El documento presenta una serie de conceptos relacionados con los salarios, incluyendo las definiciones de salario y sueldo, el salario nominal vs real, y varias teorías económicas sobre la determinación de los salarios como la teoría de la oferta y demanda, la teoría de la subsistencia y la teoría del fondo de salarios. También explica el proceso de valoración y estructuración salarial para establecer el valor relativo de cada puesto de trabajo en una organización.
Este documento describe los diferentes tipos y métodos de evaluación de salarios. Explica que el salario está compuesto por el salario directo e indirecto. Luego, detalla tres métodos comunes para evaluar cargos y determinar salarios: el método de categorías predeterminadas, la comparación por factores, y la evaluación por puntos. Finalmente, señala que las recompensas e incentivos también motivan a los empleados más allá de la retribución básica.
El documento describe las características de la política salarial, incluyendo los principios de equidad interna y competitividad externa, con el objetivo de lograr una retribución justa, atraer y retener empleados, y contribuir a los objetivos de la organización. La política salarial debe estar alineada con la estrategia de la empresa y considerar factores como el rendimiento, el mercado laboral y la negociación colectiva.
El documento describe los conceptos clave de la administración de recursos humanos, incluyendo la compensación, los beneficios marginales y la gestión del cambio. Explica que la compensación tiene como propósito atraer, retener y motivar empleados, mientras que los beneficios marginales son privilegios adicionales para los empleados. También destaca los pasos clave para gestionar con éxito el cambio organizacional, como formular objetivos, analizar la situación actual, identificar factores clave y desarrollar un plan de acción.
El documento describe las diferencias entre sueldos y salarios, así como los procesos y sistemas involucrados en la administración de sueldos y salarios en las empresas. Explica que un sueldo es una cantidad fija pagada periódicamente mientras que un salario depende de la cantidad de tiempo trabajado. También cubre temas como la importancia de establecer salarios equitativos, adecuados y balanceados, y los derechos y obligaciones de empleados y empleadores en relación con los salarios.
Conocer mediante un instrumento basado en una metodología científica y técnicas estadísticas que garanticen un alto nivel de validez, confianza y calidad de la información, los niveles salariales y sus componentes, así como otros datos relevantes para los propósitos de la organización.
¿Deseas más información o capacitación sobre este tema? Contáctanos:
Mail: info@dirhmexico.com.mx
LinkedIn: linkedin.com/company/1389187
FB: facebook.com/DIRHMx/
Twitter: twitter.com/DIRHMx
El documento habla sobre la importancia de realizar un análisis de puestos para determinar las actividades, requisitos y habilidades necesarias para cada puesto. Explica que el análisis de puestos es un proceso para obtener información sobre las tareas y deberes de cada puesto, lo que permite desarrollar descripciones de puestos y especificaciones que ayudan a los gerentes de recursos humanos. Finalmente, menciona que un estudio analítico de los puestos es necesario para lograr una mayor especialización, división del
Este documento trata sobre la clasificación y remuneración de cargos y sueldos y salarios. Explica los tipos de sueldos como fijos, variables, mixtos y nominales. También describe los objetivos de la administración de sueldos y salarios como remunerar adecuadamente a los empleados y atraer y retener talento. Por último, presenta información sobre el salario mínimo en Venezuela en 2015 y sus aumentos a lo largo del año.
Este documento describe los diferentes tipos y métodos de evaluación de salarios. Explica que el salario está compuesto por el salario directo e indirecto. Luego, detalla tres métodos comunes para evaluar cargos y determinar salarios: el método de categorías predeterminadas, la comparación por factores, y la evaluación por puntos. Finalmente, señala que las recompensas e incentivos también motivan a los empleados más allá de la retribución básica.
El documento describe las características de la política salarial, incluyendo los principios de equidad interna y competitividad externa, con el objetivo de lograr una retribución justa, atraer y retener empleados, y contribuir a los objetivos de la organización. La política salarial debe estar alineada con la estrategia de la empresa y considerar factores como el rendimiento, el mercado laboral y la negociación colectiva.
El documento describe los conceptos clave de la administración de recursos humanos, incluyendo la compensación, los beneficios marginales y la gestión del cambio. Explica que la compensación tiene como propósito atraer, retener y motivar empleados, mientras que los beneficios marginales son privilegios adicionales para los empleados. También destaca los pasos clave para gestionar con éxito el cambio organizacional, como formular objetivos, analizar la situación actual, identificar factores clave y desarrollar un plan de acción.
El documento describe las diferencias entre sueldos y salarios, así como los procesos y sistemas involucrados en la administración de sueldos y salarios en las empresas. Explica que un sueldo es una cantidad fija pagada periódicamente mientras que un salario depende de la cantidad de tiempo trabajado. También cubre temas como la importancia de establecer salarios equitativos, adecuados y balanceados, y los derechos y obligaciones de empleados y empleadores en relación con los salarios.
Conocer mediante un instrumento basado en una metodología científica y técnicas estadísticas que garanticen un alto nivel de validez, confianza y calidad de la información, los niveles salariales y sus componentes, así como otros datos relevantes para los propósitos de la organización.
¿Deseas más información o capacitación sobre este tema? Contáctanos:
Mail: info@dirhmexico.com.mx
LinkedIn: linkedin.com/company/1389187
FB: facebook.com/DIRHMx/
Twitter: twitter.com/DIRHMx
El documento habla sobre la importancia de realizar un análisis de puestos para determinar las actividades, requisitos y habilidades necesarias para cada puesto. Explica que el análisis de puestos es un proceso para obtener información sobre las tareas y deberes de cada puesto, lo que permite desarrollar descripciones de puestos y especificaciones que ayudan a los gerentes de recursos humanos. Finalmente, menciona que un estudio analítico de los puestos es necesario para lograr una mayor especialización, división del
Este documento trata sobre la clasificación y remuneración de cargos y sueldos y salarios. Explica los tipos de sueldos como fijos, variables, mixtos y nominales. También describe los objetivos de la administración de sueldos y salarios como remunerar adecuadamente a los empleados y atraer y retener talento. Por último, presenta información sobre el salario mínimo en Venezuela en 2015 y sus aumentos a lo largo del año.
El documento presenta el resultado de la valuación de 6 puestos de trabajo en una empresa. Se enumeran los puestos de Jefe de Selección, Programador, Gerente de Crédito, Gerente de Compras, Agente de Ventas y Perforista junto con su número de orden y salario por hora, el cual va de 110 pesos para el Jefe de Selección hasta 50 pesos para el Perforista.
El documento describe la importancia de las descripciones de cargos para la gestión de talento humano. Define una descripción de cargo como un documento que describe los objetivos y funciones de un puesto. Explica que las descripciones de cargos permiten establecer políticas de recursos humanos, planificar el entrenamiento y la evaluación del desempeño. Además, incluye un ejemplo detallado de una descripción de cargo para un Gerente de Recursos Humanos.
Este documento describe los conceptos y métodos de diseño y valuación de puestos. Explica los tres modelos de diseño de puestos: clásico, humanístico y contingente. También describe los métodos para la valuación de puestos, incluyendo la gradación previa, alineamiento, comparación de factores y valuación por puntos. Finalmente, explica los objetivos y utilidad de la valuación de puestos para la organización.
El documento habla sobre la remuneración laboral. Explica que la remuneración incluye el salario básico, incentivos e indirectas como beneficios. También cubre la administración y políticas de remuneraciones, así como la diferencia entre salario fijo o variable. Finalmente, detalla los objetivos de la administración de salarios y algunos beneficios sociales como asignación familiar y primas.
El documento describe la relación entre la descripción y análisis de cargos y el manual de funciones. Explica que el manual de funciones registra la descripción y análisis de los cargos de una empresa, identificando detalles como el nombre, jerarquía y funciones de cada cargo. Luego detalla los principales pasos para realizar la descripción y análisis de cargos, como seleccionar un equipo, conocer la empresa, levantar información y generar un informe final.
La política salarial es el conjunto de principios y directrices que guían la remuneración de los empleados de una organización. Incluye la estructura de clasificación de cargos y rangos salariales correspondientes, así como previsiones para ajustes salariales por costo de vida, promociones u otros méritos. En el Perú, la ley establece que los trabajadores tienen derecho a una remuneración equitativa y suficiente, pero en la realidad los salarios públicos son rígidos, confusos e inequitativos, y no siempre cump
Plantea modelos de planificación de RRHH como métodos que las compañías pueden usar para asegurarse de tener los empleados suficientes y los adecuados para realizar las variadas funciones de la empresa.
Este documento describe diferentes tipos de salarios: salario por unidad de tiempo (pagado por día, semana, etc. dependiendo del tiempo trabajado), salario por unidad de obra (pagado por cantidad de trabajo completado independientemente del tiempo), salario por comisión (pagado como porcentaje de ventas realizadas), y salario a precio alzado (pagado por adelantado por un trabajo acordado).
El documento define los conceptos de sueldo y salario, y explica sus diferencias. También clasifica los salarios de diferentes maneras como por el medio de pago (en efectivo, en especie o mixto), por su capacidad adquisitiva (nominal o real), por sus límites (mínimo o máximo), y por la forma de pago (por unidad de tiempo o por obra). Además, analiza la importancia del salario para las organizaciones y los trabajadores.
El documento habla sobre la remuneración de los empleados. Explica que la remuneración consiste en la gratificación que reciben los empleados a cambio de su trabajo y que debe ser equitativa para garantizar la satisfacción de los empleados. También describe los diferentes componentes de la remuneración total como la remuneración básica, incentivos e incentivos salariales y prestaciones.
Mapa conceptual administracion de personalwilanny11
El documento define y describe el análisis y diseño de cargos. Explica que el análisis de cargos permite administrar eficientemente el personal mediante la descripción de funciones, responsabilidades y requisitos de cada puesto. El diseño de cargos incluye las tareas necesarias para desempeñar cada puesto y las calificaciones y compensaciones correspondientes. Los objetivos del análisis de cargos son atraer candidatos adecuados, definir claramente cada puesto y proporcionar una referencia para la administración.
La remuneración es la contraprestación que recibe el trabajador por poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador según el contrato laboral. Existen diferentes tipos de remuneración como sueldo, sobresueldo, comisión, participación y gratificación. El sueldo es fijo y preestablecido, el sobresueldo se paga por horas extras, la comisión depende de ventas u operaciones, la participación es una proporción de utilidades, y la gratificación es una parte de las utilidades anuales de la empresa. La rem
El documento describe los pasos para construir un perfil de alto desempeño, incluyendo definir la misión del puesto, establecer estándares de desempeño, identificar acciones clave y competencias requeridas. Explica que un perfil de alto desempeño identifica los comportamientos de personas que rinden a un nivel sobresaliente. Además, destaca las ventajas de contar con perfiles de este tipo, como apoyar la evaluación del desempeño, la selección de personal y la mejora continua.
El documento contiene información sobre la elaboración de perfiles de puestos impartida por el Prof. Pedro L. Tito de la Escuela de Posgrado de la UNMSM. Se describen los pasos para definir un puesto, identificar sus funciones esenciales, establecer sus requisitos y elaborar su perfil. Se explica cómo determinar el objetivo del puesto y sus coordinaciones principales, así como los requisitos de formación, experiencia, conocimientos y habilidades necesarios.
El impacto de las remuneraciones en la organizaciónUsagi San
Este documento discute el impacto de las remuneraciones en la organización. Explica que la remuneración es la contraprestación a la que tiene derecho el trabajador por poner su capacidad de trabajo a disposición del empleador. También describe el clima organizacional y los factores que lo componen, como el liderazgo, la estructura organizacional y el comportamiento en el trabajo. Finalmente, señala que la remuneración puede destacar el desempeño individual o grupal y que los premios monetarios refuerzan la responsabilidad mientras los no mon
Sueldos y salarios- administración de recursos humanosdavid cortes
Este documento describe los conceptos de sueldo y salario, así como su clasificación y factores que influyen en su determinación. Explica que el salario se paga por hora o día mientras que el sueldo se paga mensual o quincenalmente. También cubre técnicas como el análisis de puestos y valuación de puestos para establecer salarios de manera justa.
El documento presenta la encuesta regional de salarios de 2012. Incluye información sobre los requisitos, sueldos y actividades de tres puestos en un salón de belleza: estilista, quien pone uñas y maquillista. Se detallan los requisitos de educación, experiencia, edad y sueldos mínimos y máximos para cada puesto.
El documento trata sobre la evaluación del desempeño en el ámbito laboral. Explica que la evaluación del desempeño busca medir las acciones de los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización. También describe los diferentes propósitos de la evaluación del desempeño, como mejorar el rendimiento de los empleados y distribuir las recompensas. Por último, explica diversos métodos para evaluar el desempeño pasado y futuro de los trabajadores.
El documento describe las funciones y responsabilidades de un administrador de recursos humanos. Un administrador de RRHH debe poseer titulaciones profesionales, habilidades de comunicación y liderazgo, y conocimientos en temas como legislación laboral, psicología laboral y finanzas. Entre sus funciones se incluyen el reclutamiento y selección de personal, la formación y desarrollo de empleados, y asegurar el cumplimiento de las leyes y políticas laborales. El documento también explica el proceso de reclutamiento y se
Unidad 9: El mercado laboral en la encuesta salarialUVM
Este documento presenta información sobre encuestas salariales. Explica que las encuestas salariales son útiles para determinar la posición competitiva de una organización en el mercado laboral mediante la comparación de salarios y beneficios con otras empresas. También describe los pasos para realizar una encuesta salarial, incluyendo la determinación de la muestra, recolección de datos, análisis de datos e informes. Finalmente, señala algunas aplicaciones de los datos de la encuesta, como la evaluación de puestos y la estructura de escalas salariales
1) La equidad interna se refiere a la percepción de justicia en las retribuciones de los puestos de una organización comparadas con sus funciones y responsabilidades. 2) Las encuestas de salarios proveen información confiable para asignar salarios razonables que se mueven dentro del mismo ambiente salarial. 3) Los aspectos fundamentales que deben cubrirse en una encuesta de salarios incluyen información sobre puestos, contenido de puestos, porcentaje de tiempo, responsabilidad sobre los datos y diseño de cuestionarios.
El documento presenta el resultado de la valuación de 6 puestos de trabajo en una empresa. Se enumeran los puestos de Jefe de Selección, Programador, Gerente de Crédito, Gerente de Compras, Agente de Ventas y Perforista junto con su número de orden y salario por hora, el cual va de 110 pesos para el Jefe de Selección hasta 50 pesos para el Perforista.
El documento describe la importancia de las descripciones de cargos para la gestión de talento humano. Define una descripción de cargo como un documento que describe los objetivos y funciones de un puesto. Explica que las descripciones de cargos permiten establecer políticas de recursos humanos, planificar el entrenamiento y la evaluación del desempeño. Además, incluye un ejemplo detallado de una descripción de cargo para un Gerente de Recursos Humanos.
Este documento describe los conceptos y métodos de diseño y valuación de puestos. Explica los tres modelos de diseño de puestos: clásico, humanístico y contingente. También describe los métodos para la valuación de puestos, incluyendo la gradación previa, alineamiento, comparación de factores y valuación por puntos. Finalmente, explica los objetivos y utilidad de la valuación de puestos para la organización.
El documento habla sobre la remuneración laboral. Explica que la remuneración incluye el salario básico, incentivos e indirectas como beneficios. También cubre la administración y políticas de remuneraciones, así como la diferencia entre salario fijo o variable. Finalmente, detalla los objetivos de la administración de salarios y algunos beneficios sociales como asignación familiar y primas.
El documento describe la relación entre la descripción y análisis de cargos y el manual de funciones. Explica que el manual de funciones registra la descripción y análisis de los cargos de una empresa, identificando detalles como el nombre, jerarquía y funciones de cada cargo. Luego detalla los principales pasos para realizar la descripción y análisis de cargos, como seleccionar un equipo, conocer la empresa, levantar información y generar un informe final.
La política salarial es el conjunto de principios y directrices que guían la remuneración de los empleados de una organización. Incluye la estructura de clasificación de cargos y rangos salariales correspondientes, así como previsiones para ajustes salariales por costo de vida, promociones u otros méritos. En el Perú, la ley establece que los trabajadores tienen derecho a una remuneración equitativa y suficiente, pero en la realidad los salarios públicos son rígidos, confusos e inequitativos, y no siempre cump
Plantea modelos de planificación de RRHH como métodos que las compañías pueden usar para asegurarse de tener los empleados suficientes y los adecuados para realizar las variadas funciones de la empresa.
Este documento describe diferentes tipos de salarios: salario por unidad de tiempo (pagado por día, semana, etc. dependiendo del tiempo trabajado), salario por unidad de obra (pagado por cantidad de trabajo completado independientemente del tiempo), salario por comisión (pagado como porcentaje de ventas realizadas), y salario a precio alzado (pagado por adelantado por un trabajo acordado).
El documento define los conceptos de sueldo y salario, y explica sus diferencias. También clasifica los salarios de diferentes maneras como por el medio de pago (en efectivo, en especie o mixto), por su capacidad adquisitiva (nominal o real), por sus límites (mínimo o máximo), y por la forma de pago (por unidad de tiempo o por obra). Además, analiza la importancia del salario para las organizaciones y los trabajadores.
El documento habla sobre la remuneración de los empleados. Explica que la remuneración consiste en la gratificación que reciben los empleados a cambio de su trabajo y que debe ser equitativa para garantizar la satisfacción de los empleados. También describe los diferentes componentes de la remuneración total como la remuneración básica, incentivos e incentivos salariales y prestaciones.
Mapa conceptual administracion de personalwilanny11
El documento define y describe el análisis y diseño de cargos. Explica que el análisis de cargos permite administrar eficientemente el personal mediante la descripción de funciones, responsabilidades y requisitos de cada puesto. El diseño de cargos incluye las tareas necesarias para desempeñar cada puesto y las calificaciones y compensaciones correspondientes. Los objetivos del análisis de cargos son atraer candidatos adecuados, definir claramente cada puesto y proporcionar una referencia para la administración.
La remuneración es la contraprestación que recibe el trabajador por poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador según el contrato laboral. Existen diferentes tipos de remuneración como sueldo, sobresueldo, comisión, participación y gratificación. El sueldo es fijo y preestablecido, el sobresueldo se paga por horas extras, la comisión depende de ventas u operaciones, la participación es una proporción de utilidades, y la gratificación es una parte de las utilidades anuales de la empresa. La rem
El documento describe los pasos para construir un perfil de alto desempeño, incluyendo definir la misión del puesto, establecer estándares de desempeño, identificar acciones clave y competencias requeridas. Explica que un perfil de alto desempeño identifica los comportamientos de personas que rinden a un nivel sobresaliente. Además, destaca las ventajas de contar con perfiles de este tipo, como apoyar la evaluación del desempeño, la selección de personal y la mejora continua.
El documento contiene información sobre la elaboración de perfiles de puestos impartida por el Prof. Pedro L. Tito de la Escuela de Posgrado de la UNMSM. Se describen los pasos para definir un puesto, identificar sus funciones esenciales, establecer sus requisitos y elaborar su perfil. Se explica cómo determinar el objetivo del puesto y sus coordinaciones principales, así como los requisitos de formación, experiencia, conocimientos y habilidades necesarios.
El impacto de las remuneraciones en la organizaciónUsagi San
Este documento discute el impacto de las remuneraciones en la organización. Explica que la remuneración es la contraprestación a la que tiene derecho el trabajador por poner su capacidad de trabajo a disposición del empleador. También describe el clima organizacional y los factores que lo componen, como el liderazgo, la estructura organizacional y el comportamiento en el trabajo. Finalmente, señala que la remuneración puede destacar el desempeño individual o grupal y que los premios monetarios refuerzan la responsabilidad mientras los no mon
Sueldos y salarios- administración de recursos humanosdavid cortes
Este documento describe los conceptos de sueldo y salario, así como su clasificación y factores que influyen en su determinación. Explica que el salario se paga por hora o día mientras que el sueldo se paga mensual o quincenalmente. También cubre técnicas como el análisis de puestos y valuación de puestos para establecer salarios de manera justa.
El documento presenta la encuesta regional de salarios de 2012. Incluye información sobre los requisitos, sueldos y actividades de tres puestos en un salón de belleza: estilista, quien pone uñas y maquillista. Se detallan los requisitos de educación, experiencia, edad y sueldos mínimos y máximos para cada puesto.
El documento trata sobre la evaluación del desempeño en el ámbito laboral. Explica que la evaluación del desempeño busca medir las acciones de los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización. También describe los diferentes propósitos de la evaluación del desempeño, como mejorar el rendimiento de los empleados y distribuir las recompensas. Por último, explica diversos métodos para evaluar el desempeño pasado y futuro de los trabajadores.
El documento describe las funciones y responsabilidades de un administrador de recursos humanos. Un administrador de RRHH debe poseer titulaciones profesionales, habilidades de comunicación y liderazgo, y conocimientos en temas como legislación laboral, psicología laboral y finanzas. Entre sus funciones se incluyen el reclutamiento y selección de personal, la formación y desarrollo de empleados, y asegurar el cumplimiento de las leyes y políticas laborales. El documento también explica el proceso de reclutamiento y se
Unidad 9: El mercado laboral en la encuesta salarialUVM
Este documento presenta información sobre encuestas salariales. Explica que las encuestas salariales son útiles para determinar la posición competitiva de una organización en el mercado laboral mediante la comparación de salarios y beneficios con otras empresas. También describe los pasos para realizar una encuesta salarial, incluyendo la determinación de la muestra, recolección de datos, análisis de datos e informes. Finalmente, señala algunas aplicaciones de los datos de la encuesta, como la evaluación de puestos y la estructura de escalas salariales
1) La equidad interna se refiere a la percepción de justicia en las retribuciones de los puestos de una organización comparadas con sus funciones y responsabilidades. 2) Las encuestas de salarios proveen información confiable para asignar salarios razonables que se mueven dentro del mismo ambiente salarial. 3) Los aspectos fundamentales que deben cubrirse en una encuesta de salarios incluyen información sobre puestos, contenido de puestos, porcentaje de tiempo, responsabilidad sobre los datos y diseño de cuestionarios.
Este documento describe los procesos clave del subsistema de retención de recursos humanos, incluyendo la remuneración, prestaciones sociales, capacitación, higiene y seguridad, y relaciones laborales. Explica conceptos como la administración de sueldos y salarios, valuación y clasificación de puestos, encuesta salarial, y política salarial. El objetivo es establecer estructuras salariales justas y equitativas internamente y en relación con el mercado laboral externo.
Encuesta realizada entre los beneficiarios de Colfuturo que han regresado al país en los últimos años. Muestra a difícil situación laboral y de ingresos a la que se enfrentan.
Este documento presenta la estructura salarial de una empresa, con sueldos que van de $10,000 para el Gerente hasta $800 para el Intendente. También describe las políticas de control de la empresa, incluyendo chequeos mensuales de estados financieros y empleados, control de entradas y mantenimiento diario. Finalmente, detalla los formatos necesarios para el control, como máquinas registradoras, cámaras de seguridad y requerimientos de personal.
Mercado Salarial - Estudio de salarios y beneficiospamelargueta
Este documento presenta a Mercado Salarial, una empresa líder en información salarial en Centroamérica. Su misión es brindar herramientas a las empresas para tomar decisiones sobre competitividad salarial. Recolectan y procesan datos salariales de la región para ayudar a las empresas a atraer, desarrollar, motivar, recompensar y retener talento a través de información sobre salarios y beneficios. Ofrecen informes estadísticos confidenciales sobre salarios por puesto y empresa.
El documento resume la opinión de una estudiante sobre la asignatura de Administración de Sueldos y Salarios. La estudiante encontró todos los temas interesantes y útiles para su formación profesional, aunque lamenta no haber podido aplicar muchos de los conceptos en sus trabajos previos debido a la falta de experiencia. Agradece al profesor por sus conocimientos compartidos.
Este documento trata sobre el derecho laboral. Explica que el derecho laboral regula las relaciones entre empleadores y trabajadores, y que surgió para proteger a los trabajadores ante las malas condiciones que se dieron durante la revolución industrial. También describe las diferentes fuentes del derecho laboral como la constitución, los tratados internacionales y las leyes laborales. Finalmente, resume los diferentes tipos de contratos laborales y modalidades de trabajo.
El documento habla sobre la fijación de precios en el marketing. Explica que para fijar un precio, una empresa debe considerar la demanda, los costos, y los precios de la competencia. También debe seleccionar un objetivo de precios y un método para fijarlos, como usar sobreprecios o basarse en el rendimiento deseado. Finalmente, la empresa elige el precio final considerando factores adicionales.
La política salarial de una organización busca establecer los objetivos, componentes y papel de la política salarial dentro de la organización para recompensar al personal a través de incentivos monetarios y no monetarios que motiven el comportamiento humano. La política también considera beneficios sociales y factores de motivación para establecer una escala salarial justa.
El documento describe los conceptos clave de la administración de mercadotecnia. Explica que la administración de mercadotecnia implica planear, organizar, dirigir y controlar las actividades comerciales para lograr los objetivos de la empresa. También señala que la planeación estratégica de mercadotecnia consiste en definir la misión, analizar factores internos y externos, establecer objetivos y seleccionar estrategias.
El documento trata sobre la administración de sueldos y salarios. Explica conceptos como remuneración, haberes imponibles y no imponibles, y formas de pago de salarios. Además, describe los pasos para calcular las remuneraciones de los empleados, incluyendo la determinación de la base imponible y los descuentos aplicables. Finalmente, analiza diferentes enfoques para la administración de sueldos y compensaciones dentro de una organización.
Este documento presenta una unidad sobre estrategias para la fijación de precios de exportación y precios globales. Cubre temas como objetivos y estrategias globales de precios, fijación de precios de exportación, términos de venta, comercio de compensación, fijación de precios en entornos inflacionarios, y más. El documento incluye subtemas y breves descripciones de cada uno con el propósito de analizar diferentes consideraciones y métodos para establecer precios en un contexto internacional.
Este documento resume tres temas clave de recursos humanos: la evaluación del desempeño, las compensaciones (salarios) y la formación (capacitación y desarrollo). Explica los diferentes métodos para evaluar el desempeño como las escalas gráficas y los incidentes críticos. También describe los enfoques para establecer una estructura salarial justa como la valuación y clasificación de puestos. Finalmente, cubre temas relacionados con el desarrollo del personal como la capacitación y las nuevas tendencias.
El documento describe diferentes métodos para realizar un análisis de puestos y valuación salarial, incluyendo escalas predeterminadas, comparación de factores y asignación de puntos. El método de comparación de factores involucra definir factores como habilidades, responsabilidades y condiciones de trabajo, luego jerarquizar los puestos según cada factor y promediar los resultados para determinar salarios relativos.
Este documento describe la administración de sueldos y salarios en una organización. Explica que el sueldo es el pago periódico que recibe un empleado por su trabajo. También define la política salarial como la estructura que determina el pago y beneficios de cada empleado según su función. Finalmente, destaca que la administración de salarios busca establecer la igualdad de condiciones al momento de pagar a los empleados y desarrollar una valuación adecuada de cada puesto dentro de la empresa.
Este documento trata sobre la fijación de precios y la obtención de valor para el cliente. Explica que el precio es lo que los consumidores están dispuestos a pagar a cambio de los beneficios de un producto o servicio. Luego describe varias estrategias clave para fijar precios, como hacerlo en base al valor percibido por los clientes, los costos, o la competencia. También cubre factores internos y externos que afectan las decisiones sobre precios.
Este documento presenta información sobre el derecho laboral mexicano. En tres oraciones resume que introduce conceptos clave como el derecho laboral, sus características de ser autónomo, dinámico y con fuerza expansiva. También presenta los derechos y obligaciones de patrones y trabajadores según la ley federal del trabajo mexicana.
Este documento discute varias estrategias y consideraciones para la fijación de precios de productos y servicios. Explica que el precio es la cantidad de dinero que se cobra y debe basarse en el valor percibido por los clientes. Luego describe factores como los costos de producción, la demanda, la competencia y el ciclo de vida del producto que deben tomarse en cuenta al establecer precios. Finalmente, presenta diferentes estrategias como la fijación de precios segmentada, con descuentos y ajustes según el cliente, lugar o temporada.
Tecnicas y metodos de administracion de sueldos , salarios y el mercado de tr...Luz Hernández
Este documento describe diferentes métodos para evaluar puestos de trabajo y determinar salarios, como la jerarquización y graduación de puestos. También explica conceptos clave del mercado laboral como oferta y demanda de empleos, y cómo la relación entre ambas afecta los programas de recursos humanos de las empresas.
Este documento trata sobre la administración de sueldos y salarios. Se divide en tres secciones principales: 1) Aspecto teórico, que examina diferentes teorías sobre los salarios; 2) Aspecto jurídico, que describe elementos como el contenido, tipos y determinación de salarios según la ley; 3) Administración de salarios, que analiza factores como los salarios comparables, condiciones financieras y costo de vida que afectan la política salarial de las empresas.
Valoracion de puesto y la estructura salarialNOSLENESCALONA
En el siguiente trabajo se desarrolla todo lo relacionado a la Valoración de los Puestos de Trabajo y la estructura salarial. Sus Características, clasificación y los distintos métodos comúnmente usados para la valoración de estos
Universidad de san carlos de guatemalaMikeMerida92
El documento resume los diferentes tipos de salarios que existen en Guatemala como el salario nominal, real, efectivo, fijo y variable. También explica conceptos como el salario completo, en dinero y en especie. Además, analiza cómo se calcula y actualiza el salario mínimo en el país, incluyendo los componentes y organismos involucrados en su regulación. Finalmente, aborda los problemas de la deuda interna y externa de Guatemala y sus interrelaciones con el sector educativo.
El documento habla sobre el concepto de salario. Brevemente define el salario como la remuneración periódica que recibe un trabajador de parte de su empleador a cambio de su trabajo. Luego discute que el salario debe ser suficiente para garantizar condiciones de vida dignas para el trabajador y su familia, según estándares internacionales. También menciona que existen debates sobre la igualdad salarial y la necesidad de establecer salarios mínimos.
Este documento resume las teorías y características del salario como remuneración del trabajo. Explica que el salario deriva etimológicamente del pago en sal a los soldados en el antiguo Egipto. Define el salario y resume cuatro teorías sobre su determinación: de los ingresos, de Marx, de la oferta y demanda. Describe características del salario como su estipulación en el contrato y fundamentos legales en la Ley Orgánica del Trabajo venezolana.
Economía_Ciclo Económico_Valor_Teoría del Valor de Trabajo.pdfregina529778
Se abarca y desarrolla sobre el Movimiento/Ciclo económico, Valor, Teoría del Valor del Trabajo, Plusvalía, Modernidad y Posmodernidad, Globalización, Modo de Producción Capitalista y el Método Científico aplicable a la Teoría de la Arquitectura.
Actividad 5: Informe Creativo - Mercado de trabajoAndressionchez1
El documento define el mercado de trabajo como el lugar donde los individuos intercambian servicios de trabajo. Explica que la oferta de trabajo la conforman los trabajadores y la demanda la conforman las empresas. La interacción entre oferta y demanda determina los salarios. También describe las características del mercado de trabajo como la oferta (población activa), la demanda (cantidad de trabajadores que contratan las empresas) y el equilibrio necesario entre salarios y oferta-demanda. Finalmente, explica que el mercado de trabajo no es perfectamente competitivo debido a rig
Historia del empleo investigacion para exposicion (1) (2).docxJENNYFERALEXANDRAPAR
investigación sobre el empleo características el desempleo causas y consecuencias y la taza del desempleo con formulas de como calcular la taza de desempleo
Descripción y Análisis del mercado laboral en la población del Perú de 14 a 1...Dereck Amesquita
Un hambre insaciable de nuestro sistema conducido por una corrupción propia de las naciones, en la cual se ve al crecimiento económico, como la única preocupación fundamental para poder crecer como país, nos termina hundiendo y reduciendo niveles y calidad de vida. Una economía dinamizada que busca pasar a nuevas escalas de producción se ve en la necesidad de incrementar la fuerza de trabajo, la cual es la única capaz de agregar valor a los bienes. Ante esta búsqueda de trabajadores o asalariamos,
1) El documento describe el mercado laboral, donde trabajadores ofrecen su fuerza de trabajo a cambio de un salario. 2) Explica los conceptos de demanda y oferta de trabajo, así como factores que pueden desplazar estas curvas. 3) Discuten temas como la determinación de salarios, a través de métodos como la negociación colectiva o fijación unilateral, y cómo la tasa de desempleo afecta el poder de negociación de los trabajadores.
La oferta de trabajo depende de la cantidad de personas dispuestas a trabajar a diferentes salarios. Las empresas demandan menos trabajo cuando los salarios son altos debido a que el trabajo es un costo de producción. Existen varios factores que afectan la distribución salarial, como las diferencias entre trabajos, localizaciones geográficas, capacidades individuales, y niveles de educación. La teoría de la producción se basa en la función de producción que determina la cantidad máxima que se puede producir con diferentes combinaciones de tierras, trabajo y capital.
El documento discute varios temas relacionados con la economía laboral. Habla sobre Foxconn en China planeando incorporar 300,000 robots en sus fábricas para reemplazar a los trabajadores. También analiza por qué las empresas en EE.UU. están produciendo y ganando más pero no están creando tantos nuevos puestos de trabajo, y cómo las empresas ahora ven a los trabajadores como más "desechables". Además, presenta algunos temas clave de la economía laboral como oferta y demanda de trabajo, indicadores del mercado laboral, y calific
Este documento presenta un resumen de la evolución histórica del salario en Colombia, incluyendo las clases de salarios y los factores que los determinan. También analiza el cargo, los objetivos del análisis de cargos y quienes intervienen en él. Por último, describe los métodos para la recolección de información como la observación, la encuesta, la entrevista y el cuestionario.
Los documentos tratan sobre temas relacionados al trabajo y el emprendimiento. Uno resume consejos de emprendedores sobre tomar acción y no postergar ideas. Otro documento habla sobre la historia de las organizaciones de trabajadores y sindicatos. También hay textos sobre la diferencia entre trabajo y empleo, obligaciones legales del empleador, y la historia del salario mínimo en Colombia.
El documento explica que el trabajo es un factor productivo fundamental en la actividad económica. Los trabajadores ofrecen su fuerza de trabajo a través del mercado laboral, donde interactúa la oferta y demanda de empleo. Existen dos tipos de trabajo: dependiente, regulado por contratos formales, e independiente, donde el trabajador no depende de un empleador.
Este documento revisa la literatura sobre el concepto de incentivo en administración. Comienza describiendo cómo los filósofos clásicos como Aristóteles y los chinos abordaron tempranamente el tema de los incentivos. Luego examina cómo autores como Adam Smith, Alfred Marshall y Frederick Taylor desarrollaron el concepto de incentivo ligado a la productividad laboral y la teoría de la agencia. Finalmente, resume cómo la psicología conductista influyó en la comprensión moderna de los incentivos como mecanismos para modificar el comportamiento en pos de los
Este documento discute el concepto de salario y su naturaleza jurídica desde diferentes perspectivas. Explica que aunque el salario no es esencial para la existencia del contrato de trabajo, es una obligación del empleador remunerar al trabajador. También analiza las distintas teorías sobre la naturaleza jurídica del salario y las diferentes formas en que puede ser clasificado, como por tiempo de trabajo, tareas completadas, en efectivo o en especie, entre otros. Además, examina los factores que deben considerarse para la
Este documento presenta resúmenes de varios conceptos económicos clave como la Ley de la Demanda, la Ley del Valor, la Ley de Rendimientos Decrecientes y la Ley de Circulación del Dinero. También incluye la introducción, índice, conclusiones y recomendaciones de un grupo de estudiantes sobre su investigación de estos temas.
Fundamentos económicos. Presentación de economía. Lilian TorresLilianValentinaTorre
La presente expone temas relacionados con la economía, como los siguientes puntos:
-¿Qué es una ley?
-Tipos de leyes.
-Leyes económicas.
-Factores de producción.
-Agrupación de los factores de producción.
-Proceso de producción.
-Etapas del proceso productivo
-Importancia de la economía.
Estudiante: Lilian Torres
Carrera: TSU Contaduría.
Fundamentos Económicos l Contaduría
Instituto Universitario Jesus Obrero ''IUJO''.
El documento describe los principios de la administración científica propuestos por Frederick Winslow Taylor a fines del siglo XIX, incluyendo el estudio de tiempos y movimientos, la estandarización de herramientas y métodos, la selección de trabajadores, el desarrollo de incentivos y la cooperación entre gerentes y trabajadores. Taylor argumentó que aplicando métodos científicos a cada tarea y compartiendo responsabilidades entre gerencia y trabajadores, se podría lograr mayor productividad y prosperidad para todos.
Similar a Administración de sueldos y salarios (20)
Este documento describe los procesos de planeación de recursos humanos y mercados de trabajo y recursos humanos. Explica que la planeación de recursos humanos es el proceso mediante el cual una empresa prevé el talento humano necesario para cumplir sus objetivos futuros, utilizando modelos como el basado en la producción estimada o en segmentos de cargos. También describe el comportamiento del mercado laboral en situaciones de oferta, demanda y equilibrio, y cómo esto afecta a las empresas y candidatos.
Este documento describe los conceptos de planeación de recursos humanos, mercado de trabajo y mercado de recursos humanos. Explica que la planeación de recursos humanos es el proceso mediante el cual una empresa prevé el talento humano necesario para cumplir sus objetivos futuros. También describe los diferentes modelos y métodos utilizados para predecir el personal requerido y el comportamiento del mercado de trabajo y mercado de recursos humanos en situaciones de oferta y demanda.
Este documento describe un proceso de selección de personal para el cargo de asistente administrativo en la Universidad Cooperativa de Colombia. Incluye detalles sobre la convocatoria, el proceso de reclutamiento y selección, las funciones del cargo, los requisitos, y las pruebas que los candidatos deben completar. El proceso consta de una prueba de conocimientos eliminatoria, un análisis de antecedentes y una entrevista clasificatoria, tras lo cual se publicará una lista de elegibles. Los seleccionados tendrán un periodo
Este documento presenta una guía metodológica para medir las cargas de trabajo en el sector público con el objetivo de establecer las necesidades de personal de cada dependencia. Explica los pasos a seguir que incluyen identificar los procesos, etapas, tareas y tiempos de cada labor, y determinar la cantidad de personal requerido mediante el uso de dos formularios. Finalmente, resalta que la medición de cargas de trabajo es un elemento clave en los procesos de reforma organizacional del Estado.
Este documento presenta una guía metodológica para medir las cargas de trabajo en el sector público con el objetivo de establecer las necesidades de personal de cada dependencia. Explica que la medición de cargas de trabajo es parte de los estudios de trabajo requeridos para las reformas organizacionales. Luego describe la metodología a seguir que incluye identificar los procesos, etapas, tareas y tiempos de cada una, para determinar el personal requerido mediante el uso de dos formularios. Finalmente presenta el marco legal que rige este tipo de estudios
La Universidad Cooperativa de Colombia está llevando a cabo un proceso de selección de personal a través de una convocatoria. Se presentan varias listas con los nombres de los participantes en cada etapa del proceso como inscritos, admitidos, no admitidos, puntajes de las pruebas y entrevistas, y la lista final de elegibles. Adicionalmente se describen los parámetros y criterios de evaluación para cada parte del proceso de selección.
Este documento describe un proceso de selección de personal para el cargo de asistente administrativo en la Universidad Cooperativa de Colombia. Incluye detalles sobre la convocatoria, el proceso de reclutamiento y selección, las funciones del cargo, los requisitos, y las pruebas que los candidatos deben completar. El proceso incluye una prueba de conocimientos eliminatoria, análisis de antecedentes y entrevista. Los resultados se publicarán en fechas específicas y los candidatos seleccionados pasarán un período de p
Este documento describe el puesto de Asistente Administrativo. Sus principales funciones incluyen administrar la caja menor, participar en eventos de capacitación, proponer mejoras a procesos y procedimientos, preparar informes y documentos, y brindar información precisa al público manteniendo la confidencialidad requerida. El puesto requiere estudios de bachillerato y experiencia en oficina con software de computación.
Este documento presenta los elementos y características del empleo público según la Constitución de Colombia. Explica que el empleo público es el fundamento del modelo de función pública previsto constitucionalmente y analiza sus principales características como la clasificación, nomenclatura, funciones, requisitos, remuneración, planta de personal, finalidad y otros. El autor concluye que si bien la Constitución establece los parámetros generales del empleo público, corresponde al legislador regular los detalles adicionales dentro del marco
El documento presenta los criterios y dimensiones para evaluar un trabajo de grado. Describe los diferentes aspectos que debe contener un trabajo para ser evaluado entre 0.0 y 5.0 puntos en cada dimensión. Algunas de las dimensiones evaluadas incluyen la portada, tabla de contenido, introducción, planteamiento del problema, objetivos, justificación, metodología y marco teórico.
Este documento presenta diferentes teorías y conceptos relacionados con los salarios. Explica que el salario y el sueldo se definen como la retribución que recibe un trabajador a cambio de su servicio. Luego describe varias teorías como la de la oferta y la demanda, la subsistencia, el fondo de salarios y la productividad marginal. Finalmente, detalla métodos para valorar cargos y diseñar estructuras salariales como la jerarquización y asignación de puntos.
El documento presenta los criterios y dimensiones para evaluar un trabajo de grado. Describe los aspectos que debe cumplir un trabajo en cada dimensión, asignando puntajes del 0.0 al 5.0. Algunas de las dimensiones evaluadas incluyen la portada, tabla de contenido, introducción, planteamiento del problema, objetivos, justificación, metodología y marco teórico. El documento provee una guía detallada para la elaboración de trabajos de grado.
El documento establece los lineamientos para la evaluación del desempeño de los empleados públicos en Colombia. Indica que la evaluación debe realizarse de forma objetiva y con base en parámetros previamente definidos, con el fin de medir el cumplimiento de metas institucionales. Debe incluir dos evaluaciones parciales al año, así como evaluaciones extraordinarias si el desempeño es deficiente. El resultado final determina los derechos de los empleados como ascensos y capacitación.
La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global de un empleado para tomar acciones correctivas o estimular desempeños satisfactorios. Existen métodos objetivos y subjetivos de evaluación. Los métodos objetivos se basan en factores cuantificables mientras que los subjetivos dependen de opiniones. El supervisor inmediato suele ser quien evalúa el desempeño, aunque también se pueden incluir evaluaciones de compañeros, comités y subordinados.
El documento habla sobre el concepto y proceso de capacitación de personal. Explica que la capacitación busca mejorar los conocimientos y habilidades de los trabajadores mediante la enseñanza para lograr un mejor desempeño. También describe los diferentes tipos de capacitación como inducción, entrenamiento y desarrollo personal. Además, detalla los pasos y aspectos clave que debe contener un programa de capacitación como el diagnóstico de necesidades, objetivos, métodos, evaluación y beneficios.
Este documento describe los conceptos de planeación de recursos humanos, mercado de trabajo y mercado de recursos humanos. La planeación de recursos humanos es el proceso mediante el cual una empresa prevé el talento humano necesario para cumplir sus objetivos futuros. El mercado de trabajo se compone de la oferta de empleos y la demanda de candidatos, mientras que el mercado de recursos humanos es el conjunto de personas aptas para trabajar.
La Universidad Cooperativa de Colombia está llevando a cabo un proceso de selección de personal a través de una convocatoria. Se presentan varias listas con los nombres de los participantes en cada etapa del proceso como inscritos, admitidos, no admitidos, puntajes de las pruebas y entrevistas, y la lista final de elegibles. Adicionalmente se describen los parámetros y criterios de evaluación para cada parte del proceso de selección.
Este documento presenta una convocatoria para un concurso interno para el cargo de asistente administrativo en la Universidad Cooperativa de Colombia. Describe el proceso de selección que incluye la divulgación de la convocatoria, la presentación de hojas de vida, pruebas de conocimientos y entrevistas, y la publicación de los resultados. También detalla los requisitos, funciones y responsabilidades del cargo, así como las condiciones de trabajo. El proceso culmina con la selección de un candidato y un período de prueba de dos meses antes de
Este documento describe los procesos de planeación de recursos humanos y mercados de trabajo y recursos humanos. Explica que la planeación de recursos humanos es el proceso mediante el cual una empresa prevé el talento humano necesario para cumplir sus objetivos futuros, utilizando modelos y métodos como los basados en la producción, segmentos de cargos, sustitución de cargos claves y flujo de personal. También describe el comportamiento del mercado laboral en términos de oferta y demanda de empleos, y cómo esto afecta a las
Business Plan -rAIces - Agro Business Techjohnyamg20
Innovación y transparencia se unen en un nuevo modelo de negocio para transformar la economia popular agraria en una agroindustria. Facilitamos el acceso a recursos crediticios, mejoramos la calidad de los productos y cultivamos un futuro agrícola eficiente y sostenible con tecnología inteligente.
En la ciudad de Pasto, estamos revolucionando el acceso a microcréditos y la formalización de microempresarios informales con nuestra aplicación CrediAvanza. Nuestro objetivo es empoderar a los emprendedores locales proporcionándoles una plataforma integral que facilite el acceso a servicios financieros y asesoría profesional.
Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinaria). UCLMJuan Martín Martín
Examen de Selectividad de la EvAU de Geografía de junio de 2023 en Castilla La Mancha. UCLM . (Convocatoria ordinaria)
Más información en el Blog de Geografía de Juan Martín Martín
http://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/
Este documento presenta un examen de geografía para el Acceso a la universidad (EVAU). Consta de cuatro secciones. La primera sección ofrece tres ejercicios prácticos sobre paisajes, mapas o hábitats. La segunda sección contiene preguntas teóricas sobre unidades de relieve, transporte o demografía. La tercera sección pide definir conceptos geográficos. La cuarta sección implica identificar elementos geográficos en un mapa. El examen evalúa conocimientos fundamentales de geografía.
Ofrecemos herramientas y metodologías para que las personas con ideas de negocio desarrollen un prototipo que pueda ser probado en un entorno real.
Cada miembro puede crear su perfil de acuerdo a sus intereses, habilidades y así montar sus proyectos de ideas de negocio, para recibir mentorías .
2. CONCEPTOS
En términos generales, tanto sueldo
como salario pueden definirse como
"Toda retribución que
percibe el hombre a cambio
de un servicio que ha
prestado con su trabajo"
EDGARDO MEJIA HERRERA
3. CONCEPTOS
SALARIO
En la legislación colombiana el salario es un concepto
amplio y genérico con el cual se quiere significar no
solo la remuneración fija y ordinaria, sino todo
aquello que implique retribución de servicios al
trabajador, cualquiera que sea la forma de
denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones, etc.
SUELDO
Es un concepto específico de salario que
indica la suma que se conviene por períodos
mayores de un día. Asimismo el C.S.T. define jornal
como el salario que se pacta por la labor de un día.
EDGARDO MEJIA HERRERA
4. CONCEPTOS
SALARIO NOMINA VS SALARIO REAL
El salario nominal es la cantidad de unidades
monetarias que recibe el trabajador o
empleado a cambio de su trabajo, en tanto
que el salario real representa la cantidad de
bienes y servicios que el trabajador puede
adquirir con el salario que percibe, según la
variación en el precio de los artículos, o lo
que es lo mismo, los cambios que se
registran en el costo de vida.
EDGARDO MEJIA HERRERA
5. CONCEPTOS
SALARIO INTEGRAL
Esta iniciativa propuesta por el ex-
presidente Alfonso López Michelsen, es
una estrategia encaminada a elevar el nivel
de vida de los trabajadores, mediante la
integración de los salarios
diferidos a los ordinarios, así como todas
aquellas "chucherías y avalónos" como él
mismo llamó a las primas y subsidios.
EDGARDO MEJIA HERRERA
6. CONCEPTOS
SALARIO MÍNIMO FAMILIAR
En Octubre de 1.978, la Asociación Nacional
de Instituciones Financieras —ANIF—
presentó a consideración del Gobierno, en un
documento titulado "Necesidades de una
Política Salarial", los resultados de un estudio
en el que se mostraba el
desmejoramiento de los
salarios en lo corrido de 1.970 a 1.977 y
pretendía propiciar un .salario mínimo que
lograra cubrir por lo menos el valor de la
llamada canasta familiar.
EDGARDO MEJIA HERRERA
7.
8. Toda Teoría de salarios es una
abstracción de una realidad
económica que relaciona los
precios que se pagan por la
fuerza de trabajo con lo que se
paga por otros bienes
económicos y con otros
factores de orden social.
EDGARDO MEJIA HERRERA
9. El salario que se paga a un trabajador por la
prestación de un servicio se rige por los
principios de la ley de la oferta y la
demanda, es decir, en la medida en que
abunda la mano de obra en el mercado, los
salarios serán relativamente bajos, y al
contrario, cuando la mano de obra escasea
en el mercado, los salarios serán
relativamente altos.
TEORÍA DE LA OFERTA Y LA DEMANDA
EDGARDO MEJIA HERRERA
10. El salario en estas condiciones
fluctúa entre diferentes cuantías,
pero encontraría equilibrio en
determinados puntos que
dependerían de los siguientes
factores:
a) La habilidad requerida
para el desempeño del puesto.
b) El tiempo y el costo del
aprendizaje
c) Los antecedentes del
trabajador
d) Las condiciones de
trabajo ofrecidas
e) El tiempo de contrato y la
seguridad del empleo.
10 20 30 40 50 60 70 80
200
400
600
800
1000
1200
1400
1600
o
O´
D´
D
EDGARDO MEJIA HERRERA
11. La teoría de la oferta y la demanda es
evidentemente cierta cuando existe un
mercado de competencia perfecta, pero
en nuestra época y particularmente en
nuestro medio ofrece muchas
imperfecciones a causa de los convenios
colectivos, las leyes, sociales, la
intervención de los sindicatos, los
grupos de presión, etc.
EDGARDO MEJIA HERRERA
12. Esta teoría, conocida también con el
nombre de salario natural o "Ley de
Bronce", fue expuesta por David
Ricardo. Explicada mientras los
recursos económicos aumentan
en progresión aritmética la población
crece en progresión geométrica. En la
teoría de la subsistencia los
trabajadores tienen derecho a ganar
sólo aquello que naturalmente
necesitan para su subsistencia.
TEORÍA DE LA SUBSISTENCIA
EDGARDO MEJIA HERRERA
13. $
Esta teoría fue expuesta por el
economista inglés Stuart Mili.
Sostiene que los salarios
dependen fundamentalmente de
dos factores: El monto del
capital y La población.
Por capital se entiende no la
totalidad del circulante, sino
aquella parte destinada por los
empresarios a invertir en la
compra de mano de obra. Por
población se entiende el número
de personas que conforman la
clase trabajadora.
TEORÍA DEL FONDO DE SALARIOS
$
EDGARDO MEJIA HERRERA
14. CARLOS MARX
TEORÍA DE MARX
Marx distingue dos categorías de
trabajo: el trabajo socialmente
necesario y el trabajo
suplementario. El primero es el
tiempo de trabajo socialmente
necesario para producir los
medios de subsistencia del
trabajador. El segundo es el
trabajo que genera la
ganancia de la cual se apropia el
capitalista (su valor constituye
Plusvalía) y de donde surge la
acumulación de capital.
15. TEORÍA DE SALARIOS ALTOS
(Henry Ford)
MAYOR
PRODUCTIVIDAD
MAYOR CAPACIDAD
DE CONSUMO
MAYOR
PRODUCCIÓN
NUEVAS
INVERSIONES
AUMENTO EN
LAS UTILIDADES
MAYORES
VENTAS
AUMENTO DE
SALARIOS
EDGARDO MEJIA HERRERA
16. TEORÍA DE LA PRODUCTIVIDAD
MARGINAL
(Jhon Bates Clark)
NUMERO DE
TRABAJA
DORES
PRODUCCIÓN
DIARIA
TOTAL
PRODUCCIÓN
MARGINAL
FÍSICA
PRECIO POR
UNIDAD DE
PRODUCTO
VALOR DE LA
PRODUCCIÓN
MARGINAL
4
5
6
7
8
9
10
11
12
57
72
85
95
102
105
107
107
106
17
15
13
10
7
3
2
0
-1
5
5
5
5
5
5
5
5
5
285
360
425
475
510
525
535
535
530
EDGARDO MEJIA HERRERA
17. OTROS FACTORES DETERMINANTES
DEL SALARIO
La Acción de los Poderes Públicos
El Nivel que Prevalece en la Zona
La Capacidad de Pago de la Empresa
La Importancia del Puesto
La Eficiencia del Trabajador
EDGARDO MEJIA HERRERA
18.
19. Se origino la
técnica de
valoración de
cargos en la
época de
Fredrick W.
Taylor, en la CIA
midvale steel,
Taylor realizo un
análisis de
trabajo
orientado a
enumerar los
pasos para
producir una
unidad y
determinar el
tiempo.
Se origino la
técnica de
valoración de
cargos en la
época de
Fredrick W.
Taylor, en la CIA
midvale steel,
Taylor realizo un
análisis de
trabajo
orientado a
enumerar los
pasos para
producir una
unidad y
determinar el
tiempo.
1881 1912
El primer
estudio
formal sobre
la valoración
de cargos,
realizado
por E.O.
Griffenhage
n en la
compañía
Commonweal
th Edison de
Chicago
El primer
estudio
formal sobre
la valoración
de cargos,
realizado
por E.O.
Griffenhage
n en la
compañía
Commonweal
th Edison de
Chicago
1922
Estas técnicas
recibieron especial
atención durante la
primera guerra
mundial y en los
años subsiguientes,
ya se habían
desarrollado los
cuatro sistemas
básicos, el primero
fue la
Jerarquización
Estas técnicas
recibieron especial
atención durante la
primera guerra
mundial y en los
años subsiguientes,
ya se habían
desarrollado los
cuatro sistemas
básicos, el primero
fue la
Jerarquización
El Bureau of
personnel
research del
cornegie
institute of
technology,
desarrollo el
sistema de
clasificación
por categorías
El Bureau of
personnel
research del
cornegie
institute of
technology,
desarrollo el
sistema de
clasificación
por categorías
1925
Merrill Lott
desarrollo el
sistema de
asignación de
puntos,
considerado
como el mas
completo y
preciso dentro
de las técnicas
1926
20. ES EL PROCESO DE ANALIZARES EL PROCESO DE ANALIZAR
Y COMPARAR EL CONTENIDOY COMPARAR EL CONTENIDO
DE LOS CARGOS, CONDE LOS CARGOS, CON
EL FIN DE COLOCARLOS ENEL FIN DE COLOCARLOS EN
UN ORDEN DE CLASES,UN ORDEN DE CLASES,
QUE SIRVAN DE BASE PARAQUE SIRVAN DE BASE PARA
UN SISTEMA DEUN SISTEMA DE
REMUNERACIONREMUNERACION
EDGARDO MEJIA HERRERA
21. OBJETIVOOBJETIVO
Es un medio de determinar elEs un medio de determinar el
valor relativo de cada cargovalor relativo de cada cargo
dentro de una estructuradentro de una estructura
organizacional y por lo tanto laorganizacional y por lo tanto la
posición relativa del cargo dentroposición relativa del cargo dentro
de la estructura de lade la estructura de la
organización.organización.
EDGARDO MEJIA HERRERA
24. 1. Seleccionar el equipo y/o persona que
realizará la valoración
EDGARDO MEJIA HERRERA
PASOS PARA DISEÑAR UNA
ESTRUCTURA SALARIAL
5. Aplicar un sistema de valoración
2. Conocimiento de la empresa
3. Preparar papales de trabajo
4. Descripción y Análisis De Cargo
6. Analizar la situación de sueldos y salarios
del mercado
7. Diseñar la estructura salarial.
25. 1. Seleccionar el equipo y/o persona que
realizará la valoración
EDGARDO MEJIA HERRERA
PASOS PARA DISEÑAR UNA
ESTRUCTURA SALARIAL
28. DESCRIPCIÓN
DEL CARGO
a) Nombre
b) Posición
c) Contenido
ESPECIFICACIÓN
DEL CARGO
a) Intelectuales
b) Físicos
c) Responsabilidades
d) Condiciones del
Trabajo
EDGARDO MEJIA HERRERA
4. Descripción y Análisis De Cargo
29. SISTEMAS NO CUANTITATIVOSSISTEMAS NO CUANTITATIVOS
A - Sistema de JerarquizaciónA - Sistema de Jerarquización
B - Clasificación por CategoríasB - Clasificación por Categorías
SISTEMAS CUANTITATIVOSSISTEMAS CUANTITATIVOS
C - Comparación de FactoresC - Comparación de Factores
D - Asignación de PuntosD - Asignación de Puntos
Cargo 1
Cargo 2
EDGARDO MEJIA HERRERA
5. Aplicar un sistema de valoración
30. A. SISTEMA JERARQUIZACIÓNA. SISTEMA JERARQUIZACIÓN
Consiste en clasificar losConsiste en clasificar los
trabajos en orden detrabajos en orden de
importancia de losimportancia de los
mismos. Se caracterizamismos. Se caracteriza
por no ser ni analítico nipor no ser ni analítico ni
cuantitativo. Los cargoscuantitativo. Los cargos
se valoran tomándolosse valoran tomándolos
en conjunto, es decir,en conjunto, es decir,
una comparación parauna comparación para
ordenar desde el deordenar desde el de
mayor importancia hastamayor importancia hasta
el de menor valor.el de menor valor.
ALEJANDRA CEBALLOS
31. A. SISTEMA JERARQUIZACIÓNA. SISTEMA JERARQUIZACIÓN
Algunas empresas prefieren que la organización sea hecha por un soloAlgunas empresas prefieren que la organización sea hecha por un solo
individuo, presenta la ventaja de que la clasificación pueda hacerse conindividuo, presenta la ventaja de que la clasificación pueda hacerse con
mayor rapidez y unidad de criterio.mayor rapidez y unidad de criterio.
En algunas otras compañías la jerarquización es hecha por un comité,En algunas otras compañías la jerarquización es hecha por un comité,
esta técnica tiende a eliminar los vicios que puedan presentarse en laesta técnica tiende a eliminar los vicios que puedan presentarse en la
valoración cuando es una sola persona la que califica, ya que permitevaloración cuando es una sola persona la que califica, ya que permite
una mayor participación de los empleados en la implantación deluna mayor participación de los empleados en la implantación del
programa.programa.
En compañías pequeñas donde el número de trabajadores es reducido,En compañías pequeñas donde el número de trabajadores es reducido,
se acostumbra a agrupar inicialmente todos los trabajos y clasificarlosse acostumbra a agrupar inicialmente todos los trabajos y clasificarlos
sin hacer divisiones departamentales.sin hacer divisiones departamentales.
Cuando la empresa el numero de oficios es relativamente grande, seCuando la empresa el numero de oficios es relativamente grande, se
efectúa por separado la jerarquización en cada departamento yefectúa por separado la jerarquización en cada departamento y
posteriormente se hace la integración para la compañía como un todo.posteriormente se hace la integración para la compañía como un todo.
ALEJANDRA CEBALLOS
32. A. SISTEMA JERARQUIZACIÓNA. SISTEMA JERARQUIZACIÓN
TECNICAS
Empleo de Descripción de Trabajo
ALEJANDRA CEBALLOS
35. A. SISTEMA JERARQUIZACIÓNA. SISTEMA JERARQUIZACIÓN
ELABORACIÓN DE LA ESCALA SALARIA
En este sistema la escala de salarios para estructurarlaEn este sistema la escala de salarios para estructurarla
se debe determinar si los salarios actuales mínimos yse debe determinar si los salarios actuales mínimos y
máximos, son apropiados al nivel que la compañía quieremáximos, son apropiados al nivel que la compañía quiere
pagar.pagar.
Si son adecuados y se considera que la diferencia deSi son adecuados y se considera que la diferencia de
importancia relativa entre un trabajo cualquiera y elimportancia relativa entre un trabajo cualquiera y el
siguiente son iguales, la diferencia se determinasiguiente son iguales, la diferencia se determina
restando del salario mayor el salario menor y dividiendorestando del salario mayor el salario menor y dividiendo
el resultado por el numero de cargos menos 1.el resultado por el numero de cargos menos 1.
$3.000.000 - $750.000
4
= $562.500
ALEJANDRA CEBALLOS
37. A. SISTEMA JERARQUIZACIÓNA. SISTEMA JERARQUIZACIÓN
VENTAJAS
Es sencillo de aplicar
Es poco costoso
Es fácil de entender
Puede hacerse rápidamente
ALEJANDRA CEBALLOS
38. A. SISTEMA JERARQUIZACIÓNA. SISTEMA JERARQUIZACIÓN
DESVENTAJAS
Existe la tendencia a valorar los cargos con base a la
asignación salarial o a la persona que lo desempeña.
Resulta difícil encontrar evaluadores suficientemente
familiarizados con todos los cargos.
Es difícil justificar ante los empleados.
La jerarquización puede ser superficial puesto que no
se consideran otros factores fundamentales en los
cargos.
Sólo es útil en empresas pequeñas
ALEJANDRA CEBALLOS
39. B. SISTEMA DE CLASIFICACIÓN PORB. SISTEMA DE CLASIFICACIÓN POR
CATEGORIASCATEGORIAS
EDGARDO MEJIA HERRERA
Consiste en clasificar los
cargos que se han de
valorar en categorías o
niveles previamente
establecidos. También
conocido sistema de
categorías
predeterminadas o
sistema de Gradación
previa.1
40. 1. DETERMINACION Y DEFINICION DE LAS CATEGORIAS1. DETERMINACION Y DEFINICION DE LAS CATEGORIAS
- Trabajos ManualesTrabajos Manuales
- Trabajos administrativosTrabajos administrativos
- Trabajos de ventasTrabajos de ventas
- Trabajos TécnicosTrabajos Técnicos
- Mandos medios y supervisoresMandos medios y supervisores
En el Estado ColombianoEn el Estado Colombiano
(Decreto 785 de 2005)(Decreto 785 de 2005)
-- DirectivoDirectivo
- AsesorAsesor
- ProfesionalProfesional
- TécnicoTécnico
- AsistencialAsistencial
PROCEDIMIENTO
B. SISTEMA CLASIFICACIÓN POR CATEGORIASB. SISTEMA CLASIFICACIÓN POR CATEGORIAS
ALEJANDRA CEBALLOS
41. 2. CLASIFICACIÓN DE CARGOS EN GRADOS2. CLASIFICACIÓN DE CARGOS EN GRADOS
PROCEDIMIENTO
B. SISTEMA CLASIFICACIÓN POR CATEGORIASB. SISTEMA CLASIFICACIÓN POR CATEGORIAS
ALEJANDRA CEBALLOS
42. VENTAJAS
Es sencillo y fácil de entender.
Requiere de poco tiempo en su
aplicación.
El costos de instalación es
pequeño.
B. SISTEMA CLASIFICACIÓN POR CATEGORIASB. SISTEMA CLASIFICACIÓN POR CATEGORIAS
43. B. SISTEMA CLASIFICACIÓN POR CATEGORIASB. SISTEMA CLASIFICACIÓN POR CATEGORIAS
EDGARDO MEJIA HERRERA
DESVENTAJAS
La valoración global de los trabajos impide comparar los
factores importantes de una manera uniforma.
Algunos cargos pueden pertenecer a una o varias
categorías.
Es realmente difícil la redacción de las descripciones de las
categorías.
Es difícil de justificar ante los empleados.
No determina jerarquía de cargos dentro del mismo grado.
La valoración puede ser afectada por sueldo existente o por
la persona que ejecuta el trabajo.
44. C. SISTEMA DE COMPARACIÓN DE FACTORESC. SISTEMA DE COMPARACIÓN DE FACTORES
Consiste en clasificar los trabajos
de la empresa, comparándolos con
cierto número de cargos claves
previamente determinados. La
comparación se hace
descomponiendo los cargos en
factores
(especificcaciones/requisitos) que
lo integran.
ALEJANDRA CEBALLOS
45. C. SISTEMA DE COMPARACIÓN DE FACTORESC. SISTEMA DE COMPARACIÓN DE FACTORES
PROCEDIMIENTO
1. SELECCIONAR LOS FACTORES
- Habilidad
- Esfuerzo mental
- Esfuerzo físico
- Responsabilidad
- Condiciones de trabajo
2. DEFINICIÓN DE LOS FACTORES
3. SELECCIÓN DE LOS TRABAJOS CLAVES
ALEJANDRA CEBALLOS
46. C. SISTEMA DE COMPARACIÓN DE FACTORESC. SISTEMA DE COMPARACIÓN DE FACTORES
EDGARDO MEJIA HERRERA
PROCEDIMIENTO
4. JERARQUIZACIÓN DE LOS TRABAJOS CLAVES
47. C. SISTEMA DE COMPARACIÓN DE FACTORESC. SISTEMA DE COMPARACIÓN DE FACTORES
EDGARDO MEJIA HERRERA
PROCEDIMIENTO
4. DISTRIBUCIÓN DEL SALARIO DE CADA CARGO
CLAVE ENTRE FACTORES
48. C. SISTEMA DE COMPARACIÓN DE FACTORESC. SISTEMA DE COMPARACIÓN DE FACTORES
EDGARDO MEJIA HERRERA
PROCEDIMIENTO
5. ESCALA DE COMPARACIÓN
49. C. SISTEMA DE COMPARACIÓN DE FACTORESC. SISTEMA DE COMPARACIÓN DE FACTORES
EDGARDO MEJIA HERRERA
• Comparación de puestos de trabajo contra puestos de
trabajo, lo que asegura la comparabilidad de los
mismos .
• Se construye una escala para cada organización,
asegurando, por tanto, que el plan se adapta
satisfactoriamente.
• Una vez construida la estructura escalar, es fácil de
emplear.
• La estructura escalar viene dispuesta en unidades
monetarias y no requiere ninguna conversión posterior.
VENTAJAS
50. C. SISTEMA DE COMPARACIÓN DE FACTORESC. SISTEMA DE COMPARACIÓN DE FACTORES
EDGARDO MEJIA HERRERA
Si existen desigualdades entre los salarios de los puestos
clave empleados para construir la escala, las desigualdades
permanecerán.
Puesto que los salarios no permanecen constantes, la base
del sistema de calificación puede ser totalmente desequilibrada
por fluctuaciones los salarios.
Un cambio en las funciones un puesto clave empleado para
establecer la escala puede mover la escala de su debido
alineamiento.
La construcción de la escala es complicada.
La instalación del sistema es lenta.
Se requiere bastante trabajo de oficina.
DESVENTAJAS
51. D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS
Este sistema consiste en
descomponer los trabajos en sus
factores integrantes y éstos, a su
vez, en grados. A los grados que
miden la mayor o menor intensidad
en que los factores están contenidos
en el trabajo, se Les asigna un
determinado número de puntos.
(MERRIL R. LOTT - 1.925)
EDGARDO MEJIA HERRERA
52. D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS
PROCEDIMIENTO
El manual es un libro o folleto que contiene
toda la información necesaria para efectuar
la valoración de los trabajos. En él se
especifican y definen el número de factores
y grados, así como también el valor
asignado a cada uno de ellos.
1. ELABORACIÓN DEL MANUAL
DE VALORACIÓN
EDGARDO MEJIA HERRERA
53. D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS
.1. DETERMINAR EL TIPO DE TRABAJO A VALORAR
TIPOS DE TRABAJOS
NIVEL
OPERATIVOS TECNICOS
ADMINISTR
ATIVOS VENDEDORE
S
INFERIOR
MEDIO
SUPERIOR
SUBORDINADOS SUBORDINADOS SUBORDINADOS SUBORDINADOS
MANDOS
INTERMEDIOS SUPERVISORE
S
SUPERVISORE
S
SUPERVISORE
S
DIRECTIVOS DIRECTIVOS DIRECTIVOS DIRECTIVOS
EDGARDO MEJIA HERRERA
54. D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS
1.2. SELECCIONAR Y DEFINIR LOS FACTORES
SUBFACTORES
Iniciativa e ingenio
HABILIDAD
Educación
Experiencia
Destreza Manual
ESFUERZO
Mental
Físico
Visual
EDGARDO MEJIA HERRERA
55. D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS
1.2. SELECCIONAR Y DEFINIR LOS FACTORES
SUBFACTORES
RESPON
SABILIDAD
Dinero o Valores
Equipo o Herramientas
Materiales o Productos
Seguridad de Otros
Relación Con el Público
Información Confidencial
Trabajos de Otros (Supervisor)
CONDICIONES
DE TRABAJO
Riesgos
Ambientales
EDGARDO MEJIA HERRERA
56. D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS
1.3. DETERMINACIÓN DE LOS GRADOS DE
CADA SUBFACTOR
EDUCACIÓN
GRADO REQUISITO DEL TRABAJO
1
2
3
4
5
6
Estudio de Primaria
Estudios de Bachiller
Estudios Profesionales
Estudios de Especialización
Estudios de Magister
Estudios de Doctor (PH)
57. D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS
1.3. DETERMINACIÓN DE LOS GRADOS DE
CADA FACTOR
EXPERIENCIA
GRADO REQUISITO DEL TRABAJO
1
2
3
4
5
6
7
Un año
Más de un año y hasta dos años
Mas de dos años y hasta tres años
Mas de tres años y hasta cuatro años
Más de cuatro años y hasta cinco años
Más de cinco años y hasta seis años
Más de seis años
EDGARDO MEJIA HERRERA
58. D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS
1.4. PONDERACIÓN DE LOS FACTORES
Dentro de una empresa siempre existen diversos niveles, por
tanto, deben ponderarse los factores en forma diferente
para cada tipo de trabajos. Así por ejemplo, si una
empresa tiene un manual para valorar trabajos de fábrica y otro
para trabajos de oficina, los valores relativos de cada uno de los
factores deben ser diferentes, pues el factor "Educación" pesa
más en la evaluación de los cargos administrativos que en los de
producción; así mismo el factor habilidad, es más definitivo en
producción que en el sector administrativo.
La ponderación de los factores constituye la parte más discutida o
controvertida del sistema de puntos, ya que se apoya
fundamentalmente en criterios subjetivos para su determinación.
EDGARDO MEJIA HERRERA
59. D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS
1.4. PONDERACIÓN DE LOS FACTORES
Los límites de variación (u oscilación) de los porcentajes, salvo en
casos extremos, son para la mayoría de los planes establecidos
los siguientes:
FACTOR
Habilidad
Responsabilidad
Esfuerzo
Condiciones de Trabajo
VALOR RELATIVO
40% - 65%
20% - 30%
10% - 25%
5% - 20%
EDGARDO MEJIA HERRERA
60. D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS
1.4. PONDERACIÓN DE LOS FACTORES
EJEMPLO
FACTOR
Habilidad
Responsabilidad
Esfuerzo
Condiciones de Trabajo
VALOR RELATIVO
50%
25%
15%
10%
TOTAL 100%
EDGARDO MEJIA HERRERA
61. D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS
1.5. PONDERACIÓN DE LOS SUBFACTORES
Habilidad
Responsabilidad
Esfuerzo
Cond. de Trabajo
50%
25%
15%
10%
TOTAL 100%
Iniciativa e ingenio
Educación
Experiencia
Destreza Manual
20%
15%
10%
5%
50%
62. D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS
1.6. ASIGNACIÓN DE PUNTOS A LOS GRADOS
Se puede proceder asignar directamente al grado
mínimo de cada subfactor un número de puntos
igual a su peso expresado en porcentaje. Es decir,
que si el peso asignado al subfactor es de 20%, el
grado mínimo del mismo valdrá 20 puntos.
Obtenido uno de los puntajes extremos (grado
mínimo o máximo) se procede a multiplicar el valor
del grado mínimo por un factor común para obtener
el grado máximo.
EDGARDO MEJIA HERRERA
63. D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS
1.6. ASIGNACIÓN DE PUNTOS A LOS GRADOS
Iniciativa e ingenio
Educación
Experiencia
Destreza Manual
20%
15%
5%
Habilidad
PORCENTAJE
FACTOR
COMÚN
X 10
X 10
X 10
X 10
PUNTAJE
MÍNIMO
20
15
10
5
PUNTAJE
MAXIMO
200
150
100
50
10%
EDGARDO MEJIA HERRERA
64. D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS
1.6. ASIGNACIÓN DE PUNTOS A LOS GRADOS
APLICAMOS PROGRESIÓN ARITMÉTICA PARA
ENCONTRAR LOS PUNTOS DE LOS GRADOS
INTERMEDIOS DE CADA SUBFACTOR
r =
P. máx. - P. mín
N - 1
r
P. máx.
P. mín.
N
Razón de la progresión aritmética
Puntaje del Grado Máximo
Puntaje del Grado Mínimo
Número de grados del factor
=
=
=
=
65. D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS
1.6. ASIGNACIÓN DE PUNTOS A LOS GRADOS
FAC
TOR
HABILIDAD
SUBFACTOR
EDUCACIÓN
EXPERIENCIA
INICIATIVA
DESTREZA
No.
GRADOS
VALOR
DE
r
PUNTUACIONES DE LOS GRADOS
I II III IV V VI VII VIII IX
6
7
9
4
36 20 20056 92 128 164
22.50 15 15038 61 84 107 130
11.25 10 7621 32 43 54 65 87 100
15 5 20 35 50
EDGARDO MEJIA HERRERA
66. D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS
RESULTADOS DE
VALORACIÓN
FACTORES
CARGOS
I II III IV V VI
EDUCACIÓN
I II III V VIIV VII
EXPERIENCIA
I II III VIIV VIIV VIII IX I II III IV
INICIATIVA DESTREZA
HABILIDAD
ASEADORA
AUXILIAR
COBRADOR
SOLDADOR
CONDUCTOR
CARPINTERO
TORNERO
20 61 32 5
Total
Pun-
tos
Total
Sala-
rio día
118
50
11.800
56 84 43 20 203 20.300
56 107 65 5 233 23.300
92 84 65 35 276 27.600
56 130 76 50 312 31.200
92
92
150 76 20
150 87
338 33.800
379 37.900
EDGARDO MEJIA HERRERA
67. D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS
RESULTADOS DE
VALORACIÓN
FACTORES
CARGOS
I II III IV V VI I II III V VIIV VIIVIII IX X XIIIXI XIVXII I II III IV
ESFUERZO
ASEADORA
AUXILIAR
COBRADOR
SOLDADOR
CONDUCTOR
CARPINTERO
TORNERO
Total
Pun-
tos
Total
Sala-
rio día
EDGARDO MEJIA HERRERA
MENTAL FISICO VISUAL
XVXVI
68. D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS
RESULTADOS DE
VALORACIÓN
FACTORES
CARGOS
I II III I II III IV I II III IV V I II III IV
RESPONSABILIDAD
ASEADORA
AUXILIAR
COBRADOR
SOLDADOR
CONDUCTOR
CARPINTERO
TORNERO
Total
Pun-
tos
Total
Sala-
rio día
EDGARDO MEJIA HERRERA
I II III I II III IVI II III
DINERO EQUIPOS MATERIALES SEGUR. RELACIONES INFORMACIÓN TRAB. OTROS
69. D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS
RESULTADOS DE
VALORACIÓN
FACTORES
CARGOS
I II III IV V VI II III VIIV V
CONDICIONES DE AMBIENTE
ASEADORA
AUXILIAR
COBRADOR
SOLDADOR
CONDUCTOR
CARPINTERO
TORNERO
Total
Pun-
tos
Total
Sala-
rio día
EDGARDO MEJIA HERRERA
VIIVIII IX X XI XIIIXII VIIVIII IX X XI XIIIXII
RIESGOS AMBIENTALES
70. SALARIOS EN LA COMUNIDAD
SALARIOS EN LA INDUSTRIA
NORMAS LEGALES
EDGARDO MEJIA HERRERA
6. Analizar la situación de sueldos y salarios
del mercado