Este documento discute tres factores importantes para el funcionamiento exitoso de una organización: la comunicación, la motivación y el clima laboral. Explica que estos tres factores están relacionados entre sí y deben considerarse juntos para mantener a los empleados comprometidos y productivos. También enfatiza la importancia de medir periódicamente el clima organizacional para identificar problemas y oportunidades de mejora.

1. Recursos Humanos II
Alejandra I. Domínguez
Víctor S. Avila Morales.

2. • El buen funcionamiento de una organización depende
del ánimo o actitud que los trabajadores de la misma
enfoquen hacia sus tareas. Sin embargo, algunas veces
se puede encontrar empleados que se dedican
exclusivamente a terminar sus labores, sin preocuparse
de la calidad de las mismas, afectando de gravemente al
desarrollo de la organización.
• Para comprender la dinámica y el comportamiento de los
individuos, es necesario considerarlos dentro de un
sistema, es decir, partir de la explicación de la
organización a la cual pertenecen.

3. • Para determinar la influencia que la organización tiene
sobre los individuos que en ella trabajan es importante
definir a la misma; ya que ésta, con su cultura, sus
relaciones laborales y sus sistemas de gestión,
proporciona el terreno para el desarrollo del clima
laboral.
• Una organización es “una unidad social coordinada
conscientemente, compuesta por dos o más personas,
que funciona como una base relativamente continua para
lograr una meta común o un conjunto de metas. ”

4. Las organizaciones necesitan medir periódicamente su
clima organizacional para saber como son percibidas por
su público interno, si su filosofía es comprendida y
compartida por su personal, y qué problemas de
comunicación enfrentan.
Suele pensarse que la comunicación es algo natural y
espontáneo, de lo cual no hace falta ocuparse
especialmente. Por lo tanto, es habitual que en las
empresas no se cuente con elementos operativos
concretos para resolver problemas vinculados a la
comunicación, ni se observe claramente que la
comunicación dentro de la empresa es una herramienta de
gestión.

5. • Las relaciones entre los
integrantes de una empresa
constituyen un proceso
comunicacional. A través del
mismo se emite y se obtiene
información, se transmiten
modelos de conducta, se
enseñan metodologías de
pensamiento, se conocen las
necesidades de los miembros
de la empresa y sus clientes,
se puede construir, transmitir
y preservar una clara visión
compartida, los valores, la
misión y los objetivos de una
organización.

6. • Centrándonos en las organizaciones, la información
constituye el enérgico básico de las mismas. La
información insuficiente puede provocar tensión,
descontento, desmotivación e insatisfacción entre el
personal.
• La necesidad de información se satisface mediante los
sistemas de comunicación con que cuenta la
organización, los cuales proporcionan métodos formales
e informales para transmitir información y permitir que se
tomen decisiones adecuadas.

7. • Actualmente, la comunicación es
algo que ya no se da únicamente de
frente. Con el avance de la
tecnología, ésta ha llegado a influir
en la forma en la que las personas se
comunican dentro de la organización
y entre las mismas organizaciones.
• De éste modo, se ha encontrado que
blogs, wikis, e incluso redes sociales
como Facebook tienen un gran
impacto en la comunicación
empresarial (López-Jiménez, 2012).

8. • Es necesario arbitrar los medios adecuados para que
existan comunicaciones eficaces dentro de la
organización, y por lo que se debe tener en cuenta que
las mismas deben planificarse según las características
del contexto en el que se desarrollen.
• La cultura de la organización será la que facilite, o no, el
desarrollo de las comunicaciones, a través de sus
políticas y estrategias de comunicación.

9. La motivación es un elemento de importancia en cualquier
ámbito de la actividad humana, pero es en el trabajo en donde
logra mayor influencia. El estar motivado en el trabajo trae
consecuencias psicológicas positivas, tales como: la
autorrealización, sentimiento de competencia y útilidad, y
mantener la autoestima elevada.
Stephen Robbins define a la motivación aplicada al ámbito
laboral como la: “voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos
para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la
capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad
individual”.42 Es decir, “predisponer al personal para que trabaje
en un nivel, forma y tiempo deseado. Despertar el interés, la
atención y el compromiso del personal hacia los objetivos y
valores de la organización”.43

10. Motivación intrínseca: Surge
desde el interior de la persona,
debido a la existencia de un
deseo o necesidad y
corresponde también a la
satisfacción que siente el
sujeto producida por la misma
conducta o tarea al ser
realizada.
Motivación extrínseca:
Proviene del exterior, y es la
existencia de un fin, meta u
objetivo, denominado también
incentivo, en la medida en que
se percibe o advierte como
instrumento de satisfacción del
deseo o necesidad

11. • Es imposible olvidarse de que, al ser compuesta por
individuos y al ser influida por la cultura, la organización
debe tomar en cuenta factores como la construcción
intersubjetiva y la influencia de la globalización en los
factores de motivación (Área de Psicología de las
Organizaciones y el Trabajo, 2007) .
• De este modo, se debe pensar en la motivación como
algo que cambia entre cada uno de los integrantes de la
organización (especialmente la intrínseca), pero que
puede llegar a generalizarse con los incentivos
adecuados (de acuerdo a la extrínseca).

12. • El clima organizacional está condicionado, entre otras
cosas, por la satisfacción que manifiesta el personal
respecto de trabajar en la organización.
La satisfacción laboral, in fluye en el logro de un buen
ambiente de trabajo. Es necesario que los empleados se
sientan satisfechos, entre otras cosas, con las políticas de
Recursos Humanos que se imparten en la organización.
La satisfacción de los trabajadores es un fin en sí mismo,
con valor intrínseco, que compete al trabajador y a la
empresa. Por lo tanto, las posturas utilitaristas que
consideran la satisfacción laboral sólo como uno más de
los factores necesarios para lograr una producción mayor,
quedaron en desuso.

13. Por esto, “la existencia de un clima tensionante dentro de
la organización, podría generar un obstáculo para el buen
desenvolvimiento de las comunicaciones. Pero, por el
contrario, un clima laboral de bienestar y
armonía, facilitaría las relaciones que se establezcan con
todos los miembros y procesos de una organización”.

14. • Por lo anterior, es que González-Román (2011), ex pone
que la información obtenida al medie el clima laborar es
algo que debe considerarse no únicamente como un
todo, sino analizarse por cada uno de los componentes.
• Es decir, al momento de medir el clima organizacional, el
resultado puede ser una puntuación media. Pero esto se
puede lograr porque:
• Todas las puntuaciones obtenias son direfentes (subgrupos A y B
de la Tabla 1).
• Hay puntuaciones muy bajas y puntuaciones muy altas
(Subgrupos C y D de la Tabla 1).

15. Subgrupo A B C D Promedio
por
característic
a
Conformidad 2 5 1 5 3.25
Auorrealizació
n
3 4 2 5 3.5
Compañerism
o
1 3 2 5 2.75
Promedio por
subgrupo
2 4 1.3 5 3.07
Tabla 1. Ejemplo de la influencia de calificaciones extremas en la
percepción de ambiente de trabajo.

16. • Para evitar la mala interpretación de los resultados,
González-Román (2011) siguiere que se deben analizar
las puntuaciones de medición sobre percepción del clima
laborar de acuerdo a cada grupo y subgrupo.
• También menciona que los encargados de cada uno de
los grupos y subgrupos, son las principales influencias
que pueden modificar la percepción del clima laboral.

17. • Como se ha expuesto a lo largo de la presentación, la
comunicación, la motivación y el clima de trabajo, son
tres factores que están en constante relación entre sí, y
que no se pueden dejar de tener en cuenta para poder
mantener una organización trabajando de manera
adecuada.
• Es importante que desde el proceso de selección, el
seguimiento de empleados y las entrevistas periódicas
se deben considerar estos tres puntos, para poder
encausar a la empresa hacia el camino que se desea.
Manteniendo lo que le favorece, e interviniendo en lo que
le resta.

18. • Aquino, J., et. al. (1993). Recursos humanos (para no especialistas).
Buenos Aires: Macchi S.A.
• Área de Psicología de las Organizaciones y el Trabajo, ; (2007).
Organizaciones, trabajo y sujeto. Universitas Psychologica, 6() 9-10.
Recuperado de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=64760102
• Brunet, L. (2005). El Clima de Trabajo en las Organizaciones.
México: Trillas.
• Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos.
México: McGraw-Hill.
• Cátedra “Comportamiento Organizacional”; Prof.: FERRARI, M.
Ester; Trabajo Práctico: “Fusión de Culturas”; 4º
• González-Romá, V; (2011). EL CLIMA DE LOS EQUIPOS DE
TRABAJO: UNA PROPIEDAD CONFIGURACIONAL. Papeles del
Psicólogo, 32() 48-58. Recuperado de
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=77817210006
• López Jiménez, I E; (2012). EL IMPACTO DE LA TECNOLOGÍA EN
LA COMUNICACIÓN EMPRESARIAL: REFLEXIONES Y
ANÁLISIS. Razón y Palabra, 17() Recuperado de
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=199524411017
Referencias.