La gestión de la edad: conocimiento e información en prevención de riesgos laborales. Este es el título de la conferencia impartida en noviembre de 2011, sin duda, un tema que cada día afectará mucho a los países industrializados. Atentamente, bdiazalmeida@gmail.com 5diciembre2011 Islas Canarias

2. 2

3. la gestión de la edad:
conocimiento e información en prl

4. la gestión de la edad:
conocimiento e información en prl
enfoque:desde la PRL
desde la ingeniería de organización
desde la ingeniería de la información

5. la gestión de la edad:
conocimiento e información en prl
Presidencia del Gobierno / Presidencia del Go
versión de fecha
noviembre2011
B e r n a r d o D í a z A l m e i d a
Técnico del Instituto Canario de Seguridad Laboral ICASEL
fotografía de lasombraenlapared

6. la gestión de la edad:
conocimiento e información en prl
Presidencia del Gobierno / Presidencia del Go
versión de fecha
noviembre2011
B e r n a r d o D í a z A l m e i d a
Técnico del Instituto Canario de Seguridad Laboral ICASEL
fotografía de lasombraenlapared

7. la gestión de la edad:
conocimiento e información en prl
es esta temática cada día será más:
pero
una sorpresa
abordada en los países
industrializados
desde el marco de la PRL
Presidencia del Gobierno / Presidencia del Go
versión de fecha
noviembre2011
B e r n a r d o D í a z A l m e i d a
Técnico del Instituto Canario de Seguridad Laboral ICASEL
fotografía de lasombraenlapared

8. la gestión de la edad:
conocimiento e información en prl
es esta temática cada día será más:
pero
una sorpresa
abordada en los países
industrializados
desde el marco de la PRL
pero llegó el momento de Presidencia del Gobierno / Presidencia del Go
empezar a desvelarla
versión de fecha
noviembre2011
B e r n a r d o D í a z A l m e i d a
Técnico del Instituto Canario de Seguridad Laboral ICASEL
fotografía de lasombraenlapared

9. Bibliografía básica
• La Lucha contra las barreras de la edad
en el empleo. Resumen de la investigación. Fundación
para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo
• Ponencia para el debate en el Foro de diálogo mundial
sobre las necesidades de los trabajadores de
edad en relación con la evolución de los procedimientos de trabajo y
el entorno laboral en el comercio minorista (21–22 de septiembre de
2011)
• www.cincodias.com/articulo/directivos/error-marginar-
veteranos
• http://edadyprl.blogspot.com/
• NTP 367: Envejecimiento y trabajo: la gestión de la
edad
• otras NTP
• www.rtve.es/alacarta/videos/redes/

10. blog http://edadyprl.blogspot.com/
desde canarias
J o s é C . Va l l a d a re s G a rc í a
Jefe de Zona Canarias Occidental.
S e r v i c i o d e P r e v e n c i ó n A e n a a e ro p u e r t o s
José Carlos Valladares García y María José Llamas Muñoz

11. blog http://edadyprl.blogspot.com/
desde canarias
J o s é C . Va l l a d a re s G a rc í a
Jefe de Zona Canarias Occidental.
S e r v i c i o d e P r e v e n c i ó n A e n a a e ro p u e r t o s
José Carlos Valladares García y María José Llamas Muñoz

12. blog http://edadyprl.blogspot.com/
desde canarias
J o s é C . Va l l a d a re s G a rc í a
Jefe de Zona Canarias Occidental.
S e r v i c i o d e P r e v e n c i ó n A e n a a e ro p u e r t o s
José Carlos Valladares García y María José Llamas Muñoz

13. CONTAR CON LOS mayores
www.youtube.com/watch?v=6eIeTD0bT9Q
la experiencia genera valor
Pep Mascaró ha encontrado la fama a punto de cumplir 102 años y está feliz.

14. 8

18. para conseguir la funcionalidad, la eficiencia, la seguridad, la adecuación del
trabajador de edad avanzada al puesto de trabajo es preciso, como paso
previo, conocer cuáles son las características de los trabajadores adultos, a qué
aspectos y cómo afecta el proceso de envejecimiento.

19. Medidas de gestión de la edad
Adaptación de puestos de trabajo
Los pasos necesarios para el desarrollo de una
correcta adaptación de los puestos de trabajo
son:
- Estudio de las aptitudes globales de la población.
- Adecuación entre las aptitudes de los trabajadores y las
exigencias del puesto.
- Estudio de las aptitudes que exigirán los puestos de trabajo en el
futuro.
- Comparación entre las exigencias de los puestos actuales y las
exigencias previsibles.
- Flexibilidad del personal basada en la formación y el reciclaje
permanente.

20. A nivel individual
Consiste en dar soluciones concretas a las necesidades particulares de un
determinado trabajador. Se trataría de encontrar, de entre los puestos de trabajo
existentes, aquél que mejor se ajuste a los problemas de salud y capacidad de
trabajo reducida de una persona concreta, o bien a establecer horarios de
trabajo particulares, pausas. Será la propia empresa quien, en función de
múltiples variables, decida qué medidas "a la carta" pueden establecerse.
Quedarían incluídos aquí:

21. A nivel individual
Consiste en dar soluciones concretas a las necesidades particulares de un
determinado trabajador. Se trataría de encontrar, de entre los puestos de trabajo
existentes, aquél que mejor se ajuste a los problemas de salud y capacidad de
trabajo reducida de una persona concreta, o bien a establecer horarios de
trabajo particulares, pausas. Será la propia empresa quien, en función de
múltiples variables, decida qué medidas "a la carta" pueden establecerse.
Quedarían incluídos aquí:
Rediseño del trabajo: a menudo, se realiza sobre
bases individuales, es decir, para un trabajador concreto. Los
cambios que suponen el rediseño del trabajo incluirían
reducciones de esfuerzo físico, redistribución de las tareas de
trabajo, el uso de principios ergonómicos, etc.

22. A nivel individual
Consiste en dar soluciones concretas a las necesidades particulares de un
determinado trabajador. Se trataría de encontrar, de entre los puestos de trabajo
existentes, aquél que mejor se ajuste a los problemas de salud y capacidad de
trabajo reducida de una persona concreta, o bien a establecer horarios de
trabajo particulares, pausas. Será la propia empresa quien, en función de
múltiples variables, decida qué medidas "a la carta" pueden establecerse.
Quedarían incluídos aquí:
Rediseño del trabajo: a menudo, se realiza sobre
bases individuales, es decir, para un trabajador concreto. Los
cambios que suponen el rediseño del trabajo incluirían
reducciones de esfuerzo físico, redistribución de las tareas de
trabajo, el uso de principios ergonómicos, etc.
Cambio de trabajo: aplicable fundamentalmente a
situaciones de industrias en declive o incorporación de nuevas
tecnologías o cambio de capacidades físicas o mentales del
trabajador.

23. A nivel individual
Consiste en dar soluciones concretas a las necesidades particulares de un
determinado trabajador. Se trataría de encontrar, de entre los puestos de trabajo
existentes, aquél que mejor se ajuste a los problemas de salud y capacidad de
trabajo reducida de una persona concreta, o bien a establecer horarios de
trabajo particulares, pausas. Será la propia empresa quien, en función de
múltiples variables, decida qué medidas "a la carta" pueden establecerse.
Quedarían incluídos aquí:
Rediseño del trabajo: a menudo, se realiza sobre
bases individuales, es decir, para un trabajador concreto. Los
cambios que suponen el rediseño del trabajo incluirían
reducciones de esfuerzo físico, redistribución de las tareas de
trabajo, el uso de principios ergonómicos, etc.
Cambio de trabajo: aplicable fundamentalmente a
situaciones de industrias en declive o incorporación de nuevas
tecnologías o cambio de capacidades físicas o mentales del
trabajador.
Ayudas tecnológicas: el papel de la tecnología es
variado; elimina viejos puestos de trabajo y crea otros nuevos,
mejora las condiciones de trabajo para algunos u actúa como
barrera para otros. La incorporación de ayudas tecnológicas
puede ser de gran ayuda para los trabajadores adultos.

24. Promoción y prevención de la salud
Algunas medidas en materia de salud y prevención serían las siguientes:
- Formar e informar a los trabajadores en materia de seguridad, salud y
prevención.
- Asegurar chequeos de salud regulares a partir de los 45 años y antes para
quienes tienen trabajos pesados, incluyendo investigación sobre el sistema
musculoesquelético.
- Realizar exámenes regulares de habilidad y capacidad para el trabajo, con
énfasis especial en la identificación de la habilidad suficiente o no para el
trabajo diario. Estos reconocimientos harían posible identificar los primeros
signos y síntomas de decremento de la habilidad para el trabajo, dando
lugar a una rehabilitación y toma de medidas oportunas temprana.
- Reforzar el papel del médico del trabajo.
- Formar a los médicos del trabajo en la práctica de la negociación de la
organización de los puestos de trabajo.
- Flexibilizar el tiempo de trabajo y la edad de jubilación; reducir el horario de
trabajo a partir de los 60 años, aumentar las vacaciones o permisos,
establecer jornadas o semanas laborales más cortas.
- Adaptar las condiciones de trabajo a las características de los trabajadores.
- Adopción de descansos de forma novedosa; minidescansos de cinco minutos
cada media hora; es absurdo que los trabajadores de 25 años y los de 55
años tengan los mismos descansos.

25. Formación y entrenamiento
Dentro de este campo se debería ofertar a los trabajadores adultos la formación
profesional que éstos requieran atendiendo de manera especial a:
- Procurar una puesta al día y actualización de los conocimientos.
- Tratar de incrementarlos niveles de formación general y profesional, con la ayuda de técnicos
en la formación de adultos, con el fin de reducir las diferencias de capacitación entre los
jóvenes y los adultos.
- Ofertar información puntual sobre medios y posibilidades de perfeccionamiento disponible y,
preferentemente, con anterioridad suficiente a que se requiera poner en práctica nuevas
capacidades profesionales.
- Establecer y diseñar métodos pedagógicos especialmente dirigidos a la formación profesional
de trabajadores adultos.
- Formar y seleccionar a formadores especialmente preparados y capacitados para la formación
de adultos.
- Llevar a cabo con cierta periodicidad una revisión y evaluación de los programas de formación
con el fin de buscar su adaptación, tanto a nivel de contenido y método, a los nuevos
cambios en las condiciones de trabajo y de necesidades de los formados.

26. Establecimiento y ajuste de planes
de carrera
Se ha sugerido que los planes de carrera de
los trabajadores se deberían realizar para la
segunda fase de la vida laboral; alrededor de
los 40 años. Esto supondría el
establecimiento de sistemas de formación,
promoción profesional, adecuación persona-
puesto, etc.

27. Mejora de las condiciones de trabajo y cambios en la organización del
trabajo
-Cambiar las condiciones de trabajo es, por una parle, cambiar la organización y,
por otra, reducir o evitar un gran número de riesgos para la salud de los trabajadores, y
por tanto, reducir el envejecimiento "producido".
- La transformación de las condiciones de trabajo sólo puede hacerse a través de un
proceso global que concierne a la vez a la organización de la producción y a la
formación del personal.
- La introducción de nuevas tecnologías debe llevar a reducirlas tareas repetitivas y
debe ofrecer posibilidades de desarrollo a nivel horizontal: enriquecimiento de tareas,
trabajo en equipo, polivalencia, ampliación de tareas, etc.
En definitiva, y con carácter general, la "gestión preventiva de la edad" consiste en
aplicar medidas a toda la población de la empresa desde la perspectiva del
envejecimiento de su personal:
Mejora de las condiciones de trabajo.
Mejora y adaptación de la organización del trabajo.
Establecimiento de políticas de prevención.
Atención a la seguridad en el trabajo.
Flexibilización del horario de trabajo.
Etc.

28. ideas
la gestión de la edad:
conocimiento e información en prl
ejemplo
viejas nuevas
&
Las ideas no tienen el mismo tratamiento que las personas

29. ideas
la gestión de la edad:
conocimiento e información en prl
ejemplo
viejas nuevas
&
Las ideas no tienen el mismo tratamiento que las personas

30. de
MILTON FRIEDMAN Nóbel de Economía 1976
1buenahistoria

31. de
MILTON FRIEDMAN Nóbel de Economía 1976
a
JOSEPH STIGLITZ Nóbel de Economía 2001
1buenahistoria

32. de
MILTON FRIEDMAN Nóbel de Economía 1976
a
JOSEPH STIGLITZ Nóbel de Economía 2001
1buenahistoria

33. en su momento fue 1buenahistoria
de
MILTON FRIEDMAN Nóbel de Economía 1976

34. en su momento fue 1buenahistoria
de
MILTON FRIEDMAN Nóbel de Economía 1976
• El principal objetivo de la empresa es ganar dinero. La
política social es exclusiva del Estado

35. en su momento fue 1buenahistoria
de
MILTON FRIEDMAN Nóbel de Economía 1976
• El principal objetivo de la empresa es ganar dinero. La
política social es exclusiva del Estado
• La responsabilidad social de las empresas es cuestión de
“marketing”

36. en su momento fue 1buenahistoria
de
MILTON FRIEDMAN Nóbel de Economía 1976
• El principal objetivo de la empresa es ganar dinero. La
política social es exclusiva del Estado
• La responsabilidad social de las empresas es cuestión de
“marketing”
• Es muy difícil medir la contribución intangible de las
Responsabilidades Empresariales en su beneficio
económico y en el de la sociedad

37. en su momento fue 1buenahistoria
de
MILTON FRIEDMAN Nóbel de Economía 1976
• El principal objetivo de la empresa es ganar dinero. La
política social es exclusiva del Estado
• La responsabilidad social de las empresas es cuestión de
“marketing”
• Es muy difícil medir la contribución intangible de las
Responsabilidades Empresariales en su beneficio
económico y en el de la sociedad
en blanco y negro

38. 1buenahistoria en color
a
JOSEPH STIGLITZ Nóbel de Economía 2001

39. 1buenahistoria en color
a
JOSEPH STIGLITZ Nóbel de Economía 2001
Los principales activos de una empresa, su
capital intelectual y el respeto a valores
éticos, aunque intangibles, son medibles, y
por tanto han de ser gestionados.

40. 1buenahistoria en color
a
JOSEPH STIGLITZ Nóbel de Economía 2001
Los principales activos de una empresa, su
capital intelectual y el respeto a valores
éticos, aunque intangibles, son medibles, y
por tanto han de ser gestionados.

41. 1buenahistoria en color
a
JOSEPH STIGLITZ Nóbel de Economía 2001
Los principales activos de una empresa, su
capital intelectual y el respeto a valores
éticos, aunque intangibles, son medibles, y
por tanto han de ser gestionados.
"No olvidemos que una empresa existe para producir mercancía o
servicios que la sociedad desea y necesita (además de beneficios) y ello en
un clima de estabilidad y confianza. El cumplimiento de este objetivo
es su primera y principal responsabilidad. Si fracasa en esta misión, no
puede esperarse que asuma otras".
EUD Caracas, lunes 05 de julio, 2004 Luis Pujol Senovilla y Manuel Bestratén Belloví
CENTRO NACIONAL DE CONDICIONES DE TRABAJO

42. ideas
la gestión de la edad:
conocimiento e información en prl
otro ejemplo
viejas nuevas
&
Las ideas no tienen el mismo tratamiento que las personas

43. ideas
la gestión de la edad:
conocimiento e información en prl
otro ejemplo
viejas nuevas
&
Las ideas no tienen el mismo tratamiento que las personas

45. modelo de Gestión TIPO SIDECAR
hay algunas empresas antiguas que tienen un modelo de
Gestión de Riesgos Laborales separado de la Gestión de
Empresa

46. modelo de Gestión TIPO SIDECAR
SERVICIO de
PREVENCIÓN
hay algunas empresas antiguas que tienen un modelo de
Gestión de Riesgos Laborales separado de la Gestión de
Empresa

47. modelo de Gestión TIPO SIDECAR
SERVICIO de
PREVENCIÓN
modelo no integrado
hay algunas empresas antiguas que tienen un modelo de
Gestión de Riesgos Laborales separado de la Gestión de
Empresa

48. empresas modernas tienen un modelo de Gestión de
Riesgos Laborales separado de la Gestión

49. SERVICIO de
PREVENCIÓN
empresas modernas tienen un modelo de Gestión de
Riesgos Laborales separado de la Gestión

50. modelo no integrado aporta
menor valor empresarial
SERVICIO de
PREVENCIÓN
empresas modernas tienen un modelo de Gestión de
Riesgos Laborales separado de la Gestión

51. modelo de Gestión TIPO SIDECAR
empresas punteras tienen un modelo de Gestión de
Riesgos Laborales separado de la Gestión

52. modelo de Gestión TIPO SIDECAR
SERVICIO de
PREVENCIÓN
empresas punteras tienen un modelo de Gestión de
Riesgos Laborales separado de la Gestión

53. modelo de Gestión TIPO SIDECAR
SERVICIO de
PREVENCIÓN
modelo no integrado aporta
menor valor empresarial
empresas punteras tienen un modelo de Gestión de
Riesgos Laborales separado de la Gestión

54. modelo de Gestión TIPO TRICICLE
Se parece más a sistemas integrados pero
aún no lo es

55. modelo de Gestión TIPO TRICICLE
SERVICIO de
PREVENCIÓN
Se parece más a sistemas integrados pero
aún no lo es

56. modelo de Gestión TIPO TRICICLE
SERVICIO de
PREVENCIÓN
aporta valor empresarial
Se parece más a sistemas integrados pero
aún no lo es

57. Estos son los nuevos modelos
plenamente
INTEGRADO
modelo tipo integrado…

58. Estos son los nuevos modelos
plenamente
INTEGRADO
modelo que aporta mayor valor
empresarial
modelo tipo integrado…

59. PLANTEAR nuevos modelos
INTEGRADO no anulado
PANEL de CONTROL
visión y misión global: plan estratégico

60. MENSAJE a empresarios y responsables de personal
http://www.cincodias.com/articulo/directivos/error-marginar-veteranos/20100724cdscdidir_1/
Paz Álvarez - Madrid - 24/07/2010

61. MENSAJE a empresarios y responsables de personal
http://www.cincodias.com/articulo/directivos/error-marginar-veteranos/20100724cdscdidir_1/
Paz Álvarez - Madrid - 24/07/2010

62. MENSAJE a empresarios y responsables de personal
clima organizacional: positivo

63. caso IBM
Gestión de la
Diversidad
requiere una
organización con
valores

64. caso USP Hospitales
la Diversidad
de personas en
la organización
un factor para el
éxito

65. caso USP Hospitales
la Diversidad
de personas en
la organización
un factor para el
éxito

66. no persistir en el error
caso Steven Jobs y Alberto Contador
no ocultar los riesgos

67. no persistir en el error
caso Steven Jobs y Alberto Contador
no ocultar los riesgos

68. no persistir en el error
caso Steven Jobs y Alberto Contador
ante un riesgo o un error o una crisis... ¿Cómo actuar?
no ocultar los riesgos

69. no persistir en el error
caso Steven Jobs y Alberto Contador
ante un riesgo o un error o una crisis... ¿Cómo actuar?
idea de antes ocultar
no ocultar los riesgos

70. no persistir en el error
caso Steven Jobs y Alberto Contador
ante un riesgo o un error o una crisis... ¿Cómo actuar?
idea de antes ocultar
idea de ahora gestionar
no ocultar los riesgos

72. el trabajador

73. el trabajador el trabajador y la trabajadora

74. la persona
el trabajador el trabajador y la trabajadora

76. la persona
los profesionales de la PRL
Prevencionista2.0

77. la persona
los profesionales de la PRL
Prevencionista
Prevencionista2.0

78. la persona
los profesionales de la PRL
Prevencionista Prevencionista1.0
Prevencionista2.0

79. http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/redes-claves-para-aumentar-esperanza-vida/1224868/
http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/

80. http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/redes-claves-para-aumentar-esperanza-vida/1224868/
http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/

81. Personas
Jóvenes
http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/redes-claves-para-aumentar-esperanza-vida/1224868/
http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/

82. Personas
Jóvenes +
http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/redes-claves-para-aumentar-esperanza-vida/1224868/
http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/

83. Personas
Jóvenes + Personas
Mayores
http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/redes-claves-para-aumentar-esperanza-vida/1224868/
http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/

84. Personas
Jóvenes + Personas
Mayores =
http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/redes-claves-para-aumentar-esperanza-vida/1224868/
http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/

85. Personas
Jóvenes + Personas
Mayores = Mejores
Resultados
http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/redes-claves-para-aumentar-esperanza-vida/1224868/
http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/

86. +
Personas
Jóvenes = Personas
Mayores
Mejores
Resultados
pPasar de es necesario
ero la
http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/redes-claves-para-aumentar-esperanza-vida/1224868/
http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/

87. +
Personas
Jóvenes = Personas
Mayores
Mejores
Resultados
pPasar de es necesario
ero la
mesa cuadrada
http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/redes-claves-para-aumentar-esperanza-vida/1224868/
http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/

88. +
Personas
Jóvenes = Personas
Mayores
Mejores
Resultados
pPasar de es necesario
ero la
mesa cuadrada mesa redonda
http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/redes-claves-para-aumentar-esperanza-vida/1224868/
http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/

89. http://www.ilo.org/sector/Resources/publications/WCMS_163453/lang--es/index.htm
http://ilo.org/global/about-the-ilo/press-and-media-centre/insight/WCMS_163538/lang--es/index.htm
Ponencia para el debate en el Foro de diálogo mundial sobre las
necesidades de los trabajadores de edad en relación con la
evolución de los procedimientos de trabajo y el entorno laboral en el comercio minorista
(21–22 de septiembre de 2011)
Medidas podrían inspirarse en las buenas prácticas existentes, tanto en las
organizaciones del sector público como del privado, que abarcan áreas
como la formación, el desarrollo y la promoción; las prácticas de
trabajo flexibles; la ergonomía y la formulación de tareas.

90. http://www.ilo.org/sector/Resources/publications/WCMS_163453/lang--es/index.htm
http://ilo.org/global/about-the-ilo/press-and-media-centre/insight/WCMS_163538/lang--es/index.htm
Ponencia para el debate en el Foro de diálogo mundial sobre las
necesidades de los trabajadores de edad en relación con la
evolución de los procedimientos de trabajo y el entorno laboral en el comercio minorista
(21–22 de septiembre de 2011)
Medidas podrían inspirarse en las buenas prácticas existentes, tanto en las
organizaciones del sector público como del privado, que abarcan áreas
como la formación, el desarrollo y la promoción; las prácticas de
trabajo flexibles; la ergonomía y la formulación de tareas.
Como era de esperar, los solicitantes de empleo más jóvenes están mucho más
calificados en el campo de las tecnologías de la información aplicadas al comercio
minorista que los candidatos mayores.
Sin embargo, las aptitudes vitales de éstos (como la experiencia, una actitud positiva,
las aptitudes para la comunicación y, lo que resulta importante en el sector, la
capacidad de trato con el cliente) son mayores que las de sus homólogos más jóvenes.

91. http://www.ilo.org/sector/Resources/publications/WCMS_163453/lang--es/index.htm
http://ilo.org/global/about-the-ilo/press-and-media-centre/insight/WCMS_163538/lang--es/index.htm
Ponencia para el debate en el Foro de diálogo mundial sobre las
necesidades de los trabajadores de edad en relación con la
evolución de los procedimientos de trabajo y el entorno laboral en el comercio minorista
(21–22 de septiembre de 2011)
ideas
Medidas podrían inspirarse en las buenas prácticas existentes, tanto en las
organizaciones del sector público como del privado, que abarcan áreas
que se extraen
como la formación, el desarrollo y la promoción; las prácticas de
trabajo flexibles; la ergonomía y la formulación de tareas.
Como era de esperar, los solicitantes de empleo más jóvenes están mucho más
calificados en el campo de las tecnologías de la información aplicadas al comercio
minorista que los candidatos mayores.
Sin embargo, las aptitudes vitales de éstos (como la experiencia, una actitud positiva,
las aptitudes para la comunicación y, lo que resulta importante en el sector, la
capacidad de trato con el cliente) son mayores que las de sus homólogos más jóvenes.

92. http://www.ilo.org/sector/Resources/publications/WCMS_163453/lang--es/index.htm
http://ilo.org/global/about-the-ilo/press-and-media-centre/insight/WCMS_163538/lang--es/index.htm
Ponencia para el debate en el Foro de diálogo mundial sobre las
necesidades de los trabajadores de edad en relación con la
evolución de los procedimientos de trabajo y el entorno laboral en el comercio minorista
(21–22 de septiembre de 2011)
ideas
Medidas podrían inspirarse en las buenas prácticas existentes, tanto en las
organizaciones del sector público como del privado, que abarcan áreas
que se extraen
como la formación, el desarrollo y la promoción; las prácticas de
trabajo flexibles; la ergonomía y la formulación de tareas.
Como era de esperar, los solicitantes de empleo más jóvenes están mucho más
calificados en el campo de las tecnologías de la información aplicadas al comercio
minorista que los candidatos mayores.
Sin embargo, las aptitudes vitales de éstos (como la experiencia, una actitud positiva,
las aptitudes para la comunicación y, lo que resulta importante en el sector, la
capacidad de trato con el cliente) son mayores que las de sus homólogos más jóvenes.

93. http://www.ilo.org/sector/Resources/publications/WCMS_163453/lang--es/index.htm
http://ilo.org/global/about-the-ilo/press-and-media-centre/insight/WCMS_163538/lang--es/index.htm
Ponencia para el debate en el Foro de diálogo mundial sobre las
necesidades de los trabajadores de edad en relación con la
evolución de los procedimientos de trabajo y el entorno laboral en el comercio minorista
(21–22 de septiembre de 2011)
ideas
Medidas podrían inspirarse en las buenas prácticas existentes, tanto en las
organizaciones del sector público como del privado, que abarcan áreas
que se extraen
como la formación, el desarrollo y la promoción; las prácticas de
trabajo flexibles; la ergonomía y la formulación de tareas.
las personas jóvenes a portan unos valores y las
Como era mayoreslos solicitantes de empleo másson necesarios y
de esperar, aportan otros. Ambos jóvenes están mucho más
calificados complementarios tecnologías de la información aplicadas al comercio
en el campo de las
minorista que los candidatos mayores.
Sin embargo, las aptitudes vitales de éstos (como la experiencia, una actitud positiva,
las aptitudes para la comunicación y, lo que resulta importante en el sector, la
capacidad de trato con el cliente) son mayores que las de sus homólogos más jóvenes.

94. http://www.ilo.org/sector/Resources/publications/WCMS_163453/lang--es/index.htm
http://ilo.org/global/about-the-ilo/press-and-media-centre/insight/WCMS_163538/lang--es/index.htm
Ponencia para el debate en el Foro de diálogo mundial sobre las
necesidades de los trabajadores de edad en relación con la
evolución de los procedimientos de trabajo y el entorno laboral en el comercio minorista
(21–22 de septiembre de 2011)
ideas
Medidas podrían inspirarse en las buenas prácticas existentes, tanto en las
organizaciones del sector público como del privado, que abarcan áreas
que se extraen
como la formación, el desarrollo y la promoción; las prácticas de
trabajo flexibles; la ergonomía y la formulación de tareas.
las personas jóvenes a portan unos valores y las
Como era mayoreslos solicitantes de empleo másson necesarios y
de esperar, aportan otros. Ambos jóvenes están mucho más
calificados complementarios tecnologías de la información aplicadas al comercio
en el campo de las
minorista que los candidatos mayores.
La formación adaptada a la evolución profesional y
Sin embargo, las aptitudeslas personas(como laorganización actitud positiva,
humana de vitales de éstos de la experiencia, una
las aptitudes para la comunicación y, lo que resulta importante en el sector, la
capacidad de trato con el cliente) son mayores que las de sus homólogos más jóvenes.

95. http://www.ilo.org/sector/Resources/publications/WCMS_163453/lang--es/index.htm
http://ilo.org/global/about-the-ilo/press-and-media-centre/insight/WCMS_163538/lang--es/index.htm
Ponencia para el debate en el Foro de diálogo mundial sobre las
necesidades de los trabajadores de edad en relación con la
evolución de los procedimientos de trabajo y el entorno laboral en el comercio minorista
(21–22 de septiembre de 2011)
ideas
Medidas podrían inspirarse en las buenas prácticas existentes, tanto en las
organizaciones del sector público como del privado, que abarcan áreas
que se extraen
como la formación, el desarrollo y la promoción; las prácticas de
trabajo flexibles; la ergonomía y la formulación de tareas.
las personas jóvenes a portan unos valores y las
Como era mayoreslos solicitantes de empleo másson necesarios y
de esperar, aportan otros. Ambos jóvenes están mucho más
calificados complementarios tecnologías de la información aplicadas al comercio
en el campo de las
minorista que los candidatos mayores.
La formación adaptada a la evolución profesional y
Sin embargo, las aptitudeslas personas(como laorganización actitud positiva,
humana de vitales de éstos de la experiencia, una
las aptitudes para la comunicación y, lo que resulta importante en el sector, la
capacidad Desarrollo cliente) son mayores que las de sus homólogos más jóvenes.
de trato con el y promoción
Planes de aterrizaje, Planes de desarrollo profesional y
Planes de despegue

96. http://www.ilo.org/sector/Resources/publications/WCMS_163453/lang--es/index.htm
http://ilo.org/global/about-the-ilo/press-and-media-centre/insight/WCMS_163538/lang--es/index.htm
Ponencia para el debate en el Foro de diálogo mundial sobre las
necesidades de los trabajadores de edad en relación con la
evolución de los procedimientos de trabajo y el entorno laboral en el comercio minorista
(21–22 de septiembre de 2011)
ideas
Medidas podrían inspirarse en las buenas prácticas existentes, tanto en las
organizaciones del sector público como del privado, que abarcan áreas
que se extraen
como la formación, el desarrollo y la promoción; las prácticas de
trabajo flexibles; la ergonomía y la formulación de tareas.
las personas jóvenes a portan unos valores y las
Como era mayoreslos solicitantes de empleo másson necesarios y
de esperar, aportan otros. Ambos jóvenes están mucho más
calificados complementarios tecnologías de la información aplicadas al comercio
en el campo de las
minorista que los candidatos mayores.
La formación adaptada a la evolución profesional y
Sin embargo, las aptitudeslas personas(como laorganización actitud positiva,
humana de vitales de éstos de la experiencia, una
las aptitudes para la comunicación y, lo que resulta importante en el sector, la
capacidad Desarrollo cliente) son mayores que las de sus homólogos más jóvenes.
de trato con el y promoción
Planes de aterrizaje, Planes de desarrollo profesional y
Planes de despegue
Trabajo - horario flexible

97. http://www.ilo.org/sector/Resources/publications/WCMS_163453/lang--es/index.htm
http://ilo.org/global/about-the-ilo/press-and-media-centre/insight/WCMS_163538/lang--es/index.htm
Ponencia para el debate en el Foro de diálogo mundial sobre las
necesidades de los trabajadores de edad en relación con la
evolución de los procedimientos de trabajo y el entorno laboral en el comercio minorista
(21–22 de septiembre de 2011)
ideas
Medidas podrían inspirarse en las buenas prácticas existentes, tanto en las
organizaciones del sector público como del privado, que abarcan áreas
que se extraen
como la formación, el desarrollo y la promoción; las prácticas de
trabajo flexibles; la ergonomía y la formulación de tareas.
las personas jóvenes a portan unos valores y las
Como era mayoreslos solicitantes de empleo másson necesarios y
de esperar, aportan otros. Ambos jóvenes están mucho más
calificados complementarios tecnologías de la información aplicadas al comercio
en el campo de las
minorista que los candidatos mayores.
La formación adaptada a la evolución profesional y
Sin embargo, las aptitudeslas personas(como laorganización actitud positiva,
humana de vitales de éstos de la experiencia, una
las aptitudes para la comunicación y, lo que resulta importante en el sector, la
capacidad Desarrollo cliente) son mayores que las de sus homólogos más jóvenes.
de trato con el y promoción
Planes de aterrizaje, Planes de desarrollo profesional y
Planes de despegue
Trabajo - horario flexible
Cambio de actitud: respeto profesional y humano

100. ¿Qué los prevencionistas?
somos
¿qué papel tenemos en el envejecimiento?
Personas que tratan con
personas en su trabajo,
aplicando las normas como un
medio, pero no como un fin…
abordamos dificultades en la organización… con metodología

101. la gestión de la edad:
conocimiento e información en prl
resumen de la ponencia
1 tendremos una herramienta básica desde la
las ideas envejecen y con formación
PRL para transformar y modernizar las
organizaciones...
2 La información y la formación crea
organizaciones sanas, con ideas sanas...
3 es clave la gestión de la
información y la formación 2.0
;-)

102. 43

103. copyle#
http://es.creativecommons.org
versión realizada en keynote en noviembre2011
bdiazalmeida@gmail.com
44