Este documento trata sobre la importancia de medir y gestionar el clima y la cultura organizacional. Explica que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización sobre su trabajo y entorno, y que afecta su comportamiento y desempeño. También describe las dimensiones del compromiso organizacional, la satisfacción laboral y las actitudes de los empleados. Finalmente, detalla métodos para diagnosticar el clima organizacional como cuestionarios y entrevistas, y las etapas para mejorarlo.
Este documento resume los conceptos clave de clima y cultura organizacional. Explica que el clima se refiere a las percepciones compartidas de los empleados sobre su trabajo y entorno, y que afecta su comportamiento y compromiso. También describe las dimensiones del compromiso organizacional, como el afectivo, continuo y normativo. Finalmente, destaca la importancia de medir el clima para mejorar la productividad, retención de talento y resultados de la organización.
Este documento trata sobre la importancia de medir y gestionar el clima y la cultura organizacional. Explica conceptos como el clima organizacional, las actitudes laborales como la satisfacción, el interés y el compromiso de los empleados. También describe métodos para diagnosticar el clima como cuestionarios y grupos focales, así como las ventajas de medir el clima como retener talento y mejorar la productividad.
Este documento presenta la información biográfica y experiencia del docente Luis Aldo Chio Fong, quien impartirá el Diplomado en Gestión de Recursos Humanos. Chio Fong tiene estudios de posgrado en administración y más de 30 años de experiencia en cargos ejecutivos de recursos humanos en diversas empresas. También tiene experiencia docente en universidades donde enseña asignaturas relacionadas a recursos humanos.
El documento define el clima organizacional como la percepción individual y grupal generada por las emociones de los miembros de una organización, relacionada con su motivación. Explica que el clima organizacional depende de factores como el estilo de liderazgo, las normas, las condiciones ambientales y laborales, y las políticas de la organización. Finalmente, señala que el clima organizacional afecta la satisfacción laboral y productividad de una organización.
Este documento trata sobre el clima y la cultura organizacional. Explica la importancia de medir y gestionar el clima organizacional, ya que este afecta la productividad, satisfacción y retención de empleados. También define conceptos como actitud laboral, satisfacción laboral, compromiso organizacional y cultura organizacional, e identifica factores que influyen en estos. Finalmente, ofrece recomendaciones para mejorar el clima dentro de una organización.
El documento describe el concepto de clima organizacional y sus características. Define el clima organizacional como las percepciones de los trabajadores sobre las estructuras y procesos de su entorno laboral, el cual influye en su comportamiento. Identifica varias dimensiones que definen el clima como la estructura, responsabilidad, recompensas, desafíos, relaciones y cooperación. También explica los resultados que se pueden obtener de un diagnóstico del clima organizacional como retroalimentación, conciencia de normas y mayor interacción entre trabajadores.
El documento presenta información sobre el clima organizacional y su importancia para la gestión gerencial. Explica que el clima organizacional se refiere al ambiente dinámico dentro de una organización y cómo afecta el cumplimiento de metas, la eficiencia y la productividad. También discute factores como el estilo de los directivos y la tecnología que influyen en el clima, así como sus dimensiones en términos de tareas, personas y resultados. Finalmente, presenta un modelo de consultoría para medir y gestionar el clima organizacional.
El documento describe los componentes y factores que influyen en el clima laboral de una organización, incluyendo el liderazgo, las relaciones interpersonales, el reconocimiento y los incentivos. Explica que el estudio del clima laboral busca identificar fuentes de conflicto, evaluar el comportamiento y tomar medidas correctivas. Finalmente, concluye que el clima organizacional permite una mayor integración, satisfacción y motivación del personal.
Este documento resume los conceptos clave de clima y cultura organizacional. Explica que el clima se refiere a las percepciones compartidas de los empleados sobre su trabajo y entorno, y que afecta su comportamiento y compromiso. También describe las dimensiones del compromiso organizacional, como el afectivo, continuo y normativo. Finalmente, destaca la importancia de medir el clima para mejorar la productividad, retención de talento y resultados de la organización.
Este documento trata sobre la importancia de medir y gestionar el clima y la cultura organizacional. Explica conceptos como el clima organizacional, las actitudes laborales como la satisfacción, el interés y el compromiso de los empleados. También describe métodos para diagnosticar el clima como cuestionarios y grupos focales, así como las ventajas de medir el clima como retener talento y mejorar la productividad.
Este documento presenta la información biográfica y experiencia del docente Luis Aldo Chio Fong, quien impartirá el Diplomado en Gestión de Recursos Humanos. Chio Fong tiene estudios de posgrado en administración y más de 30 años de experiencia en cargos ejecutivos de recursos humanos en diversas empresas. También tiene experiencia docente en universidades donde enseña asignaturas relacionadas a recursos humanos.
El documento define el clima organizacional como la percepción individual y grupal generada por las emociones de los miembros de una organización, relacionada con su motivación. Explica que el clima organizacional depende de factores como el estilo de liderazgo, las normas, las condiciones ambientales y laborales, y las políticas de la organización. Finalmente, señala que el clima organizacional afecta la satisfacción laboral y productividad de una organización.
Este documento trata sobre el clima y la cultura organizacional. Explica la importancia de medir y gestionar el clima organizacional, ya que este afecta la productividad, satisfacción y retención de empleados. También define conceptos como actitud laboral, satisfacción laboral, compromiso organizacional y cultura organizacional, e identifica factores que influyen en estos. Finalmente, ofrece recomendaciones para mejorar el clima dentro de una organización.
El documento describe el concepto de clima organizacional y sus características. Define el clima organizacional como las percepciones de los trabajadores sobre las estructuras y procesos de su entorno laboral, el cual influye en su comportamiento. Identifica varias dimensiones que definen el clima como la estructura, responsabilidad, recompensas, desafíos, relaciones y cooperación. También explica los resultados que se pueden obtener de un diagnóstico del clima organizacional como retroalimentación, conciencia de normas y mayor interacción entre trabajadores.
El documento presenta información sobre el clima organizacional y su importancia para la gestión gerencial. Explica que el clima organizacional se refiere al ambiente dinámico dentro de una organización y cómo afecta el cumplimiento de metas, la eficiencia y la productividad. También discute factores como el estilo de los directivos y la tecnología que influyen en el clima, así como sus dimensiones en términos de tareas, personas y resultados. Finalmente, presenta un modelo de consultoría para medir y gestionar el clima organizacional.
El documento describe los componentes y factores que influyen en el clima laboral de una organización, incluyendo el liderazgo, las relaciones interpersonales, el reconocimiento y los incentivos. Explica que el estudio del clima laboral busca identificar fuentes de conflicto, evaluar el comportamiento y tomar medidas correctivas. Finalmente, concluye que el clima organizacional permite una mayor integración, satisfacción y motivación del personal.
Clima laboral - Sociología de las OrganizacionesYesi IP
El documento define el clima organizacional y laboral, y explica las diferencias entre los dos. El clima laboral se refiere al ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, mientras que el clima organizacional son las percepciones globales de los individuos sobre su organización. El documento también discute los indicadores directos e indirectos de un clima laboral óptimo y enumera varios aspectos importantes para evaluar un buen clima laboral como la independencia, las condiciones físicas, el liderazgo y las relaciones
El documento trata sobre el concepto de clima organizacional y sus características. Explica que el clima organizacional se refiere a las percepciones de los empleados sobre su ambiente laboral y cómo esto afecta su comportamiento. También describe los diferentes enfoques para estudiar el clima organizacional y algunos de sus resultados clave como mayor productividad y satisfacción laboral.
Ensayo Teoria Del Clima Organizacional De Likertjenny85
Este documento resume la teoría del clima organizacional de Likert y analiza conceptos relacionados como la cultura organizacional y el trabajo en equipo. Explica que según Likert, el comportamiento de los empleados depende del comportamiento de la gerencia y las condiciones laborales. Identifica variables que influyen en la percepción del clima como la estructura, las decisiones y la motivación. También analiza videos sobre cómo medir el clima y sus beneficios para la organización y los trabajadores. Finalmente concluye que un buen clima mejora
Este documento presenta un enfoque sobre el clima laboral y sus componentes en las organizaciones. Explora variables como el ambiente físico, las estructuras, y los efectos en el comportamiento social y organizacional. También analiza cómo un clima laboral positivo puede generar logros, compromiso, productividad y satisfacción, mientras que uno negativo puede causar inadaptación, rotación y baja productividad.
El documento analiza el concepto de clima laboral y sus componentes. Explica que el clima laboral se refiere al ambiente de trabajo y está influenciado por factores como el liderazgo, las relaciones interpersonales, la implicación de los empleados y el reconocimiento. Un buen clima laboral depende de la gestión de la alta dirección y tiene impactos positivos como mayor productividad y compromiso de los trabajadores.
El documento describe el concepto de clima organizacional, definido como la percepción compartida por los miembros de una organización sobre su estructura, procesos, sistemas y relaciones. Se explican las dimensiones que componen el clima organizacional, como la estructura, autonomía, recompensa y relaciones. También se detallan métodos para medir el clima organizacional, como cuestionarios y entrevistas. Por último, se mencionan consecuencias positivas de un buen clima como la motivación y productividad, y negativas como el absentismo y rotación
Curso clima organizacional.como medirlo y mejorarlo.Marisol Canto
Este documento describe cómo evaluar el clima organizacional e implementar un plan de mejora. Explica que el clima organizacional se refiere a las percepciones, sentimientos y actitudes del personal hacia su ambiente laboral. Los factores que se evalúan incluyen la estructura, liderazgo, comunicación, capacitación y estímulos. El proceso de evaluación implica encuestas al personal y entrevistas. Luego, se desarrolla un plan de mejora con estrategias para abordar los factores con bajas calificaciones.
El documento define el clima organizacional como la forma en que los empleados perciben el ambiente de trabajo. El clima afecta la motivación y comportamiento de los empleados y tiene consecuencias como la productividad y satisfacción. Litwin y Stinger identificaron nueve dimensiones del clima organizacional como la estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad. El documento también describe los tipos de climas organizacionales y los resultados positivos de diagnosticar el clima.
Clima del desarrollo organizacional (1)unesrseccionb
Este documento discute el concepto de clima organizacional y sus efectos en el desempeño de los empleados y la organización. Define el clima organizacional como las percepciones de los empleados sobre los factores y estructuras de la organización, que influyen en su comportamiento. Un buen clima organizacional, caracterizado por satisfacción, compromiso y productividad, trae beneficios como baja rotación y alta innovación, mientras que un mal clima genera problemas como ausentismo, sabotaje y baja productividad.
El documento describe el clima organizacional como las percepciones de los empleados sobre el funcionamiento y dinámicas de trabajo de una organización. Explica que existen varios modelos para medir el clima organizacional a través de encuestas, como los modelos de Toro, Sudarsky, Méndez y Likert. También señala que medir el clima organizacional permite a las empresas conocer el grado de satisfacción laboral de sus empleados y mejorar la efectividad a través del análisis de estilos de trabajo y relaciones dentro de la organización.
El documento describe el concepto de clima organizacional y sus características. Señala que el clima organizacional se refiere al medio ambiente donde trabajan los empleados y cómo este afecta su comportamiento. También menciona que un buen o mal clima organizacional puede tener consecuencias positivas o negativas para la organización y es importante valorar el bienestar de los trabajadores. Luego, detalla diferentes sistemas de clima organizacional y dimensiones que lo componen.
El documento habla sobre el clima organizacional en una universidad. Brevemente describe 3 cosas: 1) El clima organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales y tiene influencia en el comportamiento laboral. 2) El medio ambiente donde trabajan los empleados puede ser interno o externo y afecta temporalmente sus actitudes. 3) Un buen o mal clima organizacional tiende a tener consecuencias positivas o negativas a nivel de compromiso y lealtad hacia la empresa.
Este documento resume un artículo sobre el clima organizacional y su importancia en la gestión empresarial del siglo XXI. Explica que el clima organizacional se refiere a factores que influyen en el comportamiento de una organización y en los motivos por los cuales las personas trabajan allí. Además, resume los diferentes tipos de climas organizacionales básicos y las técnicas para medir y gestionar el clima dentro de una organización.
El clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas de los empleados sobre el ambiente de trabajo. Media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual, y tiene repercusiones en la productividad, satisfacción y rotación de empleados. Se ve influenciado por factores como la estructura, responsabilidad, recompensas, desafíos, relaciones, cooperación y estándares dentro de la organización. Crear un buen clima organizacional es importante para el éxito de una empresa.
El documento presenta los detalles de un servicio de estudio de clima organizacional ofrecido por la empresa VBA Consultores. El estudio evalúa las percepciones de los empleados sobre diversos aspectos como condiciones laborales, comunicación, liderazgo y motivación, con el objetivo de identificar áreas de mejora. El estudio toma entre 30-40 días e incluye encuestas, análisis de resultados y un plan de acción. El costo total del servicio es de $6000 pesos argentinos.
El documento describe el concepto de clima organizacional y sus objetivos. Define el clima como las percepciones de los empleados sobre las estructuras y procesos de la organización. Estas percepciones dependen de las interacciones de los empleados con la organización y reflejan la interacción entre factores personales y organizacionales. Un buen o mal clima tendrá consecuencias positivas o negativas para la organización en términos de logro, productividad y retención de empleados.
El documento habla sobre el clima organizacional y su gestión en organizaciones educativas. Explica que el clima organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales, y afecta la motivación, satisfacción y moral de las personas. También describe cómo medir el clima organizacional y los pasos para gestionarlo, como analizar las variables del clima, establecer objetivos de mejora y aplicar cambios en la infraestructura, normas y procesos.
El documento proporciona información sobre el clima organizacional en el Instituto Nacional de Formación Técnica Profesional "INFOTEP". Se define el clima organizacional y se describen conceptos relacionados como satisfacción, motivación y cultura. También se identifican variables comunes del clima organizacional como condiciones de trabajo, liderazgo, reconocimiento y remuneración. Finalmente, se incluye los resultados de una encuesta aplicada a empleados de INFOTEP sobre estas variables.
Este documento describe diferentes aspectos del ambiente organizacional como los enfoques de Tom Burns y E.M. Stalker sobre sistemas mecánicos y orgánicos, las estructuras formales e informales dentro de una organización, y tipos de organización como la funcional, por producto y matricial. Explica conceptos clave como el ambiente organizacional, sus características y elementos de la estructura organizacional.
Este documento trata sobre la importancia de medir y gestionar el clima y la cultura organizacionales. Explica que el clima organizacional influye en el comportamiento de los empleados y la productividad de la empresa. También describe conceptos como la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y sus dimensiones. Finalmente, detalla el proceso de medición del clima organizacional a través de encuestas y ofrece ejemplos de cómo mejorarlo.
Este documento trata sobre la importancia de la medición y gestión del clima organizacional. Explica que el clima organizacional es un fenómeno que influye en el comportamiento de los empleados y la productividad de la organización. También describe que para los gerentes es importante diagnosticar cómo perciben los empleados el clima para planear intervenciones que mejoren el desempeño. Por último, detalla que existen diferentes dimensiones que se pueden medir como parte de la evaluación del clima organizacional de una empresa.
Clima laboral - Sociología de las OrganizacionesYesi IP
El documento define el clima organizacional y laboral, y explica las diferencias entre los dos. El clima laboral se refiere al ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, mientras que el clima organizacional son las percepciones globales de los individuos sobre su organización. El documento también discute los indicadores directos e indirectos de un clima laboral óptimo y enumera varios aspectos importantes para evaluar un buen clima laboral como la independencia, las condiciones físicas, el liderazgo y las relaciones
El documento trata sobre el concepto de clima organizacional y sus características. Explica que el clima organizacional se refiere a las percepciones de los empleados sobre su ambiente laboral y cómo esto afecta su comportamiento. También describe los diferentes enfoques para estudiar el clima organizacional y algunos de sus resultados clave como mayor productividad y satisfacción laboral.
Ensayo Teoria Del Clima Organizacional De Likertjenny85
Este documento resume la teoría del clima organizacional de Likert y analiza conceptos relacionados como la cultura organizacional y el trabajo en equipo. Explica que según Likert, el comportamiento de los empleados depende del comportamiento de la gerencia y las condiciones laborales. Identifica variables que influyen en la percepción del clima como la estructura, las decisiones y la motivación. También analiza videos sobre cómo medir el clima y sus beneficios para la organización y los trabajadores. Finalmente concluye que un buen clima mejora
Este documento presenta un enfoque sobre el clima laboral y sus componentes en las organizaciones. Explora variables como el ambiente físico, las estructuras, y los efectos en el comportamiento social y organizacional. También analiza cómo un clima laboral positivo puede generar logros, compromiso, productividad y satisfacción, mientras que uno negativo puede causar inadaptación, rotación y baja productividad.
El documento analiza el concepto de clima laboral y sus componentes. Explica que el clima laboral se refiere al ambiente de trabajo y está influenciado por factores como el liderazgo, las relaciones interpersonales, la implicación de los empleados y el reconocimiento. Un buen clima laboral depende de la gestión de la alta dirección y tiene impactos positivos como mayor productividad y compromiso de los trabajadores.
El documento describe el concepto de clima organizacional, definido como la percepción compartida por los miembros de una organización sobre su estructura, procesos, sistemas y relaciones. Se explican las dimensiones que componen el clima organizacional, como la estructura, autonomía, recompensa y relaciones. También se detallan métodos para medir el clima organizacional, como cuestionarios y entrevistas. Por último, se mencionan consecuencias positivas de un buen clima como la motivación y productividad, y negativas como el absentismo y rotación
Curso clima organizacional.como medirlo y mejorarlo.Marisol Canto
Este documento describe cómo evaluar el clima organizacional e implementar un plan de mejora. Explica que el clima organizacional se refiere a las percepciones, sentimientos y actitudes del personal hacia su ambiente laboral. Los factores que se evalúan incluyen la estructura, liderazgo, comunicación, capacitación y estímulos. El proceso de evaluación implica encuestas al personal y entrevistas. Luego, se desarrolla un plan de mejora con estrategias para abordar los factores con bajas calificaciones.
El documento define el clima organizacional como la forma en que los empleados perciben el ambiente de trabajo. El clima afecta la motivación y comportamiento de los empleados y tiene consecuencias como la productividad y satisfacción. Litwin y Stinger identificaron nueve dimensiones del clima organizacional como la estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad. El documento también describe los tipos de climas organizacionales y los resultados positivos de diagnosticar el clima.
Clima del desarrollo organizacional (1)unesrseccionb
Este documento discute el concepto de clima organizacional y sus efectos en el desempeño de los empleados y la organización. Define el clima organizacional como las percepciones de los empleados sobre los factores y estructuras de la organización, que influyen en su comportamiento. Un buen clima organizacional, caracterizado por satisfacción, compromiso y productividad, trae beneficios como baja rotación y alta innovación, mientras que un mal clima genera problemas como ausentismo, sabotaje y baja productividad.
El documento describe el clima organizacional como las percepciones de los empleados sobre el funcionamiento y dinámicas de trabajo de una organización. Explica que existen varios modelos para medir el clima organizacional a través de encuestas, como los modelos de Toro, Sudarsky, Méndez y Likert. También señala que medir el clima organizacional permite a las empresas conocer el grado de satisfacción laboral de sus empleados y mejorar la efectividad a través del análisis de estilos de trabajo y relaciones dentro de la organización.
El documento describe el concepto de clima organizacional y sus características. Señala que el clima organizacional se refiere al medio ambiente donde trabajan los empleados y cómo este afecta su comportamiento. También menciona que un buen o mal clima organizacional puede tener consecuencias positivas o negativas para la organización y es importante valorar el bienestar de los trabajadores. Luego, detalla diferentes sistemas de clima organizacional y dimensiones que lo componen.
El documento habla sobre el clima organizacional en una universidad. Brevemente describe 3 cosas: 1) El clima organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales y tiene influencia en el comportamiento laboral. 2) El medio ambiente donde trabajan los empleados puede ser interno o externo y afecta temporalmente sus actitudes. 3) Un buen o mal clima organizacional tiende a tener consecuencias positivas o negativas a nivel de compromiso y lealtad hacia la empresa.
Este documento resume un artículo sobre el clima organizacional y su importancia en la gestión empresarial del siglo XXI. Explica que el clima organizacional se refiere a factores que influyen en el comportamiento de una organización y en los motivos por los cuales las personas trabajan allí. Además, resume los diferentes tipos de climas organizacionales básicos y las técnicas para medir y gestionar el clima dentro de una organización.
El clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas de los empleados sobre el ambiente de trabajo. Media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual, y tiene repercusiones en la productividad, satisfacción y rotación de empleados. Se ve influenciado por factores como la estructura, responsabilidad, recompensas, desafíos, relaciones, cooperación y estándares dentro de la organización. Crear un buen clima organizacional es importante para el éxito de una empresa.
El documento presenta los detalles de un servicio de estudio de clima organizacional ofrecido por la empresa VBA Consultores. El estudio evalúa las percepciones de los empleados sobre diversos aspectos como condiciones laborales, comunicación, liderazgo y motivación, con el objetivo de identificar áreas de mejora. El estudio toma entre 30-40 días e incluye encuestas, análisis de resultados y un plan de acción. El costo total del servicio es de $6000 pesos argentinos.
El documento describe el concepto de clima organizacional y sus objetivos. Define el clima como las percepciones de los empleados sobre las estructuras y procesos de la organización. Estas percepciones dependen de las interacciones de los empleados con la organización y reflejan la interacción entre factores personales y organizacionales. Un buen o mal clima tendrá consecuencias positivas o negativas para la organización en términos de logro, productividad y retención de empleados.
El documento habla sobre el clima organizacional y su gestión en organizaciones educativas. Explica que el clima organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales, y afecta la motivación, satisfacción y moral de las personas. También describe cómo medir el clima organizacional y los pasos para gestionarlo, como analizar las variables del clima, establecer objetivos de mejora y aplicar cambios en la infraestructura, normas y procesos.
El documento proporciona información sobre el clima organizacional en el Instituto Nacional de Formación Técnica Profesional "INFOTEP". Se define el clima organizacional y se describen conceptos relacionados como satisfacción, motivación y cultura. También se identifican variables comunes del clima organizacional como condiciones de trabajo, liderazgo, reconocimiento y remuneración. Finalmente, se incluye los resultados de una encuesta aplicada a empleados de INFOTEP sobre estas variables.
Este documento describe diferentes aspectos del ambiente organizacional como los enfoques de Tom Burns y E.M. Stalker sobre sistemas mecánicos y orgánicos, las estructuras formales e informales dentro de una organización, y tipos de organización como la funcional, por producto y matricial. Explica conceptos clave como el ambiente organizacional, sus características y elementos de la estructura organizacional.
Este documento trata sobre la importancia de medir y gestionar el clima y la cultura organizacionales. Explica que el clima organizacional influye en el comportamiento de los empleados y la productividad de la empresa. También describe conceptos como la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y sus dimensiones. Finalmente, detalla el proceso de medición del clima organizacional a través de encuestas y ofrece ejemplos de cómo mejorarlo.
Este documento trata sobre la importancia de la medición y gestión del clima organizacional. Explica que el clima organizacional es un fenómeno que influye en el comportamiento de los empleados y la productividad de la organización. También describe que para los gerentes es importante diagnosticar cómo perciben los empleados el clima para planear intervenciones que mejoren el desempeño. Por último, detalla que existen diferentes dimensiones que se pueden medir como parte de la evaluación del clima organizacional de una empresa.
Este documento trata sobre el clima y la cultura organizacional. Explica que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas de los miembros de una organización sobre su trabajo y entorno laboral, y que la medición y gestión del clima organizacional es importante para mejorar la productividad, satisfacción y compromiso de los empleados. También describe los diferentes tipos de actitudes laborales como la satisfacción, interés y compromiso, y cómo estas influyen en el clima de una organización.
Este documento trata sobre el tema de clima y cultura organizacional. Explica que el clima organizacional se refiere a las actitudes laborales y la percepción del ambiente de trabajo, mientras que la cultura organizacional son los significados compartidos que distinguen una organización. También destaca la importancia de medir y gestionar el clima organizacional para mejorar la productividad y compromiso de los empleados.
El documento trata sobre el clima organizacional. Explica que el clima organizacional son las percepciones de los trabajadores sobre la organización y cómo esto afecta el desempeño. Se describen diferentes enfoques del clima organizacional y sus consecuencias positivas como productividad y negativas como rotación. También se analizan factores que influyen en el clima como la estructura, comunicación y liderazgo.
El documento describe las características del clima organizacional y su importancia. Define el clima organizacional como la interacción entre la realidad objetiva de la organización y las percepciones subjetivas de sus miembros. Explica que el clima organizacional influye en el comportamiento y desempeño de los empleados. También identifica cuatro dimensiones críticas del clima organizacional: liderazgo, motivación, reciprocidad y participación.
El documento describe las características del clima organizacional. Define el clima organizacional como la interacción entre las características objetivas de una organización y las percepciones subjetivas de sus miembros. Explica que el clima organizacional influye en el comportamiento y desempeño de los empleados. También identifica dimensiones clave del clima organizacional como el liderazgo, la motivación, la reciprocidad y la participación.
El documento describe las características del clima organizacional. Define el clima organizacional como la interacción entre las características objetivas de una organización y las percepciones subjetivas de sus miembros. Explica que el clima organizacional influye en el comportamiento y desempeño de los empleados. También identifica dimensiones clave del clima organizacional como el liderazgo, la motivación, la reciprocidad y la participación.
El documento trata sobre el clima laboral en las organizaciones. Explica que el clima laboral puede afectar el desempeño de una empresa y el comportamiento de sus empleados. Identifica factores objetivos como las condiciones físicas del trabajo y la remuneración, y factores subjetivos como el liderazgo, la participación de los empleados y la comunicación. También describe diferentes tipos de climas laborales y una escala para medir la percepción de los empleados sobre el clima de su empresa.
El documento describe el concepto de clima organizacional. Se define como un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales de los empleados, influyendo en su comportamiento y la productividad de la organización. Se explican algunas características del clima como las percepciones de los empleados sobre su lugar de trabajo y la toma de decisiones. Finalmente, se mencionan algunos modelos para evaluar el clima organizacional y sus principales funciones como lograr el compromiso de los empleados y facilitar la identificación con los objetivos de
El documento define el clima organizacional como el conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo según son percibidas por los trabajadores. Explica que el clima organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales, y puede afectar la motivación, comportamiento y desempeño de los empleados. También describe algunas variables importantes para medir el clima laboral como la flexibilidad, responsabilidad y forma de recompensar, y concluye que un inadecuado clima organizacional puede comprometer la misión y rendimiento de una
El documento define el clima organizacional como el conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo según son percibidas por los trabajadores. Explica que el clima organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales, y puede afectar la motivación, comportamiento y desempeño de los empleados. También describe algunas variables importantes para medir el clima laboral como la flexibilidad, responsabilidad y forma de recompensar, y concluye que un inadecuado clima organizacional puede comprometer la misión y rendimiento de una
El documento describe el concepto de clima organizacional y sus características. Define el clima organizacional como un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y la motivación de los empleados, traduciéndose en comportamientos que afectan la productividad y satisfacción. Explica que el clima se refiere a las percepciones de los empleados sobre su ambiente laboral y que afecta su comportamiento. Finalmente, señala que el clima es el vínculo entre los factores organizacionales y el comportamiento individual.
El documento describe el concepto de clima organizacional. Se define como un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y la motivación de los empleados, traduciéndose en comportamientos que afectan la productividad y satisfacción. Se explican algunas características del clima como las percepciones de los empleados sobre su lugar de trabajo. Finalmente, se mencionan modelos para evaluar el clima organizacional.
El clima organizacional es considerado como el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Este influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. En la microempresa MADERA ARTESANAL GARZON se compone de cuatro integrantes a los cuales siempre se les respeta su espacio, hay mucha colaboración, se ve el trabajo en equipo, en los momentos que se hacen llamados de atención escuchan y se notan las mejoras, es una organización equilibrada y no hay saturación de trabajo hacia los colaboradores.
La empresa Madera Artesanal Garzón tiene un excelente clima organizacional según el diagnóstico realizado. Los empleados trabajan en equipo, se respetan las decisiones de los demás, y la opinión de los empleados es tenida en cuenta para mejoras continuas. El liderazgo motiva a los empleados y busca cambios para mantener la competitividad. El diagnóstico concluyó que la empresa tiene un muy buen clima laboral.
La empresa Madera Artesanal Garzón tiene un buen clima organizacional. Sus cuatro empleados se respetan mutuamente y trabajan en equipo. La empresaria motiva a sus empleados reconociendo su buen trabajo y pagándoles bien. El diagnóstico del clima organizacional encontró comunicación y respeto entre todos los niveles de la empresa.
La empresa Madera Artesanal Garzón tiene un buen clima organizacional. Sus cuatro empleados se respetan mutuamente y trabajan en equipo. La empresaria motiva a sus empleados reconociendo su buen trabajo y pagándoles bien. El diagnóstico del clima organizacional encontró comunicación y respeto entre todos los niveles de la empresa.
El documento habla sobre el clima organizacional. Explica que la globalización influye en las organizaciones y crea la necesidad de conocer el estado de ánimo de los trabajadores. Define el clima organizacional como la percepción de los miembros sobre lo que ocurre en la organización. Finalmente, destaca la importancia de medir el clima organizacional para mejorar la productividad y satisfacción de los empleados.
Este documento presenta información sobre una encuesta de clima y cultura organizacional realizada por la Subdirección de Recursos Humanos. Aborda conceptos como clima organizacional, cultura organizacional y desarrollo organizacional, y provee detalles sobre sus características y cómo afectan el desempeño de una organización.
Este documento describe los órganos y documentos involucrados en los procedimientos de selección para contrataciones del Estado. Explica que los comités de selección o los órganos encargados de las contrataciones son los responsables de preparar los documentos del proceso y tomar decisiones. También describe los requisitos mínimos de los documentos del procedimiento de selección y los requisitos de calificación para los postores.
Este documento presenta una sesión de capacitación sobre gestión pública y planeamiento estratégico. Explica conceptos clave como gestión pública, administración pública, modernización de la gestión pública y planeamiento estratégico. También describe los principales documentos de planeamiento estratégico en el Perú a nivel nacional, sectorial y territorial como el Plan Estratégico de Desarrollo Nacional, los Planes Estratégicos Sectoriales Multianuales y los Planes de Desarrollo Concertado regionales y locales.
Pdf esep sesion 3 enero 2021 intermediacion y tercerizacionDiplomadosESEP
El documento presenta el temario de un diplomado en legislación y relaciones laborales. El primer tema trata sobre la definición legal e diferencias entre la intermediación laboral y la tercerización, así como los requisitos de validez de ambas. El segundo tema cubre casos y resoluciones judiciales relacionadas a la tercerización e intermediación laboral.
Este documento describe un diplomado en gestión de recursos humanos. Explica conceptos clave como la naturaleza del análisis y descripción de puestos, perfiles de puestos, y elementos del análisis de puestos. También cubre temas como la obtención de información, descripción analítica de puestos, y requisitos. El objetivo es proporcionar las herramientas para realizar un análisis efectivo de puestos y describirlos de manera precisa.
Este documento presenta información sobre el proceso de planificación y actuaciones preparatorias para las contrataciones del estado en Perú. Explica que la entidad debe formular un Plan Anual de Contrataciones considerando sus necesidades para el siguiente año fiscal. También cubre los detalles sobre cómo se debe realizar el requerimiento para la contratación, incluyendo la preparación de especificaciones técnicas y términos de referencia. Además, presenta lineamientos sobre la homologación de requerimientos a nivel de los ministerios.
Este documento trata sobre el desarrollo de personal y las relaciones colectivas de trabajo. Explica conceptos como el desarrollo de la carrera profesional, las técnicas de desarrollo de personal como la gestión del potencial, los sistemas de promoción y los planes de carrera. También cubre temas relacionados a las relaciones colectivas de trabajo e indicadores de gestión en relaciones laborales.
El documento presenta información sobre la evaluación del desempeño y desarrollo de personal. Explica diferentes métodos de evaluación como la administración por objetivos, evaluación por competencias, y factores que afectan el desempeño como habilidades, motivación y factores situacionales. El propósito general es medir el desempeño de los empleados para identificar fortalezas, áreas de mejora, y alinear el desarrollo individual con las metas de la organización.
El documento presenta información sobre un diplomado en legislación y relaciones laborales impartido por la Escuela Empresarial del Perú. Se detalla el perfil del expositor invitado y el contenido de la primera sesión, que incluye una introducción al origen social del derecho del trabajo y una definición de este, así como los elementos de una relación laboral y tipos de contratos como el de plazo fijo y período de prueba. También se establecen las reglas básicas del grupo.
Este documento presenta la información biográfica y profesional de Luis Aldo Chio Fong, quien impartirá el Diplomado en Gestión de Recursos Humanos. Chio Fong tiene estudios de posgrado en administración y experiencia de 30 años en recursos humanos, incluyendo 20 años en posiciones ejecutivas. También tiene experiencia docente en universidades. El diplomado introducirá conceptos clave de la gestión de recursos humanos como su evolución, procesos, alineación con la estrategia del negocio y modelos como el de compet
Diapositivas de relaciones colectivas de trabajoDiplomadosESEP
Este documento presenta información sobre las relaciones colectivas de trabajo en Perú. Explica la base legal que rige este tema, incluyendo la Constitución Política del Perú y convenios de la OIT ratificados por el país. También describe conceptos clave como libertad sindical, negociación colectiva y huelga. Finalmente, detalla los pasos para la constitución de un sindicato y el proceso de negociación colectiva.
Este documento presenta información sobre el desarrollo de personal y las relaciones colectivas de trabajo. Explica conceptos como el desarrollo de la carrera profesional, el planeamiento de recursos humanos, la gestión del potencial, los sistemas de promoción y los planes de carrera. También cubre temas como los tipos de anclaje, las etapas de carrera, y las dimensiones de los planes de desarrollo. El objetivo general es analizar estrategias y herramientas para la planificación y gestión efectiva de los recursos
Este documento presenta información sobre el proceso de capacitación de recursos humanos. Explica conceptos clave como las necesidades de capacitación, los métodos para diagnosticarlas, y el diseño de procesos de enseñanza y aprendizaje. El objetivo general es proveer una guía para el diseño e implementación efectiva de programas de capacitación en las organizaciones.
El documento habla sobre el presupuesto público y los principios del Sistema Nacional de Presupuesto. Explica que el presupuesto es el instrumento de gestión del Estado para lograr resultados a favor de la población a través de la prestación de servicios. También describe los ingresos, gastos y fuentes de financiamiento del presupuesto público, así como los diferentes clasificadores de ingresos y gastos del sector público.
Este documento describe diferentes procedimientos de selección para contrataciones del Estado, como licitación pública, concurso público, selección de consultores individuales, comparación de precios, subasta inversa electrónica y catálogos electrónicos de acuerdo marco. Explica las etapas, consideraciones y requisitos de cada procedimiento, incluyendo factores de evaluación, publicación de convocatorias y otorgamiento de la buena pro.
Este documento resume las etapas y disposiciones generales de la contratación con el Estado, incluyendo los procedimientos de selección como la licitación pública, concurso público y adjudicación simplificada. También describe los métodos de contratación directa en situaciones de emergencia, desabastecimiento o cuando los bienes y servicios solo pueden obtenerse de un proveedor determinado. Finalmente, explica las excepciones para servicios personalísimos, de publicidad, de consultoría o con fines de investigación.
El documento presenta una guía sobre el proceso de fiscalización laboral en Perú. Explica que la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) es la entidad responsable de la fiscalización y tiene la facultad de aplicar sanciones a empresas que incumplan la ley. También describe las etapas del proceso de inspección, como las facultades de los inspectores, las medidas que pueden imponer y los recursos disponibles contra las resoluciones de multa. Finalmente, resume los lineamientos y normativa que rigen el sistema de inspección lab
El documento proporciona una introducción a la evaluación del desempeño y desarrollo de personal. Explica conceptos clave como desempeño, mérito y rendimiento. Luego describe diferentes metodologías de evaluación del desempeño como la administración por objetivos, competencias y matrices. Finalmente, cubre temas como determinantes del desempeño, propósitos de la evaluación y métodos contemporáneos como la administración por objetivos.
Este documento presenta los diferentes métodos de contratación con el Estado peruano, incluyendo licitación pública, concurso público, adjudicación simplificada, selección de consultores individuales y comparación de precios. Explica cada método detallando los pasos de convocatoria, registro de participantes, presentación de ofertas, evaluación y calificación. También cubre temas como cómputo de plazos y supuestos de contratación directa.
Este documento describe las distintas etapas del procedimiento de selección para contrataciones con el Estado, incluyendo el registro de participantes, la formulación de consultas y observaciones, la presentación de ofertas, y la evaluación y calificación de ofertas. Explica los procedimientos de licitación pública, concurso público y adjudicación simplificada, y proporciona detalles sobre cómo se llevan a cabo cada una de las etapas en cada procedimiento.
Este documento presenta información sobre el proceso de reclutamiento, selección e inducción de personal. Cubre temas como la planeación y proyección de la fuerza laboral, el proceso de reclutamiento y selección, los criterios y predictores de desempeño, las fuentes de reclutamiento, el análisis de hojas de vida, los tipos de exámenes aplicados en la selección, la entrevista de selección, la verificación de referencias y la inducción de personal. También discute la relación entre el cuento de "La
Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinaria). UCLMJuan Martín Martín
Examen de Selectividad de la EvAU de Geografía de junio de 2023 en Castilla La Mancha. UCLM . (Convocatoria ordinaria)
Más información en el Blog de Geografía de Juan Martín Martín
http://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/
Este documento presenta un examen de geografía para el Acceso a la universidad (EVAU). Consta de cuatro secciones. La primera sección ofrece tres ejercicios prácticos sobre paisajes, mapas o hábitats. La segunda sección contiene preguntas teóricas sobre unidades de relieve, transporte o demografía. La tercera sección pide definir conceptos geográficos. La cuarta sección implica identificar elementos geográficos en un mapa. El examen evalúa conocimientos fundamentales de geografía.
1. ESCUELA EMPRESARIAL DEL PERÚ
Docente: Luis Aldo Chio Fong
1
DIPLOMADO EN
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
2. CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
2
Importancia de la medición y gestión del clima organizacional
Actitudes laborales
Dimensiones y acciones preventivas para el desarrollo del
clima organizacional
La cultura organizacional.- niveles, elementos, características y
estadíos
Modalidades básicas de la cultura organizacional
Influencias sobre la cultura
¿Cómo mantener y/o modificar la cultura organizacional?
Indicadores de gestión en clima y cultura organizacional
3. 3
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA MEDICIÓN Y
GESTIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL?
1) Es un fenómeno interviniente que
media entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene
consecuencia sobre la organización
(productividad, satisfacción, rotación,
etc.).
4. 4
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA MEDICIÓN Y
GESTIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL?
El comportamiento de un individuo en
el trabajo, debe considerarse según la
fórmula de Lewin, que estipula que el
comportamiento está en función de la
persona implicada y de su entorno
C = f(P X E)
La forma de comportarse de un individuo en el trabajo no depende
solamente de sus características personales sino también de la forma
como éste percibe su clima de trabajo y los componentes de su
organización.
5. 5
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA MEDICIÓN Y
GESTIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL?
2) El clima también es muy
importante en el desarrollo de una
organización, en su evolución y en
su adaptación al medio ambiente.
Un clima demasiado rígido, una estructura organizacional mal definida y no
evolutiva harán que una empresa se deje aventajar fácilmente por sus
competidores y entre en una fase de decrecimiento incontrolable.
6. 6
POR LO TANTO…
Para un gerente será esencial
diagnosticar y comprender como
perciben sus colaboradores el
clima de su organización y cuáles
son los factores dentro del clima
que influyen más a éstos.
A partir de este conocimiento, el gerente podrá entonces planear las
intervenciones para modificar el comportamiento de sus empleados, mejorar la
productividad y calidad en el trabajo, favorecer las relaciones interpersonales y
desarrollar la eficiencia de la organización.
7. 7
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA MEDICIÓN Y
GESTIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL?
3) BONO EJECUTIVO: Muchas empresas hoy en día consideran la medición
del clima organizacional para fines del pago del bono, conjuntamente con otros
factores como el EBITDA y el logro de metas anuales en el área de
responsabilidad.
Gerente
General
•35% del sueldo
anual
Equipo
Ejecutivo
Operacional
•25% del sueldo
anual
Jefe de
departamento
•15% del sueldo
anual
8. 8
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA MEDICIÓN Y
GESTIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL?
4) ADQUISICIÓN DE EMPRESAS: Los
indicadores de clima organizacional son tan
importantes como la evaluación de los estados
financieros para decidir la compra de una
empresa.
9. 9
EVOLUCIÓN DEL MODELO DE MEDICIÓN Y
GESTIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Moral
organizacional
1920- 1940
Satisfacción
1950 - 1970
Compromiso
(1980 – 2000)
Compromiso+
Soporte para el
éxito
(2002….
11. 11
SATISFACCIÓN LABORAL
Se refiere a la actitud general que
adopta la persona con respecto a
su trabajo. La satisfacción o
insatisfacción permiten explicar por
qué los trabajadores expresan
actitudes positivas o negativas.
13. 13
INTERÉS LABORAL
El grado en el que una persona se
identifica con su trabajo, participa en
él de manera activa y considera que
el rendimiento es importante para su
autoestima
14. 14
LAS TRES DIMENSIONES DEL
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Afectivo
Estoy porque quiero
estar
Continuo Normativo
Estoy porque me
conviene estar
Estoy porque siento la
obligación moral de estar
15. 15
COMPROMISO AFECTIVO
El compromiso afectivo consiste en la
identificación psicológica del empleado
con los valores y filosofía de la empresa.
En términos coloquiales un empleado
con alto compromiso afectivo es aquel que
tiene “bien puesta la camiseta”
16. 16
COMPROMISO CONTINUO
El compromiso continuo consiste
por una parte en el conjunto de
pequeñas inversiones que ha
hecho el empleado en la empresa,
y que de dejarla perdería, y
también, con las oportunidades de
conseguir otro empleo similar
17. 17
COMPROMISO NORMATIVO
El compromiso normativo consiste en
el sentimiento de obligación que
experimenta el empleado de
permanecer en la empresa. Un
empleado con alto compromiso
normativo es : “un colaborador
incondicional”
18. 18
COMPROMISO DE LOS COLABORADORES
El compromiso es un resultado alcanzado a través de la
estimulación del entusiasmo de la gente por su trabajo y dirigido
al éxito empresarial.
Tiene dos componentes:
1. Esfuerzo discrecional, la voluntad de ir por encima y más
allá de los requerimientos formales del puesto.
2. Apego afectivo, intención de permanecer en una
organización.
19. 19
COMPROMISO DE LOS COLABORADORES
El compromiso requiere lograr un nuevo pacto con los colaboradores:
1. Las organizaciones invierten para crear las condiciones de más
sentido al trabajo y lo hacen más gratificante para las personas.
2. Los colaboradores, en compensación, vuelcan su esfuerzo extra
en su trabajo y en lograr un desempeño superior.
3. Los líderes no sólo deben motivar a sus colaboradores, también
deben:
Permitirles canalizar sus esfuerzos adicionales en forma productiva.
Asegurarse que los colaboradores ocupen los roles adecuados.
Propiciar ambientes que faciliten el trabajo.
20. 20
EL NUEVO ENFOQUE:
EFECTIVIDAD PERSONAL Y ORGANIZACIONAL
Según investigaciones de
HayGroup, los empleados
frustrados representan
alrededor del 20% de la
fuerza laboral
21. 21
CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
¿DE DÓNDE PROVIENE EL CONCEPTO DE CLIMA
ORGANIZACIONAL?
Está constituido por una amalgama de dos grandes escuelas que son
subyacentes a las investigaciones efectuadas:
Escuela de la Gestalt: “La percepción del medio de trabajo y del
entorno es lo que influye en el comportamiento de un empleado”
Escuela Funcionalista: “El pensamiento y comportamiento de un
individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias
individuales juegan un papel importante en la adaptación del individuo a
su medio”
22. 22
CONCEPTOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
“El clima organizacional está referido a las percepciones compartidas por los
miembros de una organización respecto a su trabajo, el ambiente físico en que
éste se da, las relaciones Interpersonales que tienen lugar en torno a él y las
diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo. Estas apreciaciones
constituyen una afirmación evaluativa, una explicación valorativa de la experiencia
organizacional de los miembros del sistema”
“El clima organizacional está considerado como una medida perceptiva de los atributos
organizacionales y está definido como una serie de características que: a) son percibidas a
propósito de una organización y/o de sus unidades (departamentos) y que b) pueden ser
deducidas según la forma en que la organización y/o sus unidades actúan (consciente o
inconscientemente) con sus miembros y la sociedad. Las variables propias de la organización,
como la estructura y el proceso organizacional, interactúan con la personalidad del individuo
para producir las percepciones. Mediante la evaluación de estas percepciones es como se
puede analizar la relación entre las características propias de la empresa y el rendimiento que
ésta obtiene de sus empleados”
23. 23
CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por
situaciones coyunturales
Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la
empresa
Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la
organización con ésta.
Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la
organización y, a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes
Es afectado por diferentes variables estructurales, tales como estilo de
dirección, políticas y planes de gestión, sistemas de contratación y despidos,
etc. Estas variables a su vez pueden ser afectadas por el clima
El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicadores de un mal clima
laboral
El cambio en el clima organizacional es siempre posible, pero se requiere de
cambios en más de una variable para que el cambio sea duradero
24. 24
BENEFICIOS DE LA MEDICIÓN Y
GESTIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Atraer a colaboradores más calificados: los mejores empleadores atraen y
retienen a los mejores trabajadores.
Presentar menores índices de rotación: porque las personas permanecen allí
donde hay un buen ambiente de trabajo.
Tener productos y servicios de mejor calidad: porque un colaborador bien
tratado tiene más orgullo de lo que hace y satisface mejor a su cliente.
Tener menores costos de asistencia médica: porque los ambientes de trabajo
con menos estrés son más saludables.
Presentar más innovación: porque las personas son más creativas y están
más dispuestas a correr riesgos cuando hay una alto grado de confianza
mutua.
Poseer colaboradores más rentables: porque personas comprometidas y
orgullosas de su trabajo cuidan los recursos como propios, se preocupan por
el futuro de la empresa y están dispuestos a entregar un esfuerzo extra.
25. 25
FASES DE LA MEDICIÓN Y
GESTIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Fase1
Fase2
Fase3
Diagnóstico de
clima
organizacional
Planificación de
acciones de
mejora
Monitoreo de
acciones de
mejora
26. 26
PROCESO DEL DIAGNÓSTICO DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
Planificación
del proyecto
Diseño y
logística de las
herramientas
Aprobación
Comunicación
Aplicación de
las
herramientas
Procesamiento
y análisis de la
información
Presentación
de los
resultados
27. 27
¿QUÉ EVALUAMOS EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL?
Lo que se mide son sus
dimensiones, es decir, las variables
que lo conforman. Pero este
enfoque genera otra interrogante
¿cuáles son las dimensiones a
evaluar? Existen variadas y
numerosas propuestas de
estudiosos del tema.
28. 28
EL INSTITUTO GREAT PLACE TO WORK NOS DICE…
Vídeo : ¿Qué es el Clima Laboral?
Great Place to Work
30. 30
En todo caso, las
dimensiones que podrá
tener en cuenta cada
empresa son aquellas
relacionadas con su
cultura, su estrategia, su
plan de desarrollo de
RRHH, su contexto, etc.
31. 31
MEDICIÓN CUANTITATIVA DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
Cuestionarios de clima: Conjunto de preguntas, relacionadas con la calidad en
la gestión de las personas, que habitualmente tiene como consecuencia una
percepción o diagnóstico del "clima" en la organización.
En general, los cuestionarios de
clima suelen estar formados por los
tres tipos de preguntas siguientes:
1. Preguntas sociodemográficas y de
segmentación
2. Preguntas de clima laboral
3. Preguntas abiertas
32. 32
MEDICIÓN CUALITATIVA
DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Un cuestionario de clima es la herramienta más popular para diagnosticar el clima laboral en una
organización. No obstante, existen otras vías complementarias a esta herramienta como pueden ser, por
ejemplo, las entrevistas y los grupos de enfoque.
1. De forma previa al diagnóstico de clima permiten sondear a líderes y grupos de opinión por anticipado.
Ellos ayudarán a definir el contenido del cuestionario informando sobre qué temas/aspectos podrían ser
interesantes incluir en la encuesta.
2. Durante el diagnóstico de clima permiten obtener información cualitativa. Esta información proviene
directamente del tú a tú con los empleados y puede ser muy enriquecedora.
3. Después del periodo de encuesta permiten interpretar, matizar y/o ampliar la información de carácter más
cuantitativo obtenida vía el cuestionario.
La selección de los empleados que han de participar en este tipo de acciones, deben llevarse a cabo
cuidadosamente, para que sean representativos de la opinión de la organización y fuentes fiables de
información.
Por último, mencionar que siempre se habrán de establecer claramente cuáles son los objetivos que se
persiguen con estas acciones, transmitir dichos objetivos a los empleados participantes, y emplear
entrevistadores y conductores grupales preparados.
33. 33
EL FOCUS GROUP COMO
INSTRUMENTO DE MEDICIÓN
Las entrevistas realizadas en Focus Group son ventajosas en tanto pueden entregar información confiable
con costos mucho menores que los de las herramientas de investigación tradicionales como las grandes
encuestas o los relevamientos masivos de información. El empleo de los Focus Group ofrece un campo más
amplio de información que otras estrategias de investigación, más cuantitativas, con preguntas cerradas ya
determinadas de antemano. La interacción propia de los grupos de discusión puede generar nuevas ideas o
conexiones en base a comentarios que en un primer momento podrían parecer riesgosos, y que pasarían
desapercibidos en modelos cuantitativos de preguntas cerradas.
La mayor desventaja de un Focus Group reside en la necesidad de personal muy entrenado para el manejo
del grupo y el análisis de los resultados. Los participantes de un Focus Group se pueden dejar llevar por la
presión del grupo, cambiando de opinión y por ende “contaminando” los resultados. Además, el entrevistador
puede tener poco control sobre el grupo y en ocasiones perder el tiempo en asuntos de poca trascendencia.
Otra limitación propia de su estructura cualitativa radica en que es difícil generalizar resultados a poblaciones
más grandes.
El modelo clásico de Focus Group implica un grupo de entre seis y doce participantes, sentados en círculo,
en torno a una mesa, en una sala preferentemente amplia y cómoda. La duración promedio de un Focus
Group es de noventa a ciento veinte minutos.
34. 34
CONFECCIÓN DE INFORMES DE EVALUACIÓN
DE CLIMA ORGANIZACIONAL
1. Descripción del modelo
2. Objetivos del Estudio
3. Fasesdel modelo deGestión
4. Abordaje Metodológico (ficha técnica e instrumentos)
5. Presentación deresultados
6. Análisis de resultados
7. Conclusiones y recomendaciones
36. 36
MITOS SOBRE LOS PLANES DE ACCIÓN
1. Sólo son necesarios cuando los resultados son
“bajos”.
2. Deben ser diseñados por Recursos Humanos por
ser experto en personas.
3. Deben ser realizados internamente (sin terceros)
por que conocemos muy bien las causas de los
resultados.
4. No alcanzó el presupuesto, apenas pudimos
“medir”.
5. Van a suceder cambios drásticos en el corto
plazo….dejemos los planes para después.
38. 38
PARA UN BUEN PLAN DE ACCIÓN
TENGAMOS EN CUENTA…
1. Acciones realistas y desafiantes
2. Definir acciones de corto y mediano plazo
3. Definir un responsable
4. Establecer plazos precisos
5. Definir un método e indicadores
6. Definir un proceso de información
Acción
Cómo se
hará
Recursos
Indicadores
de avance
Plazo
(inicio/fin)
Responsable
39. 39
MONITOREO DE ACCIONES DE MEJORA
Fase1
Fase2
Fase3
Diagnóstico de
clima
organizacional
Planificación de
acciones de
mejora
Monitoreo de
acciones de
mejora
40. 40
MONITOREO DE ACCIONES DE MEJORA
1. Establecer fechas de corte para el
seguimiento del estatus a través de
indicadores
2. Convocar a los responsables según el
cronograma establecido
3. Revisar acciones cumplidos, en
ejecución, en retraso y diferidas
4. Realizar ajustes (de ser necesario)
41. 41
FORMATO DE SEGUIMIENTO
En el presente
ejemplo, se ha
elaborado un
formato de
seguimiento para el
concepto
“comunicación”, y
se esta atacando
las preguntas que
obtuvieron la
puntuación más
baja, de ese grupo.
Se debe hacer un
formato por cada
concepto que haya
obtenido resultados
deficientes.
42. 42
FACTORES CRÍTICOS DE ÉXITO
EN LA GESTIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
1. Foco en el proceso de gestión y no sólo en medición. La medición
es un medio, no el objetivo
2. Patrocinio de la dirección y compromiso de los líderes
3. Foco en las prioridades en función de la estrategia de negocio
4. Definición de acciones concretas y realizables que respondan a las
prioridades y las causas
5. Constancia en el tiempo y cumplimiento de los plazos
6. Comunicación permanente de medición, acciones y resultados
7. Confidencialidad y respeto de las opiniones recabadas y
manifestadas durante el proceso
43. 43
BUENAS PRÁCTICAS EN LA
GESTIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Implementación de reuniones
periódicas en cascada
Desarrollo de medios formales
de comunicación
Plan de desarrollo de liderazgo
de acuerdo a las competencias
Implementación de programas
de reconocimiento y de HP
Mejoramiento de instalaciones
físicas
44. 44
BUENAS PRÁCTICAS EN LA
GESTIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Mejora de tecnología
Revisión y mejora de
procesos permanente
Mejora en ropa de trabajo
y elementos de seguridad
Capacitación transversal
Programas de desarrollo
individual
Apoyo económico en
formación (becas)
45. 45
BUENAS PRÁCTICAS EN LA
GESTIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Programas de formación de
instructores
Análisis de mercados
salariales de manera
periódica (equidad interna y
externa)
Paquetes de beneficios
según necesidades
Esquema de remuneración
variable (bonos por
desempeño)
46. 46
BUENAS PRÁCTICAS EN LA
GESTIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Programación de actividades
de integración estructuradas
Tiempo flexible
Monitoreo de procesos de
trabajo para evitar exceso de
cargas en áreas o personas
Gestión adecuada de las
vacaciones
Licencias para temas
personales
47. 47
Es un sistema de
significados compartidos
entre sus miembros, y que
distingue a una
organización de otras.
Podemos definir “cultura”
como las respuestas dadas
(o esperadas) ante
determinados problemas.
CULTURA ORGANIZACIONAL
48. 48
CULTURA ORGANIZACIONAL
El patrón de premisas básicas que un determinado
grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso
de aprender a resolver sus problemas de adaptación
externa y de integración interna y que funcionaron
suficientemente bien a punto de ser consideradas
válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos
miembros del grupo como la manera correcta de
percibir, pensar y sentir en relación a estos
problemas.
49. 49
La adaptación externa y la supervivencia se relacionan con el
modo en el que la organización encontrará un nicho y cómo hará
frente a su ambiente externo en cambio constante. La adaptación
externa y la supervivencia incluyen resolver los siguientes temas:
Misión y estrategia: Identificar la misión principal de la
organización; seleccionar estrategias para conseguir esa misión.
Metas : Establecer metas específicas
Medios: Determinar la forma de lograr las metas; los medios,
incluyen seleccionar una estructura organizacional y un sistema de
recompensas.
Medición: Establecer criterios para medir cuan bien logran las
metas las personas y los equipos.
50. 50
La integración interna se relaciona con el establecimiento y el
mantenimiento de relaciones de trabajo efectivos entre los
integrantes de la organización. La organización interna incluye
resolver los siguientes temas:
Lenguaje y conceptos: Identificar métodos de
comunicación; desarrollar un significado común para conceptos
importantes.
Límites de grupo y de equipo: Establecer criterios para la
pertenencia a grupos y equipos.
Poder y estatus: Determinar las reglas para adquirir,
mantener y perder poder y posición.
Recompensas y castigos: Desarrollar sistemas para
estimular los comportamientos deseables y desanimar los
indeseables.
53. 53
VALORES
Los valores forman el corazón de la cultura. A partir de los
valores podemos detectar las prioridades, información
relevante para tomar decisiones. Las personas que son
respetadas, áreas de mayor ascendiente, características
personales más valorizadas, los “slogans” que sintetizan
las cualidades de la empresa al público externo, etc.
56. 56
RITOS Y CEREMONIAS
Caminos utilizados para esclarecer lo que se valoriza
y lo que no se valoriza en una organización
Ritos de pasaje
Ritos de degradación
Ritos de refuerzo
Ritos de renovación
Ritos de reducción de conflictos
Ritos de integración
57. 57
TABÚES
Los Tabúes tienen como objetivo orientar el
comportamiento delimitando las áreas prohibidas,
dejando claro lo que no es permitido dentro de la
organización
¿Qué tabúes conocemos?
58. 58
HÉROES
El héroe es la “encarnación “ de la persona ideal,
emprendedora, intuitiva, con visión, etc. Los héroes
imprimen mucho de sus características a las
características de la organización
Los héroes natos, son personas que de cierta forma
determinaron o cambiaron el rumbo de la organización.
Los héroes creados son aquellos que vencieron
desafíos establecidos
59. 59
SÍMBOLOS MATERIALES
No es raro que los grandes ejecutivos
de Nike hayan sido o sean
grandes atletas. Las instalaciones
están rodeadas de espacios para
practicar el deporte (gimnasios,
canchas de básquet, voley,
etcétera.)
Hay bonificaciones a los ejecutivos
que se movilizan en bicicleta.
60. 60
LENGUAJE
¡Nos encontramos en el tontódromo!
Para salir de vacaciones debo llenar el FAN
¿Inge, cómo hago para la afiliación?
61. 61
NORMAS
No siempre las normas se presentan
escritas, pero fluyen a través de la
organización determinado los
comportamientos que son posibles y los
que no lo son. Son como “Leyes” que
deben ser seguidas. En este grupo
encontramos también las normas de
producción.
Las normas son definidas en base a los
elementos culturales y también la
transmisión (de la cultura) se da a través
de ella.
62. 62
LA CULTURA TIENE EFECTO SOBRE
SUS MIEMBROS
Determina su comportamiento. (no totalmente)
Guía su manera de pensar.
Se puede ver e.j. vestimenta, orden...
Se puede sentir e.j. atención, calidez...
63. 63
¿QUÉ CARACTERÍSTICAS INCLUYE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL?
Innovación y asunción de riesgos
Atención al detalle
Orientación a resultados
Orientación a las personas
Orientación al Equipo
Energía
Estabilidad
Muchísima - Mucha - Regular – Poca – Muy poca
64. 64
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA CULTURA EN
UNA ORGANIZACIÓN?
Facilita o dificulta el cambio
Orienta a las personas
Les da identidad
Integra o fracciona a los miembros
Refuerza o minimiza algunos valores
...
65. 65
MODALIDADES BÁSICAS
DE CULTURA ORGANIZACIONAL
O E
R L
I Flexible Cultura Cultura
E C de Clan Emprendedora
N O
T N
A T
C R
I O
Ó L
N
F
H O
A R
C M Cultura Cultura de
I A Estable Burocrática Mercado
A L Interno Externo
ENFOQUE DE LA ATENCIÓN
66. 66
BUROCRÁTICA
En esta modalidad, reglas formales y procedimientos
estándares rigen el comportamiento de los empleados, y
la coordinación se logra mediante relaciones jerárquicas
de información
CLAN
La caracteriza un enfoque interno. Sin embargo, en
comparación con la burocrática el control sobre el
comportamiento es más sutil. La tradición, lealtad,
compromiso social, amplia socialización y el manejo
personal son elementos que le dan forma
67. 67
EMPRENDEDORA
En ella, el enfoque externo y la flexibilidad crean un
ambiente que alienta asumir riesgos, el dinamismo y la
creatividad. Hay un compromiso con la experimentación,
la innovación y estar a la vanguardia
DE MERCADO
Los valores y las normas reflejan la importancia de lograr
objetivos mensurables y exigentes, en especial los que
son financieros y se basan en el mercado. Una
competitividad muy intensa y una orientación a las
ganancias predominan en la organización
68. 68
El ejército peruano
Apple
Un laboratorio que comercializa
medicamentos
¿DENTRO DE QUÉ CATEGORÍA
ESTARÍAN...?
69. 69
¿TIENEN LAS ORGANIZACIONES
CULTURAS UNIFORMES?
No
Hay una cultura dominante, que expresa los valores
centrales que comparten la mayor parte de los
miembros.
También hay sub-culturas que generalmente se dan
por departamento o por separaciones geográficas
La cultura dominante o las sub - culturas pueden ser
fuertes o débiles.
70. 70
CULTURA: DÉBIL O FUERTE
Débil
Poca intensidad
Diversidad de valores
Menor influencia sobre
los miembros
No es el eje de la
identidad
Fuerte
Intensa
Valores centrales
Gran influencia
sobre los miembros
Eje de la identidad
Una cultura fuerte puede inhibir, siendo una barrera para el cambio, la
diversidad, y las fusiones y adquisiciones
71. 71
INFLUENCIAS SOBRE LA CULTURA
El entorno
La cultura de la
nación
Clima como influencia
potencial
Los líderes
72. 72
¿CÓMO SE MANTIENE VIVA UNA
CULTURA?
En los Procesos de
Reclutamiento y Selección de
Personal
Por los actos de la Alta
Dirección
Por Socialización