El documento describe el modelo de desarrollo organizacional de la Empresa Pública de Suelo de Andalucía, el cual se basa en planes de desarrollo profesional individual. Estos planes evalúan las competencias de los empleados y establecen objetivos de formación. La organización utiliza cuestionarios y evaluaciones para medir el impacto de la formación en los resultados organizacionales y mejorar continuamente.

1. EVALUACIÓN Y TRANSFERENCIA DE LA
FORMACIÓN
Metodologías Innovadoras para la Formación en las
Administraciones Públicas
Empresa Pública de Suelo de Andalucía
Consejería de Fomento y Vivienda
Junta de Andalucía

2. MODELO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Fruto de un esf uerzo de cambio orientado a mejorar los procesos y
resultados, la Empresa Púbica de Suelo de Andalucía, impla nta un
modelo de desarrollo orga nizaciona l que basa su estrategia de
intervención para la gestión de recursos huma nos en Pla nes de
Desarrollo Profesiona l
El modelo de desarrollo profesiona l de EPSA, es
sinónimo de mejora continua a tra vés de la experiencia
profesiona l, la formación, la dirección por objetivos y la
gestión por competencias.
El entrenamiento o capacitación individua l, de acuerdo
a una s competencias profesiona les predeterminadas
toman una gra n releva ncia así como la eva luación de
los resultados obtenidos a través de dicha capacitación
o formación.

3. Desarrollo
Organizacional
Desarrollo
Profesional
Plan de Desarrollo
Individual
PLANES DE CAPACITACIÓN PROFESIONAL
El rendimiento está asociado a la capacidad y
al desarrollo de competencias tanto
actitudinales como técnicas.
Los programas formativos, para toda la
organización, se erigen como un
instrumento de desarrollo organizacional
que permite establecer Planes de
Capacitación Individual.
El desarrollo individual tiende a ampliar,
desarrollar y perfeccionar al trabajador/a
para lograr su crecimiento profesional.

4. EVALUACIÓN DEL IMPACTO DEL MODELO DE GESTIÓN DE LAS
PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN
Dentro del modelo de desarrollo profesional
tenemos dos objetivos:
1. La adquisición y el mantenimiento de las
competencias.
2. Tener un modelo de desarrollo profesional
que nos permita evaluar el impacto de la
gestión de las personas en los resultados de
la organización.

5. • Evaluación de los objetivos
estratégicos, grupales e
individuales de la
organización.
• Evaluación de las
competencias.
• El análisis de los resultados
de la evaluación permite
establecer planes de acción
para lograr:
• Evaluación de la formación.
¿Para qué se Evalúa?
• Mejorar los resultados de la
organización.
• Agilizar los procesos.
• Fomento de la comunicación, la
colaboración y apoyo.
• Reconocimiento de la contribución
individual o grupal a la consecución
de los logros organizacionales.
• Adaptación permanente a un
entorno cambiante.
¿Cómo se Evalúa?
EVALUACIÓN DEL IMPACTO DEL MODELO DE GESTIÓN DE
LAS PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN
Se evalúa a través de:
El análisis de los resultados de la
evaluación permite establecer planes
de acción para lograr:

6. IMPACTO DE LA FORMACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN
La evaluación del impacto de la formación, valora y verifica si los
cambios de las organizaciones son directamente atribuidas a las
competencias adquiridas durante los procesos formativos o de
capacitación profesional.
Evaluar el impacto de la formación en forma de resultados es clave para
poder analizar la coherencia entre los objetivos propuestos y los
resultados obtenidos.
El propósito fundamental del modelo actual de Desarrollo, es enlazar la
formación continua con el desarrollo profesional de los sujetos y con
la rentabilidad de la inversión realizada, para ello se desarrollan
instrumentos que contribuyen a conocer qué factores han impedido
la transferencia de los aprendizajes y establecer propuestas de
mejora profesional.
Desde un punto de vista organizacional,
nos ofrece la selección de los
indicadores que nos permitan recoger
la información que resulte relevante
para poder evaluar tanto los procesos
como los resultados de la formación.

7. Sistema de Desarrollo ProfesionalModelo de Gestión de Personas
Diseñar Políticas de
RRHH alineados con
los objetivos
estratégicos de la
Organización
Dirección por Objetivos
Competencias Técnicas y Actitudinales
Formación
Experiencia Profesional
Gestión por Competencias
Planes de Formación
Objetivos
Estratégicos
Impacto de la
Formación

8. Destacamos este cuestionario dentro de los
instrumentos de evaluación de la formación
por su impacto en el proceso formativo
individual de capacitación profesional como
en la organización.
El cuestionario es utilizado por cada equipo de
trabajo para evaluar las competencias y
establecer los planes de mejora individual
dónde la formación es una pieza clave.
El cuestionario está realizado en base al
diccionario de competencias, que han sido
establecidas por la organización, y a los
cuatro niveles de cada una de ellas.
El CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
El diccionario de competencias se traduce en evidencias de comportamiento
asociadas a cada uno de los niveles de las competencias
Cada evidencia de comportamiento tiene cuatro niveles de frecuencia que
debe ser contestado tanto por el responsable como por el miembro del
equipo al que se le va a establecer un Plan de Mejora.

9. Cuestionario para la Evaluación de las Competencias:
Informe Final
Sumatorio Nivel
Puntos Fuertes
Orientaciones
para el desarrollo
Planes de
Desarrollo
Profesional

10. El CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
El producto final de la evaluación a través del
cuestionario es un informe que refleja para
cada trabajador:
 Una puntuación concreta del nivel de
competencias.
 Puntos fuertes, de óptimo desarrollo, por
parte del trabajador.
 Un Plan de Mejora Profesional por cada
competencia.

11. PLAN DE MEJORA PROFESIONAL
 Define el comportamiento que se quiere modificar.
 Identifica cualidades personales del trabajador que favorecen el cambio
hacia la mejora.
 Concreta actuaciones específicas en las que basarse par conseguir la
mejora que pretende, por ejemplo la formación.
 Fecha de seguimiento: seguimiento de los avances de la mejora. Se
evalúa si las actuaciones específicas como las de formación han
provocado mejoras.

12. Otros instrumentos que se utilizan son:
 Resultados de la evaluación de los objetivos: el grado de
cumplimiento de los objetivos tras la ejecución del plan de
formación nos sirve de indicador del impacto de la formación en
los resultados de la organización.
 Cuestionario para evaluar los efectos de la formación en el
puesto de trabajo: evalúa la aplicabilidad, utilidad y
perdurabilidad de los resultados de la formación.
 Resolución de casos prácticos.
INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE LA TRANFERENCIA DEL APRENDIZAJE

13.  A partir de los datos obtenidos a través de los
instrumentos de evaluación se obtienen
distribuciones estadísticas que determinará
dónde la organización deberá poner énfasis en
los programas formativos.
 El análisis también tendrá por objetivo retro
alimentar sobre la evolución del modelo de
gestión de recursos humanos.
 Asimismo, el análisis de los resultados, no ha
de quedarse sólo en el mero dato descriptivo y
estadístico de la gestión de la formación sino dar
un paso hacia un enfoque más interpretativo
siendo sistemáticamente sensible o receptivo a
las percepciones de los evaluados, pues reflejan
las opiniones de los participantes y tratan de
responder a ellas
.
INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE LA TRANFERENCIA DEL APRENDIZAJE

14. CONCLUSIONES
 Este Modelo de Experiencia nos proporciona
información real sobre los resultados de los Planes
de Desarrollo dentro de la Organización
 El impacto de la formación dentro de las
Organizaciones y el análisis de la Transferencia de
lo aprendido, se convierten en herramientas ágiles
de Diagnóstico organizacional capaces de detectar
las necesidades formativas y corregir las
desviaciones derivadas del actual modelo de
gestión de personas.