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Satisfaccion laboral retencion
SATISFACCIÓN
LABORAL
RESULTADOS DE LA ORGANIZACIÓN
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
ELEMENTOS CLAVES
RETENCIÓN DE PERSONAL
2015
En Colombia, el término “Gestión del Talento Humano” (GH) es conocido y reconocido, pero en la
literatura universal es más común el término “Recursos Humanos” (RH); por tal razón, aquí se usarán
ambos conceptos en forma indistinta
Planificación
Estratégica General
Planificación y Gestión
Integrada de RRHH
Políticas de
Contratación Y
Gestión de personas
Políticas de
Reclutamiento y
Selección
Políticas de
Formación y
Desarrollo
Políticas de
Retribución/incentivo/
compensación
Políticas de
Comunicación
interna
Políticas de
Prevención y Riesgos
laborales
Planes de carrera
----------
Planes de sucesión
Motivación en
sistema humano
PLANIFICACIÓN Y GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
OBJETIVOS: Atraer, Incorporar, Desarrollar, Motivar y retener profesionales que contribuyan a los objetivos de la empresa, corto,
mediano y largo plazo desde el enriquecimiento mutuo e impacto social.
Tecnología
Gestión por Competencias
Cultura y Clima Organizacional
Liderazgo
La gestión del talento humano depende, entre otros, de
varios aspectos como son:
La cultura de la organización, la estructura
organizacional adoptada, las características del contexto
ambiental, el negocio de la organización, la tecnología
utilizada y los procesos internos.
En cualquiera de estos escenarios la gestión del talento
humano está conformada por las personas y las
organizaciones, siendo lo básico la forma como se
trata a las personas, sea como socios o como
recursos.
La administración del talento humano debe perseguir la
optimización de habilidades de las personas, participación,
creatividad y mejoramiento continúo.
La gestión del talento humano conlleva al
reconocimiento de las personas como
capaces de dotar la organización de inteligencia y como
socios capaces de conducirla a la excelencia
CULTURA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL
1. Es un constructo colectivo que
comparten las personas sobre las
características y/o atributos de la
organización para la cual trabajan.
1. Es un constructo de percepciones
individuales que resultan del proceso de
interacción social.
2. Su origen se explica en variables que
propician comportamientos institucionalizados
y aceptados por la organización que todas las
personas cumplen.
2. Su origen está en variables sobre
las cuales se evalúan percepciones
Individuales que conducen a diferentes
interpretaciones de la organización por parte
de las personas.
3. Es el resultado de la conciencia colectiva
que orienta el comportamiento de las
personas.
3. Es el resultado de percepciones
que produce el individuo y que
influyen en actitudes y
comportamientos
4. Tiene permanencia relativa en el tiempo. 4. Es susceptible de cambios en el
COMENTARIO: CULTURA ORGANIZACIONAL, CLIMA
ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL
5. Se describe, no se califica; es una realidad
de la cual personas forman parte y la
legitiman con sus comportamientos
(conciencia colectiva).
5. Se mide, puede ser calificado y recibe
adjetivos de bueno, malo, satisfactorio,
insatisfactorio, etc. .
6. Desde la perspectiva de los procesos de
interacción social puede ser considerada
como una categoría mayor que guía el
comportamiento colectivo.
6. Desde la perspectiva de los procesos de
interacción social es una categoría menor
que resulta de los mismos.
7. Los atributos y características que resultan
de su descripción establecen el marco que
regula las relaciones sociales.
7. Las fortalezas, situaciones aceptables,
debilidades y situaciones críticas son
consecuencia de la calidad de las
relaciones sociales.
COMENTARIO: CULTURA ORGANIZACIONAL, CLIMA
ORGANIZACIONAL
Reto de hoy GESTIÓN TALENTO HUMANO:
Incorporar y mantener buenos empleados.
(Las pautas y tácticas empleadas para lograr estos
objetivos serán específicas a cada organización, además
de considerar el sector y el producto).
REVISTA Universidad EAFIT. Vol. 45. No. 156 | artículo. 46 A. Octubre, noviembre, diciembre 2009
RETENCIÓN DE PERSONAL- Desafío actual
Guerrapor los talentos. Destrezas,
capacidades o competencias del “saber hacer” se
convierte en uno de los activos empresariales más
importantes: no solo se limita a cargos técnicos
específicos sino a una necesidad organizacional
conjunta, capaz de generar una ventaja
competitiva.
Empleados calificados constituyen la diferencia
entre ganar y perder.
Retener al “personal clave” se convierte
en el centro de atención de las organizaciones de
alto rendimiento (Dibble, 2001).
Las organizaciones invierten mucho dinero en la selección y no hacen análisis del retorno de este en la retención.
Nueva y moderna economía: lo mismo que el conocimiento, las ideas; las relaciones constituyen las nuevas monedas
de la economía (Low y Cohen, 2004).
El nuevo contrato es una relación de
intercambio en la que cada lado tiene
cierto grado de libertad. El empleado
dice: “Haré mi mejor esfuerzo siempre
que obtenga lo que necesito”. En
respuesta, el empleador dice: “Tendrás
trabajo si puedes aportar lo que
necesito mientras estemos juntos”.
Analizar la relación entre la satisfacción y el compromiso en relación
con el trabajo y el volumen de los negocios, como variables que
intervienen en la retención (Elangovan, 2001)
De las diversas acciones
que realiza el área de
Gestión del Talento
Humano, el tema de
“retener” al personal
impacta fuertemente en la
gestión de los costos.
(Dibble, 2001, 38)1
PORQUE RETENER Y GENERAR DESARROLLO DEL TALENTO
HUMANO
Mayor Retorno: Desarrollar y Capacitar
Menor Costo: Retención Vrs. Recaudo
Mayores Resultados y Valor Agregado
Facilita la Competitividad y Sostenibilidad del Negocio
Aumento del Valor de la Organización
Mejora su imagen: Interna
Externa: (Aumenta la Capacidad de Atraer el talento)
La verdadera motivación
viene del logro, desarrollo
personal, satisfacción en el
trabajo y reconocimiento.-
Frederick Herzberg.
Contrata la actitud y
entrena la habilidad.
Atul Gawande.
Los Recursos Humanos
no es algo que hacemos.
Es lo que hace funcionar
nuestro negocio.-Steve
Wynn.
Querer hacer crecer una
empresa sin hacer crecer a
sus empleados es como
querer construir un edificio
resistente sin ladrillos.-
Lifeder.com.
MOTIVACIÓN. Moviliza al ser humano a buscar la satisfacción de una necesidad, que puede
ser mediante la estimulación que no es más que lo que la persona debe recibir para satisfacer su
necesidad, la satisfacción es lo que siente después de ver la necesidad resuelta, que puede ser
positiva o negativa.
FUERZA PROPULSORA, es un componente de importancia en cualquier esfera de la actividad
humana, pero es en el trabajo en la cual logra la mayor ventaja; sea cual fuere la actividad laboral que se
desempeñe, la labor que ocupa la mayor parte de la vida de los individuos,
CONSECUENCIAS PSICOLOGICA POSITIVAS DE LA MOTIVACIÓN
HACÍA EL TRABAJO
Autorrealización, el sentirse competente y útil, además mantener la autoestima.
Espada (2003), considera que la motivación es “un factor emocional básico para el ser humano y para
cualquier profesional… está directamente relacionada con las necesidades humanas” (p.3)
ESTIMULACIÓNque es la se contempla por medio de recompensas o también llamados
estímulos. La mayor parte es por dinero, por afecto o por ciertos métodos. por lo cual se incita a realizar
acciones mejor elaboradas ya sea por cuestión laboral, afectiva o física.
PRECISIONES CONCEPTUALES
SATISFACCIÓN de los trabajadores es un fin en sí mismo, tiene un valor intrínseco
que compete tanto al trabajador como a la empresa; AUNQUE la satisfacción laboral sólo es
uno más de los factores necesarios para lograr resultados mayores, la cual sería un beneficio
cuyos frutos se dirigirían principalmente a la organización.
(Álvarez López , 2005)
Robbins, (2004) abarca una serie de
elementos esenciales como las habilidades
de los individuos, libertad para realizar su
trabajo así como la retroalimentación.
Álvarez López (2005) los complementa y
agrupa en cinco grupos asociados a
variables, a las que se han denominado
dimensiones esenciales:
Dimensiones esenciales vinculadas a la
naturaleza y contenido de trabajo.
Dimensiones esenciales vinculadas al trabajo
en grupo y sus directivos.
Dimensiones esenciales vinculadas al esfuerzo
y los resultados individuales.
Dimensiones vinculadas a las condiciones de
trabajo.
Dimensiones esenciales vinculadas a las
condiciones de bienestar.
Enfoques sobre la SATISFACCIÓN
LABORAL
INCIDE EN LA
ACTITUD DEL
TRABAJADOR
Corresponden
cia entre el
trabajo real y
las
expectativas
del trabajador.
IDENTIFICACIÓN
Comparaciones
con otros
empleados o
con empleos
previos.
RETOS
Aplicación de
conocimientos
SATISFACCION LABORAL
REACCIONES
AL
DESEMPEÑO
Logro
Estado emocional del Individuo
positivo resultante de la
percepción subjetiva de las
experiencias laborales
A NIVEL INDIVIDUAL.
DISPOSICIÓN PSICOLÓGICA DEL
SUJETO HACÍA EL TRABAJO.
SENTIDO DE LOGRO.
EDAD.
ANTIGÜEDAD.
ESTABILIDAD EMOCIONAL
CONDICIONES SOCIO
ECONÓMICAS
Satisfaccion laboral retencion
La gestión de la
satisfacción laboral es una
gestión en la organización:
Relación de las políticas, planes,
acciones, y programas
encaminados a tocar de cerca los
puntos clave de cada trabajador
como PARTE del desarrollo
empresarial.
Una vez que se logre, esta
multiplicará sus esfuerzos, empeño
y dedicación en la labor que
realiza
Trabajo
Remuneración: Sueldo, Salario
Pagos y prestaciones adecuadas
Promociones
Beneficios
Reconocimientos
Condiciones de trabajo seguras e
higiénicas
UNIDIMENSIONALES:
ACTITUD HACÍA EL TRABAJO
MULTIDIMENSIONALES:
ANTEDECENTES
ASPECTOS DEL TRABAJO
MEDIBLE
INTRÍNSICOS
AGENTES Supervisión
Compañerismo
Compañía y la Dirección
ORGANIZACIÓN INTELIGENTE O DE RÁPIDO
APRENDIAJE
Estrategia “acción colectiva orientada en una dirección común para alcanzar metas previamente
establecidas”
E
S
T
R
A
T
E
G
I
A
S(Mintzberg, citado por Karlöf, 1993, 121)
RAESTRATEGIASMONETARIAS DIMENSIONES PROPUESTAS
Beneficios
económicos
Auxilio de transporte
Auxilio para fiestas, seguro de vida, salud prepagada
Ayuda para estudios universitarios y cursos para el desarrollo
del empleado
Beneficios económicos para el grupo familiar y el empleado
Facilidades de crédito libre inversión
Fondo de empleados
Préstamos para vivienda y vehículo
Bonificaciones
Incentivos
Aumento salarial o contraprestación en bonos Beneficios
extralegales
Bonificaciones (de acuerdo a los resultados) e incentivos
económicos que pueden ser por cumplimiento de metas,
logros o utilidades netas de la compañía.
Bonificaciones especiales: fin de año, por cumpleaños,
Comisiones a vendedores
Premios al mejor empleado, Prima extralegal, Primas Primas
extralegales
Reconocimiento económico de los ascensos Salarios y
ESTRATEGIASMONETARIAS DIMENSIONES PROPUESTAS
Políticas
salariales
Salario mínimo superior al SMLV.
Curva salarial para tratar de que los salarios sean muy estables
dentro de lo que se maneja en el mercado.
Nivelación de la escala salarial
Estudios de equidad para revisar como esta cada persona con
respecto a los demás, teniendo en cuenta el desempeño y sus
competencias.
Aumento salarial acorde al pago dentro del sector.
Verificación del salario para ejecutivos, acorde al cargo y el
mercado.
Compensación
variable Compensación variable, flexibilidad en el salario.
Compensación
flexible
(desalarización)
Compensación flexible para no afectar la retefuente del empleado.
ESTRATEGIAS
NOMONETARIAS
DIMENSIONES PROPUESTAS
Formación Becas
Capacitación y desarrollo de competencias
Plan de mejoramiento continuo y desarrollo dentro de la compañía
Planes de capacitación y formación
Proceso de capacitación técnica y gerencial
Se tiene retención por aprendizaje continuo para personas con desarrollos continuos
Seminarios externos
Calidad de
vida
Actividades de bienestar laboral, celebraciones de fechas especiales,
Áreas de trabajo más amplias, silenciosas y privadas.
Mejoras a los sitios de trabajo, Atención a la calidad de vida del
trabajador
Tecnología de última generación,
Flexibilidad en el vestido, en los horarios de trabajo y en su comportamiento.
Permisos especiales,
Beneficios y convenios con ciertas entidades bancarias, del sector de la salud y otro
tipo de entidades
Plan de
carrera
Capacidad de ascenso de cargo,
Desarrollo de carrera (mirando a las personas claves)
Desde la misma capacitación, tratando de volver al personal muy polivalente, así
tiene muchas posibilidades de moverse dentro de la empresa.
Plan de carrera, Plan de desarrollo profesional y personal
Programa de ascenso por méritos propios de acuerdo a las capacitaciones que
vayan culminando los empleados.
ESTRATEGIAS
NOMONETARIAS
DIMENSIONES PROPUESTAS
Proceso
de Ingreso
En la medida en que existen vacantes, revisar al interior así retener talento
en la organización.
Plan de desarrollo para cerrar las brechas entre lo que pide el
cargo y lo que tiene un empleado.
Inducción y entrenamiento
Proceso organizado de atracción de talento que cumpla con los perfiles
que la compañía requiere
Seleccionar gente que le guste ese contexto.
Clima laboral Beneficios y condiciones de cultura/ Buen ambiente laboral
Gerencia de puertas abiertas. El fin es que la gente se sienta bien y
contenta.
Monitoreo del clima organizacional
Integración
familiar
Becas para trabajadores e hijos.
Actividades de socialización con familias
Diversos programas no solo dirigidos a los trabajadores sino
también a las familias de los trabajadores.
Vacaciones recreativas
Estabilidad
Laboral.
Vinculación directa
Cláusula de permanencia mínima
ESTRATEGIAS
NOMONETARIAS
DIMENSIONES PROPUESTAS
Plan de
Sucesión.
Plan de sucesión
Planes de reemplazo,
Carreras administrativas dentro de la organización
Reconocimiento Reconocimientos simbólicos.
Consolidación de la cultura por medio de espacios de reconocimiento
Reconocimiento público al personal (a través de cartas de felicitación del
mejor trabajador, al más comprometido)
Sentido
de
pertenencia
Crear un sentido de pertenencia
Tratar de proveer significado a los empleados para que se adhieran al
propósito mayor
Tareas
desafiantes
Enriquecimiento del cargo
Retos en el trabajo
Tareas desafiantes en las que se busca que los lideres de proceso hagan
mejor sin desviarse de los objetivos
Gestión del
conocimiento
Desarrollar procesos de gerenciamiento del conocimiento de tecnología
(asegurar que el conocimiento de los puestos críticos - impactan la
organización- se quede)
Contra-
prestación
legal
Capacitación en contraprestación de permanencia mínima en la empresa
ENTONCES
OTACIÓN
La fluctuación del
personal entre una
organización y su
ambiente.
ETENER
Proceso clave de GH que agrega
valor al negocio.
Generar sentido de pertenencia,
amor y respeto por la organización.
Marketing interno desde el
reclutamiento, selección, evaluación del
desempeño, capacitación, desarrollo
de carreras y otras actividades relacionadas al
factor humano: fidelización a un
producto o servicio
Trabajar por lograr que “clientes internos”
desarrollen un grado de empatía y pertenencia
con la empresa para la cual laboran, es
sinónimo de una construcción de marcas más
sólida:
SABE USTED COMO LE DICEN A SU EMPRESA?
GESTION DE TALENTO HUMANO
MARKETING
Recomendaciones boca a boca,
difusión de los valores de la marca por parte de alguien que viene del interior y el orgullo de sentirse parte
de.
QUE DICEN DE SU EMPRESA?
“Empresa como buena empleadora.”
Marca Corporativa: Rol del Empleador en la Sociedad,
Cultura organizacional que la diferencie del resto,
Alineación imagen externa con la interna,
Generación de valores comunes y
un sólido sentido de pertenencia.
“En la medida en que los objetivos son compartidos,
más altos y más nobles, la empresa desarrollará el más
alto nivel de retención: el compromiso.
Indicadores de una buena Marca
Organizacional
“People Search ” by jscreationzs
PROCESO DE ATRACCIÓN
RECLUTAMIENTO- SELECCIÓN
1. CONSTRUYA UNA MARCAASÍ QUE
2. PROPICIAR UN BUEN CLIMA
LABORAL.
Ambiente de trabajo es un factor vital y
decisivo
Contexto en el que puedan entablar
relaciones sociales y lograr los objetivos
profesionales.
“Hacer sentir a la empresa como un grupo
agradable, como una nueva familia, es
una necesidad de primer orden”
Mantener una buena relación con los
directivos de la organización
Estancamiento laboral, o la
imposibilidad de ascender.
Una de las mayores causas
de salida o renuncia de un
empleado es el
Primordial mantener a esos
profesionales destacados
satisfechos con su puesto de
trabajo.
Garantizar la posibilidad
efectiva de alcanzar nuevas
responsabilidades.
-Desarrollo de
Carrera.
-Plan Carrera.
3. ERRADICAR ESTANCAMIENTO LABORAL.
“Para un empleado es imprescindible tener la oportunidad de avanzar por méritos con seguridad y
confianza
4. INSTAURE SISTEMAS DE
INCENTIVOS
PERSONALIZADOS.
COMPENSACIÓN.
Referente el mercado.
INCENTIVO personalizado, y de acuerdo a
las necesidades y preferencias de cada
trabajador, ya que no todos tienen las mismas
motivaciones.
Es importante que se reconozcan sus logros, ya
sea en términos de remuneración salarial o bien
verbalmente,
La medición del rendimiento de
las personas con base a unos
indicadores clave de gestión.
Datos objetivos hacen
posible aplicar ajustes donde
sea necesario para conseguir
que el esfuerzo individual se
alinee con la estrategia de la
empresa y sus metas.
Home office, que permite trabajar desde
la propia casa.
Asistir a los eventos escolares de sus hijos
Instaurar planes de apoyo familiar,
guarderías para niños, y
una cultura en higiene y salud.
Esto busca incrementar el compromiso y
el balance positivo entre el trabajo y vida
personal.
“Cuando las organizaciones se orientan
más a las personas que a las tareas, en el
fondo lo que están haciendo es apostar
por el largo plazo.
5. IMPLEMENTAR POLÍTICAS ORIENTADAS A
MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA DEL PERSONAL.
“Es lograr comprometer a los
empleados en proyectos que
ellos mismos han formulado,
para que los dirijan” COMO
emprendedores corporativos.
“Hacer sentir a los empleados
parte de la organización
significa crear compromiso en
ellos”.
6.FORMULENUEVOSPROYECTOS.
Es la forma de
sentirse:
Integrado en la medida en que
advierta que sus ideas, opiniones
y sugerencias son tomadas en
consideración, aseguran los
especialistas.
Lugar de trabajo le pertenece
y que puede colaborar
activamente en el cumplimiento
de las metas de la organización.
“Si el empleado se siente
valorado, tomado en cuenta y
miembro activo de esta familia,
desarrollará una lealtad natural
hacia la misma”,
7. CULTIVAR LA COMUNICACIÓN
Los empleados talentosos requieren de
constantes retos para progresar, y mantenerse
y crecer dentro de una compañía, requiere
capacitación constante para sentir que es una
persona difícil de reponer.
Diversas áreas son las instancias precisas que
se requieren para sentir que se evoluciona y
crece profesionalmente.
“Las organizaciones están pasando a un
contrato que pone énfasis en la
responsabilidad del empleado de mantener su
compromiso, motivación y resultados, a
cambio de la oportunidad de fortalecer sus
habilidades, talentos y competitividad en el
mercado”.
8. CAPACITAR.
Un sistema que no puede reaccionar para cambiar es un diccionario
Frederick kovac . Goodyaer
Es dar a los empleados una
vida óptima, en donde las
dinámicas laborales se
combinan perfectamente con
su tiempo libre, así como las
relaciones familiares y sociales.
SALARIO EMOCIONAL
Sin olvidar que la disposición de quedarse obedecerá
a la decisión libre y autónoma de la persona.
Martha Cecilia Sabala M
martha.sabala@correounivalle.edu.co
http://www.slideshare.net/vasco211/identificacin-atraccin-y-retencin-del-talento
http://gestiondecallcenter.com/2013/01/22/costo-de-la-rotacion-de-personal-e-impacto-en la
operatividad-de-una-empresa-call-center
http://www.microsoft.com/en-us/legal/intellectualproperty/permissions/default.aspx
https://youtu.be/HLmYoquFyYQ HAMACAS PARA EL TRABAJO <iframe width="560" height="315“
src="https://www.youtube.com/embed/8o2NUKedLcE" frameborder="0“ allowfullscreen></iframe>
Bangs, D. (1995). Cómo planificar sus recursos humanos. Buenos Aires: Granica.
Calderón Hernández, G.; Naranjo Valencia, J. C. y Álvarez Giraldo, C. M. (2007). “La gestión humana en Colombia:
características y tendencias de la práctica y de la investigación”, Estudios Gerenciales, 23(103). Universidad ICESI, pp. 39-64.
Elangovan, A. (2001). “Causal ordering of stress, satisfaction and commitment, and intention to quit: a structural
equations analysis”, Leadership & Organizational Development Journal, 22(4). Emerald, pp. 159-165.
Mintzberg, H.; Quinn, J. B. & Ghoshal, S. (1999). El proceso estratégico. Madrid: Prentice Hall.
Dibble, S. (2001). Conserve a sus empleados. Estrategias para conservar el recurso más importante de su
organización. Ciudad de México: Oxford University.
BIBLIOGRAFIA

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  • 2. SATISFACCIÓN LABORAL RESULTADOS DE LA ORGANIZACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO ELEMENTOS CLAVES RETENCIÓN DE PERSONAL
  • 3. 2015 En Colombia, el término “Gestión del Talento Humano” (GH) es conocido y reconocido, pero en la literatura universal es más común el término “Recursos Humanos” (RH); por tal razón, aquí se usarán ambos conceptos en forma indistinta
  • 4. Planificación Estratégica General Planificación y Gestión Integrada de RRHH Políticas de Contratación Y Gestión de personas Políticas de Reclutamiento y Selección Políticas de Formación y Desarrollo Políticas de Retribución/incentivo/ compensación Políticas de Comunicación interna Políticas de Prevención y Riesgos laborales Planes de carrera ---------- Planes de sucesión Motivación en sistema humano PLANIFICACIÓN Y GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO OBJETIVOS: Atraer, Incorporar, Desarrollar, Motivar y retener profesionales que contribuyan a los objetivos de la empresa, corto, mediano y largo plazo desde el enriquecimiento mutuo e impacto social. Tecnología Gestión por Competencias Cultura y Clima Organizacional Liderazgo
  • 5. La gestión del talento humano depende, entre otros, de varios aspectos como son: La cultura de la organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada y los procesos internos. En cualquiera de estos escenarios la gestión del talento humano está conformada por las personas y las organizaciones, siendo lo básico la forma como se trata a las personas, sea como socios o como recursos. La administración del talento humano debe perseguir la optimización de habilidades de las personas, participación, creatividad y mejoramiento continúo. La gestión del talento humano conlleva al reconocimiento de las personas como capaces de dotar la organización de inteligencia y como socios capaces de conducirla a la excelencia
  • 6. CULTURA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL 1. Es un constructo colectivo que comparten las personas sobre las características y/o atributos de la organización para la cual trabajan. 1. Es un constructo de percepciones individuales que resultan del proceso de interacción social. 2. Su origen se explica en variables que propician comportamientos institucionalizados y aceptados por la organización que todas las personas cumplen. 2. Su origen está en variables sobre las cuales se evalúan percepciones Individuales que conducen a diferentes interpretaciones de la organización por parte de las personas. 3. Es el resultado de la conciencia colectiva que orienta el comportamiento de las personas. 3. Es el resultado de percepciones que produce el individuo y que influyen en actitudes y comportamientos 4. Tiene permanencia relativa en el tiempo. 4. Es susceptible de cambios en el COMENTARIO: CULTURA ORGANIZACIONAL, CLIMA ORGANIZACIONAL
  • 7. CULTURA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL 5. Se describe, no se califica; es una realidad de la cual personas forman parte y la legitiman con sus comportamientos (conciencia colectiva). 5. Se mide, puede ser calificado y recibe adjetivos de bueno, malo, satisfactorio, insatisfactorio, etc. . 6. Desde la perspectiva de los procesos de interacción social puede ser considerada como una categoría mayor que guía el comportamiento colectivo. 6. Desde la perspectiva de los procesos de interacción social es una categoría menor que resulta de los mismos. 7. Los atributos y características que resultan de su descripción establecen el marco que regula las relaciones sociales. 7. Las fortalezas, situaciones aceptables, debilidades y situaciones críticas son consecuencia de la calidad de las relaciones sociales. COMENTARIO: CULTURA ORGANIZACIONAL, CLIMA ORGANIZACIONAL
  • 8. Reto de hoy GESTIÓN TALENTO HUMANO: Incorporar y mantener buenos empleados. (Las pautas y tácticas empleadas para lograr estos objetivos serán específicas a cada organización, además de considerar el sector y el producto).
  • 9. REVISTA Universidad EAFIT. Vol. 45. No. 156 | artículo. 46 A. Octubre, noviembre, diciembre 2009 RETENCIÓN DE PERSONAL- Desafío actual Guerrapor los talentos. Destrezas, capacidades o competencias del “saber hacer” se convierte en uno de los activos empresariales más importantes: no solo se limita a cargos técnicos específicos sino a una necesidad organizacional conjunta, capaz de generar una ventaja competitiva. Empleados calificados constituyen la diferencia entre ganar y perder. Retener al “personal clave” se convierte en el centro de atención de las organizaciones de alto rendimiento (Dibble, 2001).
  • 10. Las organizaciones invierten mucho dinero en la selección y no hacen análisis del retorno de este en la retención. Nueva y moderna economía: lo mismo que el conocimiento, las ideas; las relaciones constituyen las nuevas monedas de la economía (Low y Cohen, 2004). El nuevo contrato es una relación de intercambio en la que cada lado tiene cierto grado de libertad. El empleado dice: “Haré mi mejor esfuerzo siempre que obtenga lo que necesito”. En respuesta, el empleador dice: “Tendrás trabajo si puedes aportar lo que necesito mientras estemos juntos”. Analizar la relación entre la satisfacción y el compromiso en relación con el trabajo y el volumen de los negocios, como variables que intervienen en la retención (Elangovan, 2001) De las diversas acciones que realiza el área de Gestión del Talento Humano, el tema de “retener” al personal impacta fuertemente en la gestión de los costos. (Dibble, 2001, 38)1
  • 11. PORQUE RETENER Y GENERAR DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO Mayor Retorno: Desarrollar y Capacitar Menor Costo: Retención Vrs. Recaudo Mayores Resultados y Valor Agregado Facilita la Competitividad y Sostenibilidad del Negocio Aumento del Valor de la Organización Mejora su imagen: Interna Externa: (Aumenta la Capacidad de Atraer el talento)
  • 12. La verdadera motivación viene del logro, desarrollo personal, satisfacción en el trabajo y reconocimiento.- Frederick Herzberg. Contrata la actitud y entrena la habilidad. Atul Gawande. Los Recursos Humanos no es algo que hacemos. Es lo que hace funcionar nuestro negocio.-Steve Wynn. Querer hacer crecer una empresa sin hacer crecer a sus empleados es como querer construir un edificio resistente sin ladrillos.- Lifeder.com.
  • 13. MOTIVACIÓN. Moviliza al ser humano a buscar la satisfacción de una necesidad, que puede ser mediante la estimulación que no es más que lo que la persona debe recibir para satisfacer su necesidad, la satisfacción es lo que siente después de ver la necesidad resuelta, que puede ser positiva o negativa. FUERZA PROPULSORA, es un componente de importancia en cualquier esfera de la actividad humana, pero es en el trabajo en la cual logra la mayor ventaja; sea cual fuere la actividad laboral que se desempeñe, la labor que ocupa la mayor parte de la vida de los individuos, CONSECUENCIAS PSICOLOGICA POSITIVAS DE LA MOTIVACIÓN HACÍA EL TRABAJO Autorrealización, el sentirse competente y útil, además mantener la autoestima. Espada (2003), considera que la motivación es “un factor emocional básico para el ser humano y para cualquier profesional… está directamente relacionada con las necesidades humanas” (p.3) ESTIMULACIÓNque es la se contempla por medio de recompensas o también llamados estímulos. La mayor parte es por dinero, por afecto o por ciertos métodos. por lo cual se incita a realizar acciones mejor elaboradas ya sea por cuestión laboral, afectiva o física. PRECISIONES CONCEPTUALES
  • 14. SATISFACCIÓN de los trabajadores es un fin en sí mismo, tiene un valor intrínseco que compete tanto al trabajador como a la empresa; AUNQUE la satisfacción laboral sólo es uno más de los factores necesarios para lograr resultados mayores, la cual sería un beneficio cuyos frutos se dirigirían principalmente a la organización. (Álvarez López , 2005)
  • 15. Robbins, (2004) abarca una serie de elementos esenciales como las habilidades de los individuos, libertad para realizar su trabajo así como la retroalimentación. Álvarez López (2005) los complementa y agrupa en cinco grupos asociados a variables, a las que se han denominado dimensiones esenciales: Dimensiones esenciales vinculadas a la naturaleza y contenido de trabajo. Dimensiones esenciales vinculadas al trabajo en grupo y sus directivos. Dimensiones esenciales vinculadas al esfuerzo y los resultados individuales. Dimensiones vinculadas a las condiciones de trabajo. Dimensiones esenciales vinculadas a las condiciones de bienestar. Enfoques sobre la SATISFACCIÓN LABORAL
  • 16. INCIDE EN LA ACTITUD DEL TRABAJADOR Corresponden cia entre el trabajo real y las expectativas del trabajador. IDENTIFICACIÓN Comparaciones con otros empleados o con empleos previos. RETOS Aplicación de conocimientos SATISFACCION LABORAL REACCIONES AL DESEMPEÑO Logro Estado emocional del Individuo positivo resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales A NIVEL INDIVIDUAL. DISPOSICIÓN PSICOLÓGICA DEL SUJETO HACÍA EL TRABAJO. SENTIDO DE LOGRO. EDAD. ANTIGÜEDAD. ESTABILIDAD EMOCIONAL CONDICIONES SOCIO ECONÓMICAS
  • 18. La gestión de la satisfacción laboral es una gestión en la organización: Relación de las políticas, planes, acciones, y programas encaminados a tocar de cerca los puntos clave de cada trabajador como PARTE del desarrollo empresarial. Una vez que se logre, esta multiplicará sus esfuerzos, empeño y dedicación en la labor que realiza
  • 19. Trabajo Remuneración: Sueldo, Salario Pagos y prestaciones adecuadas Promociones Beneficios Reconocimientos Condiciones de trabajo seguras e higiénicas UNIDIMENSIONALES: ACTITUD HACÍA EL TRABAJO MULTIDIMENSIONALES: ANTEDECENTES ASPECTOS DEL TRABAJO MEDIBLE INTRÍNSICOS AGENTES Supervisión Compañerismo Compañía y la Dirección
  • 20. ORGANIZACIÓN INTELIGENTE O DE RÁPIDO APRENDIAJE
  • 21. Estrategia “acción colectiva orientada en una dirección común para alcanzar metas previamente establecidas” E S T R A T E G I A S(Mintzberg, citado por Karlöf, 1993, 121)
  • 22. RAESTRATEGIASMONETARIAS DIMENSIONES PROPUESTAS Beneficios económicos Auxilio de transporte Auxilio para fiestas, seguro de vida, salud prepagada Ayuda para estudios universitarios y cursos para el desarrollo del empleado Beneficios económicos para el grupo familiar y el empleado Facilidades de crédito libre inversión Fondo de empleados Préstamos para vivienda y vehículo Bonificaciones Incentivos Aumento salarial o contraprestación en bonos Beneficios extralegales Bonificaciones (de acuerdo a los resultados) e incentivos económicos que pueden ser por cumplimiento de metas, logros o utilidades netas de la compañía. Bonificaciones especiales: fin de año, por cumpleaños, Comisiones a vendedores Premios al mejor empleado, Prima extralegal, Primas Primas extralegales Reconocimiento económico de los ascensos Salarios y
  • 23. ESTRATEGIASMONETARIAS DIMENSIONES PROPUESTAS Políticas salariales Salario mínimo superior al SMLV. Curva salarial para tratar de que los salarios sean muy estables dentro de lo que se maneja en el mercado. Nivelación de la escala salarial Estudios de equidad para revisar como esta cada persona con respecto a los demás, teniendo en cuenta el desempeño y sus competencias. Aumento salarial acorde al pago dentro del sector. Verificación del salario para ejecutivos, acorde al cargo y el mercado. Compensación variable Compensación variable, flexibilidad en el salario. Compensación flexible (desalarización) Compensación flexible para no afectar la retefuente del empleado.
  • 24. ESTRATEGIAS NOMONETARIAS DIMENSIONES PROPUESTAS Formación Becas Capacitación y desarrollo de competencias Plan de mejoramiento continuo y desarrollo dentro de la compañía Planes de capacitación y formación Proceso de capacitación técnica y gerencial Se tiene retención por aprendizaje continuo para personas con desarrollos continuos Seminarios externos Calidad de vida Actividades de bienestar laboral, celebraciones de fechas especiales, Áreas de trabajo más amplias, silenciosas y privadas. Mejoras a los sitios de trabajo, Atención a la calidad de vida del trabajador Tecnología de última generación, Flexibilidad en el vestido, en los horarios de trabajo y en su comportamiento. Permisos especiales, Beneficios y convenios con ciertas entidades bancarias, del sector de la salud y otro tipo de entidades Plan de carrera Capacidad de ascenso de cargo, Desarrollo de carrera (mirando a las personas claves) Desde la misma capacitación, tratando de volver al personal muy polivalente, así tiene muchas posibilidades de moverse dentro de la empresa. Plan de carrera, Plan de desarrollo profesional y personal Programa de ascenso por méritos propios de acuerdo a las capacitaciones que vayan culminando los empleados.
  • 25. ESTRATEGIAS NOMONETARIAS DIMENSIONES PROPUESTAS Proceso de Ingreso En la medida en que existen vacantes, revisar al interior así retener talento en la organización. Plan de desarrollo para cerrar las brechas entre lo que pide el cargo y lo que tiene un empleado. Inducción y entrenamiento Proceso organizado de atracción de talento que cumpla con los perfiles que la compañía requiere Seleccionar gente que le guste ese contexto. Clima laboral Beneficios y condiciones de cultura/ Buen ambiente laboral Gerencia de puertas abiertas. El fin es que la gente se sienta bien y contenta. Monitoreo del clima organizacional Integración familiar Becas para trabajadores e hijos. Actividades de socialización con familias Diversos programas no solo dirigidos a los trabajadores sino también a las familias de los trabajadores. Vacaciones recreativas Estabilidad Laboral. Vinculación directa Cláusula de permanencia mínima
  • 26. ESTRATEGIAS NOMONETARIAS DIMENSIONES PROPUESTAS Plan de Sucesión. Plan de sucesión Planes de reemplazo, Carreras administrativas dentro de la organización Reconocimiento Reconocimientos simbólicos. Consolidación de la cultura por medio de espacios de reconocimiento Reconocimiento público al personal (a través de cartas de felicitación del mejor trabajador, al más comprometido) Sentido de pertenencia Crear un sentido de pertenencia Tratar de proveer significado a los empleados para que se adhieran al propósito mayor Tareas desafiantes Enriquecimiento del cargo Retos en el trabajo Tareas desafiantes en las que se busca que los lideres de proceso hagan mejor sin desviarse de los objetivos Gestión del conocimiento Desarrollar procesos de gerenciamiento del conocimiento de tecnología (asegurar que el conocimiento de los puestos críticos - impactan la organización- se quede) Contra- prestación legal Capacitación en contraprestación de permanencia mínima en la empresa
  • 27. ENTONCES OTACIÓN La fluctuación del personal entre una organización y su ambiente. ETENER Proceso clave de GH que agrega valor al negocio.
  • 28. Generar sentido de pertenencia, amor y respeto por la organización. Marketing interno desde el reclutamiento, selección, evaluación del desempeño, capacitación, desarrollo de carreras y otras actividades relacionadas al factor humano: fidelización a un producto o servicio Trabajar por lograr que “clientes internos” desarrollen un grado de empatía y pertenencia con la empresa para la cual laboran, es sinónimo de una construcción de marcas más sólida: SABE USTED COMO LE DICEN A SU EMPRESA? GESTION DE TALENTO HUMANO MARKETING Recomendaciones boca a boca, difusión de los valores de la marca por parte de alguien que viene del interior y el orgullo de sentirse parte de. QUE DICEN DE SU EMPRESA?
  • 29. “Empresa como buena empleadora.” Marca Corporativa: Rol del Empleador en la Sociedad, Cultura organizacional que la diferencie del resto, Alineación imagen externa con la interna, Generación de valores comunes y un sólido sentido de pertenencia. “En la medida en que los objetivos son compartidos, más altos y más nobles, la empresa desarrollará el más alto nivel de retención: el compromiso. Indicadores de una buena Marca Organizacional “People Search ” by jscreationzs PROCESO DE ATRACCIÓN RECLUTAMIENTO- SELECCIÓN 1. CONSTRUYA UNA MARCAASÍ QUE
  • 30. 2. PROPICIAR UN BUEN CLIMA LABORAL. Ambiente de trabajo es un factor vital y decisivo Contexto en el que puedan entablar relaciones sociales y lograr los objetivos profesionales. “Hacer sentir a la empresa como un grupo agradable, como una nueva familia, es una necesidad de primer orden” Mantener una buena relación con los directivos de la organización
  • 31. Estancamiento laboral, o la imposibilidad de ascender. Una de las mayores causas de salida o renuncia de un empleado es el Primordial mantener a esos profesionales destacados satisfechos con su puesto de trabajo. Garantizar la posibilidad efectiva de alcanzar nuevas responsabilidades. -Desarrollo de Carrera. -Plan Carrera. 3. ERRADICAR ESTANCAMIENTO LABORAL. “Para un empleado es imprescindible tener la oportunidad de avanzar por méritos con seguridad y confianza
  • 32. 4. INSTAURE SISTEMAS DE INCENTIVOS PERSONALIZADOS. COMPENSACIÓN. Referente el mercado. INCENTIVO personalizado, y de acuerdo a las necesidades y preferencias de cada trabajador, ya que no todos tienen las mismas motivaciones. Es importante que se reconozcan sus logros, ya sea en términos de remuneración salarial o bien verbalmente, La medición del rendimiento de las personas con base a unos indicadores clave de gestión. Datos objetivos hacen posible aplicar ajustes donde sea necesario para conseguir que el esfuerzo individual se alinee con la estrategia de la empresa y sus metas.
  • 33. Home office, que permite trabajar desde la propia casa. Asistir a los eventos escolares de sus hijos Instaurar planes de apoyo familiar, guarderías para niños, y una cultura en higiene y salud. Esto busca incrementar el compromiso y el balance positivo entre el trabajo y vida personal. “Cuando las organizaciones se orientan más a las personas que a las tareas, en el fondo lo que están haciendo es apostar por el largo plazo. 5. IMPLEMENTAR POLÍTICAS ORIENTADAS A MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA DEL PERSONAL.
  • 34. “Es lograr comprometer a los empleados en proyectos que ellos mismos han formulado, para que los dirijan” COMO emprendedores corporativos. “Hacer sentir a los empleados parte de la organización significa crear compromiso en ellos”. 6.FORMULENUEVOSPROYECTOS.
  • 35. Es la forma de sentirse: Integrado en la medida en que advierta que sus ideas, opiniones y sugerencias son tomadas en consideración, aseguran los especialistas. Lugar de trabajo le pertenece y que puede colaborar activamente en el cumplimiento de las metas de la organización. “Si el empleado se siente valorado, tomado en cuenta y miembro activo de esta familia, desarrollará una lealtad natural hacia la misma”, 7. CULTIVAR LA COMUNICACIÓN
  • 36. Los empleados talentosos requieren de constantes retos para progresar, y mantenerse y crecer dentro de una compañía, requiere capacitación constante para sentir que es una persona difícil de reponer. Diversas áreas son las instancias precisas que se requieren para sentir que se evoluciona y crece profesionalmente. “Las organizaciones están pasando a un contrato que pone énfasis en la responsabilidad del empleado de mantener su compromiso, motivación y resultados, a cambio de la oportunidad de fortalecer sus habilidades, talentos y competitividad en el mercado”. 8. CAPACITAR.
  • 37. Un sistema que no puede reaccionar para cambiar es un diccionario Frederick kovac . Goodyaer
  • 38. Es dar a los empleados una vida óptima, en donde las dinámicas laborales se combinan perfectamente con su tiempo libre, así como las relaciones familiares y sociales. SALARIO EMOCIONAL Sin olvidar que la disposición de quedarse obedecerá a la decisión libre y autónoma de la persona.
  • 39. Martha Cecilia Sabala M martha.sabala@correounivalle.edu.co
  • 40. http://www.slideshare.net/vasco211/identificacin-atraccin-y-retencin-del-talento http://gestiondecallcenter.com/2013/01/22/costo-de-la-rotacion-de-personal-e-impacto-en la operatividad-de-una-empresa-call-center http://www.microsoft.com/en-us/legal/intellectualproperty/permissions/default.aspx https://youtu.be/HLmYoquFyYQ HAMACAS PARA EL TRABAJO <iframe width="560" height="315“ src="https://www.youtube.com/embed/8o2NUKedLcE" frameborder="0“ allowfullscreen></iframe> Bangs, D. (1995). Cómo planificar sus recursos humanos. Buenos Aires: Granica. Calderón Hernández, G.; Naranjo Valencia, J. C. y Álvarez Giraldo, C. M. (2007). “La gestión humana en Colombia: características y tendencias de la práctica y de la investigación”, Estudios Gerenciales, 23(103). Universidad ICESI, pp. 39-64. Elangovan, A. (2001). “Causal ordering of stress, satisfaction and commitment, and intention to quit: a structural equations analysis”, Leadership & Organizational Development Journal, 22(4). Emerald, pp. 159-165. Mintzberg, H.; Quinn, J. B. & Ghoshal, S. (1999). El proceso estratégico. Madrid: Prentice Hall. Dibble, S. (2001). Conserve a sus empleados. Estrategias para conservar el recurso más importante de su organización. Ciudad de México: Oxford University. BIBLIOGRAFIA