El documento describe un taller sobre evaluación del impacto de la formación y capacitación. El taller abordará cuatro temas principales: 1) la gestión del conocimiento y enfoques de formación, 2) evaluación de la formación, 3) modelo de Kirkpatrick para evaluación de formación, y 4) metodología para medir el retorno de la inversión en capacitación. El objetivo es que los participantes adquieran herramientas actualizadas para medir y evaluar el impacto de la formación en el cambio organizacional.

1. Dr. José Alberto Santos R.

2. Objetivo Terminal:
Que los participantes adquieran herramientas y practicas actualizadas
para medir y evaluar el impacto de la formación, para el cambio avanzado en la empresa.
TÉCNICA
ACTIVIDADES DE
APRENDIZAJE
CONTENIDO
MÉTODO
1-La gestión del conocimiento y los enfoques de
la formacion
1.Los cuatro enfoques
2.La secuencia de un programa.
3.Competencias.
Inductivo- deductivo.
CAPLA
Trabajo individual.
Los y las participantes inician el
evento con una dinámica de
presentación. Se inicia el evento
con puesta en común sobre el
impacto del aprendizaje en la vida
y el trabajo.
2- Evaluación de la formacion.
1.Diagnóstico de necesidades.
2.Tipos de evaluación
Inductivo- deductivo.
CAPLA
Interactiva.
Ejercicio individual.
Los participantes identifican los
elementos para el diagnóstico de
necesidades y luego establecen los
momentos para medir los
aprendizajes y efectos.
3-Modelo de Donald Kirkpatrick.
1.La evaluación de reacción
2.La evaluación de aprendizajes
3.La evaluación de comportamientos
4. La evaluación de resultados.
Ejercicios
Inductivodeductivo.CAPLA.
Trabajo grupal.
Los participantes en grupo
elaboran instrumentos para medir
el impacto de la capacitación.

3. El empresario
recibe solicitud
de presupuesto
para programa
de formación
integral
avanzada
Enrique Martínez

4. Preguntas introductorias.
• ¿ Qué es la gestión del conocimiento?
• ¿ Cuáles son los tres capitales en la
gestión del conocimiento?
• ¿ Qué tipo de capital genera la formacion
integral avanzada?
• ¿ Por qué se esta produciendo un
desencanto por la capacitación
tradicional?

5. Medición actual
Registros Operativos
Número de cursos programados vs. impartidos.
IDEM número de participantes.
Horas – hombre capacitación.
Asistencia promedio a los cursos.
Duración promedio de los cursos.
Presupuesto asignado y ejercido.
Temas impartidos.
Concentrado de la evaluación de reacción.
Instructores internos y externos.
Personal que ha tomado cursos en instituciones educativas.
Metas para el año próximo.

6. ¿Por qué no se logra medir el impacto de la
formación y capacitación?
1. Óptica invertida.
2. Se cree que la capacitación son cursos.
3. Prevalecen las modas.
4. El personal de la UDC no está capacitado.
5. Falta planeación.
6. No hay cultura de medición.
7. No se expone el desempeño.
8. No se compensa el desempeño.
9. Se ignora el aprendizaje significativo.
10.El enfoque de competencias laborales no contiene la medición de
resultados.
11.Se cree que es difícil.
12.Falta compromiso.

7. ENFOQUES DE LA FORMACION INTEGRAL
CONOCIMIENTOS
SABER
APTITUDES
SABER
HACER
ACTITUDES
SABER
ESTAR
VALORES
SABER
SER

8. El PROCESO DE FORMACION INTEGRAL
Evaluación de la Necesidad
Diseño de la Capacitación
Desarrollo
Aplicación
Evaluación

9. I. I.
CONOCER EL PERFIL DE
COMPETENCIAS DEL PUESTO
FEEDBACK EXTERNO DE LAS
COMPETENCIAS PROPIAS
C. I.
OBJETIVOS DE DESARROLLO Y
PLAN DE ACCIÓN
INTERES PERSONAL EN EL
CAMBIO
C. C.
EXPERIMENTACIÓN Y
PRÁCTICA
APOYO
I. C.
DESARROLLO DE COMPETENCIAS
EXTERNO

10. La evaluación de competencias se
caracteriza por:
Se centra en los resultados del desempeño laboral
Tiempo no determinado.
Individualizada.
No asociada a un curso o programa de estudio.
No compara a diferentes individuos.
No utiliza escalas de puntuación.
Su resultado es competente o aún no competente.

11. ¿ Qué acciones involucra la evaluación?
Evaluación implica:
Obtener información,
Describir una situación,
Analizarla y emitir juicios de valor para
la Toma de Decisiones
Siempre está influida por los valores
del evaluador.

12. Procesos (Trabajo
vs. Desperdicio)
Observe el
desempeño del
personal
Observe los cambios en
políticas,
procedimientos y
métodos de trabajo.
Detecte necesidades,
relacione puestos y
las personas
Clima
Organizacional.
COMPARE RENDIMIENTOS CONTRA LOS PARÁMETROS / FIJE NUEVOS PARÁMETROS.
¿EXISTEN
DEFICIENCIAS?
EVALUE
¿ES IMPORTANTE?
¿SABEN, LOS EMPLEADOS,
COMO LLEVAR A CABO EL
TRABAJO DE LA MANERA
CORRECTA?
DELE PRIORIDAD A LA NECESIDAD,
DESARROLLE UN PROGRAMA,
LLEVELO A LA PRACTICA Y EVALUE
LA SOLUCIÓN NO ESTA EN
CAPACITACION. BUSQUELA EN
OTRO LADO.
Desarrolle FORMACION
Por competencias.

13. EVALUACION DE LA FORMACION INTEGRAL
BASADA EN COMPETENCIAS
Lo evaluable no es la cantidad de
contenidos impartidos, sino, deben ser
los objetivos que se propusieron
alcanzar, puesto que estos implican la
adquisición de conceptos y destrezas
relacionadas con los contenidos
operativos.

14. Validez
grado en que el instrumento de
medición mide aquello que pretende
(se ha propuesto) medir

15. Confiabilidad
grado en que los resultados del
instrumento de medición son estables
en el tiempo, para un cierto grupo de
personas, bajo determinadas
condiciones de medición

16. Situación
MANTENIDA
Situación
LOGRADA
Situación
DESEADA
RESULTADOS
OBJETIVOS
Situación
INICIAL
TRANSFERENCIA
IMPACTO Y
RENTABILIDAD

17. Evaluación Diagnóstica, centrada en el
análisis de la coherencia pedagógica de la
formación diseñada y en su adecuación a las
necesidades de formación detectadas en la
organización y en los participantes.
Evaluación Formativa, que analiza la marcha
del proceso de enseñanza-aprendizaje y el
avance en el logro de los objetivos
planteados.
Evaluación Sumativa, centrada en los
resultados
finales
obtenidos
por
los
participantes en términos de competencias
alcanzadas al finalizar la formación.

18. Evaluación de la transferencia, que determina
el grado en que los participantes transfieren
o aplican a su puesto de trabajo los
aprendizajes y las competencias alcanzadas
con la formación.
Evaluación del impacto, centrada en
determinar las repercusiones que la
formación tiene en la organización en
términos de beneficios cualitativos y
cuantitativos o monetarios, orientándose así
a descubrir la rentabilidad económica de la
formación para la organización.

19. • La evaluación de un Programa
de Capacitación, en términos
de impacto, supone que en
mayor o menor medida una
intervención de este tipo, que
ha sido considerada como
necesaria por una
Organización, debería producir
impactos sobre las personas,
los equipos de trabajo y la
Organización en sí. Los
impactos deberían
dimensionarse en términos de
cantidad y cualidad y ellos
deberían ser comparados con
estándares esperados que son
característicos para
organizaciones similares a la
Organización que es foco de la
evaluación.

20. • En relación a lo anterior,
existen cinco niveles de •
efectos de capacitación
que corresponden
•
también a los niveles de
definición de objetivos y
•
de evaluación. Estos
niveles se denominan
Reacciones, Aprendizaje,
Comportamiento Laboral,
•
Organización y Valor
Fundamental,
respectivamente, y entre
ellos existe una relación •
de causalidad, la cual
puede ser postulada de la
siguiente manera:
CAPACITACIÓN
conlleva
a...................REACCIONES,
que llevan
a................APRENDIZAJE,
que lleva
a..................CAMBIOS EN
EL COMPORTAMIENTO
LABORAL,
que
provocan.............CAMBIOS
ORGANIZACIONALES,
que
producen.............CAMBIOS
EN EL LOGRO DE LAS
METAS FUNDAMENTALES

21. Teoría Z
Financiera
Y retendremos y haremos más
negocios
Procesos
internos
Haciendo lo correcto
Clientes
Entonces los clientes estarán
encantados
Aprendizaje y
crecimiento
Si tenemos el personal adecuado

22. • Esta secuencia es susceptible de romperse en
cualquiera de estas relaciones.
• Una persona que ha recibido una capacitación puede
reaccionar en forma correcta, pero no ser capaz de
aprender;
• o bien puede aprender, pero fallar al momento de
aplicar lo aprendido en su puesto de trabajo;
• o puede mejorar su desempeño laboral, pero este
cambio en el comportamiento puede no tener efectos
a nivel de las variables organizacionales;
• o la organización puede cambiar, pero no tener
efectos en las utilidades del negocio.
• La labor del evaluador consiste, entonces, en verificar
si la secuencia ha sido finalizada y, en caso de que
ello no haya ocurrido, debe ser capaz de identificar el
punto en el que ésta fue interrumpida, explicar la
razón de ello y entregar sugerencias para enmendar
lo ocurrido.

23. METODOLOGIA PARA EL RETORNO DE LA INVERSION EN
CAPACITACION
ENFOQUE
U
S
U
A
L
PLANEACIÓN
Y CONTROL
DETECCIÓN DE
NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
USO DE FORMATOS
OPERACIÓN
SEGUIMIENTO
CURSOS
CURSOS
RESULTADOS
REGISTROS
PRODUCCIÓN
CASI NO EXISTE
GASTO
PROGRAMA DE
CURSOS
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
M
E
T
O
D
O
L
O
G
I
C
O
CURSOS
EVENTOS DE
CAPACITACIÓN
PRESENCIAL
PUESTO-PERSONA
PROBLEMAS
DESEMPEÑO
COMPETENCIAS
PLAN MAESTRO DE
CAPACITACIÓN
ACTIVIDAD AISLADA
COMPARACIÓN DE
INDICADORES
ALTERNATIVAS
DE SEGUIMIENTO
A LOS
PROGRAMAS
CAPACITACIÓN
A DISTANCIA
PRODUCTIVIDAD
INVERSIÓN
CICLO PRODUCTIVO

24. • El modelo de
Donald Kirkpatrick
• Kirkpatrick
desarrolló en 1959
un modelo de
evaluación de la
formación
• Podemos decir que
es el modelo más
utilizado
• Simple, Flexible y
Completo
• Es un modelo a 4
niveles

25. • Los cuatro niveles
de la evaluación de
la capacitación.
• Nivel I: Evaluar la
Reacción
• Nivel II: Evaluar el
Aprendizaje
• Nivel III: Evaluar el
Comportamiento
• Nivell IV: Evaluar
los Resultados

26. DEFINICIÓN OPERATIVA
Grado de reacción de
los participantes ante
la acción formativa
Cambios internos en la
capacidad personal
Cambios en la
conducta externa
Resultados finales
relacionados con la
acción formativa
NIVEL
Reacción
OBJETIVO QUE SE EVALÚA
Satisfacción de los
participantes
Aprendizaje
Las actitudes han
cambiado, los
conocimientos se han
incrementado.
Conducta
Si hay deseo de cambiar
Si sabe lo que hay que
hacer o como hacerlo
Resultados
Incremento en la actividad,
mejora de la calidad o
reducción de problemas,
disminución de las quejas,
reducción de la rotación.

27. •
•
•
•
Que es evaluar la reacción. "La reacción
puede ser definida como el grado en que
le agradó a los participantes el programa
desarrollado." Las reacciones son
tradicionalmente medidas al final del
entrenamiento, en términos preceptúales.
Que tan favorablemente los
participantes reaccionaron a la
formación (“Satisfacción del Cliente”)
–
Juntar las reacciones de los
participantes en relación al
instructor, el curso u el ambiente
de aprendizaje
–
Informar a los participantes que
su feedback es muy importante y
que se tomarán en cuenta sus
comentarios
–
Este nivel puede ofrecer una gran
cantidad de información
Un cuestionario es la herramienta más
común de recolección de información
sobre una capacitación:
–
Contenido de la capacitación
–
Métodos
–
Media
–
Estilo de formación
–
Instalaciones
–
Materiales de curso
Evaluar la reacción y la conexión a
otros niveles
•
•
•
•
•
•
•
La Conexión – Se puede preguntar a
los participantes si:
– Usarán nuevas capacidades o
información (Nivel II)
– Planean cambiar de
comportamiento (Nivel III)
– Esperan mejoras en los resultados
(Nivel IV)
– La Desconexión:
– NO Mide lo que ha sido aprendido
(Nivel II)
– NO Garantiza un cambio de
comportamiento (Nivel III)
– No cuantifica los resultados del
aprendizaje (Nivel IV)
-Como evaluar la reacción
Determinar lo que quiere encontrar
Diseñar un formulario para
juntar/cuantificar las reacciones
Hacerlo Inmediatamente
Desarrollar estándares de puntuación
aceptables
Hacer un seguimiento apropiado

28. •
•
•
•
•
•
•
•
2-Que es evaluar el aprendizaje
" Que principios, técnicas y casos fueron
comprendidos y asimilados por los
participantes?" Que saben los participantes
o son capaces de realizar que sea medible
durante y al final del entrenamiento, pero
que sea producto del PEA. Este nivel se
conecta con las competencias, esto es:
Conocimientos
Capacidades
Aptitudes
Evaluar el aprendizaje, la conexión a
otros niveles
La Conexión – La gente que aprende
puede:
– Experimentar satisfacción, orgullo
(Nivel I)
– Experimentar con nuevos
comportamientos (Nivel III)
– Realizar mejores resultados (Nivel
IV)
La Desconexión – No asegura que la
gente:
– Haya disfrutado el programa de
formación (Nivel I)
– Tendrá un comportamiento diferente
(Nivel III)
– Obtendrá los resultados esperados
(Nivel IV)
•
•
•
•
•
•
•
•
A que se parece evaluar el
aprendizaje
Medio usado para medir el
aprendizaje:
– Texto
– Voz
– Demostración
Métodos usados para medir el
aprendizaje:
– Entrevistas
– Encuestas
– Tests o pruebas (pre-/post-)
– Observaciones
– Combinaciones de estos
métodos
¿Como evaluar el aprendizaje?
Usar un grupo de control, si es
posible
Evaluar conocimiento,
capacidades, y/o aptitudes
antes y después
Obtener 100% de participación
o usar una muestra estadística
Hacer un seguimiento
apropiado

29. •
•
•
•
•
•
•
3-Que es evaluar el
comportamiento
Cambios en la conducta laboral.
Kirkpatrick . el autor no ofreció
originalmente una definición de esta
área, pero consideraremos una
serie de cambios que ocurren en el
puesto de trabajo, los que para
surgir demandan entrenamiento y la
transferencia al puesto de trabajo
de las nuevas prácticas para la
acción.
Transferencia de conocimiento,
capacidades, y/o actitudes hacia
el mundo real
– Medir el cumplimiento de los
objetivos de realización
A que se parece evaluar el
comportamiento
En primer lugar, observar el
ejecutante (participante)
Vigilar las personas claves que
observan el ejecutante
Usar listas de chequeos,
cuestionarios, entrevistas, o
combinaciones
•
•
Evaluar el comportamiento y su
conexión a otros niveles
La Conexión – Puede determinar:
–
•
La desconexión – No puede
determinar si:
–
–
–
•
•
•
•
•
El grado en el cual el aprendizaje se
transfiere al ambiente postformación (Nivel II)
A los participantes les gustó la
formación (Nivel I)
Los participantes entendieron (Nivel
II)
Los comportamientos cumplen los
resultados (Nivel IV)
Como evaluar el comportamiento
Evaluar antes y después de la
formación
Permitir un cierto tiempo entre la
formación y la observación del
comportamiento
Vigilar las personas claves
Considerar costos vs. beneficios
–
–
–
100% de participación o una
muestra
Evaluaciones repetidas a intervalos
apropiados
Hacer uso de un grupo de control

30. •
•
•
•
•
•
•
4-Que es evaluar resultados
Enfocar los rendimientos
organizacionales, desprendidos de
los nuevos métodos, procesos,
sistemas, hábitos y prácticas (
SHAMPP). "La reducción de costos ,
niveles de ausentismo, incrementos
de producción, calidad comparados
con los resultados previos a la
capacitación." Estos resultados son
mensurables en el puesto de trabajo.
Estimaciones de resultado,
resultados finales
La definición de los “resultados”
dependiendo de los objetivos del
programa de formación
Como evaluar resultados
Depende de los objetivos del
programa de formación
– Cuantificar
Prueba vs. Evidencia
– La prueba es concreta
– La evidencia es maleable
•
•
Como se relaciona con otros niveles
La Conexión
–
•
La Desconexión:
–
–
–
•
•
•
•
•
•
•
Niveles positivos 1, 2, 3 los resultados
de las evaluaciones pueden ofrecer
evidencia positiva del Nivel 4
NO Dice si los participantes disfrutaron
la formación (Nivel I)
NO Prueba si los participantes
entendieron (Nivel II)
NO Prueba el uso de los
comportamientos preferidos (Nivel III)
Para evaluar resultados:
Usar un grupo de control
Permitir un cierto tiempo para que los
resultados sean realizados
Medir antes y después del programa
Considerar costos versus beneficios
Estar satisfecho con la evidencia
cuando la prueba no es posible
Los primeros tres elementos se centran
en el entrenamiento, su reacción, grado
de aprendizaje y la conducta laboral. El
cuarto elemento se asocia con los
resultados organizacionales o en los
negocios.

31. Condiciones para lograr la medición
de la Rentabilidad de la Capacitación
• ENFOQUE DE PRODUCTIVIDAD.
• APLICAR LA CAPACITACIÓN COMO MÉTODO.
• CAPACITAR AL PERSONAL DE LA UDC.
• CREAR Y CONCRETAR EL APRENDIZAJE GENERATIVO.

32. Conceptos Centrales
Evaluación de conocimientos, diagnóstico, evaluación de reacción, macroevaluación,
microevaluación, de impacto, rentabilidad, ROI, de aplicación, etc.
Evaluación:
Del proceso de capacitación
De la capacitación aplicada a los procesos
Evaluación del proceso de capacitación:
Del sistema
De los programas
De conocimientos
Del servicio
Evaluación de la capacitación aplicada a los procesos:
Beneficio – Costo
Rentabilidad
Solución de problemas
Mejora continua

33. Beneficio Costo
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Número de quejas del cliente.
Tiempo de respuesta telefónica.
Tiempo para la localización de clientes.
Confiabilidad en una auditoria.
Riesgos de accidente en piso.
Tiempo de localización de productos en almacén.
Orden de la herramienta en el taller mecánico.
Tiempo de entrega de un producto.
Confiabilidad de una base de datos.
Tiempo de entrega de los reportes contables.
Índice de aceptación del liderazgo.
Observaciones sobre el la limpieza en la planta.
Reportes sobre la no utilización del equipo de seguridad.

34. Rentabilidad
Solución de Problemas
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Accidentes
Devoluciones
Quejas
Retrabajos
Desperdicios
Costos extraordinarios
Multas
Paros no programados
Horas extra
Tiempos muertos
Errores
Negligencia
Retrasos

35. Rentabilidad
Mejora Continua
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Reducir el tiempo de servicio.
Aumentar la funcionalidad.
Hacer más atractivo el empaque.
Optimizar procedimientos.
Disminuir costos de materia prima.
Desarrollo de proveedores.
Optimización de espacios.
Sustituir comunicación en papel por medios electrónicos.
Modificación de diseño.
Cobertura anticipada de necesidades del cliente interno.

36. FIN