Este documento describe los conceptos, métodos y etapas del análisis y descripción de puestos. Define qué es un puesto y explica que el análisis de puestos obtiene información sobre el contenido y aspectos de cada puesto, mientras que la descripción de puestos documenta esta información. Luego detalla los métodos de observación, cuestionarios, entrevistas y sus combinaciones, y concluye explicando las etapas del análisis de puestos que incluyen la planificación, preparación, realización y presentación.

1. PIMENTEL, 18 DE JUNIO DEL 2014
DOCTOR:
URBINA CÁRDENAS MAX
FERNANDO
“DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE
PUESTOS”
ETAPAS DEL ANÁLISIS DE
PUESTOS.
MÉTODOS PARA LA DESCRIPCIÓN
Y ANÁLISIS DE PUESTOS.
ANÁLISIS DE
PUESTOS.
DESCRIPCIÓN DE
PUESTOS.
FACULTAD DE CIENCIAS
EMPRESARIALES
ESCUELA PROFESIONAL
DE CONTABILIDAD
ALUMNOS:
ISIQUE PIZARRO, FERNANDO
TIMOTEO.
NEIRA CHUCAS, JHONATAN.
SANTA MARÍA VIDAURRE
PEDRO.
VALLEJOS GALLARDO WILDER.
VÍLCHEZ CERNA CARLOS DAVID.

2. ¿Que es un Puesto?
Es el conjunto de
todas la actividades
desempeñadas por una
única persona que
pueden considerarse
en un concepto
unificado y ocupan un
lugar formal en el
organigrama.

3. ANÁLISIS DE PUESTOS
Es el procedimiento
de obtención de
información acerca
de los puestos: su
contenido y aspectos
y condiciones que le
rodean.

4. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Es el documento que
recoge la información
obtenida por medio del
análisis, quedando
reflejado el contenido del
puesto así como las
responsabilidades y
deberes inherentes al
mismo.

5. D
E
S
C
R
I
P
C
I
O
N
D
E
P
U
E
S
T
O
S
Aspectos
intrínsecos
1
Titulo
del
puesto
2
Ubicación del
texto en el
organigrama
a Nivel del puesto
c
d
supervisiónsupervisión
Comunicación colaterales
3 Contenido del
puesto
subordinaciónb
Tareas o
atribuciones
diarias
semanales
mensuales
anuales
esporádicas

6. Análisis de Puestos
Es el siguiente
paso de la
descripción del
puesto
Se analiza el
puesto en relación
con los requisitos
que impone a su
ocupante.
Estudia y
determina todos
los requisitos,
responsabilidades
y condiciones que
el puesto exige
para su adecuado
desempeño.

7. Estructura del Análisis de Puestos
El análisis de puestos es la revisión
comparativa de los requisitos intelectuales
y físicos que debe tener el ocupante para
desempeñar exitosamente el puesto,
cuales son las responsabilidades que el
puesto le impone y como debe
desempeñarse.

8. A. Estructura del análisis de puestos
1. Título del puesto
2. Ubicación del puesto en el
organigrama.
Contenido del
Puesto
Diarias
Semanales
Mensuales
Tareas o
contribuciones
I. Nivel depuesto
II. Subordinación
III. Supervisión.
Descripción
de Puestos
Aspectos
Intrínsecos
Requisitos intelectuales Educación necesaria
Experiencia necesaria
Iniciativa necesaria
Requisitos físicos
Condición de Trabajo
Por supervisión de personal
Por material y equipo
Por métodos y procesos
Por dinero. Títulos o documentos.
Responsabilidades adquiridas
Esfuerzo físico necesario
Concentración visual necesaria.
Ambiente de trabajo
Riesgos de trabajo.
Análisis del
Puestos
AspectosExtrínsecos
Factoresdeespecificaciones
Figura 8.4 Esquema simplificado de los factores de análisis

9.  Educación necesaria
 Experiencia necesaria
 Iniciativa necesaria
 Aptitudes necesarias
TIPOS DE REQUISITOS Y FACTORES
Requisitos intelectuales
Comprenden las exigencias del puesto en lo referente a los requisitos
intelectuales que debe tener el ocupante para desempeñar adecuadamente
el puesto

10.  Esfuerzo físico necesario
 Concentración visual necesaria
 Complexión física necesaria
Requisitos físicos
Comprenden la cantidad y la continuidad de la energía y del esfuerzo físico e
intelectual que se requieren y la fatiga que ocasionan.

11.  Por supervisión de personal
 Por material y equipo
 Por métodos y procesos
 Por dinero. Títulos o documentos
 Por Información confidencial
 Por seguro a terceros
Responsabilidades adquiridas
Consideran las responsabilidades que, además del desempeño normal de sus atribuciones,
tiene el ocupante del puesto en relación con la supervisión directa de sus subordinados, del
material, de las herramientas o equipo, el patrimonio de la empresa, dinero, títulos o
documentos, pérdidas o ganancias de la empresa, relaciones internas o externas e
información confidencial.

12. Condiciones de trabajo
 Ambiente de trabajo
 Riesgos de trabajo
Comprenden las condiciones del ambiente en que se realiza el trabajo, si lo hace
desagradable, adverso o sujeto a riesgos, o si exige del ocupante una sólida adaptación
para mantener la productividad y el rendimiento en sus funciones.

14. •Consiste en la observación
directa del empleado
mientras realiza las tareas y
funciones propias de su
puesto.
Concepto
•Utilización en tareas
repetitivas- periodo de
adaptación- Comunicación al
empleado de que va a ser
observado.
Características
•Procedimiento objetivo y
empírico Registro
sistemático y homogéneo
de datos.
Ventajas
•El hecho de observar
interfiere el comportamiento-
Se requiere tiempo y
esfuerzo, costoso- No se
utiliza en puestos no
manuales-La persona
observada no participa de
forma activa
Desventajas

15. VENTAJAS
Características
DESVENTAJAS
ConceptoRegistro
mediante el
que se
pretende
recoger
información de
todos los
aspectos
relacionados
con el puesto.
1.-Sencillo y fácil
de comprender.
2.-Lo rellena el
titular del puesto y
lo supervisa su
superior.
3.-Inmediato - Sólo
un cuestionario por
puesto (no
personas).
4.-Cuestionario
puede ser abierto o
cerrado.
.Proporciona
mucha
información si
el
cuestionario
es exhaustivo
y si es
revisado por
el superior.
.Participación
activa de los
titulares.
.No utilizar en
puestos bajos
-Supone un
trabajo de
análisis .
.Tendencia a
exagerar por
parte del
titular del
puesto.

16. Concepto
• Consiste en recabar información del puesto mediante
una entrevista realizada por el especialista y el titular del
puesto.
Características
• Los datos sobre el puesto se obtienen de una entrevista, con
preguntas y respuestas verbales entre el analista y el ocupante
del puesto.
• La participación es activa tanto del analista como del ocupante
del puesto.
Ventajas
• Versatilidad en la obtención de dato ya que estos
se obtienen cara a cara con el titular.
• Método personalizado, mayor riqueza informativa-
Interacción directa permite eliminar posibles
reticencias.
Desventajas
• Requiere emplear
grandes dosis de
tiempo y esfuerzo por
lo que resulta costoso.

17. Se trata de combinaciones eclécticas de dos
o más métodos de análisis al mismo tiempo.
Observación
directa.
Entrevista. Cuestionario.
Que está compuesto
de elementos,
opiniones, estilos,
etc., de carácter
diverso.

18. ETAPAS
ANÁLISIS DE PUESTO
Planeación
Se planea todo el trabajo
para el análisis de puestos.
Preparación
Los analistas debidamente
entrenados preparan los
esquemas y los materiales de
trabajo.
Realización
Se obtiene los datos de los
puestos que se van analizar
y en la que se redacta el
análisis
Fases
Etapas

19. Determinar los puestos
por describir analizar e
incluir en el programa de
análisis.
Elaborar el
organigrama de
puestos para
ubicarlos.
Elaborar el cronograma de
trabajo para especificar por
donde empezar el programa
de análisis.
Dimensionar los
factores de
especificación.
Seleccionar los factores de análisis para
estudiar los puestos con base en dos
criterios conjuntos que son:
Criterio de la generalidad.
Criterio dela variedad o discriminación
Elegir los métodos
de análisis.
Graduación de los
factores de
especificación.

20. 2.-Preparación
del material del
trabajo.
3.-Preparación
del ambiente.
4.- Obtención
de datos
previos
(nombres de los
ocupantes de
los puestos que
se van analizar )
1.-Reclutamiento,
selección y capacitación
de los analistas de
puestos que conforman el
equipo de trabajo.

21. Obtención
de los datos
sobre los
puestos
mediante el
meto de
análisis
elegidos.
Selección
de los
datos
obtenidos
Redacción
provisional del
análisis a cargo
del analista de
puestos .
Presentación
de la
redacción
provisional al
supervisor
inmediato
para que la
ratifique o la
rectifique.
Redacción
definitiva
del
análisis
del puesto.
Presentació
n de la
redacción
definitiva
del análisis
del puesto
para su
aprobación

22. Subsidios para la elaboración de anuncios:
demarcación de mano de obra donde se
debe reclutar.
Determinar el Perfil del ocupante del
puesto.
Obtener el material necesario para el
contenido de los programas de
capacitación.
Determinar mediante la valuación y
clasificación de puestos, los niveles salariales.
Estimular la motivación del personal.

23. GRACIAS