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               Lic. Carlos Silfredo Molina
                        Lic. Edwin García
          gfernandez.edwin@gmail.com
Gestión del cambio

           Personal




       Organizacional
Primer paso al cambio, ¿puede leer esto?



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   etnemzacife y adipár ratpoda ed
soredarud ,selatnemadnuf soibmac
           .sametsis sol sodot ed y
Ahora Sí

Las organizaciones que tendrán
 más éxito en el futuro serán
 aquellas que sean capaces de
 adoptar rápida y eficazmente
 cambios fundamentales, duraderos
 y de todos los sistemas.
Qué es lo que QUEREMOS que
cambie…
 El país
 Los políticos
 Mis compañeros
 Mis amigos
 Mis Vecinos
 Mi esposa
 Mis hijos
 Los profesionales
¿Debo cambiar Yo?
Una pregunta:¿Los seres humanos
somos arquitectos de nuestro propio
destino?

                                Sí


                               No
“El taller de Pedro”
 Pedro tiene un taller, donde reparan llantas,
  junto a él trabajan tres personas más. Un día
  Pedro decide comprar tres herramientas, llaves
  especiales para reparar llantas.
 Durante muchos meses, los trabajadores tenían
  que realizar mucho esfuerzo físico para reparar
  las llantas a los clientes, y los beneficios de las
  llaves en la actualidad eran obvios: servicio más
  rápido, menos esfuerzo físico por parte de los
  mecánicos, por mencionar algunos.
“El taller de Pedro”

 Sin embargo, paso algo muy curioso al
  termino del primer mes, después de la
  compra de las tres llaves.
 Al cabo del mes: NINGUNA DE LAS
  TRES LLAVE LA PODIAN USAR
  NUEVAMENTE.
“EL TALLER DE PEDRO”

 La primera, fue destrozada por otro
  equipo
 La segunda, estaba doblada y no servia
  más
 La tercera, se le olvido a un mecánico
  sacarla del carro de un cliente, que jamás
  regreso.
Las respuestas de los mecánicos

 Pedro, les pregunto a los tres mecánicos,
  cómo era posible, que en 30 días
  perdieran y arruinaran tres herramientas
  tan caras.
 La respuesta de los mecánicos fue:

 “Sí, las estropeamos y perdimos, todo eso
 paso y tal vez no había sido sólo por
 accidente”.
Gestión del cambio
Conceptos:
 El Cambio tiene por objeto hacer que las cosas
  sean diferentes.
 La intervención para el Cambio es una acción
  planeada y tendiente a modificar las cosas.
 La persona o personas que fungen como
  catalizadores y asumen la responsabilidad de
  dirigir el cambio reciben el nombre de: agentes
  del cambio
¿Cambiar yo, para qué?
 Al colocar el primer pie en el siglo XXI nuestra
  realidad exige abiertamente que se vaya al ritmo
  de los tambores del mercado: hoy más que
  nunca el cliente tiene la razón y la consigna se
  reduce a satisfacerlo o perecer en el intento.
 La globalización, los sistemas de información y
  las consolidaciones (alianzas estratégicas,
  fusiones, etc.) ha forzado a TODOS – desde el
  JEFE DE JEFES hasta el ÚLTIMO EMPLEADO
  – a bailar la partitura del cambio organizacional.
 Las teorías evolucionan permanentemente.
 No son las empresas grandes las que se comen
  a las chicas, son las rápidas las que se comen a
  las lentas.
La Curva del Cambio
 El modelo de “La Curva del Cambio” tiene su
  origen en el trabajo de Elizabeth Kübler-Ross
  (1971), a través de seis etapas:
 Negación, Enojo, Depresión, Miedo,
  Negociación y Aceptación.
 Posteriormente Dennis T. Jaffe y Cynthia D.
  Scott adaptaron el modelo de la Dra. Kübler-
  Ross al proceso de cambio organizacional, a
  través de cuatro etapas: Negación, Resistencia,
  Exploración y Compromiso, y crearon el modelo
  de “La Curva del Cambio” .
EL CICLO DE LA MEJORA CONTINUA
LA CURVA DEL CAMBIO
 El objetivo: La curva del cambio es un
  instrumento diseñado para guiar a las personas,
  grupos y organizaciones a entender, aceptar y
  administrar el proceso de cambio.
 Se emplea principalmente en las etapas
  tempranas del cambio, o cuando la resistencia
  al cambio es significativa.
 La audiencia ideal son individuos sujetos de un
  cambio que ellos mismos no iniciaron.
Para prestar el mejor servicio se
requiere…
 El mejor personal
 Los mejores productos o servicios
 Amor por el trabajo
 Amor por el cliente
 Agregar algo a su servicio…


                              Ese “algo” que lo
                           hace diferente y único.
Pasos hacia un cambio
 Derechos fundamentales de los Seres Humanos Auténticos
 Un ser humano auténtico, por el mero hecho de serlo, tiene los
  siguientes derechos:



 A actuar de modo diferente a como los
  demás desearían que actuase.
 A hacer las cosas de manera imperfecta.
 A equivocarse alguna vez.
 A pensar de manera propia y diferente.
 A cambiar sus opiniones.
Principios del cambio
 1. El cambio es un proceso continuo y no un
  evento aislado.

 2. Existe una secuencia progresiva de
  comportamientos que deben de ser
  experimentados y dominados para poder
  administrar el cambio adecuadamente.

 3. Comportamientos aparentemente dañinos
  tales como la negación, aprensión, disgusto, y
  resistencia son elementos normales y adoptivos
  del proceso de cambio.
Posibles Consecuencias
del Cambio

 Desorientación
 Confusión
 Incertidumbre
 Estrés
 Trastorno
 Desorganización
La curva del cambio consiste en cuatro
etapas:


 Negación, Resistencia, Exploración y
  Compromiso, que normalmente se dan en
  secuencia. Sin embargo puede ocurrir
  también que el orden se altere e incluso
  que se de un retroceso, asimismo la
  velocidad del cambio puede variar, siendo
  el objetivo final alcanzar la etapa de
  Compromiso.
Etapas de la curva del cambio
Curva de transición
1.0 La negación
 Esta etapa se presenta cuando las personas se
  enteran por primera vez de una iniciativa de cambio
  en la organización, frecuentemente como
  consecuencia de un rumor, o de un comunicado
  oficial inesperado.
 La Negación constituye una defensa contra el
  cambio, ignorándolo o remembrando épocas
  pasadas de confort y seguridad.
 El temor ante el cambio no aflora y se va
  enmascarando por un comportamiento de
  serenidad y racionalidad, pensando que el ignorarlo
  eventualmente desaparecerá; por el contrario el
  posponerlo solo agravara la situación.
Comportamientos de Negación

 1. Evitar el tema de cambio tanto como sea posible.
 2. Esperar despreocupadamente sin tomar iniciativa.
 3. Actuar como si nada estuviera pasando.
 4. Realizar solamente el trabajo rutinario.
 5. Suprimir la curiosidad y la exploración fuera de su
  área de trabajo.
 6. Enfocarse en pequeños detalles y ser quisquilloso.
 7. Culpar a agentes externos y a otras personas por las
  dificultades.
 8. Cuestionar métodos y datos relacionados con el
  proceso de cambio.
2.0 Resistencia
 Al despertar de la Negación, aflora la
  inconformidad, se pone de manifiesto el
  disgusto y la actitud defensiva por el temor al
  futuro. Característico de esta etapa es la
  sensación de perdida de poder, estatus, confort,
  territorio, relaciones, antigüedad y
  experiencia……¡se pisa sobre terreno frágil!
 A diferencia de la etapa de Negación, aquí es
  fácilmente reconocible la actitud de resistencia
  al cambio, sin embargo una situación peligrosa
  se presenta cuando se combate el cambio “tras
 bambalinas” con una actitud pasivo-agresiva.
COMPORTAMIENTOS DE
               RESISTENCIA
1. ¿Por qué yo?
2. ¿Qué va a pasar conmigo?
3. Enojo contra la situación.
4. Cuestionamiento sobre las decisiones tomadas.
5. Quejarse permanentemente.
6. Pensar que es imposible.
7. Sentirse abrumado y deprimido.
8. Rehusar seguir el camino.
9. Volverse apático y pasivo.
10.Sentirse imposibilitado.
11.“Esto no va a funcionar; no saben lo que están haciendo”
12.¡No es justo!
COMPORTAMIENTOS INDIRECTOS DE
        RESISTENCIA
1.Ya lo tratamos y no funcionó.
2.Estamos muy ocupados.
3.Debemos de ser muy cuidadosos en este
  asunto.
4.Necesitamos más información.
5.Estamos esperando una iniciativa.
6.Por supuesto que sí lo haremos.
COMPORTAMIENTOS DE GRUPO -
         RESISTENCIA
1. No iniciar un proyecto.
2. Esperar directrices.
3. No tomar iniciativas.
4. Argumentar nuevas ideas.
5. Crítica destructiva.
6. Caricaturizar a la organización.
7. Hablar de fracasos del pasado.
8. Cuestionar las habilidades de la dirección.
9. Manifestar baja moral en el trabajo.
10.Deseos de no hacer nada.
3.0 EXPLORACIÓN

 Las personas entran en la etapa de Exploración cuando
  reconocen y aceptan que el cambio es necesario e
  importante, y están preparados para llevar a cabo
  iniciativas personales que ayuden en la transición.
 Deciden hacer lo mejor posible, aprender nuevas
  habilidades, sentirse estimulados por el descubrimiento
  y abrumados por todo lo que tienen que aprender.
 La Exploración es una transición entre sentir el cambio
  como una nueva amenaza y verlo como una
  oportunidad.
 En esta etapa se libera mucha energía que es necesario
  canalizar y enfocar, las personas cambian de la
  contemplación personal al análisis del entorno.
COMPORTAMIENTOS DE
           EXPLORACIÓN

 Perfil energético.
 Buscar nuevas formas de actuar y de pensar.
 Tratar de aprender y descubrir nuevas
  posibilidades.
 Deseos de resolver problemas.
 Crear una visión del futuro probable.
 Tomar riesgos y probar nuevas cosas.
 Generar ideas en abundancia.
 Promover el trabajo colaborativo.
4.0 COMPROMISO
 Esta etapa se alcanza cuando las personas deciden aceptar el
  cambio y adoptar nuevas actitudes, después de haber pasado por
  un proceso de aprendizaje en base a experimentación y, habiendo
  logrado una capacidad para trabajar eficientemente en el nuevo
  entorno.

 Se incrementa la productividad, se adquiere una sensación se
  dominio, alivio, logro y crecimiento a través del cambio, no se desea
  volver al pasado y se aceptan las nuevas formas como el “status
  quo”.

 La forma de celebrar el éxito varía desde la aceptación sin
  emociones, hasta una sensación de orgullo y entusiasmo… el
  cambio es ahora la norma y se siente fortalecido para hacer frente a
  la próxima iniciativa de cambio.
COMPORTAMIENTOS DEL
          COMPROMISO

 Sensación de confianza y control.
 Se siente confortable ante el cambio.
 Se adquieren rápidamente nuevas
  habilidades técnicas.
 Conciencia del proceso de cambio.
 Involucramiento para alcanzar las metas.
 Trabajo eficaz y eficiente.
 Se siente parte de los resultados.
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Gestion del Cambio

  • 1. Gestión del cambio Lic. Carlos Silfredo Molina Lic. Edwin García gfernandez.edwin@gmail.com
  • 2. Gestión del cambio Personal Organizacional
  • 3. Primer paso al cambio, ¿puede leer esto? nárdnet euq senoicazinagro saL náres orutuf le ne otixé sám secapac naes euq salleuqa etnemzacife y adipár ratpoda ed soredarud ,selatnemadnuf soibmac .sametsis sol sodot ed y
  • 4. Ahora Sí Las organizaciones que tendrán más éxito en el futuro serán aquellas que sean capaces de adoptar rápida y eficazmente cambios fundamentales, duraderos y de todos los sistemas.
  • 5. Qué es lo que QUEREMOS que cambie…  El país  Los políticos  Mis compañeros  Mis amigos  Mis Vecinos  Mi esposa  Mis hijos  Los profesionales
  • 7. Una pregunta:¿Los seres humanos somos arquitectos de nuestro propio destino? Sí No
  • 8. “El taller de Pedro”  Pedro tiene un taller, donde reparan llantas, junto a él trabajan tres personas más. Un día Pedro decide comprar tres herramientas, llaves especiales para reparar llantas.  Durante muchos meses, los trabajadores tenían que realizar mucho esfuerzo físico para reparar las llantas a los clientes, y los beneficios de las llaves en la actualidad eran obvios: servicio más rápido, menos esfuerzo físico por parte de los mecánicos, por mencionar algunos.
  • 9. “El taller de Pedro”  Sin embargo, paso algo muy curioso al termino del primer mes, después de la compra de las tres llaves.  Al cabo del mes: NINGUNA DE LAS TRES LLAVE LA PODIAN USAR NUEVAMENTE.
  • 10. “EL TALLER DE PEDRO”  La primera, fue destrozada por otro equipo  La segunda, estaba doblada y no servia más  La tercera, se le olvido a un mecánico sacarla del carro de un cliente, que jamás regreso.
  • 11. Las respuestas de los mecánicos  Pedro, les pregunto a los tres mecánicos, cómo era posible, que en 30 días perdieran y arruinaran tres herramientas tan caras.  La respuesta de los mecánicos fue: “Sí, las estropeamos y perdimos, todo eso paso y tal vez no había sido sólo por accidente”.
  • 12. Gestión del cambio Conceptos:  El Cambio tiene por objeto hacer que las cosas sean diferentes.  La intervención para el Cambio es una acción planeada y tendiente a modificar las cosas.  La persona o personas que fungen como catalizadores y asumen la responsabilidad de dirigir el cambio reciben el nombre de: agentes del cambio
  • 13. ¿Cambiar yo, para qué?  Al colocar el primer pie en el siglo XXI nuestra realidad exige abiertamente que se vaya al ritmo de los tambores del mercado: hoy más que nunca el cliente tiene la razón y la consigna se reduce a satisfacerlo o perecer en el intento.  La globalización, los sistemas de información y las consolidaciones (alianzas estratégicas, fusiones, etc.) ha forzado a TODOS – desde el JEFE DE JEFES hasta el ÚLTIMO EMPLEADO – a bailar la partitura del cambio organizacional.  Las teorías evolucionan permanentemente.  No son las empresas grandes las que se comen a las chicas, son las rápidas las que se comen a las lentas.
  • 14. La Curva del Cambio  El modelo de “La Curva del Cambio” tiene su origen en el trabajo de Elizabeth Kübler-Ross (1971), a través de seis etapas:  Negación, Enojo, Depresión, Miedo, Negociación y Aceptación.  Posteriormente Dennis T. Jaffe y Cynthia D. Scott adaptaron el modelo de la Dra. Kübler- Ross al proceso de cambio organizacional, a través de cuatro etapas: Negación, Resistencia, Exploración y Compromiso, y crearon el modelo de “La Curva del Cambio” .
  • 15. EL CICLO DE LA MEJORA CONTINUA
  • 16. LA CURVA DEL CAMBIO  El objetivo: La curva del cambio es un instrumento diseñado para guiar a las personas, grupos y organizaciones a entender, aceptar y administrar el proceso de cambio.  Se emplea principalmente en las etapas tempranas del cambio, o cuando la resistencia al cambio es significativa.  La audiencia ideal son individuos sujetos de un cambio que ellos mismos no iniciaron.
  • 17. Para prestar el mejor servicio se requiere…  El mejor personal  Los mejores productos o servicios  Amor por el trabajo  Amor por el cliente  Agregar algo a su servicio…  Ese “algo” que lo hace diferente y único.
  • 18. Pasos hacia un cambio  Derechos fundamentales de los Seres Humanos Auténticos  Un ser humano auténtico, por el mero hecho de serlo, tiene los siguientes derechos:  A actuar de modo diferente a como los demás desearían que actuase.  A hacer las cosas de manera imperfecta.  A equivocarse alguna vez.  A pensar de manera propia y diferente.  A cambiar sus opiniones.
  • 19. Principios del cambio  1. El cambio es un proceso continuo y no un evento aislado.  2. Existe una secuencia progresiva de comportamientos que deben de ser experimentados y dominados para poder administrar el cambio adecuadamente.  3. Comportamientos aparentemente dañinos tales como la negación, aprensión, disgusto, y resistencia son elementos normales y adoptivos del proceso de cambio.
  • 20. Posibles Consecuencias del Cambio  Desorientación  Confusión  Incertidumbre  Estrés  Trastorno  Desorganización
  • 21. La curva del cambio consiste en cuatro etapas:  Negación, Resistencia, Exploración y Compromiso, que normalmente se dan en secuencia. Sin embargo puede ocurrir también que el orden se altere e incluso que se de un retroceso, asimismo la velocidad del cambio puede variar, siendo el objetivo final alcanzar la etapa de Compromiso.
  • 22. Etapas de la curva del cambio
  • 24. 1.0 La negación  Esta etapa se presenta cuando las personas se enteran por primera vez de una iniciativa de cambio en la organización, frecuentemente como consecuencia de un rumor, o de un comunicado oficial inesperado.  La Negación constituye una defensa contra el cambio, ignorándolo o remembrando épocas pasadas de confort y seguridad.  El temor ante el cambio no aflora y se va enmascarando por un comportamiento de serenidad y racionalidad, pensando que el ignorarlo eventualmente desaparecerá; por el contrario el posponerlo solo agravara la situación.
  • 25. Comportamientos de Negación  1. Evitar el tema de cambio tanto como sea posible.  2. Esperar despreocupadamente sin tomar iniciativa.  3. Actuar como si nada estuviera pasando.  4. Realizar solamente el trabajo rutinario.  5. Suprimir la curiosidad y la exploración fuera de su área de trabajo.  6. Enfocarse en pequeños detalles y ser quisquilloso.  7. Culpar a agentes externos y a otras personas por las dificultades.  8. Cuestionar métodos y datos relacionados con el proceso de cambio.
  • 26.
  • 27.
  • 28. 2.0 Resistencia  Al despertar de la Negación, aflora la inconformidad, se pone de manifiesto el disgusto y la actitud defensiva por el temor al futuro. Característico de esta etapa es la sensación de perdida de poder, estatus, confort, territorio, relaciones, antigüedad y experiencia……¡se pisa sobre terreno frágil!  A diferencia de la etapa de Negación, aquí es fácilmente reconocible la actitud de resistencia al cambio, sin embargo una situación peligrosa se presenta cuando se combate el cambio “tras  bambalinas” con una actitud pasivo-agresiva.
  • 29. COMPORTAMIENTOS DE RESISTENCIA 1. ¿Por qué yo? 2. ¿Qué va a pasar conmigo? 3. Enojo contra la situación. 4. Cuestionamiento sobre las decisiones tomadas. 5. Quejarse permanentemente. 6. Pensar que es imposible. 7. Sentirse abrumado y deprimido. 8. Rehusar seguir el camino. 9. Volverse apático y pasivo. 10.Sentirse imposibilitado. 11.“Esto no va a funcionar; no saben lo que están haciendo” 12.¡No es justo!
  • 30. COMPORTAMIENTOS INDIRECTOS DE RESISTENCIA 1.Ya lo tratamos y no funcionó. 2.Estamos muy ocupados. 3.Debemos de ser muy cuidadosos en este asunto. 4.Necesitamos más información. 5.Estamos esperando una iniciativa. 6.Por supuesto que sí lo haremos.
  • 31. COMPORTAMIENTOS DE GRUPO - RESISTENCIA 1. No iniciar un proyecto. 2. Esperar directrices. 3. No tomar iniciativas. 4. Argumentar nuevas ideas. 5. Crítica destructiva. 6. Caricaturizar a la organización. 7. Hablar de fracasos del pasado. 8. Cuestionar las habilidades de la dirección. 9. Manifestar baja moral en el trabajo. 10.Deseos de no hacer nada.
  • 32. 3.0 EXPLORACIÓN  Las personas entran en la etapa de Exploración cuando reconocen y aceptan que el cambio es necesario e importante, y están preparados para llevar a cabo iniciativas personales que ayuden en la transición.  Deciden hacer lo mejor posible, aprender nuevas habilidades, sentirse estimulados por el descubrimiento y abrumados por todo lo que tienen que aprender.  La Exploración es una transición entre sentir el cambio como una nueva amenaza y verlo como una oportunidad.  En esta etapa se libera mucha energía que es necesario canalizar y enfocar, las personas cambian de la contemplación personal al análisis del entorno.
  • 33. COMPORTAMIENTOS DE EXPLORACIÓN  Perfil energético.  Buscar nuevas formas de actuar y de pensar.  Tratar de aprender y descubrir nuevas posibilidades.  Deseos de resolver problemas.  Crear una visión del futuro probable.  Tomar riesgos y probar nuevas cosas.  Generar ideas en abundancia.  Promover el trabajo colaborativo.
  • 34.
  • 35.
  • 36. 4.0 COMPROMISO  Esta etapa se alcanza cuando las personas deciden aceptar el cambio y adoptar nuevas actitudes, después de haber pasado por un proceso de aprendizaje en base a experimentación y, habiendo logrado una capacidad para trabajar eficientemente en el nuevo entorno.  Se incrementa la productividad, se adquiere una sensación se dominio, alivio, logro y crecimiento a través del cambio, no se desea volver al pasado y se aceptan las nuevas formas como el “status quo”.  La forma de celebrar el éxito varía desde la aceptación sin emociones, hasta una sensación de orgullo y entusiasmo… el cambio es ahora la norma y se siente fortalecido para hacer frente a la próxima iniciativa de cambio.
  • 37. COMPORTAMIENTOS DEL COMPROMISO  Sensación de confianza y control.  Se siente confortable ante el cambio.  Se adquieren rápidamente nuevas habilidades técnicas.  Conciencia del proceso de cambio.  Involucramiento para alcanzar las metas.  Trabajo eficaz y eficiente.  Se siente parte de los resultados.