Este documento trata sobre la gestión del cambio en las organizaciones y los individuos. Explica conceptos clave como agentes del cambio y presenta modelos como la curva del cambio, que describe las etapas por las que pasan las personas ante un proceso de cambio: negación, resistencia, exploración y compromiso. También aborda temas como los principios y consecuencias del cambio, y ofrece ejemplos para ilustrar los conceptos.
El documento proporciona conceptos sobre liderazgo y empowerment para generar cambios de comportamiento en los ejecutivos. Explora las dimensiones del liderazgo como retar procesos, inspirar una visión compartida y dejar actuar a los demás. También cubre fundamentos del liderazgo como ideas, valores, energía y determinación, y cómo estos se relacionan con el empowerment de los colaboradores.
Los equipos efectivos tienen miembros interdependientes que se apoyan mutuamente para ser más eficientes trabajando juntos que de forma individual. Estos equipos crean su propio magnetismo, no siempre tienen el mismo líder y los miembros se cuidan y apoyan entre sí. El liderazgo efectivo requiere establecer una visión motivadora, demostrar integridad y consistencia, y alentar el coaching entre los miembros del equipo.
El documento describe las 5 etapas del proceso de consultoría: 1) Preparativos, donde el consultor y cliente se conocen y firman un contrato; 2) Diagnóstico, donde se examina el problema detalladamente; 3) Planificación, donde se proponen soluciones; 4) Aplicación, donde se implementan las soluciones; y 5) Terminación, donde se evalúa el proceso y el consultor se retira. Cada etapa incluye varias actividades clave.
El documento proporciona una definición del Balanced Scorecard (Cuadro de Mando Integral) como un modelo de gestión que coloca la estrategia en el centro de la organización. Integra cuatro perspectivas (aprendizaje y crecimiento, procesos internos, clientes y resultados financieros) para traducir la estrategia en objetivos operacionales y mejorar la comunicación en la organización.
Power point emprendimiento e innovaciónYoshilex Wolf
El documento presenta un grupo de estudiantes que explicarán el significado de innovación y emprendimiento, mencionarán empresas exitosas, y cómo surgir una pequeña empresa con apoyo estatal. También describen definiciones de emprendimiento e innovación, ejemplos de empresas chilenas como CAPEL, y recomendaciones para fomentar el emprendimiento en Chile.
El documento define qué es un emprendedor y describe las características clave de un emprendedor exitoso. Un emprendedor es alguien dispuesto a asumir riesgos económicos para iniciar un negocio u oportunidad. Los emprendedores exitosos comparten características como pasión, visión, capacidad de aprendizaje, determinación, creatividad, persistencia y organización. También se describen diferentes tipos de emprendedores como emprendedores intuitivos, visionarios, especialistas o por necesidad.
Seminario CEA + Empresas enfocado en el ámbito de la innovación y, más concretamente, en la innovación en proyectos emprendedores que buscan potenciar sus propias ideas de negocio.
El documento proporciona conceptos sobre liderazgo y empowerment para generar cambios de comportamiento en los ejecutivos. Explora las dimensiones del liderazgo como retar procesos, inspirar una visión compartida y dejar actuar a los demás. También cubre fundamentos del liderazgo como ideas, valores, energía y determinación, y cómo estos se relacionan con el empowerment de los colaboradores.
Los equipos efectivos tienen miembros interdependientes que se apoyan mutuamente para ser más eficientes trabajando juntos que de forma individual. Estos equipos crean su propio magnetismo, no siempre tienen el mismo líder y los miembros se cuidan y apoyan entre sí. El liderazgo efectivo requiere establecer una visión motivadora, demostrar integridad y consistencia, y alentar el coaching entre los miembros del equipo.
El documento describe las 5 etapas del proceso de consultoría: 1) Preparativos, donde el consultor y cliente se conocen y firman un contrato; 2) Diagnóstico, donde se examina el problema detalladamente; 3) Planificación, donde se proponen soluciones; 4) Aplicación, donde se implementan las soluciones; y 5) Terminación, donde se evalúa el proceso y el consultor se retira. Cada etapa incluye varias actividades clave.
El documento proporciona una definición del Balanced Scorecard (Cuadro de Mando Integral) como un modelo de gestión que coloca la estrategia en el centro de la organización. Integra cuatro perspectivas (aprendizaje y crecimiento, procesos internos, clientes y resultados financieros) para traducir la estrategia en objetivos operacionales y mejorar la comunicación en la organización.
Power point emprendimiento e innovaciónYoshilex Wolf
El documento presenta un grupo de estudiantes que explicarán el significado de innovación y emprendimiento, mencionarán empresas exitosas, y cómo surgir una pequeña empresa con apoyo estatal. También describen definiciones de emprendimiento e innovación, ejemplos de empresas chilenas como CAPEL, y recomendaciones para fomentar el emprendimiento en Chile.
El documento define qué es un emprendedor y describe las características clave de un emprendedor exitoso. Un emprendedor es alguien dispuesto a asumir riesgos económicos para iniciar un negocio u oportunidad. Los emprendedores exitosos comparten características como pasión, visión, capacidad de aprendizaje, determinación, creatividad, persistencia y organización. También se describen diferentes tipos de emprendedores como emprendedores intuitivos, visionarios, especialistas o por necesidad.
Seminario CEA + Empresas enfocado en el ámbito de la innovación y, más concretamente, en la innovación en proyectos emprendedores que buscan potenciar sus propias ideas de negocio.
Este documento presenta una guía para elaborar una presentación efectiva del tipo "elevator pitch" o discurso de ascensor para promover una idea de negocio. Explica que se trata de resumir el negocio en el tiempo que demora un ascensor en subir, generalmente entre 30 segundos y 5 minutos. Luego, detalla los elementos claves que debe contener la presentación como describir el problema a resolver, la solución propuesta, el modelo de negocios, la tecnología detrás, la estrategia de marketing y ventas, la competencia, el equipo y los
Este documento presenta información sobre mapas estratégicos. Explica que los mapas estratégicos deben ayudar a englobar, priorizar y valorar los objetivos estratégicos de una empresa. Luego describe la estructura típica de un mapa estratégico, incluyendo perspectivas como financiera, cliente, procesos internos y aprendizaje. Finalmente, incluye varios ejemplos de mapas estratégicos para diferentes industrias.
El documento presenta diferentes estilos de liderazgo, incluyendo el autocrático, carismático, participativo, laissez-faire, situacional y transformacional. Describe las características clave de cada estilo y ofrece ejemplos de cómo se manifiestan en entornos empresariales.
El documento habla sobre el entrenamiento y cómo facilita el aprendizaje de nuevas habilidades. Explica que el entrenamiento implica varias leyes del aprendizaje como la ley del ejercicio y la motivación. También describe la estructura típica de un curso de entrenamiento, incluyendo la presentación, ejercicios prácticos y cierre. El objetivo final es maximizar la participación y el aprendizaje de los estudiantes.
Este documento trata sobre la gestión del cambio en las organizaciones. Explica que el objetivo de la gestión del cambio es implementar cambios necesarios en los procesos organizacionales para motivar a las personas a aprovechar nuevas oportunidades de desarrollo. Incluye secciones sobre el liderazgo transformador, la curva del cambio, y una historia sobre la importancia de aceptar y adaptarse al cambio para encontrar nuevas oportunidades, como los ratones en la historia.
Liderazgo Responsable (Liderazgo y RSE)Mariano Prado
Liderazgo Responsable (Liderazgo y RSE)
¿Qué tienen que ver la RSE y el Liderazgo? ¿El líder que tiene verdadero interés por la Responsabilidad Social es diferente a otros líderes?
El líder responsable lo es a tres niveles: a nivel personal, en la organización y en la comunidad, el mundo.
El documento ofrece recomendaciones para tener reuniones efectivas, incluyendo cuándo se deben tener reuniones y no, claves para el éxito como preparar una agenda y seleccionar a las personas apropiadas, y consejos sobre cómo conducir la reunión de manera efectiva enfocándose en escuchar a todos y llegar a consensos.
El documento describe el emprendimiento en el Perú. Explica que el Perú tiene más de 6 millones de emprendedores y una tasa de actividad emprendedora del 40.3%, lo que lo posiciona como el país más emprendedor del mundo. También señala que el Perú presenta muchas oportunidades para el emprendimiento debido a las numerosas necesidades insatisfechas. Finalmente, detalla algunas estrategias y enfoques para desarrollar capacidades emprendedoras a través de la educación para el trabajo.
El documento presenta la historia del emprendimiento en el Perú desde la década de 1970, destacando los desafíos que enfrentaron los empresarios durante las décadas de 1980 y 1990 debido a la inestabilidad política y económica. También analiza el desarrollo de las pequeñas y medianas empresas en el país y los factores que han contribuido a que el Perú dejara de ser el país más emprendedor del mundo según un estudio de 2009. Finalmente, ofrece consejos sobre lo que se debe considerar antes de iniciar un negocio prop
El documento trata sobre la creatividad empresarial. Define la creatividad como la capacidad de crear e inventar cosas nuevas y útiles para resolver problemas. Explica que la innovación implementa las nuevas ideas creando productos y servicios comerciales. También describe seis elementos clave para fomentar la creatividad en las organizaciones como alineación, autonomía, estímulos diversos, comunicación y casualidad. Finalmente, concluye que desarrollar la creatividad diferencia a las empresas y impulsa el progreso económico.
El documento habla sobre el liderazgo y el cambio. Explica que los líderes exitosos promueven el cambio en lugar de mantener el statu quo, y guían a las organizaciones a través del proceso de cambio de manera efectiva. También describe las fuerzas que impulsan la necesidad de cambio en las organizaciones, como la globalización y la tecnología, y las estrategias para manejar la resistencia al cambio, como la comunicación y la participación de los empleados.
Pensamiento Crítico, Toma de Decisiones y Solución de ProblemasMeche Ruiz
Este documento presenta los conceptos de pensamiento crítico, toma de decisiones y resolución de problemas. Explica que el pensamiento crítico involucra examinar supuestos, evaluar argumentos y considerar alternativas para llegar a una conclusión justificada. La toma de decisiones puede ser individual o grupal y sigue ciertos pasos. Resolver problemas implica un proceso de identificar el problema, generar soluciones y evaluar resultados. Estos conceptos son importantes para que las enfermeras puedan abordar situaciones clínicas de manera efectiva.
La gestión del cambio es la disciplina que guía la forma en que preparamos, equipamos y apoyamos a las personas para que adopten los cambios con éxito, a fin de impulsar el logro de los resultados esperados por la organización.
Aunque los cambios y las personas son únicos, décadas de investigación muestran que hay acciones que pueden influir en las transiciones individuales. La gestión del cambio proporciona un planteamiento estructurado que apoya a los individuos en la organización para pasar de sus estados actuales a sus estados futuros.
El documento introduce el método Lean Startup, que define a las startups como experimentos para probar hipótesis sobre productos bajo condiciones de incertidumbre. El método se utiliza para medir el éxito de una idea a través de prototipos mínimos y feedback de clientes, lo que aumenta las probabilidades de éxito de un producto. Los conceptos clave incluyen aprendizaje validado a través de ciclos cortos de construir, medir y aprender para optimizar lo que funciona y abandonar lo que no.
El documento describe tres tipos de acciones para crear una organización capaz de ejecutar bien una estrategia: 1) dotar a la organización de personal talentoso; 2) acumular competencias esenciales y capacidades para competir; y 3) estructurar la organización y el esfuerzo laboral. Se enfatiza la importancia de reunir un equipo administrativo sólido con la combinación correcta de experiencias, habilidades y capacidades, así como el proceso de varias etapas para crear nuevas competencias y capacidades que toma meses o años.
Los 8 Principios de las Empresas Excelentes.
Artículo completo en:
dirección www.sharingideas-josecavd.blogspot.com.es/2014/11/tom-peters-en-busca-de-la-excelencia.html
Este documento define y describe las características de un emprendedor. Explica que un emprendedor es alguien que identifica oportunidades y organiza los recursos necesarios para aprovecharlas, generalmente creando una empresa. Describe las evoluciones del concepto a lo largo de la historia y características clave como la capacidad de asumir riesgos, generar ideas, liderazgo y visión. Concluye que un emprendedor es alguien innovador que no le teme al fracaso y es capaz de motivar a otros para lograr
El documento habla sobre la incubación de negocios. Explica que una incubadora de negocios es una organización que proporciona el ambiente necesario para el desarrollo exitoso de nuevas empresas a través de servicios y asesoramiento. La incubación facilita la creación de empresas, promueve su crecimiento en un ambiente protegido, y disminuye los riesgos del inicio de un negocio. El documento también describe brevemente algunos programas e incubadoras de negocios que existen en la República Dominicana.
El documento describe varios modelos de gestión de cambio como el modelo ADKAR, el modelo de Lewin, los 8 pasos de Kotter, el modelo McKinsey 7-S, la teoría Nudge, el modelo ACT!FSL y las teorías de Kübler-Ross y Rogers. Explica brevemente cada modelo y concluye preguntando cuál de estos modelos se adapta mejor al contexto educativo.
Las 8 dimensiones del Liderazgo - Fabiola Aranda ChávezFabiola Aranda
El documento describe las ocho dimensiones del liderazgo. Estas dimensiones incluyen al líder vanguardista, exhortador, modesto y resuelto. Cada dimensión se describe detallando sus características principales y cómo se manifiestan en el estilo de liderazgo de una persona. El documento también explica conceptos clave como el modelo DISC de liderazgo y las fortalezas y debilidades de cada dimensión.
Este documento trata sobre la gestión del cambio en las organizaciones. Explica conceptos clave como el cambio, la intervención para el cambio y los agentes del cambio. También describe la curva del cambio y sus cuatro etapas: negación, resistencia, exploración y compromiso. Finalmente, detalla los comportamientos típicos de cada una de estas etapas por las que suelen pasar las personas durante un proceso de cambio organizacional.
El documento habla sobre la gestión del cambio en las organizaciones. Explica que el cambio es un proceso continuo con varias etapas: 1) Negación, 2) Resistencia, 3) Exploración, y 4) Compromiso. En la etapa de Negación, las personas ignoran el cambio. En Resistencia, expresan inconformidad y enojo. En Exploración, aceptan la necesidad del cambio. Y en Compromiso, adoptan completamente el cambio. El documento provee detalles sobre cada etapa y cómo las organizaciones pueden guiar a su
Este documento presenta una guía para elaborar una presentación efectiva del tipo "elevator pitch" o discurso de ascensor para promover una idea de negocio. Explica que se trata de resumir el negocio en el tiempo que demora un ascensor en subir, generalmente entre 30 segundos y 5 minutos. Luego, detalla los elementos claves que debe contener la presentación como describir el problema a resolver, la solución propuesta, el modelo de negocios, la tecnología detrás, la estrategia de marketing y ventas, la competencia, el equipo y los
Este documento presenta información sobre mapas estratégicos. Explica que los mapas estratégicos deben ayudar a englobar, priorizar y valorar los objetivos estratégicos de una empresa. Luego describe la estructura típica de un mapa estratégico, incluyendo perspectivas como financiera, cliente, procesos internos y aprendizaje. Finalmente, incluye varios ejemplos de mapas estratégicos para diferentes industrias.
El documento presenta diferentes estilos de liderazgo, incluyendo el autocrático, carismático, participativo, laissez-faire, situacional y transformacional. Describe las características clave de cada estilo y ofrece ejemplos de cómo se manifiestan en entornos empresariales.
El documento habla sobre el entrenamiento y cómo facilita el aprendizaje de nuevas habilidades. Explica que el entrenamiento implica varias leyes del aprendizaje como la ley del ejercicio y la motivación. También describe la estructura típica de un curso de entrenamiento, incluyendo la presentación, ejercicios prácticos y cierre. El objetivo final es maximizar la participación y el aprendizaje de los estudiantes.
Este documento trata sobre la gestión del cambio en las organizaciones. Explica que el objetivo de la gestión del cambio es implementar cambios necesarios en los procesos organizacionales para motivar a las personas a aprovechar nuevas oportunidades de desarrollo. Incluye secciones sobre el liderazgo transformador, la curva del cambio, y una historia sobre la importancia de aceptar y adaptarse al cambio para encontrar nuevas oportunidades, como los ratones en la historia.
Liderazgo Responsable (Liderazgo y RSE)Mariano Prado
Liderazgo Responsable (Liderazgo y RSE)
¿Qué tienen que ver la RSE y el Liderazgo? ¿El líder que tiene verdadero interés por la Responsabilidad Social es diferente a otros líderes?
El líder responsable lo es a tres niveles: a nivel personal, en la organización y en la comunidad, el mundo.
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El documento describe el emprendimiento en el Perú. Explica que el Perú tiene más de 6 millones de emprendedores y una tasa de actividad emprendedora del 40.3%, lo que lo posiciona como el país más emprendedor del mundo. También señala que el Perú presenta muchas oportunidades para el emprendimiento debido a las numerosas necesidades insatisfechas. Finalmente, detalla algunas estrategias y enfoques para desarrollar capacidades emprendedoras a través de la educación para el trabajo.
El documento presenta la historia del emprendimiento en el Perú desde la década de 1970, destacando los desafíos que enfrentaron los empresarios durante las décadas de 1980 y 1990 debido a la inestabilidad política y económica. También analiza el desarrollo de las pequeñas y medianas empresas en el país y los factores que han contribuido a que el Perú dejara de ser el país más emprendedor del mundo según un estudio de 2009. Finalmente, ofrece consejos sobre lo que se debe considerar antes de iniciar un negocio prop
El documento trata sobre la creatividad empresarial. Define la creatividad como la capacidad de crear e inventar cosas nuevas y útiles para resolver problemas. Explica que la innovación implementa las nuevas ideas creando productos y servicios comerciales. También describe seis elementos clave para fomentar la creatividad en las organizaciones como alineación, autonomía, estímulos diversos, comunicación y casualidad. Finalmente, concluye que desarrollar la creatividad diferencia a las empresas y impulsa el progreso económico.
El documento habla sobre el liderazgo y el cambio. Explica que los líderes exitosos promueven el cambio en lugar de mantener el statu quo, y guían a las organizaciones a través del proceso de cambio de manera efectiva. También describe las fuerzas que impulsan la necesidad de cambio en las organizaciones, como la globalización y la tecnología, y las estrategias para manejar la resistencia al cambio, como la comunicación y la participación de los empleados.
Pensamiento Crítico, Toma de Decisiones y Solución de ProblemasMeche Ruiz
Este documento presenta los conceptos de pensamiento crítico, toma de decisiones y resolución de problemas. Explica que el pensamiento crítico involucra examinar supuestos, evaluar argumentos y considerar alternativas para llegar a una conclusión justificada. La toma de decisiones puede ser individual o grupal y sigue ciertos pasos. Resolver problemas implica un proceso de identificar el problema, generar soluciones y evaluar resultados. Estos conceptos son importantes para que las enfermeras puedan abordar situaciones clínicas de manera efectiva.
La gestión del cambio es la disciplina que guía la forma en que preparamos, equipamos y apoyamos a las personas para que adopten los cambios con éxito, a fin de impulsar el logro de los resultados esperados por la organización.
Aunque los cambios y las personas son únicos, décadas de investigación muestran que hay acciones que pueden influir en las transiciones individuales. La gestión del cambio proporciona un planteamiento estructurado que apoya a los individuos en la organización para pasar de sus estados actuales a sus estados futuros.
El documento introduce el método Lean Startup, que define a las startups como experimentos para probar hipótesis sobre productos bajo condiciones de incertidumbre. El método se utiliza para medir el éxito de una idea a través de prototipos mínimos y feedback de clientes, lo que aumenta las probabilidades de éxito de un producto. Los conceptos clave incluyen aprendizaje validado a través de ciclos cortos de construir, medir y aprender para optimizar lo que funciona y abandonar lo que no.
El documento describe tres tipos de acciones para crear una organización capaz de ejecutar bien una estrategia: 1) dotar a la organización de personal talentoso; 2) acumular competencias esenciales y capacidades para competir; y 3) estructurar la organización y el esfuerzo laboral. Se enfatiza la importancia de reunir un equipo administrativo sólido con la combinación correcta de experiencias, habilidades y capacidades, así como el proceso de varias etapas para crear nuevas competencias y capacidades que toma meses o años.
Los 8 Principios de las Empresas Excelentes.
Artículo completo en:
dirección www.sharingideas-josecavd.blogspot.com.es/2014/11/tom-peters-en-busca-de-la-excelencia.html
Este documento define y describe las características de un emprendedor. Explica que un emprendedor es alguien que identifica oportunidades y organiza los recursos necesarios para aprovecharlas, generalmente creando una empresa. Describe las evoluciones del concepto a lo largo de la historia y características clave como la capacidad de asumir riesgos, generar ideas, liderazgo y visión. Concluye que un emprendedor es alguien innovador que no le teme al fracaso y es capaz de motivar a otros para lograr
El documento habla sobre la incubación de negocios. Explica que una incubadora de negocios es una organización que proporciona el ambiente necesario para el desarrollo exitoso de nuevas empresas a través de servicios y asesoramiento. La incubación facilita la creación de empresas, promueve su crecimiento en un ambiente protegido, y disminuye los riesgos del inicio de un negocio. El documento también describe brevemente algunos programas e incubadoras de negocios que existen en la República Dominicana.
El documento describe varios modelos de gestión de cambio como el modelo ADKAR, el modelo de Lewin, los 8 pasos de Kotter, el modelo McKinsey 7-S, la teoría Nudge, el modelo ACT!FSL y las teorías de Kübler-Ross y Rogers. Explica brevemente cada modelo y concluye preguntando cuál de estos modelos se adapta mejor al contexto educativo.
Las 8 dimensiones del Liderazgo - Fabiola Aranda ChávezFabiola Aranda
El documento describe las ocho dimensiones del liderazgo. Estas dimensiones incluyen al líder vanguardista, exhortador, modesto y resuelto. Cada dimensión se describe detallando sus características principales y cómo se manifiestan en el estilo de liderazgo de una persona. El documento también explica conceptos clave como el modelo DISC de liderazgo y las fortalezas y debilidades de cada dimensión.
Este documento trata sobre la gestión del cambio en las organizaciones. Explica conceptos clave como el cambio, la intervención para el cambio y los agentes del cambio. También describe la curva del cambio y sus cuatro etapas: negación, resistencia, exploración y compromiso. Finalmente, detalla los comportamientos típicos de cada una de estas etapas por las que suelen pasar las personas durante un proceso de cambio organizacional.
El documento habla sobre la gestión del cambio en las organizaciones. Explica que el cambio es un proceso continuo con varias etapas: 1) Negación, 2) Resistencia, 3) Exploración, y 4) Compromiso. En la etapa de Negación, las personas ignoran el cambio. En Resistencia, expresan inconformidad y enojo. En Exploración, aceptan la necesidad del cambio. Y en Compromiso, adoptan completamente el cambio. El documento provee detalles sobre cada etapa y cómo las organizaciones pueden guiar a su
Este documento habla sobre la gestión del cambio. Explica que la curva del cambio consiste en cuatro etapas: negación, resistencia, exploración y compromiso. También describe los principales comportamientos que ocurren en cada una de estas etapas a nivel individual y grupal cuando las personas enfrentan un cambio organizacional. El objetivo final es alcanzar la etapa de compromiso, donde se acepta plenamente el cambio.
El documento presenta información sobre la gestión del cambio organizacional. Explica que el cambio es un proceso continuo que involucra cuatro etapas clave: 1) negación, 2) resistencia, 3) exploración y 4) compromiso. También describe los comportamientos típicos de cada etapa y principios para administrar con éxito el cambio en una organización.
Los agentes de cambio son las personas responsables de dirigir el cambio en las organizaciones e incluyen consultores internos y externos así como equipos de trabajo. El cambio es un proceso continuo que involucra varias etapas incluyendo la negación, resistencia, exploración y compromiso. La gestión efectiva del cambio requiere comprender estas etapas y sus comportamientos asociados.
Este documento describe el proceso de cambio y las diferentes etapas por las que pasan las personas durante un cambio. Explica que el cambio es un proceso continuo que involucra etapas como la negación, resistencia, exploración y compromiso. También identifica las fuerzas internas y externas que impulsan el cambio y las formas de reducir la resistencia al cambio.
El documento trata sobre el tema del cambio y los paradigmas. Explica que los paradigmas son patrones mentales que limitan nuestra visión del mundo y generan resistencia al cambio. Describe las 5 etapas por las que pasan las personas durante un proceso de cambio y los elementos clave para la cuarta etapa de aceptación. También presenta características de los paradigmas y del liderazgo efectivo para guiar procesos de cambio.
El documento presenta varias preguntas sobre elementos que fortalecen el trabajo en equipo, la confianza, la capacidad de respuesta y el modelo SERV-QUAL. También incluye recomendaciones para mejorar la capacidad de respuesta con clientes y los pasos para tratar con clientes molestos. El resumen cubre los conceptos de accountability, proactividad y compromiso como elementos clave para lograr resultados deseados.
El documento habla sobre la necesidad de adaptarse al cambio constante. Explica que el cambio es necesario para el crecimiento, provoca oportunidades pero también riesgos, y es impredecible. Describe las fases de la transición al cambio y factores que afectan nuestra respuesta, como nuestras experiencias pasadas. También analiza emociones y síntomas comunes durante periodos de cambio y estrategias para manejarlos de manera positiva.
Este documento resume los principales conceptos sobre innovación. Explica que la innovación implica implementar nuevas ideas en el mercado para resolver problemas de los clientes de manera rentable. También describe los obstáculos a la innovación, como la resistencia al cambio, y las características de los innovadores como la intuición y el coraje. Finalmente, propone métodos para fomentar una cultura de innovación constante en las organizaciones.
3 primeros habito de persona altamente efectivaLuis Canales
Este documento describe tres hábitos que caracterizan a una persona eficiente: ser proactivo, empezar con un fin en mente, y priorizar lo primero. Ser proactivo significa tomar la iniciativa y asumir responsabilidad. Empezar con un fin en mente implica trabajar hacia objetivos claros. Priorizar lo primero requiere enfocarse primero en las tareas más urgentes e importantes. El documento provee ejemplos de cada hábito y explica cómo benefician a las organizaciones.
El documento presenta varios conceptos clave relacionados con el cambio organizacional. Explica que el cambio requiere estar convencidos de su necesidad, contar con el apoyo de las autoridades y tener los recursos para llevarlo a cabo. También destaca la importancia de comunicar una visión clara, proveer liderazgo y capacitación, y monitorear el progreso a través de retroalimentación. Finalmente, analiza las causas comunes de resistencia al cambio y diferentes estrategias para abordarla.
El documento habla sobre los siete mandamientos del desarrollo organizacional. Explica factores que atentan contra el crecimiento como la incapacidad de aprender, desaprender y adaptarse al cambio. También destaca la importancia de tener una visión, planificar, asumir la responsabilidad del cambio, comprometerse y trabajar en equipo para lograr resultados.
Este documento discute el tema del cambio en las organizaciones y el papel de la consultoría en facilitar el cambio. Aborda los siguientes puntos clave: 1) El cambio es inevitable debido a cambios en el entorno de una organización; 2) La resistencia al cambio es común y debe abordarse a través de la participación de los empleados; 3) Los consultores pueden ayudar a las organizaciones a navegar procesos de cambio complejos mediante el diseño de estrategias de cambio y la facilitación de la adopción del cambio.
Este documento discute el tema del cambio en las organizaciones y el papel de la consultoría en facilitar el cambio. Aborda conceptos como las etapas del cambio individual, las razones de la resistencia al cambio, la planificación del cambio, los enfoques participativos vs impuestos, y técnicas para superar la resistencia y lograr el apoyo para el cambio.
Si se sabe planificar contando con la participación de todos, impulsando el liderazgo colectivo, haciendo sentir en primer lugar la necesidad y posteriormente el beneficio y la pasión por hacerlo, habremos creado una cultura de equipos de alto rendimiento, con las grandes cualidades que se van a exigir para sobrevivir en el futuro: adaptabilidad y rapidez.
Este documento trata sobre la adaptación al cambio y la proactividad. Brevemente describe cómo el cambio provoca incertidumbre en las personas y cómo desarrollar estrategias y recursos personales para enfrentarlo de manera proactiva e innovadora. También presenta la proactividad como responsabilidad de cada persona por su propia vida y carrera, más que esperar circunstancias externas.
Reinventar las organizaciones (modelo teal)David Cuadrado
Este documento describe un nuevo paradigma organizacional llamado TEAL. Resume que las organizaciones actuales ya no funcionan bien y la humanidad está evolucionando hacia un nuevo salto. Explica que el paradigma TEAL se basa en la autogestión, la plenitud de los empleados y tener un propósito evolutivo en lugar de objetivos a corto plazo. Finalmente, ofrece algunas recomendaciones para transformar una organización tradicional en una organización TEAL.
3. Primer paso al cambio, ¿puede leer esto?
nárdnet euq senoicazinagro saL
náres orutuf le ne otixé sám
secapac naes euq salleuqa
etnemzacife y adipár ratpoda ed
soredarud ,selatnemadnuf soibmac
.sametsis sol sodot ed y
4. Ahora Sí
Las organizaciones que tendrán más éxito
en el futuro serán aquellas que sean
capaces de adoptar rápida y eficazmente
cambios fundamentales, duraderos y de
todos los sistemas.
5. Qué es lo que queremos que cambie…
El país
Los políticos
Mis compañeros
Mis amigos
Mis Vecinos
Mi esposa
Mis hijos
Los profesionales
8. “El taller de Pedro”
Pedro tiene un taller, donde reparan llantas, junto a él
trabajan tres personas más. Un día Pedro decide
comprar tres herramientas, llaves especiales para
reparar llantas.
9. “El taller de Pedro”
Durante muchos meses, los trabajadores tenían que
realizar mucho esfuerzo físico para reparar las llantas
a los clientes, y los beneficios de las llaves en la
actualidad eran obvios:
servicio más rápido, menos esfuerzo físico por parte
de los mecánicos, por mencionar algunos.
10. “El taller de Pedro”
Sin embargo, paso algo muy curioso al termino
del primer mes, después de la compra de las
tres llaves.
Al cabo del mes: NINGUNA DE LAS TRES
LLAVE LA PODIAN USAR NUEVA MENTE.
11. “EL TALLER DE PEDRO”
La primera, fue destrozada por otro equipo:
La segunda, estaba doblada y no servía más
La tercera, se le olvido a un mecánico sacarla
del carro de un cliente, que jamás regreso.
12. Las respuestas de los mecánicos….
Pedro, les pregunto a los tres mecánicos, cómo
era posible, que en 30 días perdieran y
arruinaran tres herramientas tan caras.
La respuesta de los mecánicos fue:
“Sí, las estropeamos y perdimos, todo eso paso
y tal vez no había sido sólo por accidente”.
13. Gestión del cambio
Conceptos:
El Cambio tiene por objeto hacer que las cosas
sean diferentes.
La intervención para el Cambio es una acción
planeada y tendiente a modificar las cosas.
La persona o personas que fungen como
catalizadores y asumen la responsabilidad de
dirigir el cambio reciben el nombre de: agentes
del cambio
14. ¿Cambiar yo, para qué?
Al colocar el primer pie en el siglo XXI nuestra
realidad exige abiertamente que se vaya al ritmo
de los tambores del mercado: hoy más que
nunca el cliente tiene la razón y la consigna se
reduce a satisfacerlo o perecer en el intento.
La globalización, los sistemas de información y
las consolidaciones (alianzas estratégicas,
fusiones, etc.) ha forzado a TODOS – desde el
JEFE DE JEFES hasta el ÚLTIMO EMPLEADO
– a bailar la partitura del cambio organizacional.
Las teorías evolucionan permanentemente.
No son las empresas grandes las que se comen
a las chicas, son las rápidas las que se comen a
las lentas.
15. La Curva del Cambio
El modelo de “La Curva del Cambio” tiene su
origen en el trabajo de Elizabeth Kübler-Ross
(1971), a través de seis etapas:
Negación, Enojo, Depresión, Miedo,
Negociación y Aceptación.
Posteriormente Dennis T. Jaffe y Cynthia D.
Scott adaptaron el modelo de la Dra. Kübler-
Ross al proceso de cambio organizacional, a
través de cuatro etapas: Negación, Resistencia,
Exploración y Compromiso, y crearon el modelo
de “La Curva del Cambio” .
17. LA CURVA DEL CAMBIO
El objetivo: La curva del cambio es un
instrumento diseñado para guiar a las personas,
grupos y organizaciones a entender, aceptar y
administrar el proceso de cambio.
Se emplea principalmente en las etapas
tempranas del cambio, o cuando la resistencia
al cambio es significativa.
La audiencia ideal son individuos sujetos de un
cambio que ellos mismos no iniciaron.
18. Para prestar el mejor servicio se
requiere…
El mejor personal
Los mejores productos o servicios
Amor por el trabajo
Amor por el cliente
Agregar algo a su servicio…
Ese “algo” que lo
hace diferente y único.
19. Pasos hacia un cambio
Derechos fundamentales de los Seres Humanos Auténticos
Un ser humano auténtico, por el mero hecho de serlo, tiene los
siguientes derechos:
A actuar de modo diferente a como los
demás desearían que actuase.
A hacer las cosas de manera imperfecta.
A equivocarse alguna vez.
A pensar de manera propia y diferente.
A cambiar sus opiniones.
20. Principios del cambio
1. El cambio es un proceso continuo y no un
evento aislado.
2. Existe una secuencia progresiva de
comportamientos que deben de ser
experimentados y dominados para poder
administrar el cambio adecuadamente.
3. Comportamientos aparentemente dañinos
tales como la negación, aprensión, disgusto, y
resistencia son elementos normales y adoptivos
del proceso de cambio.
22. La curva del cambio consiste en cuatro
etapas:
Negación, Resistencia, Exploración y
Compromiso, que normalmente se dan en
secuencia. Sin embargo puede ocurrir
también que el orden se altere e incluso
que se de un retroceso, asimismo la
velocidad del cambio puede variar, siendo
el objetivo final alcanzar la etapa de
Compromiso.
25. 1.0 La negación
Esta etapa se presenta cuando las personas se
enteran por primera vez de una iniciativa de cambio
en la organización, frecuentemente como
consecuencia de un rumor, o de un comunicado
oficial inesperado.
La Negación constituye una defensa contra el
cambio, ignorándolo o remembrando épocas
pasadas de confort y seguridad.
El temor ante el cambio no aflora y se va
enmascarando por un comportamiento de
serenidad y racionalidad, pensando que el ignorarlo
eventualmente desaparecerá; por el contrario el
posponerlo solo agravara la situación.
26. Comportamientos de Negación
1. Evitar el tema de cambio tanto como sea posible.
2. Esperar despreocupadamente sin tomar iniciativa.
3. Actuar como si nada estuviera pasando.
4. Realizar solamente el trabajo rutinario.
5. Suprimir la curiosidad y la exploración fuera de su
área de trabajo.
6. Enfocarse en pequeños detalles y ser quisquilloso.
7. Culpar a agentes externos y a otras personas por las
dificultades.
8. Cuestionar métodos y datos relacionados con el
proceso de cambio.
27.
28.
29. 2.0 Resistencia
Al despertar de la Negación, aflora la
inconformidad, se pone de manifiesto el
disgusto y la actitud defensiva por el temor al
futuro. Característico de esta etapa es la
sensación de perdida de poder, estatus, confort,
territorio, relaciones, antigüedad y
experiencia……¡se pisa sobre terreno frágil!
A diferencia de la etapa de Negación, aquí es
fácilmente reconocible la actitud de resistencia
al cambio, sin embargo una situación peligrosa
se presenta cuando se combate el cambio “tras
bambalinas” con una actitud pasivo-agresiva.
30. COMPORTAMIENTOS DE
RESISTENCIA
1. ¿Por qué yo?
2. ¿Qué va a pasar conmigo?
3. Enojo contra la situación.
4. Cuestionamiento sobre las decisiones tomadas.
5. Quejarse permanentemente.
6. Pensar que es imposible.
7. Sentirse abrumado y deprimido.
8. Rehusar seguir el camino.
9. Volverse apático y pasivo.
10.Sentirse imposibilitado.
11.“Esto no va a funcionar; no saben lo que están haciendo”
12.¡No es justo!
31. COMPORTAMIENTOS INDIRECTOS DE
RESISTENCIA
1.Ya lo tratamos y no funcionó.
2.Estamos muy ocupados.
3.Debemos de ser muy cuidadosos en este
asunto.
4.Necesitamos más información.
5.Estamos esperando una iniciativa.
6.Por supuesto que sí lo haremos.
32. COMPORTAMIENTOS DE GRUPO -
RESISTENCIA
1. No iniciar un proyecto.
2. Esperar directrices.
3. No tomar iniciativas.
4. Argumentar nuevas ideas.
5. Crítica destructiva.
6. Caricaturizar a la organización.
7. Hablar de fracasos del pasado.
8. Cuestionar las habilidades de la dirección.
9. Manifestar baja moral en el trabajo.
10.Deseos de no hacer nada.
33. 3.0 EXPLORACIÓN
Las personas entran en la etapa de Exploración cuando
reconocen y aceptan que el cambio es necesario e
importante, y están preparados para llevar a cabo
iniciativas personales que ayuden en la transición.
Deciden hacer lo mejor posible, aprender nuevas
habilidades, sentirse estimulados por el descubrimiento
y abrumados por todo lo que tienen que aprender.
La Exploración es una transición entre sentir el cambio
como una nueva amenaza y verlo como una
oportunidad.
En esta etapa se libera mucha energía que es necesario
canalizar y enfocar, las personas cambian de la
contemplación personal al análisis del entorno.
34. COMPORTAMIENTOS DE
EXPLORACIÓN
Perfil energético.
Buscar nuevas formas de actuar y de pensar.
Tratar de aprender y descubrir nuevas
posibilidades.
Deseos de resolver problemas.
Crear una visión del futuro probable.
Tomar riesgos y probar nuevas cosas.
Generar ideas en abundancia.
Promover el trabajo colaborativo.
35.
36.
37. 4.0 COMPROMISO
Esta etapa se alcanza cuando las personas deciden aceptar el
cambio y adoptar nuevas actitudes, después de haber pasado por
un proceso de aprendizaje en base a experimentación y, habiendo
logrado una capacidad para trabajar eficientemente en el nuevo
entorno.
Se incrementa la productividad, se adquiere una sensación se
dominio, alivio, logro y crecimiento a través del cambio, no se desea
volver al pasado y se aceptan las nuevas formas como el “status
quo”.
La forma de celebrar el éxito varía desde la aceptación sin
emociones, hasta una sensación de orgullo y entusiasmo… el
cambio es ahora la norma y se siente fortalecido para hacer frente a
la próxima iniciativa de cambio.
38. COMPORTAMIENTOS DEL
COMPROMISO
Sensación de confianza y control.
Se siente confortable ante el cambio.
Se adquieren rápidamente nuevas
habilidades técnicas.
Conciencia del proceso de cambio.
Involucramiento para alcanzar las metas.
Trabajo eficaz y eficiente.
Se siente parte de los resultados.