIGENES DEL DO
El movimiento de desarrollo organizacional (DO) surgió a partir de 1962, no como el
resultado del trabajo de un autor único, sino como un complejo conjunto de ideas
respecto del hombre, la organización y el ambiente, orientado a propiciar el crecimiento y
desarrollo según sus potencialidades. En sentido estricto, el Do es un desdoblamiento
práctico y operacional de la teoría del comportamiento hacia el enfoque sistemático.
Los orígenes del DO pueden atribuirse a una serie compleja de factores: 1. La
relativa dificultad encontrada para operacionalizar los conceptos de las diversas teorías
sobre organización, cada una de las cuales manejaba un enfoque, que muchas veces,
entraba en conflicto con los demás.2. La profundización de los estudios sobre la
motivación humana y su influencia en la dinámica de las organizaciones. Las teorías
sobre motivación mostraron la necesidad de hallar un nuevo enfoque de la
administración, capaz de interpretar la nueva concepción del hombre moderno y la
organización actual, basada en la dinámica motivacional. Se comprobó que los objetivos
de los individuos no siempre se conjugan explícitamente con los objetivos
organizacionales, lo que provoca en los participantes de la organización un
comportamiento alienado e ineficiente que retarda y, muchas veces, impide alcanzar los
objetivos de esta. En la teoría del comportamiento encontramos las principales teorías
de la motivación.
3. En 1947 se iniciaron las primeras investigaciones de laboratorio sobre el
comportamiento grupal, las técnicas de laboratorio empleadas en el entrenamiento de la
sensibilidad buscaban mejorar el comportamiento del grupo. El entrenamiento de
laboratorio es una aplicación sofisticada de los principios de Lewin, una modalidad de
investigación de la dinámica de grupo destinada a reeducar el comportamiento humano
y mejorar las relaciones sociales. En una serie de reuniones los participantes, que
actúan como sujetos y experimentadores al mismo tiempo, diagnostican y experimentan
su comportamiento en grupo con la asesoría de un psicólogo.
LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIÓN
El concepto desarrollo organizacional se halla íntimamente ligado a los conceptos
cambio y capacidad adaptativa de la organización al cambio.El DO se sustenta en
conceptos dinámicos: nuevo concepto de
organización, cultura organizacional; cambio;
desarrollo; fases de la organización y críticas a
las estructuras tradicionales.
CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN:
Según los autores especialistas en DO, el
concepto de organización es la coordinación de

11. diferentes actividades de participantes individuales, con el fin de efectuar transacciones
planeadas con el ambiente.
Este concepto utiliza la noción tradicional de división del trabajo al referirse, en primer
lugar, a las diferentes actividades y a la coordinación existente en la organización y, en
segundo lugar, a las personas como contribuyentes de las organizaciones y no
simplemente como empleadas de estas.
Los autores del DO adoptan una posición antagónica al concepto tradicional de
organización y destacar las diferencias fundamentales existentes entre los sistemas
mecanicistas (típicos del concepto tradicional) y los sistemas orgánicos (enfoque del
DO). (Comportamiento-Conducta-Funcionamiento)
CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL:
La cultura organizacional es un conjunto de valores, creencias, tradiciones, y modos de
ejecutar las tareas que, de manera consciente o inconsciente, cada organización adopta
y acumula con el tiempo, y que condiciona fuertemente el pensamiento y el
comportamiento de sus miembros.
La cultura organizacional es la
manera tradicional y habitual de
pensar, sentir y actuar ante las
situaciones que afronta la
organización, se enraíza en la
historia de cada organización, en
sus éxitos y fracasos. La cultura
organizacional no es buena ni mala,
solo es el resultado de las
tradiciones acumuladas que se
refuerzan mutuamente y se
transmiten a los miembros de la
organización. Los autores del DO
consideran que modificar la
estructura organizacional no es suficiente para cambiar una organización. La única
manera viable de modificarla es cambiar su cultura lo que equivale a decir, los sistemas
en los cuales las personas viven y trabajan.
Hacen énfasis en el clima organizacional, el cual constituye el medio interno de una
organización y su atmosfera psicológica particular.
Para que la organización pueda cambiar la cultura y el clima organizacionales, necesita
tener capacidad innovadora, representada en las características siguientes:
Adaptabilidad: capacidad para resolver problemas y reaccionar de manera flexible a las
exigencias cambiantes del ambiente.
Sentido de identidad: que los participantes conozcan y comprendan el pasado y el
presente de la organización, y comprendan y compartan los objetivos de la misma.
Perspectiva exacta del ambiente: percepción realista unida a la capacidad de investigar,
diagnosticar y comprender el ambiente.
Integración de los participantes: de manera que la organización pueda comportarse
como un todo orgánico.
CONCEPTO DE DESARROLLO:
Es un proceso lento y gradual que conduce el exacto conocimiento de la
organización y a la plena realización de sus potencialidades.

12. QUE ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
El desarrollo organizacional implica cambios estructurales y técnicos pero
su objetivo principal es cambiar a las personas y la naturaleza y la calidad
de sus relaciones laborales. Su énfasis se dirige a cambiar la cultura
organizacional. En principio, el DO es un cambio organizacional planeado.
Se define como un esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta gerencia para
mejorar los procesos de solución de problemas de la renovación
organizacional.
EL PROCESO DE DO: El DO es un proceso complejo que puede tardar
uno o varios años en cambiar la empresa y que puede continuar
indefinidamente. Existen varios enfoques de DO que comprenden las ocho
etapas:
-Decisión de la gerencia de la empresa de utilizar el DO: el primer paso
para utilizar el DO como instrumento de cambio y seleccionar un consultor
externo para coordinar el proceso de la gerencia de la empresa.
-Diagnóstico inicial: la alta gerencia se reúne con el consultor externo para
determinar qué modelo de DO es necesario implementar. Durante esta fase
el consultor busca dato o información mediante entrevistas con varias
personas de la empresa.
-Recolección de datos: se hace mediante una investigación para conocer el
ambiente interno, evaluar el clima organizacional, obtener datos y
relacionar los problemas de comportamiento.
-Retroalimentación de datos y confrontación: se designan grupos de trabajo
para evaluar y revisar los datos obtenidos, mediar en las áreas de
desacuerdos, detectar problemas y establecer prioridades de cambio.
-Planeación de acción y solución de problemas: los grupos utilizan los
datos para fundamentar las recomendaciones sobre los cambios
necesarios.
-Desarrollo de equipos: desde el comienzo del proceso y durante el periodo
de reuniones el consultor estimula la formación de grupos y el desarrollo de
equipos para que cada uno de ellos examine como trabajan en conjunto los
participantes y como se integran entre si los diversos grupos.
-Desarrollo intergrupal: los grupos son sometidos a reuniones de
confrontación para lograr una mejor relación intergrupal de los diversos
equipos.
-Evaluación y seguimiento: el consultor ayuda a la empresa a evaluar los
resultados de sus esfuerzos de
DO y desarrolla otros programas
en las áreas donde sea necesario
lograr resultados adicionales.
Los autores proponen un modelo
diagnóstico y acción con base en
cuatro etapas que forman un
ciclo: Diagnóstico, Planeación de
la Acción, Implementación de la
Acción y Evaluación. (Según
Lawrence y Lorsch).

13. CONCLUSIONES
Cada uno de los enfoques aquí expuestos nos permite reconocer que las
organizaciones pasan por algunas etapas en momentos cíclicos o
reconocemos algún enfoque con más claridad dependiendo de la
dirección o autoridad que la misma organización tiene, retratando
fielmente las cualidades de estos escenarios y encontrándole sentido y
significado teórico a nuestras realidades.
Por ello tenemos que encontrarle el sentido racional a la organización
que administramos y que deberemos incidir de manera intencionada a
transformar la organización, adecuándola a las necesidades propias,
reconociendo lo que se necesita diagnosticar, valorar, enfrentar y
adecuar. Realizando un análisis de los enfoques y aplicarlas en la tarea
de administrar bien y aplicar mejor. La tarea sigue siendo reingeniar los
procesos que aplicamos para contar con Organizaciones mas eficientes.
BIBLIOGRAFIA