El documento aborda la relación entre inteligencia emocional y liderazgo, enfatizando que el éxito se basa más en aptitudes emocionales que en capacidades intelectuales. Explora el concepto de inteligencia emocional, sus orígenes, competencias, y cómo estas influyen en el liderazgo y el rendimiento organizacional. Además, presenta seis estilos de liderazgo y sus efectos en el clima laboral y resultados financieros.

1. INTELIGENCIA EMOCIONAL
y
LIDERAZGO
Cualquiera puede enfadarse, eso es algo muy sencillo.
Pero enfadarse con la persona adecuada, en el grado
exacto, en el momento oportuno. Con el propósito justo y
del modo correcto, eso, ciertamente, no resulta tan sencillo.
Aristóteles, Ética a Nicómaco.
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2. El facilitador
1984 - 1988 Arthur Auditoría y – Auditor y Consultor
Andersen Consultoría
1988 - 1990 Agrocaixa Banca –Subdirector de
(La Caixa) Operaciones
–Director Técnico
1990 - 1994 Zanussi Industrial –Director de Planificación
Industrial y Control
1994 - 2000 Grupo Dole Alimentación - –Director Financiero
Distribución España
–Director Financiero
Europa
2000 - 2003 Jazztel Telecomunicaciones –Director Financiero
2003 –hoy Schindler Instalación y –Director Financiero
mantenimiento España
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3. Agenda
1. La inteligencia
2. El cerebro humano
3. Las emociones
4. La inteligencia emocional
5. Mapa de competencias
6. El modelo de los 4 círculos de Hay-Mcbeer
7. Estilos de liderazgo
8. Clima organizacional
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4. El trasfondo …
Las personas intelectuales mas brillantes, no son
necesariamente las que mas éxito tienen ni en los
negocios ni en su vida privada.
¿ Porqué ?
Una investigación realizada a nivel mundial por The Consortium
for Research on Emotional Intelligence in Organizations, arrojó
un resultado sorprendente y vinculado a nuestro Cociente de
Éxito: el mismo se debe:
- un 23% a nuestras capacidades intelectuales,
- un 77% a nuestras aptitudes emocionales.
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5. ¿ Que es la inteligencia ?
“
Pienso luego existo.”
(René Descartes)
“ hombre es sólo una caña, la más débil dela naturaleza ;
El
pero es una caña que piensa.”(Blaise Pascal)
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6. ¿ Que es la inteligencia ?
“ inteligencia se puede concebir como una capacidad para procesar
La
mentalmente la información del ambiente, de modo que la persona
pueda razonar, resolver problemas y tomar decisiones.”
“ inteligencia permite pensar de un modo abstracto, razonar,
La
planificar, resolver problemas, comprender ideas complejas y aprender
de la experiencia.”
(Roberto Colom. En los límites de la inteligencia, 2002)
¿ Que tipos de inteligencia hay ? • Lingüística
• Lógico-matemática
• Espacial
• Corporal-cenestésica
• Musical 6
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7. Las inteligencias de Gardner (1983)
1. Lingüística INTELIGENCIA
2. Lógico-matemática RACIONAL
3. Espacial
4. Corporal
5. Musical
6. Interpersonal INTELIGENCIA
7. Intra personal EMOCIONAL
8. Naturalista
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8. Características de la inteligencia
- Capacidad para comprender ideas y situaciones complejas
- Capacidad para adaptarse al entorno
- Aprender de las experiencias y de los demás
- Superar obstáculos … . pensando
- Organizar y planificar
- Etc …
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9. El cerebro humano
1,5 kilos de neuronas y otros tejidos (3 x
grandes monos)
Desarrollo durante millones de año de
abajo a arriba.
Parte más antigua: tronco cerebral justo
encima de la médula. Funciones vitales
(respiración, metabolismo, reacciones,
movimientos). Ni piensa, ni aprende.
Del tronco cerebral nace el sistema
límbico : el centro de las emociones. El cerebro racional se ha
desarrollado a partir del
Miles de años después se desarrolla el cerebro emocional …
Neocortex, con el que pensamos
Hay por tanto una relación
•Lado izquierdo: lógica ,razón clara entre el pensamiento
•Lado derecho: creatividad, intuición y la emoción.
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10. El cerebro emocional
Reptiliano:
200 millones de años. Funciones
Fuente más antigua de nuestra vida
vitales del cuerpo. Metabolismo.
emocional: el bulbo olfativo.
Reacciones y movimientos.
Los primeros centros de gestión de No piensa ni aprende
emociones empiezan a rodear la parte
superior del tronco cerebral. Sistema Límbico:
60 millones de años. Centro de
Con los primeros mamíferos aparecen las emociones del cuerpo.
primeras capas coronando el tronco
cerebral: del latín limbus (borde) se le
Córtex:
denomina sistema límbico
Capta las sensaciones. Planifica y
Del tronco cerebral nace el sistema límbico: coordina movimientos. Centro de
el centro de las emociones. aprendizaje y memoria. Toma de
decisiones.
A partir del sistema límbico, el cerebro
empieza a desarrollar la capacidad de Neo Córtex:
aprendizaje y la memoria, disminuyendo Centro del pensamiento humano.
progresivamente las reacciones instintivas. Planificación a largo plazo. Estrategia.
Añade sensaciones a las ideas.
Hace unos 100 millones de años, el Concepto de amor y de defensa
pensamiento empezó a aumentar y se
desarrolló el Neocortex
familiar.
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11. Las emociones
“ sentimiento que afecta a los propios
Un
pensamientos, estados psicológicos, estados
biológicos y voluntad de acción”(Daniel Goleman)
¿?
Comporta- Resultados:
Pensamientos
mientos -Contribución
Nos impulsan
Mecanismo de - Persona
(nos guían)
dirección hacia..
Emociones
- El ser humano siente antes de pensar y actuar
- Es posible aprender y controlar las respuestas a los
sentimientos, cambiando el comportamiento.
- Este cambio de comportamiento mejora tu “
performance”
ante situaciones “
violentas”
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12. Las emociones primarias
Las cuatro básicas …
Ira Miedo Tristeza Alegría
… pero hay muchas más !
Amor Sorpresa Vergüenza
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13. Las emociones
Miedo Alegría
Desconfianza Entusiasmo
Temor
Ganas de reír
Impaciencia
Angustia Deseo
Duda Amor
Embarazo Decepción
Nerviosismo
Confusión Indecisión
Vergüenza
Amargura
Pasión Cansancio
Agresividad
Frustración
Ira Todos los sentimientos … estados de humor están Tristeza
directamente ligados a las 4 emociones básicas

14. Las emociones
“Nuestro bagaje emocional tiene un extraordinario valor de
supervivencia y esta importancia se ve confirmada por el hecho de
que las emociones han terminado integrándose en el sistema
nervioso en forma de tendencias innatas y automáticas de nuestro
corazón.”
Daniel Goleman
“Nuestras decisiones y nuestras acciones dependen tanto –y a veces
más- de nuestros sentimientos. Hemos sobrevalorado la importancia
de los aspectos puramente racionales (todo lo que mide el CI) para la
existencia humana pero, para bien o para mal, en aquellos momentos
en que nos vemos arrastrados por las emociones, nuestra inteligencia
se ve francamente desbordada.”
Daniel Goleman

15. ¿ Tenemos necesidades emocionales ?
- Seguridad personal
- Tener retos, alicientes
- Sentirnos singulares, especiales
- Sentirnos parte de algo, no sentirnos solos, aislados
- Sentir que crecemos, nos desarrollamos
- Sentir que contribuimos

16. Definición de Inteligencia Emocional
P. Salovey- J.Mayer, 1990
Una forma de inteligencia social que implica la habilidad para
dirigir los propios sentimientos y emociones y los de los
demás, saber discriminar entre ellos, y usar esta información
para guiar el pensamiento y la propia acción
Daniel Goleman:
Capacidad de reconocer nuestros
propios sentimientos, los sentimientos
de los demás, motivarnos y manejar
adecuadamente las relaciones que
sostenemos con los demás y con
nosotros mismos.
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17. Origen de la Inteligencia Emocional
El concepto de Inteligencia Emocional, tiene un precursor en el
concepto de Inteligencia Social del psicólogo Edward
Thorndike (1920) quien la definió como:
La habilidad para comprender y dirigir a los hombres y
mujeres, muchachos y muchachas, y actuar sabiamente en
las relaciones humanas.
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18. Origen de la Inteligencia Emocional
David McClelland:
Profesor de Harvard, publica“
Testing for Competence rather than
Intelligence”(1973):
- Los conocimientos académicos y el CI no predicen el buen desempeño
en el trabajo.
- Define el concepto de competencia (características personales que
diferencian a las personas con desempeño superior) y desarrolla
herramientas de identificación y medida de las competencias
- Funda McBer y aplica la metodología de competencias para mejorar el
desempeño individual y los resultados organizativos en empresas de
numerosos sectores y países
- Cuantifica la mejora de los resultados de negocio originados por una
mayor adecuación de las competencias personales al puesto.
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19. Origen de la Inteligencia Emocional
Howard Gardner
Profesor de de Harvard, publica “
Frames of Mind”(1983):
-Teoría de las inteligencias múltiples
- El éxito en el trabajo y en la vida no depende del CI
- La inteligencia social o interpersonal es diferenciadora del éxito en
ciertas profesiones (comerciales, políticos, profesores, asesores… )
Joseph LeDoux
Investigador de Neurofisiología de la Universidad de Nueva York, realiza
durante los años 80 hallazgos importantes que permiten entender mejor
la relación de las emociones con los procesos del pensamiento.
En 1996 publica “ Cerebro Emocional” donde clarifica el papel de la
El ,
amigdala en el sistema límbico como centro de las reacciones
emocionales. Demuestra porqué “ emoción precede al pensamiento”
la . 19
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20. Origen de la Inteligencia Emocional
Peter Saloveyy John Mayer
En 1990, basándose en la teoría de las inteligencias múltiples de Gardner, definen la
inteligencia emocional en función de 5 dimensiones:
- conocimiento de las propias emociones
- gestión de uno mismo
- motivación de uno mismo
- comprensión de los demás
- gestión de las relaciones
Daniel Goleman
- En 1995 publica “ InteligenciaEmocional” integrando las tesis de McClelland,
,
Gardner, LeDoux y otros investigadores. Se convierte en un auténtico fenómeno
editorial.
- En 1998 publica “ Práctica de la Inteligencia Emocional” Proporciona directrices
La .
para el desarrollo de IE.
- En 1999 Goleman y su socio Richard Boyatzis establecen una alianza con Hay
Group para aportar soluciones en la mejora de la inteligencia emocional en las
organizaciones.
20
JAVIER CATALINA –IE - 2009

21. ¿ Que son las competencias ?
“
Son características personales que
diferencian niveles de desempeño en el
trabajo dado, rol, organización o cultura.
Las personas que tienen las competencias
necesarias para el rol específico obtienen
mejores resultados en ese rol que
aquellos que no las tienen”
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22. Mapa de Competencias (Goleman)
Conocimiento de uno mismo:
- Conciencia de las propias emociones
- Auto confianza
- Valoración adecuada de uno mismo
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JAVIER CATALINA –IE - 2009

23. Que son las Motivaciones?
Una motivación es una necesidad o interés recurrente en un objetivo
que da energía, orienta y determina el comportamiento. El interés se
refleja en una fantasía.
Son las razones ocultas que colectivamente explican un amplio rango
del comportamiento social de los seres humanos
Motivaciones
La razón de..
(fundamento)
Comporta-
Pensamientos Resultados:
mientos
Nos impulsan -Contribución
Mecanismo de
(nos guían) - Persona
dirección hacia..
Emociones
C = f (P x S)

24. Las Tres Motivaciones Sociales (McLelland)
La Motivación de Logro
Alcanzar y exceder un estándar de excelencia y/o
mejorar su propio desempeño.
La Motivación de Afiliación
Mantener o evitar posibles dificultades que impidan
el acercamiento y las relaciones amigables con la
gente.
La Motivación de Poder
Tener influencia o impactar en los otros.

25. ¿ Como conocernos mejor a nosotros mismos ?
Pidiendo feedback a los que nos conocen … ..
Negación
l
Rabia
Reconsideración
Aceptación
VENTANA DE JOHARI
UNO
MISMO
CONOCIDO DESCONOCIDO
CONOCIDO ABIERTO PUNTO CIEGO
OTROS
DESCONOCIDO ESCONDIDO CERRADO

26. Mapa de Competencias (Goleman)
Conocimiento de uno mismo:
- Conciencia de las propias emociones
- Auto confianza
- Valoración adecuada de uno mismo
Autorregulación:
- Auto control personal
- Confiabilidad: integridad y sinceridad
- Iniciativa
- Responsabilidad, compromiso
- Adaptabilidad
- Innovación
- Motivación de logro
- Optimismo
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27. El secuestro de la amígdala
Área pre frontal:
Recibe info. del
Tálamo y piensa
Tálamo:
Recoge las
sensaciones Amígdala: actúa ante Cerebelo
del exterior situaciones
consideradas de
riesgo por el tálamo y
el hipocampo

28. El secuestro de la amígdala: mecanismo de defensa
primitivo

29. Mapa de Competencias (Goleman)
Conocimiento de uno mismo: Conocimiento social:
- Conciencia de las propias emociones - Empatía
- Auto confianza - Orientación al servicio
- Valoración adecuada de uno mismo - Conocimiento organizacional, político
- Aprovechamiento de la diversidad de
los demás
Autorregulación:
- Auto control personal
- Confiabilidad: integridad y sinceridad
- Iniciativa
- Responsabilidad, compromiso
- Adaptabilidad
- Innovación
- Motivación de logro
- Optimismo
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JAVIER CATALINA –IE - 2009

30. Empatía
Derivada de la voz griega em –patheia,
literalmente “
sentir en”o “
sentir dentro”
Capacidad para comprender los sentimientos,
razonamientos y motivaciones de los demás.
Habilidad para comprender que los demás
“ tres cuartas partes de
Las pueden tener o tienen puntos de vista diferentes
las miserias y malos a los nuestros.
entendidos en el mundo
terminarían si las personas Capacidad para ponerse en el lugar del otro.
se pusieran en los zapatos
de sus adversarios y Habilidad para descifrar los signos y mensajes
entendieran su punto de
no verbales
vista”(Gandhi)
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31. ¿ Cómo ser más empático ?
¸ Escuchando de verdad …
¸ Expresando proximidad, consideración y respeto.
¸ Evitando los prejuicios y estereotipos.
¸ Con una actitud positiva hacia el cambio.
¸ Corrigiendo las conductas erróneas.
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32. Mapa de Competencias (Goleman)
Inteligencia intrapersonal Inteligencia interpersonal
Conocimiento de uno mismo: Conocimiento social:
- Conciencia de las propias emociones - Empatía
- Auto confianza - Orientación al servicio
- Valoración adecuada de uno mismo - Conocimiento organizacional, político
- Aprovechamiento de la diversidad de
los demás
Autorregulación: Habilidades sociales:
- Auto control personal - Influencia, impacto
- Confiabilidad: integridad y sinceridad - Comunicación
- Iniciativa - Liderazgo
- Responsabilidad, compromiso - Catalización del cambio
- Adaptabilidad - Resolución de conflictos
- Innovación - Colaboración y cooperación
- Motivación de logro - Habilidades de equipo
- Optimismo
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33. Relación Motivaciones - Competencias
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34. Conclusión:
La IE no es innata y todos tenemos el potencial de mejorar
nuestra inteligencia emocional a lo largo de la vida,
aprendiendo de nuestras experiencias personales y
profesionales.
(Goleman)
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35. Modelo de Eficacia del liderazgo
(Hay McBeer)
Características
individuales Perfil y
requerimientos
del puesto
Eficacia del
Liderazgo
Estilos de Liderazgo Clima laboral Rendimiento
de la
50% a 70% Organización
30% a 50%
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36. Los 6 estilos de liderazgo
•Resumen del libro “ liderazgo que da Resultados”
El ,escrito por
Daniel Goleman (el autor de “ Inteligencia Emocional” y publicado
La ),
en Harvard Business Review.
•En él se hace referencia a un estudio realizado con una muestra
aleatoria de 3.871 directivos seleccionados a partir de una base de
datos con más de 20.000 directivos de todo el mundo
•En esta investigación identificaron seis tipos de estilo de liderazgo
que, analizados de manera individual, parecen tener un impacto
directo y real sobre el ambiente de trabajo y los resultados financieros
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JAVIER CATALINA –IE - 2009

37. Estilo coercitivo –“
Haz lo que yo te digo”
Principal objetivo: conseguir un cumplimiento inmediato
Da una serie de directivas en vez de dirección, diciendo a los empleados
que es lo que deben hacer
Espera un inmediato acatamiento y obediencia de los empleados
Controla rigurosamente, a través de una supervisión cercana
Pone énfasis en el feedback negativo y correctivo, destacando lo que se
ha hecho erróneo, y a veces llamando la atención para avergonzar al
empleado
Motiva a través de destacar las consecuencias negativas del
incumplimiento en vez de reconocer el cumplimiento
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38. Estilo Orientativo / visionario –“
Ven conmigo”
Principal objetivo: dar una dirección y una visión a largo
a los empleados
Toma la responsabilidad para desarrollar y articular una clara visión y
dirección para la organización (personas/negocio)
Demanda la perspectiva (óptica) de los empleados sobre la visión y/o sobre
la mejor manera de obtenerla, sin abandonar su autoridad
Ve la venta de la visión o dirección como una parte fundamental de su
trabajo como directivo
Persuade a los empleados explicando que hay detrás de la visión (los por
qué), en términos de los intereses de largo plazo de los empleados y la
organización
Fija estándares y monitoriza el desempeño en relación con la visión
Usa un balance entre el feedback positivo y negativo para aumentar la
motivación
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39. Estilo Afiliativo –“ personas primero”
Las
Principal objetivo: crear armonía
Esta más preocupado con la promoción de las interacciones amigables
entre los compañeros de trabajo
Pone menos énfasis en la dirección de la tarea, metas y estándares que en
alcanzar las necesidades emocionales de los empleados
Pone atención y se preocupa por “ toda la persona”y pone énfasis en las
cosas que mantienen a la gente “ felíz”(ejemplo; trabajo seguro,
beneficios y en la relación familia-trabajo)
Identifica oportunidades para un positivo feedback y evita las actuaciones
relacionadas con confrontaciones
A veces reconoce las características personales más que el desempeño
laboral
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40. Estilo Participativo –“
¿Qué piensas?”
Principal objetivo: generar compromiso y nuevas
ideas
Confía en que los empleados tienen la capacidad para desarrollar
una apropiada dirección tanto para ellos mismos como para la
organización
Invita a los empleados a tomar sus propias decisiones que
afectan su trabajo
Logra las decisiones por consenso
Mantiene muchas reuniones y escucha las preocupaciones de
los empleados
Reconoce adecuadamente el desempeño y raramente da
feedback negativos o castigos
40
JAVIER CATALINA –IE - 2009

41. Estilo Imitativo / marcapasos –“
Haz como yo”
Principal objetivo: cumplir las tareas con altos estándares
de excelencia
Lidera a través del ejemplo o siendo un modelo
Tiene un altos estándares y espera que los demás conozcan los principios y
razones que están respaldando el modelo o la estrategia que se está siguiendo
Es aprensivo acerca de la delegación de tareas sin asegurase que la persona
puede hacerlo a alto estándar
Asume la responsabilidad por las tareas de las personas que no alcanzan un alto
nivel de desempeño
Tiene poca simpatía por el desempeño pobre
Salva la situación o urgentemente entrega detalladas instrucciones de tarea
cuando el empleado tiene dificultades con su experiencia y pide ayuda. Con ello
no desarrolla a los empleados
Se coordina con otros solo si el impacto de la tarea es inmediato
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42. Estilo Capacitador / Coacher –“
Inténtalo”
Principal objetivo: apoyar el desarrollo profesional
a largo plazo de otros
Ayuda a los empleados a identificar sus fortalezas y debilidades a la luz de
sus aspiraciones
Anima a los empleados a establecer objetivos de desarrollo de largo plazo
Logra acuerdo con los empleados sobre el rol del gerente y de los
empleados en el proceso de desarrollo
Entrega permanentemente orientaciones –con fundamentos y principios
implícitos –así como feedback para facilitar el desarrollo de los
empleados
Puede negociar estándares de desempeño de corto plazo para desarrollo
de largo plazo
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43. Clima Organizacional: las 6 dimensiones clave
...esta focalizado solamente en seis dimensiones clave :
– Flexibilidad
– Responsabilidad
– Estándares
– Recompensas
– Claridad
– Compromiso del Equipo
...éstas son las dimensiones que tienen un impacto crítico en
el desempeño de la organización.
...son fuertemente influenciadas por los estilos de liderazgo
en la organización

44. Flexibilidad
La percepción de los empleados acerca la falta de libertad en la
organización (por el exceso de burocracia).
El grado en que perciben que hay reglas, procedimientos y
sistemas de administración innecesarios, (incluyendo reuniones,
documentos de trabajo, políticas, y prácticas que interfieren con el
cumplimiento de las tareas)
Las nuevas ideas son fácilmente aceptadas.

45. Responsabilidad
La percepción de la importancia de las tareas o la autoridad
delegadas a los empleados.
El grado en el cual pueden realizar su trabajo sin tener que
chequear todo con su jefe
Los empleados se sienten totalmente responsables por su
trabajo y los resultados

46. Estándares
Percepción de los empleados acerca del énfasis que ponen los
directivos en la mejora del desempeño y en el logro de la
excelencia.
Grado en el cual los empleados perciben que los objetivos
fijados son desafiantes aunque alcanzables tanto para la
organización como para sus empleados
La mediocridad no es tolerada

47. Recompensas
Grado en que los empleados perciben que están siendo
reconocidos y recompensados por el trabajo bien hecho
Los reconocimientos están directamente relacionados y
diferenciados con los diferentes niveles de desempeño
Los empleados saben donde están en términos de su nivel de
desempeño

48. Claridad
Los empleados entienden la visión global.
Los empleados conocen lo que se espera de ellos y de su
trabajo
Los empleados comprenden como sus expectativas están
relacionadas con las principales metas y objetivos de la
organización.

49. Compromiso del Equipo
Se percibe que los empleados están orgullosos de
pertenecer a la organización
Los empleados están en disposición de realizar esfuerzos
adicionales cuando se necesita
Existe confianza de que todos están trabajando hacia un
objetivo común

50. Liderazgo es …
La habilidad para influir en un grupo con celo, confianza y
sentido común con el fin de dirigirlo hacia la consecución de
uno o varios objetivos.
Liderazgo implica influir, guiar, recomendar, actuar y opinar.
Requiere integrar visión, valores, competencias, orientación al
resultado y compromiso hacia una capacidad de construir
• Formadores de equipos
• Capaces de adaptarse al cambio
• Empáticos
Líderes con éxito ‡
• Auto disciplinados
• Con iniciativa
• Confianza en sí mismos
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