El documento presenta dos formatos de evaluación de desempeño para cajeras de un supermercado. El primer formato evalúa a la cajera Sarah Jiménez con calificaciones positivas. El segundo formato evalúa negativamente a la cajera Paulina García en dimensiones como servicio al cliente, organización y registro de pagos. Ambos formatos incluyen firmas del supervisor, revisor y empleado.
Este documento presenta una propuesta para evaluar el desempeño de las cajeras de un supermercado. Se definen cuatro dimensiones clave para medir el desempeño: manejo del software de cobro, atención al cliente, organización y conocimiento de las ofertas. Se propone una escala de calificación de 1 a 7 y ejemplos de comportamientos asociados a un desempeño eficaz e ineficaz. Finalmente, se incluyen formatos de evaluación gráfica con los cuales calificar a las cajeras en cada dimensión y
Este documento presenta un resumen de la unidad 5 sobre evaluación de desempeño de la materia de gestión de capital humano. Incluye ejemplos de cómo definir dimensiones de desempeño y escalas de calificación para evaluar el desempeño de cajeras. También presenta formatos para realizar la evaluación de desempeño de un empleado e incluye un ejercicio para definir características para evaluar el desempeño de estudiantes universitarios usando el método de comparación de pares.
Guía de ejercicios evaluación de desempeñoElsy Sulvaran
Este documento presenta una guía de ejercicios para evaluar el desempeño de cajeras de un supermercado. Incluye un ejemplo de evaluación de una cajera que describe las dimensiones del desempeño como atención al cliente, rapidez, organización y control de pagos. La evaluación utiliza una escala de 1 a 5 para calificar el desempeño de la cajera en cada dimensión y ofrece comentarios para cada calificación.
Este documento habla sobre la importancia de la estandarización y el control en las operaciones de un restaurante. Explica que mediante la estandarización se busca reducir desperdicios, mantener una calidad homogénea y documentar los procesos clave para permitir la mejora continua. También describe los pasos para estandarizar como involucrar al personal, documentar los procesos óptimos y verificar su cumplimiento. Resalta que la capacitación y auditorías son claves para asegurar que los estándares se sigan consistentemente.
Este documento presenta una encuesta de desempeño de 360 grados para evaluar a los empleados de varios departamentos de una empresa. La encuesta incluye preguntas sobre las funciones y responsabilidades de los departamentos de recursos humanos, administración, marketing y logística. Los gerentes y empleados deben calificar el desempeño de cada persona utilizando una escala de calificación de A a D.
Este documento describe el puesto de trabajo de cajera bancaria. Detalla la estructura organizativa del banco y ubica el puesto. Describe las responsabilidades de la cajera como atender clientes de manera eficiente y con conocimiento de productos y servicios financieros. Requiere formación básica en comercio o administración y experiencia previa en atención al cliente y manejo de efectivo.
Este documento describe diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo escalas gráficas, selección forzada, investigación de campo, incidentes críticos y listas de verificación. También discute métodos más modernos como la evaluación 360 grados, así como la administración por objetivos. El propósito de la evaluación del desempeño es medir el rendimiento del empleado y ayudar a la organización a lograr sus objetivos.
Este documento presenta tres actividades de aprendizaje extra clase relacionadas con la administración de proyectos de software. La primera actividad pide definir las consecuencias de una deficiente administración de proyectos de software. La segunda actividad profundiza la investigación sobre las responsabilidades y funciones de un administrador. La tercera actividad pide investigar sobre el ciclo de vida de un proyecto de software. Cada actividad incluye objetivos, problemas, indicadores de evaluación y roles de los participantes.
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Este documento presenta un resumen de la unidad 5 sobre evaluación de desempeño de la materia de gestión de capital humano. Incluye ejemplos de cómo definir dimensiones de desempeño y escalas de calificación para evaluar el desempeño de cajeras. También presenta formatos para realizar la evaluación de desempeño de un empleado e incluye un ejercicio para definir características para evaluar el desempeño de estudiantes universitarios usando el método de comparación de pares.
Guía de ejercicios evaluación de desempeñoElsy Sulvaran
Este documento presenta una guía de ejercicios para evaluar el desempeño de cajeras de un supermercado. Incluye un ejemplo de evaluación de una cajera que describe las dimensiones del desempeño como atención al cliente, rapidez, organización y control de pagos. La evaluación utiliza una escala de 1 a 5 para calificar el desempeño de la cajera en cada dimensión y ofrece comentarios para cada calificación.
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Este documento describe el puesto de trabajo de cajera bancaria. Detalla la estructura organizativa del banco y ubica el puesto. Describe las responsabilidades de la cajera como atender clientes de manera eficiente y con conocimiento de productos y servicios financieros. Requiere formación básica en comercio o administración y experiencia previa en atención al cliente y manejo de efectivo.
Este documento describe diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo escalas gráficas, selección forzada, investigación de campo, incidentes críticos y listas de verificación. También discute métodos más modernos como la evaluación 360 grados, así como la administración por objetivos. El propósito de la evaluación del desempeño es medir el rendimiento del empleado y ayudar a la organización a lograr sus objetivos.
Este documento presenta tres actividades de aprendizaje extra clase relacionadas con la administración de proyectos de software. La primera actividad pide definir las consecuencias de una deficiente administración de proyectos de software. La segunda actividad profundiza la investigación sobre las responsabilidades y funciones de un administrador. La tercera actividad pide investigar sobre el ciclo de vida de un proyecto de software. Cada actividad incluye objetivos, problemas, indicadores de evaluación y roles de los participantes.
Este documento presenta un examen final simulado sobre automatización de procesos administrativos. Consta de dos secciones principales: una primera sección con 10 preguntas de selección múltiple valorada en 20 puntos y una segunda sección práctica de 80 puntos que incluye elaborar un organigrama, diagrama de flujo de datos y análisis de retorno de inversión y flujo de efectivo para un caso empresarial. El examen evalúa conceptos clave de la automatización como sistemas de información, estructura organizacional,
La Fábrica de Muebles El Súper Mueble de Oficina está implementando un sistema de evaluación del desempeño de sus empleados debido a su crecimiento. Se necesita identificar factores como el cumplimiento de metas, habilidades técnicas y relaciones interpersonales para evaluar el desempeño. El analista de recursos humanos analizará el grado de cumplimiento de metas a través de informes para medir los impactos esperados de la evaluación del desempeño.
Caso Empresarial Delsur Banco Universalmodelosadmg1
Este documento presenta un caso empresarial sobre el banco Delsur Banco Universal. Incluye una descripción general de la empresa, su misión, visión y valores. También incluye un diagnóstico DOFA de los recursos humanos, la evaluación de las debilidades más importantes y la aplicación de un diagrama de causas y efectos para analizar las debilidades. El resumen concluye proponiendo factores de mejora considerando la dimensión económica de la empresa.
La Calidad Total es un sistema de gestión que a través de la cual la empresa satisface las necesidades y expectativas de sus clientes, de sus empleados, de los accionistas, y de toda la sociedad en general, utilizando los recursos de que dispone: personas, materiales, tecnología, sistemas productivos, etc.
Modelos de mejora del performance de los negociohernan.corso
Todos las empresas tienen procesos que necesitan mejorar, en este presentación explicamos explica como mejorar el perfomance de las empresas a través de incrementar la eficiencia y efectividad de los procesos de negocio.
1. El documento habla sobre la administración y mejora de procesos. Define conceptos como proceso, mapa de procesos, diagrama de procesos y describe los pasos para identificar, medir y optimizar los procesos de una organización. 2. Explica métodos y herramientas como el Ciclo de Deming, Seis Sigma y sus cinco etapas para la mejora continua de procesos. 3. El objetivo final es satisfacer al cliente incrementando la eficacia, reduciendo costos y mejorando la calidad.
Este documento presenta las tres fases de un proyecto típico para elevar los niveles de exactitud en el registro de inventario (IRA) mediante el conteo cíclico: 1) Fase I de diseño y preparación, que incluye el análisis del sistema actual y la creación de capacidades para implementar un nuevo sistema; 2) Fase II de stock físico inicial para calibrar las cantidades iniciales; y 3) Fase III de conteo cíclico continuo utilizando técnicas como muestreo, conteo ABC y de control de procesos
Al finalizar el curso los participantes conocerán las diferentes estrategias de compras, clasificarán a sus proveedores para optimizar su proceso y aplicarán técnicas de negociación con proveedores desde la preparación hasta el cierre
El módulo debe recopilar e interpretar la información obtenida y procesada en los planes anteriores: mercado, operativo y organizacional. El plan financiero y económico es la representación numérica de la información y estrategia recolectada para la elaboración del Plan de Negocios. Aquí se deben detallar las inversiones necesarias para la puesta en marcha de la empresa, los egresos derivados de la operación y los niveles de ingresos que garantizan el sostenimiento y crecimiento de la compañía. También permite establecer la forma como la empresa encontrará el recurso financiero inicial para la puesta en marcha. Los egresos e ingresos son la materia prima para la elaboración de los estados financieros que ayudarán en la toma decisiones. El Plan financiero requiere de conocimientos básicos previos de contabilidad y finanzas y es ahí precisamente, donde el facilatador entra a jugar su papel en el proceso. Para la elaboración de del mencionado Plan , los emprendedores cuentan con un simulador virtual, la cual los apoyará y soportará para la toma de las respetivas decisiones.
Este documento describe los principales indicadores de gestión en marketing que las empresas deben monitorear para evaluar su desempeño. Explica que existen tres tipos de indicadores: de efectividad (ventas), eficiencia (costos) y efectividad-eficiencia (utilidades). Luego detalla varios indicadores específicos para medir ventas, costos y utilidades por producto, zona, cliente, entre otros factores. Finalmente enfatiza que un estricto control y seguimiento de estos indicadores es fundamental para la toma de decisiones y viabilidad a
Este documento presenta la información sobre un seminario de Lean Manufacturing que cubrirá los fundamentos y herramientas prácticas de esta metodología. El objetivo es que los participantes aprendan cómo aplicar los cinco principios de Lean para identificar desperdicios, mejorar la fluidez de los procesos, establecer un ritmo de producción basado en la demanda del cliente, y lograr la mejora continua. El seminario les enseñará a mapear la cadena de valor, identificar indicadores clave y oportunidades de mejora, y seleccionar las
Este documento presenta el método de Hess Consulting para mejorar los procesos operativos y administrativos de una organización. El método consta de cuatro pasos: 1) definir metas de mejora, 2) realizar un assessment estadístico, 3) llevar a cabo un taller de mejora, y 4) ejecutar el plan de acción resultante. El taller de mejora produce un plan de acción para alcanzar las metas mediante cambios en cuatro áreas: tecnología, personas, procesos y controles. Se proveen ejemplos de proyect
Reingenieria y técnicas básicas de calidad como lluvia de ideas, diagrama causa-efecto, diagrama de Ishikawa, Histogramas, Diagramas de sectores, Diagramas de dispersión, metodología seis sigma.
Este documento ofrece servicios de asesoría y resolución de ejercicios relacionados con contabilidad administrativa y financiera. Proporciona un correo electrónico y sitio web para cotizar estos servicios. Además, incluye varios ejercicios y preguntas sobre contabilidad que los estudiantes deben responder como parte de la asesoría.
El documento presenta las técnicas para la resolución de problemas (TRP) con el objetivo de que los participantes puedan identificar oportunidades de mejora, aplicar técnicas simples para abordar situaciones usuales y plantear mejoras a sus procesos mediante un análisis básico. Explica las cuatro etapas de la TRP: definir el problema, analizar datos, desarrollar e implementar soluciones y monitorear resultados.
El documento presenta el sistema de evaluación de desempeño de una organización, incluyendo los objetivos, ámbitos de aplicación, responsabilidades de los trabajadores, jefaturas, oficinas de recursos humanos y directivos. Se explican los procedimientos, formularios y reportes requeridos para llevar a cabo las evaluaciones de desempeño de forma sistemática.
Esta presentacion es sobre un proyecto desarrollado por estudiantes de ingenieria de la universidad libre para dar solucion a una situacion problema de una empresa.
Este documento presenta un examen para un estudiante de la carrera de Producción Industrial. El examen contiene 7 preguntas relacionadas con estudios financieros y evaluaciones de proyectos de inversión. El estudiante responde cada pregunta de forma individual explicando conceptos como la importancia del estudio financiero, factores que afectan la sensibilidad de un proyecto, diferencias entre estudios financieros y evaluaciones financieras, y métricas como la TIR y VAN. Al final, el catedrático agradece a los estudiantes y les of
Este documento describe los conceptos clave relacionados con la planeación de capacidad. Explica que la capacidad se refiere al volumen de producción que puede obtenerse en un período determinado y que puede medirse de diferentes formas. También define índices como la capacidad proyectada, efectiva y de utilización, así como el mejor nivel de operación. Finalmente, detalla las cuatro fases del proceso de planificación de capacidad que incluyen calcular la capacidad disponible, determinar las necesidades, desarrollar alternativas y evaluarlas.
Este documento trata sobre la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación es importante para tomar decisiones sobre promociones, remuneración y retroalimentación. También describe los pasos en el proceso de evaluación como definir el puesto, evaluar el desempeño y ofrecer retroalimentación. Finalmente, presenta diferentes métodos para evaluar el desempeño como escalas de calificación, comparación de pares y métodos narrativos.
Guía de ejercicios evaluación de desempeñoElsy Sulvaran
Este documento presenta una guía de ejercicios para evaluar el desempeño de cajeras de un supermercado. Incluye instrucciones para definir las dimensiones del desempeño, desarrollar una escala de calificación y elaborar subconjuntos de comportamientos para cada dimensión. Luego, muestra un ejemplo completo de evaluación de desempeño de una cajera utilizando una escala gráfica de calificación de 1 a 5 en áreas como atención al cliente, rapidez, organización y control de pagos. Finalmente, pro
Este documento presenta un examen final simulado sobre automatización de procesos administrativos. Consta de dos secciones principales: una primera sección con 10 preguntas de selección múltiple valorada en 20 puntos y una segunda sección práctica de 80 puntos que incluye elaborar un organigrama, diagrama de flujo de datos y análisis de retorno de inversión y flujo de efectivo para un caso empresarial. El examen evalúa conceptos clave de la automatización como sistemas de información, estructura organizacional,
La Fábrica de Muebles El Súper Mueble de Oficina está implementando un sistema de evaluación del desempeño de sus empleados debido a su crecimiento. Se necesita identificar factores como el cumplimiento de metas, habilidades técnicas y relaciones interpersonales para evaluar el desempeño. El analista de recursos humanos analizará el grado de cumplimiento de metas a través de informes para medir los impactos esperados de la evaluación del desempeño.
Caso Empresarial Delsur Banco Universalmodelosadmg1
Este documento presenta un caso empresarial sobre el banco Delsur Banco Universal. Incluye una descripción general de la empresa, su misión, visión y valores. También incluye un diagnóstico DOFA de los recursos humanos, la evaluación de las debilidades más importantes y la aplicación de un diagrama de causas y efectos para analizar las debilidades. El resumen concluye proponiendo factores de mejora considerando la dimensión económica de la empresa.
La Calidad Total es un sistema de gestión que a través de la cual la empresa satisface las necesidades y expectativas de sus clientes, de sus empleados, de los accionistas, y de toda la sociedad en general, utilizando los recursos de que dispone: personas, materiales, tecnología, sistemas productivos, etc.
Modelos de mejora del performance de los negociohernan.corso
Todos las empresas tienen procesos que necesitan mejorar, en este presentación explicamos explica como mejorar el perfomance de las empresas a través de incrementar la eficiencia y efectividad de los procesos de negocio.
1. El documento habla sobre la administración y mejora de procesos. Define conceptos como proceso, mapa de procesos, diagrama de procesos y describe los pasos para identificar, medir y optimizar los procesos de una organización. 2. Explica métodos y herramientas como el Ciclo de Deming, Seis Sigma y sus cinco etapas para la mejora continua de procesos. 3. El objetivo final es satisfacer al cliente incrementando la eficacia, reduciendo costos y mejorando la calidad.
Este documento presenta las tres fases de un proyecto típico para elevar los niveles de exactitud en el registro de inventario (IRA) mediante el conteo cíclico: 1) Fase I de diseño y preparación, que incluye el análisis del sistema actual y la creación de capacidades para implementar un nuevo sistema; 2) Fase II de stock físico inicial para calibrar las cantidades iniciales; y 3) Fase III de conteo cíclico continuo utilizando técnicas como muestreo, conteo ABC y de control de procesos
Al finalizar el curso los participantes conocerán las diferentes estrategias de compras, clasificarán a sus proveedores para optimizar su proceso y aplicarán técnicas de negociación con proveedores desde la preparación hasta el cierre
El módulo debe recopilar e interpretar la información obtenida y procesada en los planes anteriores: mercado, operativo y organizacional. El plan financiero y económico es la representación numérica de la información y estrategia recolectada para la elaboración del Plan de Negocios. Aquí se deben detallar las inversiones necesarias para la puesta en marcha de la empresa, los egresos derivados de la operación y los niveles de ingresos que garantizan el sostenimiento y crecimiento de la compañía. También permite establecer la forma como la empresa encontrará el recurso financiero inicial para la puesta en marcha. Los egresos e ingresos son la materia prima para la elaboración de los estados financieros que ayudarán en la toma decisiones. El Plan financiero requiere de conocimientos básicos previos de contabilidad y finanzas y es ahí precisamente, donde el facilatador entra a jugar su papel en el proceso. Para la elaboración de del mencionado Plan , los emprendedores cuentan con un simulador virtual, la cual los apoyará y soportará para la toma de las respetivas decisiones.
Este documento describe los principales indicadores de gestión en marketing que las empresas deben monitorear para evaluar su desempeño. Explica que existen tres tipos de indicadores: de efectividad (ventas), eficiencia (costos) y efectividad-eficiencia (utilidades). Luego detalla varios indicadores específicos para medir ventas, costos y utilidades por producto, zona, cliente, entre otros factores. Finalmente enfatiza que un estricto control y seguimiento de estos indicadores es fundamental para la toma de decisiones y viabilidad a
Este documento presenta la información sobre un seminario de Lean Manufacturing que cubrirá los fundamentos y herramientas prácticas de esta metodología. El objetivo es que los participantes aprendan cómo aplicar los cinco principios de Lean para identificar desperdicios, mejorar la fluidez de los procesos, establecer un ritmo de producción basado en la demanda del cliente, y lograr la mejora continua. El seminario les enseñará a mapear la cadena de valor, identificar indicadores clave y oportunidades de mejora, y seleccionar las
Este documento presenta el método de Hess Consulting para mejorar los procesos operativos y administrativos de una organización. El método consta de cuatro pasos: 1) definir metas de mejora, 2) realizar un assessment estadístico, 3) llevar a cabo un taller de mejora, y 4) ejecutar el plan de acción resultante. El taller de mejora produce un plan de acción para alcanzar las metas mediante cambios en cuatro áreas: tecnología, personas, procesos y controles. Se proveen ejemplos de proyect
Reingenieria y técnicas básicas de calidad como lluvia de ideas, diagrama causa-efecto, diagrama de Ishikawa, Histogramas, Diagramas de sectores, Diagramas de dispersión, metodología seis sigma.
Este documento ofrece servicios de asesoría y resolución de ejercicios relacionados con contabilidad administrativa y financiera. Proporciona un correo electrónico y sitio web para cotizar estos servicios. Además, incluye varios ejercicios y preguntas sobre contabilidad que los estudiantes deben responder como parte de la asesoría.
El documento presenta las técnicas para la resolución de problemas (TRP) con el objetivo de que los participantes puedan identificar oportunidades de mejora, aplicar técnicas simples para abordar situaciones usuales y plantear mejoras a sus procesos mediante un análisis básico. Explica las cuatro etapas de la TRP: definir el problema, analizar datos, desarrollar e implementar soluciones y monitorear resultados.
El documento presenta el sistema de evaluación de desempeño de una organización, incluyendo los objetivos, ámbitos de aplicación, responsabilidades de los trabajadores, jefaturas, oficinas de recursos humanos y directivos. Se explican los procedimientos, formularios y reportes requeridos para llevar a cabo las evaluaciones de desempeño de forma sistemática.
Esta presentacion es sobre un proyecto desarrollado por estudiantes de ingenieria de la universidad libre para dar solucion a una situacion problema de una empresa.
Este documento presenta un examen para un estudiante de la carrera de Producción Industrial. El examen contiene 7 preguntas relacionadas con estudios financieros y evaluaciones de proyectos de inversión. El estudiante responde cada pregunta de forma individual explicando conceptos como la importancia del estudio financiero, factores que afectan la sensibilidad de un proyecto, diferencias entre estudios financieros y evaluaciones financieras, y métricas como la TIR y VAN. Al final, el catedrático agradece a los estudiantes y les of
Este documento describe los conceptos clave relacionados con la planeación de capacidad. Explica que la capacidad se refiere al volumen de producción que puede obtenerse en un período determinado y que puede medirse de diferentes formas. También define índices como la capacidad proyectada, efectiva y de utilización, así como el mejor nivel de operación. Finalmente, detalla las cuatro fases del proceso de planificación de capacidad que incluyen calcular la capacidad disponible, determinar las necesidades, desarrollar alternativas y evaluarlas.
Este documento trata sobre la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación es importante para tomar decisiones sobre promociones, remuneración y retroalimentación. También describe los pasos en el proceso de evaluación como definir el puesto, evaluar el desempeño y ofrecer retroalimentación. Finalmente, presenta diferentes métodos para evaluar el desempeño como escalas de calificación, comparación de pares y métodos narrativos.
Guía de ejercicios evaluación de desempeñoElsy Sulvaran
Este documento presenta una guía de ejercicios para evaluar el desempeño de cajeras de un supermercado. Incluye instrucciones para definir las dimensiones del desempeño, desarrollar una escala de calificación y elaborar subconjuntos de comportamientos para cada dimensión. Luego, muestra un ejemplo completo de evaluación de desempeño de una cajera utilizando una escala gráfica de calificación de 1 a 5 en áreas como atención al cliente, rapidez, organización y control de pagos. Finalmente, pro
El documento describe varias técnicas para identificar oportunidades de mejora en los procesos, incluyendo analizar actividades que no agregan valor, esquemas de análisis de valor para eliminar tales actividades, y diagramas "como es" para representar el proceso actual. Se provee un ejemplo detallado de usar diagramas "como es" para evaluar el valor agregado de cada actividad de un subproceso de biopsia, con el objetivo de identificar áreas para mejora.
Metodos de la evaluación del desempeño laboralbelazam
Este documento presenta varios métodos para evaluar el desempeño laboral, incluyendo escalas gráficas, listas de verificación de comportamientos, y métodos basados en incidentes críticos. Explica que la evaluación del desempeño busca mejorar el rendimiento de los empleados, ajustar las remuneraciones, y detectar necesidades de capacitación. Además, proporciona consejos sobre cómo seleccionar el método apropiado dependiendo del propósito de la evaluación.
AA14- EVIDENCIA 2- SEGUIMIENTO A LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.pdfjhonatancano3
Este documento contiene descripciones detalladas de tres cargos diferentes: Supervisor de producción, Ejecutivo de atención al cliente y Asistente de exportación. Para cada cargo, se proporciona un resumen, descripción de tareas, requisitos intelectuales y físicos, responsabilidades, condiciones de trabajo y un análisis. El documento analiza los comportamientos y características necesarias para cada puesto y cómo pueden afectar el rendimiento.
Este documento proporciona instrucciones para el uso del cuaderno de informes de trabajo semanal de un estudiante de formación profesional dual en administración de empresas. Incluye detalles sobre cómo registrar las rotaciones, tareas, horas y evaluaciones semanales. También presenta el plan específico de aprendizaje del estudiante con las operaciones programadas.
Este documento proporciona instrucciones para el uso del cuaderno de informes de trabajo semanal de un estudiante de formación profesional dual en administración de empresas. Incluye un plan específico de aprendizaje con tareas y operaciones, e instrucciones para que el estudiante registre diariamente sus actividades y horas trabajadas. El estudiante debe seleccionar la tarea más significativa de la semana y describir el proceso de ejecución. El instructor revisará y calificará el cuaderno.
Este documento describe los principales aspectos de la documentación requerida para un sistema de calidad en un banco de sangre, incluyendo la importancia de la documentación, los procesos, formularios y registros, auditorías e indicadores. También incluye una lista de verificación de auditoría para el área de selección de donantes que cubre aspectos como personal, infraestructura, materiales y documentación.
El documento presenta un método de evaluación de desempeño laboral que involucra entrevistas con el supervisor para diagnosticar el desempeño del empleado, identificar áreas de mejora y planificar su desarrollo. Este método permite una evaluación más amplia que otros métodos e incluye una hoja de evaluación por puntos que cubre factores como conocimiento del cargo, calidad de trabajo, responsabilidad e iniciativa.
El documento describe una auditoría interna que se llevará a cabo en el departamento administrativo de una empresa de distribución de alimentos. El objetivo de la auditoría es identificar la causa de los retrasos recurrentes en los pagos a proveedores. Se detalla la información recopilada sobre el departamento auditado y las funciones de los analistas administrativos. Finalmente, se pide al auditor establecer criterios de auditoría basados en las descripciones de cargos y funciones, y elaborar una lista de verificación con al menos 10 aspectos a evaluar.
La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global de un empleado para tomar acciones correctivas o estimular desempeños satisfactorios. Existen métodos objetivos y subjetivos de evaluación. Los métodos objetivos se basan en factores cuantificables mientras que los subjetivos dependen de opiniones. El supervisor inmediato suele ser quien evalúa el desempeño, aunque también se pueden incluir evaluaciones de compañeros, comités y subordinados.
Este documento describe el proceso de evaluación de desempeño de una organización. Define la evaluación como un proceso para medir el desempeño de los empleados y establecer áreas de mejora. Explica que la evaluación debe realizarse anualmente en diciembre y debe involucrar a la gerencia, gestión humana y jefes inmediatos. Asimismo, detalla los pasos del proceso como definir criterios de evaluación, elegir evaluadores, realizar entrevistas y almacenar los resultados para mejora continua.
El documento resume cuatro temas principales: 1) Entorno administrativo y marco referencial, 2) Administración de sueldos y salarios, 3) Métodos de Valuación, y 4) Evaluación de personal. Describe los métodos de valuación de puestos como una técnica para analizar puestos y determinar su importancia relativa, y los métodos de evaluación del desempeño para medir la productividad individual y potencial de desarrollo.
La calificación de méritos es un instrumento para medir el cumplimiento de objetivos individuales. Existen varios sistemas como escalas, listas chequeables e índices de criterio. Se debe calificar periodicamente cualidades como puntualidad, creatividad y liderazgo para tomar decisiones sobre ascensos y desarrollo profesional. Los supervisores y compañeros evalúan el desempeño para mejorar el rendimiento y corregir áreas de oportunidad.
El documento proporciona información sobre los manuales de puestos de la Universidad Popular de la Chontalpa, incluyendo descripciones de las responsabilidades del Gerente General, Encargado de Tienda y Cajero. El Gerente General supervisa todas las áreas de la tienda y toma decisiones para garantizar su buen funcionamiento, mientras que el Encargado de Tienda dirige las actividades del personal y el Cajero se encarga de las transacciones con los clientes.
HACIA LA CONSTRUCCION DE UN MODELO DIRECTIVO FUNCIONAL.pptxPedroFajardo15
Este documento describe diferentes métodos para evaluar el desempeño, incluyendo las escalas gráficas, comparación por pares, incidentes críticos y frases descriptivas. También discute factores subjetivos que pueden distorsionar las evaluaciones como prejuicios y efectos de halo. Propone implementar un modelo de evaluación 360° que incluya feedback de compañeros, subordinados, supervisores y clientes.
La lista de cotejo es un instrumento de evaluación que consiste en una lista de características o conductas esperadas del estudiante. Su propósito es recoger información sobre la ejecución de un procedimiento o la calidad de un producto mediante observación. Ventajas incluyen que son útiles para medir destrezas y evaluar productos al verificar si tienen las características requeridas. La elaboración de una lista de cotejo implica seleccionar criterios de desempeño, contenidos y productos; formular indicadores; ordenarlos por secuencia; se
El documento describe los conceptos y procesos clave relacionados con la evaluación del desempeño de los empleados desde la perspectiva de los recursos humanos. Explica que la evaluación del desempeño compara el rendimiento pasado de un empleado con estándares establecidos y busca mejorar el desempeño actual y futuro. También describe los objetivos, tipos, formatos, criterios y métodos de evaluación, incluidas las evaluaciones individuales, colectivas y de 360 grados.
METODOS DE VALUACIÓN DE INVENTARIOS.pptxBrendaRub1
Los metodos de valuación de inentarios permiten gestionar y evaluar de una manera más eficiente los inventarios a nivel económico, este documento contiene los mas usados y la importancia de conocerlos para poder aplicarlos de la manera mas conveniente en la empresa
Mario Mendoza Marichal — Un Líder con Maestría en Políticas Públicas por ...Mario Mendoza Marichal
Mario Mendoza Marichal: Un Líder con Maestría en Políticas Públicas por la Universidad de Chicago
Mario Mendoza Marichal es un profesional destacado en el ámbito de las políticas públicas, con una sólida formación académica y una amplia trayectoria en los sectores público y privado.
3. Dimensiones del desempeño para las cajeras de un supermercado a partir de una escala de calificación basada en el comportamiento que describa ejemplos específicos relacionados con un desempeño eficaz y otro ineficaz.
4. ESCALA GRAFICA DE CALIFICACION NOMBRE: SARAH JIMENEZ ROMERO POSICION: CAJERA PERIODO DE CALIFICACION: DESDE:_ 21 DE NOVIEMBRE DEL 2011 HASTA : 23 DE NOVIEMBRE DEL 2011 NOMBRE DEL EVALUADOR: MARIA DE JESUS ZARATE PACHECO TITULO DEL EVALUADOR: JEFE DE CAJAS DEPARTAMENTO: CAJAS
5. CLAVE DE LA ESCALA DE CALIFICACION 1-NO CUMPLE CON LOS REQUERIMIENTOS DEL PUESTO 2-CUMPLE CON LOS REQUERIMIENTOS ESENCIALES DEL PUESTO 3-SATISFACE COMPLETAMENTE LOS REQUERIMIENTOS DEL PUESTO 4-SATISFACE LOS REQUERIMIENTOS DEL PUESTO CON DISTINCION 5-EXCEDE LOS REQUERIMIENTOS DEL PUESTO.
6. POSICION: CAJERA A-SERVICIO AL CLIENTE PCT (30%) CALIFICACION 1 2 3 4 5 Cordialidad y buen humor durante la atención (Saludo/bienvenida/preguntar si encontró lo que buscaba/despedida) COMENTARIOS: Da atención, se asegura que queden satisfechos, que se sientan importantes; y los d eja con ganas de volver. B-RECEPCION DE LA MERCANCIA EN LA CAJA PCT (25%) CALIFICACION 1 2 3 4 5 El correcto uso de los elementos de higiene y normas de seguridad en la bancada (cinta deslizadora y área de empaque) con la mercancía. COMENTARIOS: Cuida de su PDV, manteniéndolo limpio y en buenas condiciones de funcionamiento. C-ORGANIZACIÓN DE ACTIVIDADES PCT (20&) CALIFICACION 1 2 3 4 5 Mantener el dominio de los procedimientos operacionales adecuados de materiales: Rollos, pluma y empaque. COMENTARIOS: se asegura de que todos sus equipos e instrumentos de trabajo estén disponibles y funcionando. D-REGISTRO Y CONTROL DE PAGOS EFECTUADOS PCT (15%) CALIFICACION 1 2 3 4 5 Checar el fondo de caja; efectuar arqueos sorpresivos, así como la revisiones de vales de despensa, cheques y manejo de tarjetas de crédito/débito COMENTARIOS: realiza de forma s egura y dominio los procedimientos operacionales, evitando errores y perjuicios. E-SERVICIOS GENERALES DE CAJA PCT (10%) CALIFICACION 1 2 3 4 5 Sumar la cantidad debida por una compra, cargar al consumidor esa cantidad y después, recoger el pago por las mercancías o servicios proporcionados COMENTARIOS: trabaja de manera integrada, registra el precio de las mercaderías elegidas por el cliente; emitiendo el comprobante de compra y recibe el pago de las compras realizadas por el cliente .
7. FORMAS DE EVALUCAION DEL DESEMPEÑO ¿EMPLEADO INFORMA Y PERMANESE EN EL TRABAJO CUANDO SE REQUIERE? Si. ¿EL EMPLEADO PROPORSIONA UN BUEN SERVICIO AL CLIENTE? Si. ¿EL EMPLEADO SIGUE INSTRUCCIONES Y OBSERVA LAS REGLAS DE TRABAJO? Si. ¿EL EMPLEADO SE LLEVA BIEN YCOOPERA CON LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO? Si.
8. FIRMAS SUPERVISOR: MARIA DE JESUS ZARATE PACHECO FECHA: 23 DE NOVIEMBRE DEL 2011 REVISOR: ANGELA CORTES EVENES FECHA: 24 DE NOVIEMBRE DEL 2011 EMPLEADO: SARAH JIMENEZ ROMERO FECHA: 23 DE NOVIEMBRE DEL 2011
9. ESCALA GRAFICA DE CALIFICACION NOMBRE: PAULINA GARCIA PAVON POSICION: CAJERA PERIODO DE CALIFICACION: DESDE:_ 21 DE NOVIEMBRE DEL 2011 HASTA : 23 DE NOVIEMBRE DEL 2011 NOMBRE DEL EVALUADOR: ROSA TERESA SOTERO REYES TITULO DEL EVALUADOR: JEFE DE CAJAS DEPARTAMENTO: CAJAS
10. CLAVE DE LA ESCALA DE CALIFICACION 1-NO CUMPLE CON LOS REQUERIMIENTOS DEL PUESTO 2-CUMPLE CON LOS REQUERIMIENTOS ESENCIALES DEL PUESTO 3-SATISFACE COMPLETAMENTE LOS REQUERIMIENTOS DEL PUESTO 4-SATISFACE LOS REQUERIMIENTOS DEL PUESTO CON DISTINCION 5-EXCEDE LOS REQUERIMIENTOS DEL PUESTO.
11. POSICION: CAJERA A-SERVICIO AL CLIENTE PCT (30%) CALIFICACION 1 2 3 4 5 Cordialidad y buen humor durante la atención (Saludo/bienvenida/preguntar si encontró lo que buscaba/despedida) COMENTARIOS: su p ostura no es discreta; y no tiene c ordialidad y buen humor durante la atención al cliente. B-RECEPCION DE LA MERCANCIA EN LA CAJA PCT (25%) CALIFICACION 1 2 3 4 5 El correcto uso de los elementos de higiene y normas de seguridad en la bancada (cinta deslizadora y área de empaque) con la mercancía. COMENTARIOS: su bancada siempre se encuentra sucia y los artículos que no se lleva el cliente los acumula en su caja. C-ORGANIZACIÓN DE ACTIVIDADES PCT (20&) CALIFICACION 1 2 3 4 5 Mantener el dominio de los procedimientos operacionales adecuados de materiales: Rollos, pluma y empaque. COMENTARIOS: no cuenta con los materiales que se requieren para aumentar la agilidad en la atención D-REGISTRO Y CONTROL DE PAGOS EFECTUADOS PCT (15%) CALIFICACION 1 2 3 4 5 Checar el fondo de caja; efectuar arqueos sorpresivos, así como la revisiones de vales de despensa, cheques y manejo de tarjetas de crédito/débito COMENTARIOS: no cuenta con la debida atención para analizar todas las formas de pago ni la disponibilidad que se requiere para los arqueos y retiros de efectivo. E-SERVICIOS GENERALES DE CAJA PCT (10%) CALIFICACION 1 2 3 4 5 Sumar la cantidad debida por una compra, cargar al consumidor esa cantidad y después, recoger el pago por las mercancías o servicios proporcionados COMENTARIOS: es lenta y desatenta, atrasa y confunde el trabajo del empaquetador, perturba las operaciones de registro de mercaderías.
12. FORMAS DE EVALUCAION DEL DESEMPEÑO ¿EMPLEADO INFORMA Y PERMANESE EN EL TRABAJO CUANDO SE REQUIERE? No, pues tiene faltas injustificadas y no esta disponible cuando se le requiere de horas extras. ¿EL EMPLEADO PROPORSIONA UN BUEN SERVICIO AL CLIENTE? No, ya que no es cordial con los clientes y no tiene agilidad en el registro de precios, recepción de valores ni una postura discreta ¿EL EMPLEADO SIGUE INSTRUCCIONES Y OBSERVA LAS REGLAS DE TRABAJO? No, ya que no comunica al jefe de cajas de cualquier anomalía que impida el normal funcionamiento de las actividades y no tiene compromiso con las metas de la empresa. ¿EL EMPLEADO SE LLEVA BIEN YCOOPERA CON LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO? No, ya que no cuenta con la habilidad para lidiar con reclamos de clientes y compañeros de trabajo y no se involucra en actividades extras.
13. FIRMAS SUPERVISOR: ROSA TERESA SOTERO REYES FECHA: 23 DE NOVIEMBRE DEL 2011 REVISOR: ANGELA CORTES EVENES FECHA: 24 DE NOVIEMBRE DEL 2011 EMPLEADO: PAULINA GARCIA PAVON FECHA: 23 DE NOVIEMBRE DEL 2011
14. Desarrolle una forma para evaluar el desempeño del puesto descrito por su equipo a partir de la ESCALA GRAFICA DE CALIFICACION tomando como referencia las responsabilidades o funciones principales que se definieron para el mismo.
15. Nombre Roberto Herrera cortes Posición Jefe del departamento de RR HH Periodo de calificación De: 28 Noviembre Hasta: 09 de Diciembre Evaluador Enrique Ávila Genovés Titulo del evaluador Gerente General Departamento capacitación
16. Clave de la escala de calificación 1 Sobresaliente / excelente 2 Muy bueno 3 Satisface los requerimientos 4 Conoce los requerimientos esenciales / requiere mejorar 5 insatisfactorio
17.
18. Parte III.- Formas de evaluación del desempeño. A continuación encontrara frases del desempeño combinadas en bloques de Cuatro: en las columnas laterales anote una “X” debajo del signo “+” para indicar La frase que mejor describe el desempeño del empleado y del signo “-” para la Frase que menos define su desempeño. No deje ningún bloque sin marcar dos Veces. Núm. + - Conduce el proceso de selección de personal. 01 Supervisa labores de contratación. 02 Supervisa labores de inducción. 03 Toma el control de las situaciones (liderazgo). 04 Mantiene y mejora las relaciones humanos. 05 Planifica y programa cursos de capacitación. 06 Tiene relación con los otros departamentos. 07 Supervisa la gestión de recursos humanos. 08 Asesora y mejora el bienestar de los trabajadores 09
19. Núm. + - Conoce su trabajo. 10 Realiza programas de recreación con el personal. 11 Pide ayuda para realizar su trabajo. 12 Es dinámico. 13 Nunca hace buenas sugerencias. 14 Le gusta lo que hace. 15 Se impone en la toma de decisiones. 16 Tiene naturaleza de líder. 17 Tiene poca iniciativa. 18 Tiene comportamiento irreprochable. 19
21. Defina una serie de características o requerimientos (ej. Independencia, motivación hacia el logro, creatividad, nivel de colaboración, etc.) de los estudiantes universitarios y utilícelos como referencia para hacer una evaluación de desempeño de al menos 5 estudiantes conocidos por todos, los cuales deberán ser comparados por pares respecto a las características señaladas.
22. MÉTODO DE COMPARACIÓN DE PARES. PARA LA CARACTERISTICA “ CALIDAD DE TRABAJO” EMPLEADOS CALIFICADOS Comparados con: A ISA B CLARA C IVETTE D ROSA E TERE ISA + + - - CLARA - - - - IVETTE - + + - ROSA + + - + TERE + + + -
23. PARA LA CARACTERISTICA “ CREATIVIDAD” EMPLEADOS CALIFICADOS Comparados con: A ISA B CLARA C IVETTE D ROSA E TERE ISA - - - - CLARA + - + + IVETTE + + - + ROSA + - + - TERE + - - +
24. EVALUACION DEL DESEMPEÑO CON EL METODO DE COMPARACION POR PARES COMPARACIÓN DE LOS EMPLEADOS EN CUANTO A LA PRODUCTIVIDAD A B C D E A Y B X A Y D X C Y D X A Y C X B Y C X A Y E X B Y D X D Y E X B Y E X C Y E X PUNTUACIÓN 2 4 3 1 0
25. ESCALA DE ALTERNANCIA PARA LA CALIFICACION PARA LA CARACTERÍSTICA: CALIDAD DE TRABAJO__ EMPLEADOS CON CALIFICACIÓN MÁS ALTA 1 .__CLARA _____________________ 4._ROSA_______________________ 2.__ IVETTE _____________________ 5._ TERE________________________ 3 .__ROSA ISABEL________________ EMPLEADOS CON CALIFICACIÓN MÁS BAJA
26. ESCALA DE ALTERNANCIA PARA LA CALIFICACION PARA LA CARACTERÍSTICA: CREATIVIDAD__ EMPLEADOS CON CALIFICACIÓN MÁS ALTA 1 .__ROSA ISABEL ______________________ 4._IVETTE_______________________ 2.__ MARIA TERESA_ ____________________ 5._ CLARA_______________________ 3 .__ROSA _____________________________ EMPLEADOS CON CALIFICACIÓN MÁS BAJA
27. ESCALA DE ALTERNANCIA PARA LA CALIFICACION PARA LA CARACTERÍSTICA: PRODUCTIVIDAD__ EMPLEADOS CON CALIFICACIÓN MÁS ALTA 1 .__CLARA _____________________ 4._ROSA_______________________ 2.__ IVETTE _____________________ 5._ TERE________________________ 3 .__ROSA ISABEL________________ EMPLEADOS CON CALIFICACIÓN MÁS BAJA
28.
29. MÉTODO DE ESCALAS DE CALIFICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Evaluar el desempeño en cada uno de los siguientes factores considerando una escala del 1 al 5. 5= Sobresaliente, supera sistemáticamente las expectativas en este factor. 4= Por arriba de las expectativas, cumple sistemáticamente y excede ocasionalmente las expectativas. 3= Cumple las expectativas, cumple sistemáticamente las expectativas. 2= Por debajo de las expectativas, en ocasiones, no cumple las expectativas. 1= Necesita mejoramiento, sistemáticamente las expectativas. Nombre: Clara Evenes Gonzales Titulo del Puesto: Coordinadora de equipo. Supervisor: Diana Brito Farías. Departamento: Gestión del C.H. Periodo de evaluación De: 21 de Agosto de 2011 A: 1 de Diciembre de 2011.
30.
31.
32.
33. Puntos de parte1 77.28 +parte 2 8.4 +parte 3 8 = 93.68 total de puntos Metas de desempe ñ o para el siguiente periodo de evaluaci ó n. Trabajar en rasgos menores de 3 Evaluado por Osiris de Jesús Martínez Córdova Titulo. Ingeniero Fecha. Aprobado por. Diana Alejandra Brito Farías. Titulo. Ingeniero Fecha. Firma del empleado (no indica acuerdo). Titulo. Ingeniero Fecha.
34. EVALUACION DEL DESEMPEÑO TRABAJADOR: CLARA GUADALUPE EVENENS GONZALEZ PUESTO: __Coordinadora de equipo_ SECCION/DEPART :_Gestion del C.H__________ A continuación encontrara frases del desempeño combinadas en bloques de cuatro: En las columnas laterales anote una “x” debajo del signo “+” para indicar la frase que mejor describe el desempeño del empleado y del signo “-” para la frase que menos define su desempeño. Núm. + - Núm. + - Solo hacen lo que le mandan 01 X Tiene miedo de pedir ayuda 41 X Comportamiento irreprochable 02 X Siempre tiene su archivo en orden 42 X Acepta criticas constructivas 03 X Baja producción 43 X No produce cuando esta bajo presión 04 X Es dinámico 44 X Cortes con terceros 05 X Interrumpe siempre el trabajo 45 X Duda para tomar decisiones 06 X No se somete a influencias 46 X Merece toda la confianza 07 X Tiene buen potencial para ser desenvuelto 47 X Tiene poca iniciativa 08 X Nunca es desagradable 48 X Caprichoso al brindar servicios 33 X Nunca hace buenas sugerencias 73 X No tiene formación adecuada 34 X Se nota que le gusta lo que hace 74 X Tiene buena apariencia personal 35 X Tiene buena memoria 75 X En su servicio siempre hay errores 36 X Le gusta reclamar 76 X Se expresa con dificultad 37 X Impone su criterio al tomar decisiones 77 X Conoce su trabajo 38 X Se le debe llamar la atención regularmente 78 X Cuidadoso con las instalaciones 39 X Es rápido 79 X Siempre espera obtener un premio 40 X Es de naturaleza un poco hostil 80 X
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36. MÉTODO DE ESCALAS DE CALIFICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Evaluar el desempeño en cada uno de los siguientes factores considerando una escala del 1 al 5. 5= Sobresaliente, supera sistemáticamente las expectativas en este factor. 4= Por arriba de las expectativas, cumple sistemáticamente y excede ocasionalmente las expectativas. 3= Cumple las expectativas, cumple sistemáticamente las expectativas. 2= Por debajo de las expectativas, en ocasiones, no cumple las expectativas. 1= Necesita mejoramiento, sistemáticamente las expectativas. Nombre: Rosa Isabel Cortes Titulo del Puesto: Compañera Supervisor: Diana Brito Farías. Departamento: Gestión del C.H. Periodo de evaluación De: 21 de Agosto de 2011 A: 1 de Diciembre de 2011.
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40. Puntos de parte1 74.72 +parte 2 8.4 +parte 3 8.4 = 91.54 total de puntos. Metas de desempe ñ o para el siguiente periodo de evaluaci ó n. Trabajar en los rasgos donde se aplique menos de 3. Evaluado por Osiris de Jesús Martínez Córdova Titulo. Ingeniero Fecha. Aprobado por. Diana Alejandra Brito Farías. Titulo. Ingeniero Fecha. Firma del empleado (no indica acuerdo). Titulo. Ingeniero Fecha.
41. EVALUACION DEL DESEMPEÑO TRABAJADOR: ROSA ISABEL CORTES MUÑOZ PUESTO: __Compañera_ SECCION/DEPART :_Gestion del C.H__________ A continuación encontrara frases del desempeño combinadas en bloques de cuatro: En las columnas laterales anote una “x” debajo del signo “+” para indicar la frase que mejor describe el desempeño del empleado y del signo “-” para la frase que menos define su desempeño. Núm. + - Núm. + - Solo hacen lo que le mandan 01 X Tiene miedo de pedir ayuda 41 X Comportamiento irreprochable 02 X Siempre tiene su archivo en orden 42 X Acepta criticas constructivas 03 X Baja producción 43 X No produce cuando esta bajo presión 04 X Es dinámico 44 X Cortes con terceros 05 X Interrumpe siempre el trabajo 45 X Duda para tomar decisiones 06 X No se somete a influencias 46 X Merece toda la confianza 07 X Tiene buen potencial para ser desenvuelto 47 X Tiene poca iniciativa 08 X Nunca es desagradable 48 X Caprichoso al brindar servicios 33 X Nunca hace buenas sugerencias 73 X No tiene formación adecuada 34 X Se nota que le gusta lo que hace 74 X Tiene buena apariencia personal 35 X Tiene buena memoria 75 X En su servicio siempre hay errores 36 X Le gusta reclamar 76 X Se expresa con dificultad 37 X Impone su criterio al tomar decisiones 77 X Conoce su trabajo 38 X Se le debe llamar la atención regularmente 78 X Cuidadoso con las instalaciones 39 X Es rápido 79 X Siempre espera obtener un premio 40 X Es de naturaleza un poco hostil 80 X
42.
43. MÉTODO DE ESCALAS DE CALIFICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Evaluar el desempeño en cada uno de los siguientes factores considerando una escala del 1 al 5. 5= Sobresaliente, supera sistemáticamente las expectativas en este factor. 4= Por arriba de las expectativas, cumple sistemáticamente y excede ocasionalmente las expectativas. 3= Cumple las expectativas, cumple sistemáticamente las expectativas. 2= Por debajo de las expectativas, en ocasiones, no cumple las expectativas. 1= Necesita mejoramiento, sistemáticamente las expectativas. Nombre: Ángela Ivette Mortera Avendaño. Titulo del Puesto: Compañera Supervisor: Diana Brito Farías. Departamento: Gestión del C.H. Periodo de evaluación De: 21 de Agosto de 2011 A: 1 de Diciembre de 2011.
44.
45.
46.
47. Puntos de parte1 77.28 +parte 2 9.6 +parte 3 9.2 = 96.08 total de puntos Evaluado por Osiris de Jesús Martínez Córdova Titulo. Ingeniero Fecha. Aprobado por. Diana Alejandra Brito Farías. Titulo. Ingeniero Fecha. Firma del empleado (no indica acuerdo). Titulo. Ingeniero Fecha.
48. EVALUACION DEL DESEMPEÑO TRABAJADOR: ANGELA IVETTE MORTERA AVENDAÑO PUESTO: __Compañera_ SECCION/DEPART :_Gestion del C.H__________ A continuación encontrara frases del desempeño combinadas en bloques de cuatro: En las columnas laterales anote una “x” debajo del signo “+” para indicar la frase que mejor describe el desempeño del empleado y del signo “-” para la frase que menos define su desempeño. Núm. + - Núm. + - Solo hacen lo que le mandan 01 X Tiene miedo de pedir ayuda 41 X Comportamiento irreprochable 02 X Siempre tiene su archivo en orden 42 X Acepta criticas constructivas 03 X Baja producción 43 X No produce cuando esta bajo presión 04 X Es dinámico 44 X Cortes con terceros 05 X Interrumpe siempre el trabajo 45 X Duda para tomar decisiones 06 X No se somete a influencias 46 X Merece toda la confianza 07 X Tiene buen potencial para ser desenvuelto 47 X Tiene poca iniciativa 08 X Nunca es desagradable 48 X Caprichoso al brindar servicios 33 X Nunca hace buenas sugerencias 73 X No tiene formación adecuada 34 X Se nota que le gusta lo que hace 74 X Tiene buena apariencia personal 35 X Tiene buena memoria 75 X En su servicio siempre hay errores 36 X Le gusta reclamar 76 X Se expresa con dificultad 37 X Impone su criterio al tomar decisiones 77 X Conoce su trabajo 38 X Se le debe llamar la atención regularmente 78 X Cuidadoso con las instalaciones 39 X Es rápido 79 X Siempre espera obtener un premio 40 X Es de naturaleza un poco hostil 80 X
49.
50. MÉTODO DE ESCALAS DE CALIFICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Evaluar el desempeño en cada uno de los siguientes factores considerando una escala del 1 al 5. 5= Sobresaliente, supera sistemáticamente las expectativas en este factor. 4= Por arriba de las expectativas, cumple sistemáticamente y excede ocasionalmente las expectativas. 3= Cumple las expectativas, cumple sistemáticamente las expectativas. 2= Por debajo de las expectativas, en ocasiones, no cumple las expectativas. 1= Necesita mejoramiento, sistemáticamente las expectativas. Nombre: Rosa de Jesus Sotero Pacheco Titulo del Puesto: Secretaria Supervisor: Diana Brito Farías. Departamento: Gestión del C.H. Periodo de evaluación De: 21 de Agosto de 2011 A: 1 de Diciembre de 2011.
51.
52.
53.
54. Puntos de parte1 69.28 +parte 2 8.8 +parte 3 8 = 86.08 total de puntos Metas de desempe ñ o para el siguiente periodo de evaluaci ó n. Trabajar en los rasgos menores de 3 Evaluado por Osiris de Jesús Martínez Córdova Titulo. Ingeniero Fecha. Aprobado por. Diana Alejandra Brito Farías. Titulo. Ingeniero Fecha. Firma del empleado (no indica acuerdo). Titulo. Ingeniero Fecha.
55. EVALUACION DEL DESEMPEÑO TRABAJADOR: ROSA DE JESUS SOTERO PACHECO PUESTO: __Secretaria_ SECCION/DEPART :_Gestion del C.H__________ A continuación encontrara frases del desempeño combinadas en bloques de cuatro: En las columnas laterales anote una “x” debajo del signo “+” para indicar la frase que mejor describe el desempeño del empleado y del signo “-” para la frase que menos define su desempeño. Núm. + - Núm. + - Solo hacen lo que le mandan 01 X Tiene miedo de pedir ayuda 41 X Comportamiento irreprochable 02 X Siempre tiene su archivo en orden 42 X Acepta criticas constructivas 03 X Baja producción 43 X No produce cuando esta bajo presión 04 X Es dinámico 44 X Cortes con terceros 05 X Interrumpe siempre el trabajo 45 X Duda para tomar decisiones 06 X No se somete a influencias 46 X Merece toda la confianza 07 X Tiene buen potencial para ser desenvuelto 47 X Tiene poca iniciativa 08 X Nunca es desagradable 48 X Caprichoso al brindar servicios 33 X Nunca hace buenas sugerencias 73 X No tiene formación adecuada 34 X Se nota que le gusta lo que hace 74 X Tiene buena apariencia personal 35 X Tiene buena memoria 75 X En su servicio siempre hay errores 36 X Le gusta reclamar 76 X Se expresa con dificultad 37 X Impone su criterio al tomar decisiones 77 X Conoce su trabajo 38 X Se le debe llamar la atención regularmente 78 X Cuidadoso con las instalaciones 39 X Es rápido 79 X Siempre espera obtener un premio 40 X Es de naturaleza un poco hostil 80 X
56.
57. MÉTODO DE ESCALAS DE CALIFICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Evaluar el desempeño en cada uno de los siguientes factores considerando una escala del 1 al 5. 5= Sobresaliente, supera sistemáticamente las expectativas en este factor. 4= Por arriba de las expectativas, cumple sistemáticamente y excede ocasionalmente las expectativas. 3= Cumple las expectativas, cumple sistemáticamente las expectativas. 2= Por debajo de las expectativas, en ocasiones, no cumple las expectativas. 1= Necesita mejoramiento, sistemáticamente las expectativas. Nombre: María Teresa Reyes Zarate Titulo del Puesto: Compañera Supervisor: Diana Brito Farías. Departamento: Gestión del C.H. Periodo de evaluación De: 21 de Agosto de 2011 A: 1 de Diciembre de 2011.
58.
59.
60.
61. Puntos de parte1 80 +parte 2 8.8 +parte 3 8.4 = 97.20 total de puntos Evaluado por Osiris de Jesús Martínez Córdova Titulo. Ingeniero Fecha. Aprobado por. Diana Alejandra Brito Farías. Titulo. Ingeniero Fecha. Firma del empleado (no indica acuerdo). Titulo. Ingeniero Fecha.
62. EVALUACION DEL DESEMPEÑO TRABAJADOR: MARIA TERESA REYES ZARATE PUESTO: __Compañera_ SECCION/DEPART :_Gestion del C.H__________ A continuación encontrara frases del desempeño combinadas en bloques de cuatro: En las columnas laterales anote una “x” debajo del signo “+” para indicar la frase que mejor describe el desempeño del empleado y del signo “-” para la frase que menos define su desempeño. Núm. + - Núm. + - Solo hacen lo que le mandan 01 X Tiene miedo de pedir ayuda 41 X Comportamiento irreprochable 02 X Siempre tiene su archivo en orden 42 X Acepta criticas constructivas 03 X Baja producción 43 X No produce cuando esta bajo presión 04 X Es dinámico 44 X Cortes con terceros 05 X Interrumpe siempre el trabajo 45 X Duda para tomar decisiones 06 X No se somete a influencias 46 X Merece toda la confianza 07 X Tiene buen potencial para ser desenvuelto 47 X Tiene poca iniciativa 08 X Nunca es desagradable 48 X Caprichoso al brindar servicios 33 X Nunca hace buenas sugerencias 73 X No tiene formación adecuada 34 X Se nota que le gusta lo que hace 74 X Tiene buena apariencia personal 35 X Tiene buena memoria 75 X En su servicio siempre hay errores 36 X Le gusta reclamar 76 X Se expresa con dificultad 37 X Impone su criterio al tomar decisiones 77 X Conoce su trabajo 38 X Se le debe llamar la atención regularmente 78 X Cuidadoso con las instalaciones 39 X Es rápido 79 X Siempre espera obtener un premio 40 X Es de naturaleza un poco hostil 80 X