Este documento trata sobre el tema de clima y cultura organizacional. Explica que el clima organizacional se refiere a las actitudes laborales y la percepción del ambiente de trabajo, mientras que la cultura organizacional son los significados compartidos que distinguen una organización. También destaca la importancia de medir y gestionar el clima organizacional para mejorar la productividad y compromiso de los empleados.
El documento describe el clima laboral, sus componentes y la importancia de diagnosticarlo. Explica que el clima laboral se refiere a la percepción de los trabajadores sobre su entorno laboral y cómo esto afecta su satisfacción y productividad. Detalla los métodos para diagnosticar el clima laboral, incluyendo cuestionarios, entrevistas y dinámicas de grupo. Resalta que un buen clima laboral genera mayor motivación y productividad entre los trabajadores.
Este documento presenta los resultados de una encuesta realizada para medir el clima organizacional en el Hospital Universitario de Neiva Hernando Moncaleano Perdomo. El resumen general es el siguiente:
1) El clima organizacional del hospital es favorable, con una calificación promedio del 67%.
2) La capacidad profesional y el trabajo en grupo obtuvieron las calificaciones más altas, siendo calificadas como "muy favorable" y "favorable", respectivamente.
3) La administración del talento humano obtuvo la calificación más baja, siendo cal
el clima organizacional efectivo Aldea Universitaria "Divina Presencia". Vale...aldea universitaria
El documento describe la situación actual del clima organizacional en la Aldea Universitaria "Divina Presencia" y propone desarrollar un clima organizacional efectivo. La institución fue fundada en 2006 y actualmente presenta desorganización, falta de participación de los docentes en la toma de decisiones, y amiguismo. El objetivo es sensibilizar a la comunidad educativa sobre la importancia de un buen clima organizacional y capacitarlos en procesos administrativos participativos para mejorar la efectividad institucional.
El documento trata sobre el concepto de clima organizacional y sus características. Explica que el clima organizacional se refiere a las percepciones de los empleados sobre su ambiente laboral y cómo esto afecta su comportamiento. También describe los diferentes enfoques para estudiar el clima organizacional y algunos de sus resultados clave como mayor productividad y satisfacción laboral.
Este documento presenta un diagnóstico organizacional para mejorar el clima laboral del equipo de servicio médico legal de la IX región. Propone aplicar un proceso de capacitación de 24 horas que incluye diagnosticar el clima actual mediante encuestas, desarrollar competencias para mejorar el clima y desempeño a través de módulos sobre trabajo en equipo, comunicación y resolución de conflictos, y presentar los resultados finales. El objetivo general es optimizar el clima organizacional y traspasar esa mejora al desempeño del equipo.
El documento describe las técnicas y el proceso para realizar un diagnóstico del clima organizacional. Incluye medidas subjetivas como cuestionarios, entrevistas y dinámicas de grupo, y medidas objetivas como ausentismo y productividad. Explica cómo recolectar información, analizar los datos para diagnosticar el clima actual y hacer recomendaciones para mejoras.
Curso clima organizacional.como medirlo y mejorarlo.Marisol Canto
Este documento describe cómo evaluar el clima organizacional e implementar un plan de mejora. Explica que el clima organizacional se refiere a las percepciones, sentimientos y actitudes del personal hacia su ambiente laboral. Los factores que se evalúan incluyen la estructura, liderazgo, comunicación, capacitación y estímulos. El proceso de evaluación implica encuestas al personal y entrevistas. Luego, se desarrolla un plan de mejora con estrategias para abordar los factores con bajas calificaciones.
1) El documento habla sobre climatología industrial y define el clima laboral como el ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. 2) Describe varios factores que influyen en el clima laboral como la motivación, las condiciones físicas, el liderazgo, las relaciones, y el reconocimiento. 3) Explica métodos para investigar el clima laboral como cuestionarios, entrevistas y dinámicas de grupos y cómo estos métodos deben adaptarse para pequeñas empresas.
El documento describe el clima laboral, sus componentes y la importancia de diagnosticarlo. Explica que el clima laboral se refiere a la percepción de los trabajadores sobre su entorno laboral y cómo esto afecta su satisfacción y productividad. Detalla los métodos para diagnosticar el clima laboral, incluyendo cuestionarios, entrevistas y dinámicas de grupo. Resalta que un buen clima laboral genera mayor motivación y productividad entre los trabajadores.
Este documento presenta los resultados de una encuesta realizada para medir el clima organizacional en el Hospital Universitario de Neiva Hernando Moncaleano Perdomo. El resumen general es el siguiente:
1) El clima organizacional del hospital es favorable, con una calificación promedio del 67%.
2) La capacidad profesional y el trabajo en grupo obtuvieron las calificaciones más altas, siendo calificadas como "muy favorable" y "favorable", respectivamente.
3) La administración del talento humano obtuvo la calificación más baja, siendo cal
el clima organizacional efectivo Aldea Universitaria "Divina Presencia". Vale...aldea universitaria
El documento describe la situación actual del clima organizacional en la Aldea Universitaria "Divina Presencia" y propone desarrollar un clima organizacional efectivo. La institución fue fundada en 2006 y actualmente presenta desorganización, falta de participación de los docentes en la toma de decisiones, y amiguismo. El objetivo es sensibilizar a la comunidad educativa sobre la importancia de un buen clima organizacional y capacitarlos en procesos administrativos participativos para mejorar la efectividad institucional.
El documento trata sobre el concepto de clima organizacional y sus características. Explica que el clima organizacional se refiere a las percepciones de los empleados sobre su ambiente laboral y cómo esto afecta su comportamiento. También describe los diferentes enfoques para estudiar el clima organizacional y algunos de sus resultados clave como mayor productividad y satisfacción laboral.
Este documento presenta un diagnóstico organizacional para mejorar el clima laboral del equipo de servicio médico legal de la IX región. Propone aplicar un proceso de capacitación de 24 horas que incluye diagnosticar el clima actual mediante encuestas, desarrollar competencias para mejorar el clima y desempeño a través de módulos sobre trabajo en equipo, comunicación y resolución de conflictos, y presentar los resultados finales. El objetivo general es optimizar el clima organizacional y traspasar esa mejora al desempeño del equipo.
El documento describe las técnicas y el proceso para realizar un diagnóstico del clima organizacional. Incluye medidas subjetivas como cuestionarios, entrevistas y dinámicas de grupo, y medidas objetivas como ausentismo y productividad. Explica cómo recolectar información, analizar los datos para diagnosticar el clima actual y hacer recomendaciones para mejoras.
Curso clima organizacional.como medirlo y mejorarlo.Marisol Canto
Este documento describe cómo evaluar el clima organizacional e implementar un plan de mejora. Explica que el clima organizacional se refiere a las percepciones, sentimientos y actitudes del personal hacia su ambiente laboral. Los factores que se evalúan incluyen la estructura, liderazgo, comunicación, capacitación y estímulos. El proceso de evaluación implica encuestas al personal y entrevistas. Luego, se desarrolla un plan de mejora con estrategias para abordar los factores con bajas calificaciones.
1) El documento habla sobre climatología industrial y define el clima laboral como el ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. 2) Describe varios factores que influyen en el clima laboral como la motivación, las condiciones físicas, el liderazgo, las relaciones, y el reconocimiento. 3) Explica métodos para investigar el clima laboral como cuestionarios, entrevistas y dinámicas de grupos y cómo estos métodos deben adaptarse para pequeñas empresas.
El resumen analiza el clima organizacional en el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) "Coplamar" en Papantla, Veracruz. El estudio encontró que el clima general es favorable en un 84%, aunque algunas dimensiones como el involucramiento (60%) y las recompensas (58%) mostraron mayores deficiencias. El documento concluye que el medio ambiente, dirección, trabajo en equipo y compromiso son favorables, mientras que el involucramiento y reconocimientos requieren mejoras.
El documento describe el concepto de clima organizacional y su relación con la satisfacción laboral. Explica que el clima organizacional se refiere a las percepciones de los miembros de una organización sobre su funcionamiento y dinámicas. Un buen clima organizacional se asocia con mayores niveles de productividad, compromiso y satisfacción laboral. También describe diferentes tipos de clima organizacional y la importancia de medir el clima y la satisfacción para diagnosticar áreas de oportunidad y mejora.
Clima laboral y motivación en una institucion de Servicio de SaludNathaliagam
El documento presenta los resultados de una investigación sobre el clima laboral y la motivación del personal en el Servicio de Cirugía Reconstructiva y Quemados de un hospital en Paraguay. La investigación encontró que el clima laboral se percibe como normal y que la motivación del personal se relaciona principalmente con el logro, el poder y la afiliación. Los empleados parecen motivarse más por reconocimientos externos que por factores intrínsecos. La conclusión es que el clima laboral se considera adecuado pero podría mejorarse enfocándose más en la
El documento describe las características del clima organizacional. Define el clima organizacional como la interacción entre las características objetivas de una organización y las percepciones subjetivas de sus miembros. Explica que el clima organizacional influye en el comportamiento y desempeño de los empleados. También identifica dimensiones clave del clima organizacional como el liderazgo, la motivación, la reciprocidad y la participación.
El documento describe las características del clima organizacional y su importancia. Define el clima organizacional como la interacción entre la realidad objetiva de la organización y las percepciones subjetivas de sus miembros. Explica que el clima organizacional influye en el comportamiento y desempeño de los empleados. También identifica cuatro dimensiones críticas del clima organizacional: liderazgo, motivación, reciprocidad y participación.
Este documento describe el concepto de clima organizacional y sus dimensiones. El clima se refiere a las características del ambiente laboral percibidas por los empleados que afectan su comportamiento. El clima organiza la interacción entre el sistema organizacional y el comportamiento de los empleados. Algunas dimensiones clave del clima incluyen la estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares e identidad.
Presentacion Comunicaciones Y Clima Organizaciluisjesus
Presentación relativa a la preparación de una estrategia de comunicación corporativa y clima organizacional. Cómo aplicarla y desarrollarla en su organización.
El documento analiza el concepto de clima laboral y sus componentes. Explica que el clima laboral se refiere al ambiente de trabajo y está influenciado por factores como el liderazgo, las relaciones interpersonales, la implicación de los empleados y el reconocimiento. Un buen clima laboral depende de la gestión de la alta dirección y tiene impactos positivos como mayor productividad y compromiso de los trabajadores.
Clima organizacional y satisfaccion laboralGalvez Genny
Este documento describe un estudio sobre la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en trabajadores de un hospital público tipo 1 en Chile. Se aplicaron cuestionarios a 327 empleados para medir el clima organizacional y la satisfacción laboral. El análisis estadístico mostró que el clima organizacional tiene 12 dimensiones y la satisfacción laboral tiene 5 dimensiones. También se encontró que ciertas dimensiones del clima organizacional están relacionadas significativamente con variables de la satisfacción laboral. El estudio concluye que el clima
Este documento proporciona información sobre los estudios de clima organizacional. Explica que estos estudios permiten detectar las percepciones del personal sobre la organización de manera anónima. También describe los pasos para realizar un estudio de clima, incluyendo definir objetivos, elegir dimensiones a evaluar, recoger datos, analizarlos e informar los resultados. El documento ofrece sugerencias para mejorar el clima en áreas como objetivos, roles, recompensas y comunicación.
Como parte inicial a la presente propuesta veremos la óptica teórica desde diferentes autores que conceptualizan el Clima Organizacional mediante el análisis de su surgimiento y su comparación con varios autores.
El documento describe el clima laboral y sus componentes. Define el clima laboral como las condiciones sociales y psicológicas que caracterizan a una empresa y afectan el desempeño de los empleados. Explica que la calidad del clima depende del liderazgo, la comunicación y las relaciones entre los trabajadores. Identifica cuatro tipos de clima laboral - autoritario explotador, autoritario paternalista, consultivo y de participación en grupo - distinguidos por el nivel de confianza en los empleados y el estilo de comunic
El documento describe cómo el clima organizacional influye en el comportamiento de los empleados y la calidad del servicio. El clima se forma por las percepciones de los empleados sobre factores como las reglas, el liderazgo y las condiciones de trabajo. Un clima desfavorable puede llevar a una actitud negativa hacia los clientes. Es importante medir el clima para identificar problemas y hacer cambios que mejoren la motivación y productividad.
Este documento describe el proceso de análisis e interpretación de encuestas de clima organizacional para obtener un buen diagnóstico. Explica que un buen diagnóstico requiere un cuestionario pertinente, confidencialidad, participación voluntaria y procesamiento de datos. El diagnóstico incluye una fase descriptiva, explicativa e interpretativa para describir datos, establecer relaciones entre variables y dar sentido a los resultados respectivamente. El objetivo final es identificar áreas clave de mejora y desarrollar planes de acción.
El documento presenta los detalles de un servicio de estudio de clima organizacional ofrecido por la empresa VBA Consultores. El estudio evalúa las percepciones de los empleados sobre diversos aspectos como condiciones laborales, comunicación, liderazgo y motivación, con el objetivo de identificar áreas de mejora. El estudio toma entre 30-40 días e incluye encuestas, análisis de resultados y un plan de acción. El costo total del servicio es de $6000 pesos argentinos.
Este documento trata sobre la importancia de medir y gestionar el clima y la cultura organizacional. Explica conceptos como el clima organizacional, las actitudes laborales como la satisfacción, el interés y el compromiso de los empleados. También describe métodos para diagnosticar el clima como cuestionarios y grupos focales, así como las ventajas de medir el clima como retener talento y mejorar la productividad.
Esta tesis analiza el clima organizacional en la Dirección General de Ejecución de Sanciones de la Secretaría de Seguridad Pública en Tamaulipas. Se aplicó un cuestionario a 93 empleados para medir las dimensiones del clima organizacional propuestas por autores como Valenzuela, Hernández y Chiang. Los resultados muestran que el clima laboral en general es percibido como neutral, ya que el 62.5% de las dimensiones evaluadas se ubicaron en esa escala. Asimismo, la puntuación promedio general fue de 3.322. Finalmente
Este documento presenta un enfoque sobre el clima laboral y sus componentes en las organizaciones. Explora variables como el ambiente físico, las estructuras, y los efectos en el comportamiento social y organizacional. También analiza cómo un clima laboral positivo puede generar logros, compromiso, productividad y satisfacción, mientras que uno negativo puede causar inadaptación, rotación y baja productividad.
El documento describe la importancia del clima organizacional en la globalización empresarial. Discute cómo el clima influye en la satisfacción y productividad de los empleados y depende de cómo los individuos perciben su ambiente laboral. También cubre las influencias primarias y secundarias que moldean el clima, como los directivos y la tecnología. Finalmente, resalta que a pesar de las diferencias culturales, los países tienen interés en responsabilidad colectiva, lo que es crucial para un buen clima organizacional en un contexto global.
Este documento presenta información sobre el clima y la cultura organizacional. Explica la importancia de medir y gestionar el clima organizacional, y describe conceptos como las actitudes laborales, dimensiones del compromiso organizacional, y tipos de cultura organizacional. También detalla el proceso de diagnóstico del clima organizacional, incluyendo las etapas y herramientas para medirlo de manera cuantitativa y cualitativa.
Este documento discute la importancia de medir y gestionar el clima y la cultura organizacional. Explica que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas de los empleados sobre su entorno laboral y cómo esto afecta su comportamiento y desempeño. También describe los conceptos de satisfacción laboral, compromiso y otras actitudes, así como los beneficios de mejorar el clima como retener talento y aumentar la productividad. El documento provee una guía sobre cómo diagnosticar el clima actual y planificar acciones para mejorarlo de forma
El resumen analiza el clima organizacional en el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) "Coplamar" en Papantla, Veracruz. El estudio encontró que el clima general es favorable en un 84%, aunque algunas dimensiones como el involucramiento (60%) y las recompensas (58%) mostraron mayores deficiencias. El documento concluye que el medio ambiente, dirección, trabajo en equipo y compromiso son favorables, mientras que el involucramiento y reconocimientos requieren mejoras.
El documento describe el concepto de clima organizacional y su relación con la satisfacción laboral. Explica que el clima organizacional se refiere a las percepciones de los miembros de una organización sobre su funcionamiento y dinámicas. Un buen clima organizacional se asocia con mayores niveles de productividad, compromiso y satisfacción laboral. También describe diferentes tipos de clima organizacional y la importancia de medir el clima y la satisfacción para diagnosticar áreas de oportunidad y mejora.
Clima laboral y motivación en una institucion de Servicio de SaludNathaliagam
El documento presenta los resultados de una investigación sobre el clima laboral y la motivación del personal en el Servicio de Cirugía Reconstructiva y Quemados de un hospital en Paraguay. La investigación encontró que el clima laboral se percibe como normal y que la motivación del personal se relaciona principalmente con el logro, el poder y la afiliación. Los empleados parecen motivarse más por reconocimientos externos que por factores intrínsecos. La conclusión es que el clima laboral se considera adecuado pero podría mejorarse enfocándose más en la
El documento describe las características del clima organizacional. Define el clima organizacional como la interacción entre las características objetivas de una organización y las percepciones subjetivas de sus miembros. Explica que el clima organizacional influye en el comportamiento y desempeño de los empleados. También identifica dimensiones clave del clima organizacional como el liderazgo, la motivación, la reciprocidad y la participación.
El documento describe las características del clima organizacional y su importancia. Define el clima organizacional como la interacción entre la realidad objetiva de la organización y las percepciones subjetivas de sus miembros. Explica que el clima organizacional influye en el comportamiento y desempeño de los empleados. También identifica cuatro dimensiones críticas del clima organizacional: liderazgo, motivación, reciprocidad y participación.
Este documento describe el concepto de clima organizacional y sus dimensiones. El clima se refiere a las características del ambiente laboral percibidas por los empleados que afectan su comportamiento. El clima organiza la interacción entre el sistema organizacional y el comportamiento de los empleados. Algunas dimensiones clave del clima incluyen la estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares e identidad.
Presentacion Comunicaciones Y Clima Organizaciluisjesus
Presentación relativa a la preparación de una estrategia de comunicación corporativa y clima organizacional. Cómo aplicarla y desarrollarla en su organización.
El documento analiza el concepto de clima laboral y sus componentes. Explica que el clima laboral se refiere al ambiente de trabajo y está influenciado por factores como el liderazgo, las relaciones interpersonales, la implicación de los empleados y el reconocimiento. Un buen clima laboral depende de la gestión de la alta dirección y tiene impactos positivos como mayor productividad y compromiso de los trabajadores.
Clima organizacional y satisfaccion laboralGalvez Genny
Este documento describe un estudio sobre la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en trabajadores de un hospital público tipo 1 en Chile. Se aplicaron cuestionarios a 327 empleados para medir el clima organizacional y la satisfacción laboral. El análisis estadístico mostró que el clima organizacional tiene 12 dimensiones y la satisfacción laboral tiene 5 dimensiones. También se encontró que ciertas dimensiones del clima organizacional están relacionadas significativamente con variables de la satisfacción laboral. El estudio concluye que el clima
Este documento proporciona información sobre los estudios de clima organizacional. Explica que estos estudios permiten detectar las percepciones del personal sobre la organización de manera anónima. También describe los pasos para realizar un estudio de clima, incluyendo definir objetivos, elegir dimensiones a evaluar, recoger datos, analizarlos e informar los resultados. El documento ofrece sugerencias para mejorar el clima en áreas como objetivos, roles, recompensas y comunicación.
Como parte inicial a la presente propuesta veremos la óptica teórica desde diferentes autores que conceptualizan el Clima Organizacional mediante el análisis de su surgimiento y su comparación con varios autores.
El documento describe el clima laboral y sus componentes. Define el clima laboral como las condiciones sociales y psicológicas que caracterizan a una empresa y afectan el desempeño de los empleados. Explica que la calidad del clima depende del liderazgo, la comunicación y las relaciones entre los trabajadores. Identifica cuatro tipos de clima laboral - autoritario explotador, autoritario paternalista, consultivo y de participación en grupo - distinguidos por el nivel de confianza en los empleados y el estilo de comunic
El documento describe cómo el clima organizacional influye en el comportamiento de los empleados y la calidad del servicio. El clima se forma por las percepciones de los empleados sobre factores como las reglas, el liderazgo y las condiciones de trabajo. Un clima desfavorable puede llevar a una actitud negativa hacia los clientes. Es importante medir el clima para identificar problemas y hacer cambios que mejoren la motivación y productividad.
Este documento describe el proceso de análisis e interpretación de encuestas de clima organizacional para obtener un buen diagnóstico. Explica que un buen diagnóstico requiere un cuestionario pertinente, confidencialidad, participación voluntaria y procesamiento de datos. El diagnóstico incluye una fase descriptiva, explicativa e interpretativa para describir datos, establecer relaciones entre variables y dar sentido a los resultados respectivamente. El objetivo final es identificar áreas clave de mejora y desarrollar planes de acción.
El documento presenta los detalles de un servicio de estudio de clima organizacional ofrecido por la empresa VBA Consultores. El estudio evalúa las percepciones de los empleados sobre diversos aspectos como condiciones laborales, comunicación, liderazgo y motivación, con el objetivo de identificar áreas de mejora. El estudio toma entre 30-40 días e incluye encuestas, análisis de resultados y un plan de acción. El costo total del servicio es de $6000 pesos argentinos.
Este documento trata sobre la importancia de medir y gestionar el clima y la cultura organizacional. Explica conceptos como el clima organizacional, las actitudes laborales como la satisfacción, el interés y el compromiso de los empleados. También describe métodos para diagnosticar el clima como cuestionarios y grupos focales, así como las ventajas de medir el clima como retener talento y mejorar la productividad.
Esta tesis analiza el clima organizacional en la Dirección General de Ejecución de Sanciones de la Secretaría de Seguridad Pública en Tamaulipas. Se aplicó un cuestionario a 93 empleados para medir las dimensiones del clima organizacional propuestas por autores como Valenzuela, Hernández y Chiang. Los resultados muestran que el clima laboral en general es percibido como neutral, ya que el 62.5% de las dimensiones evaluadas se ubicaron en esa escala. Asimismo, la puntuación promedio general fue de 3.322. Finalmente
Este documento presenta un enfoque sobre el clima laboral y sus componentes en las organizaciones. Explora variables como el ambiente físico, las estructuras, y los efectos en el comportamiento social y organizacional. También analiza cómo un clima laboral positivo puede generar logros, compromiso, productividad y satisfacción, mientras que uno negativo puede causar inadaptación, rotación y baja productividad.
El documento describe la importancia del clima organizacional en la globalización empresarial. Discute cómo el clima influye en la satisfacción y productividad de los empleados y depende de cómo los individuos perciben su ambiente laboral. También cubre las influencias primarias y secundarias que moldean el clima, como los directivos y la tecnología. Finalmente, resalta que a pesar de las diferencias culturales, los países tienen interés en responsabilidad colectiva, lo que es crucial para un buen clima organizacional en un contexto global.
Este documento presenta información sobre el clima y la cultura organizacional. Explica la importancia de medir y gestionar el clima organizacional, y describe conceptos como las actitudes laborales, dimensiones del compromiso organizacional, y tipos de cultura organizacional. También detalla el proceso de diagnóstico del clima organizacional, incluyendo las etapas y herramientas para medirlo de manera cuantitativa y cualitativa.
Este documento discute la importancia de medir y gestionar el clima y la cultura organizacional. Explica que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas de los empleados sobre su entorno laboral y cómo esto afecta su comportamiento y desempeño. También describe los conceptos de satisfacción laboral, compromiso y otras actitudes, así como los beneficios de mejorar el clima como retener talento y aumentar la productividad. El documento provee una guía sobre cómo diagnosticar el clima actual y planificar acciones para mejorarlo de forma
Este documento trata sobre la importancia de medir y gestionar el clima y la cultura organizacional. Explica que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización sobre su trabajo y entorno, y que afecta su comportamiento y desempeño. También describe las dimensiones del compromiso organizacional, la satisfacción laboral y las actitudes de los empleados. Finalmente, detalla métodos para diagnosticar el clima organizacional como cuestionarios y entrevistas, y las etapas para mejorarlo.
Este documento presenta información sobre clima y cultura organizacional. En menos de 3 oraciones, resume lo siguiente: El documento discute la importancia de medir y gestionar el clima organizacional, las actitudes laborales como satisfacción, interés y compromiso, y los conceptos y dimensiones del clima y cultura organizacional así como métodos para diagnosticar y mejorar el clima dentro de una organización.
El clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas de los empleados sobre el ambiente de trabajo. Media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual, y tiene repercusiones en la productividad, satisfacción y rotación de empleados. Se ve influenciado por factores como la estructura, responsabilidad, recompensas, desafíos, relaciones, cooperación y estándares dentro de la organización. Crear un buen clima organizacional es importante para el éxito de una empresa.
Este documento trata sobre el clima y la cultura organizacional. Explica la importancia de medir y gestionar el clima organizacional, ya que este afecta la productividad, satisfacción y retención de empleados. También define conceptos como actitud laboral, satisfacción laboral, compromiso organizacional y cultura organizacional, e identifica factores que influyen en estos. Finalmente, ofrece recomendaciones para mejorar el clima dentro de una organización.
Este documento resume los conceptos clave de clima y cultura organizacional. Explica que el clima se refiere a las percepciones compartidas de los empleados sobre su trabajo y entorno, y que afecta su comportamiento y compromiso. También describe las dimensiones del compromiso organizacional, como el afectivo, continuo y normativo. Finalmente, destaca la importancia de medir el clima para mejorar la productividad, retención de talento y resultados de la organización.
El documento define el clima organizacional como un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y la motivación de los empleados, influyendo en su comportamiento y resultados como la productividad. El clima se refiere a las percepciones de los empleados sobre su ambiente laboral y tiene impacto en su desempeño. Crear un buen clima implica apoyo mutuo, responsabilidad compartida y canales de comunicación efectivos.
Este documento trata sobre el clima y la cultura organizacional. Explica que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas de los miembros de una organización sobre su trabajo y entorno laboral, y que la medición y gestión del clima organizacional es importante para mejorar la productividad, satisfacción y compromiso de los empleados. También describe los diferentes tipos de actitudes laborales como la satisfacción, interés y compromiso, y cómo estas influyen en el clima de una organización.
Este documento presenta información sobre el clima organizacional. Define el clima organizacional como los atributos del ambiente de trabajo que caracterizan la vida laboral de una organización, incluyendo sentimientos, percepciones, normas y políticas. Explica que el clima organizacional está relacionado con resultados como la productividad y que factores como el estilo de liderazgo afectan el desarrollo del clima. Finalmente, resume métodos para medir el clima organizacional e identifica diferentes tipos de climas organizacionales positivos y negativos.
Este documento trata sobre la importancia de medir y gestionar el clima y la cultura organizacionales. Explica que el clima organizacional influye en el comportamiento de los empleados y la productividad de la empresa. También describe conceptos como la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y sus dimensiones. Finalmente, detalla el proceso de medición del clima organizacional a través de encuestas y ofrece ejemplos de cómo mejorarlo.
El documento trata sobre el clima laboral en las organizaciones. Explica que el clima laboral puede afectar el desempeño de una empresa y el comportamiento de sus empleados. Identifica factores objetivos como las condiciones físicas del trabajo y la remuneración, y factores subjetivos como el liderazgo, la participación de los empleados y la comunicación. También describe diferentes tipos de climas laborales y una escala para medir la percepción de los empleados sobre el clima de su empresa.
Este documento presenta información sobre una encuesta de clima y cultura organizacional realizada por la Subdirección de Recursos Humanos. Aborda conceptos como clima organizacional, cultura organizacional y desarrollo organizacional, y provee detalles sobre sus características y cómo afectan el desempeño de una organización.
El documento resume los conceptos clave de clima laboral y cultura organizacional. Define el clima laboral como el conjunto de cualidades percibidas por los trabajadores que influyen en su comportamiento. Explica que el clima laboral se analiza considerando variables como la comunicación, motivación y participación. También destaca la importancia de diagnosticar el clima laboral para diseñar estrategias de gestión de recursos humanos que mejoren la productividad sin perder el enfoque en el recurso humano.
El documento describe el concepto de clima organizacional. Se define como un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales de los empleados, influyendo en su comportamiento y la productividad de la organización. Se explican algunas características del clima como las percepciones de los empleados sobre su lugar de trabajo y la toma de decisiones. Finalmente, se mencionan algunos modelos para evaluar el clima organizacional y sus principales funciones como lograr el compromiso de los empleados y facilitar la identificación con los objetivos de
El documento describe el concepto de clima organizacional y sus características. Define el clima organizacional como la percepción de los trabajadores y directivos sobre la organización y cómo esto afecta el desempeño. Explica que el clima es un factor que media entre los elementos del sistema organizacional y el comportamiento de los empleados. También analiza variables como la comunicación, liderazgo y recompensas que influyen en el clima organizacional.
El documento describe las características del clima organizacional. Define el clima organizacional como la interacción entre las características objetivas de una organización y las percepciones subjetivas de sus miembros. Explica que el clima organizacional influye en el comportamiento y desempeño de los empleados. También identifica dimensiones clave del clima organizacional como el liderazgo, la motivación, la reciprocidad y la participación.
Este documento trata sobre la importancia de la medición y gestión del clima organizacional. Explica que el clima organizacional es un fenómeno que influye en el comportamiento de los empleados y la productividad de la organización. También describe que para los gerentes es importante diagnosticar cómo perciben los empleados el clima para planear intervenciones que mejoren el desempeño. Por último, detalla que existen diferentes dimensiones que se pueden medir como parte de la evaluación del clima organizacional de una empresa.
Clima, Cultura y Cambio Organizacional..docxVzBillar
Este documento resume los conceptos clave de clima organizacional, cultura organizacional y cambio organizacional. Explica que el clima afecta los resultados de una organización y que la cultura se forma a través del tiempo sobre la base de valores compartidos. También describe modelos de desarrollo organizacional y cambio, incluyendo las etapas de preparación, diagnóstico e institucionalización de cambios. Resalta que la resistencia al cambio puede manifestarse a niveles individual, grupal y organizacional.
El documento describe el concepto de clima organizacional y sus características. Define el clima organizacional como un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y la motivación de los empleados, traduciéndose en comportamientos que afectan la productividad y satisfacción. Explica que el clima se refiere a las percepciones de los empleados sobre su ambiente laboral y que afecta su comportamiento. Finalmente, señala que el clima es el vínculo entre los factores organizacionales y el comportamiento individual.
Este documento describe los órganos y documentos involucrados en los procedimientos de selección para contrataciones del Estado. Explica que los comités de selección o los órganos encargados de las contrataciones son los responsables de preparar los documentos del proceso y tomar decisiones. También describe los requisitos mínimos de los documentos del procedimiento de selección y los requisitos de calificación para los postores.
Este documento presenta una sesión de capacitación sobre gestión pública y planeamiento estratégico. Explica conceptos clave como gestión pública, administración pública, modernización de la gestión pública y planeamiento estratégico. También describe los principales documentos de planeamiento estratégico en el Perú a nivel nacional, sectorial y territorial como el Plan Estratégico de Desarrollo Nacional, los Planes Estratégicos Sectoriales Multianuales y los Planes de Desarrollo Concertado regionales y locales.
Pdf esep sesion 3 enero 2021 intermediacion y tercerizacionDiplomadosESEP
El documento presenta el temario de un diplomado en legislación y relaciones laborales. El primer tema trata sobre la definición legal e diferencias entre la intermediación laboral y la tercerización, así como los requisitos de validez de ambas. El segundo tema cubre casos y resoluciones judiciales relacionadas a la tercerización e intermediación laboral.
Este documento describe un diplomado en gestión de recursos humanos. Explica conceptos clave como la naturaleza del análisis y descripción de puestos, perfiles de puestos, y elementos del análisis de puestos. También cubre temas como la obtención de información, descripción analítica de puestos, y requisitos. El objetivo es proporcionar las herramientas para realizar un análisis efectivo de puestos y describirlos de manera precisa.
Este documento presenta información sobre el proceso de planificación y actuaciones preparatorias para las contrataciones del estado en Perú. Explica que la entidad debe formular un Plan Anual de Contrataciones considerando sus necesidades para el siguiente año fiscal. También cubre los detalles sobre cómo se debe realizar el requerimiento para la contratación, incluyendo la preparación de especificaciones técnicas y términos de referencia. Además, presenta lineamientos sobre la homologación de requerimientos a nivel de los ministerios.
Este documento trata sobre el desarrollo de personal y las relaciones colectivas de trabajo. Explica conceptos como el desarrollo de la carrera profesional, las técnicas de desarrollo de personal como la gestión del potencial, los sistemas de promoción y los planes de carrera. También cubre temas relacionados a las relaciones colectivas de trabajo e indicadores de gestión en relaciones laborales.
El documento presenta información sobre la evaluación del desempeño y desarrollo de personal. Explica diferentes métodos de evaluación como la administración por objetivos, evaluación por competencias, y factores que afectan el desempeño como habilidades, motivación y factores situacionales. El propósito general es medir el desempeño de los empleados para identificar fortalezas, áreas de mejora, y alinear el desarrollo individual con las metas de la organización.
El documento presenta información sobre un diplomado en legislación y relaciones laborales impartido por la Escuela Empresarial del Perú. Se detalla el perfil del expositor invitado y el contenido de la primera sesión, que incluye una introducción al origen social del derecho del trabajo y una definición de este, así como los elementos de una relación laboral y tipos de contratos como el de plazo fijo y período de prueba. También se establecen las reglas básicas del grupo.
Este documento presenta la información biográfica y profesional de Luis Aldo Chio Fong, quien impartirá el Diplomado en Gestión de Recursos Humanos. Chio Fong tiene estudios de posgrado en administración y experiencia de 30 años en recursos humanos, incluyendo 20 años en posiciones ejecutivas. También tiene experiencia docente en universidades. El diplomado introducirá conceptos clave de la gestión de recursos humanos como su evolución, procesos, alineación con la estrategia del negocio y modelos como el de compet
Diapositivas de relaciones colectivas de trabajoDiplomadosESEP
Este documento presenta información sobre las relaciones colectivas de trabajo en Perú. Explica la base legal que rige este tema, incluyendo la Constitución Política del Perú y convenios de la OIT ratificados por el país. También describe conceptos clave como libertad sindical, negociación colectiva y huelga. Finalmente, detalla los pasos para la constitución de un sindicato y el proceso de negociación colectiva.
Este documento presenta información sobre el desarrollo de personal y las relaciones colectivas de trabajo. Explica conceptos como el desarrollo de la carrera profesional, el planeamiento de recursos humanos, la gestión del potencial, los sistemas de promoción y los planes de carrera. También cubre temas como los tipos de anclaje, las etapas de carrera, y las dimensiones de los planes de desarrollo. El objetivo general es analizar estrategias y herramientas para la planificación y gestión efectiva de los recursos
Este documento presenta información sobre el proceso de capacitación de recursos humanos. Explica conceptos clave como las necesidades de capacitación, los métodos para diagnosticarlas, y el diseño de procesos de enseñanza y aprendizaje. El objetivo general es proveer una guía para el diseño e implementación efectiva de programas de capacitación en las organizaciones.
El documento habla sobre el presupuesto público y los principios del Sistema Nacional de Presupuesto. Explica que el presupuesto es el instrumento de gestión del Estado para lograr resultados a favor de la población a través de la prestación de servicios. También describe los ingresos, gastos y fuentes de financiamiento del presupuesto público, así como los diferentes clasificadores de ingresos y gastos del sector público.
Este documento describe diferentes procedimientos de selección para contrataciones del Estado, como licitación pública, concurso público, selección de consultores individuales, comparación de precios, subasta inversa electrónica y catálogos electrónicos de acuerdo marco. Explica las etapas, consideraciones y requisitos de cada procedimiento, incluyendo factores de evaluación, publicación de convocatorias y otorgamiento de la buena pro.
Este documento resume las etapas y disposiciones generales de la contratación con el Estado, incluyendo los procedimientos de selección como la licitación pública, concurso público y adjudicación simplificada. También describe los métodos de contratación directa en situaciones de emergencia, desabastecimiento o cuando los bienes y servicios solo pueden obtenerse de un proveedor determinado. Finalmente, explica las excepciones para servicios personalísimos, de publicidad, de consultoría o con fines de investigación.
El documento presenta una guía sobre el proceso de fiscalización laboral en Perú. Explica que la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) es la entidad responsable de la fiscalización y tiene la facultad de aplicar sanciones a empresas que incumplan la ley. También describe las etapas del proceso de inspección, como las facultades de los inspectores, las medidas que pueden imponer y los recursos disponibles contra las resoluciones de multa. Finalmente, resume los lineamientos y normativa que rigen el sistema de inspección lab
El documento proporciona una introducción a la evaluación del desempeño y desarrollo de personal. Explica conceptos clave como desempeño, mérito y rendimiento. Luego describe diferentes metodologías de evaluación del desempeño como la administración por objetivos, competencias y matrices. Finalmente, cubre temas como determinantes del desempeño, propósitos de la evaluación y métodos contemporáneos como la administración por objetivos.
Este documento presenta los diferentes métodos de contratación con el Estado peruano, incluyendo licitación pública, concurso público, adjudicación simplificada, selección de consultores individuales y comparación de precios. Explica cada método detallando los pasos de convocatoria, registro de participantes, presentación de ofertas, evaluación y calificación. También cubre temas como cómputo de plazos y supuestos de contratación directa.
Este documento describe las distintas etapas del procedimiento de selección para contrataciones con el Estado, incluyendo el registro de participantes, la formulación de consultas y observaciones, la presentación de ofertas, y la evaluación y calificación de ofertas. Explica los procedimientos de licitación pública, concurso público y adjudicación simplificada, y proporciona detalles sobre cómo se llevan a cabo cada una de las etapas en cada procedimiento.
Este documento presenta información sobre el proceso de reclutamiento, selección e inducción de personal. Cubre temas como la planeación y proyección de la fuerza laboral, el proceso de reclutamiento y selección, los criterios y predictores de desempeño, las fuentes de reclutamiento, el análisis de hojas de vida, los tipos de exámenes aplicados en la selección, la entrevista de selección, la verificación de referencias y la inducción de personal. También discute la relación entre el cuento de "La
La Unidad Eudista de Espiritualidad se complace en poner a su disposición el siguiente Triduo Eudista, que tiene como propósito ofrecer tres breves meditaciones sobre Jesucristo Sumo y Eterno Sacerdote, el Sagrado Corazón de Jesús y el Inmaculado Corazón de María. En cada día encuentran una oración inicial, una meditación y una oración final.
Ofrecemos herramientas y metodologías para que las personas con ideas de negocio desarrollen un prototipo que pueda ser probado en un entorno real.
Cada miembro puede crear su perfil de acuerdo a sus intereses, habilidades y así montar sus proyectos de ideas de negocio, para recibir mentorías .
SEMIOLOGIA DE HEMORRAGIAS DIGESTIVAS.pptxOsiris Urbano
Evaluación de principales hallazgos de la Historia Clínica utiles en la orientación diagnóstica de Hemorragia Digestiva en el abordaje inicial del paciente.
ACERTIJO DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARÍS. Por JAVI...JAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA crea y desarrolla el “DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARIS”. Esta actividad de aprendizaje propone el reto de descubrir el la secuencia números para abrir un candado, el cual destaca la percepción geométrica y conceptual. La intención de esta actividad de aprendizaje lúdico es, promover los pensamientos lógico (convergente) y creativo (divergente o lateral), mediante modelos mentales de: atención, memoria, imaginación, percepción (Geométrica y conceptual), perspicacia, inferencia y viso-espacialidad. Didácticamente, ésta actividad de aprendizaje es transversal, y que integra áreas del conocimiento: matemático, Lenguaje, artístico y las neurociencias. Acertijo dedicado a los Juegos Olímpicos de París 2024.
1. ESCUELA EMPRESARIAL DEL PERÚ
Docente: Javier Eduardo Herrera Gamarra
1
DIPLOMADO:
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
2. CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
2
Actitudes laborales y clima organizacional
Dimensiones y acciones preventivas para el desarrollo del
clima organizacional
La cultura organizacional.- niveles, elementos, características y
estadíos
Modalidades básicas de la cultura organizacional
Influencias sobre la cultura
¿Cómo mantener y/o modificar la cultura organizacional?
Indicadores de gestión en clima y cultura organizacional
3. 3
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA MEDICIÓN Y
GESTIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL?
1) Es un fenómeno interviniente que
media entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene
consecuencia sobre la organización
(productividad, satisfacción, rotación,
etc.).
4. 4
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA MEDICIÓN Y
GESTIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL?
2) El clima también es muy
importante en el desarrollo de una
organización, en su evolución y en
su adaptación al medio ambiente.
Un clima demasiado rígido, una estructura organizacional mal definida y no
evolutiva harán que una empresa se deje aventajar fácilmente por sus
competidores y entre en una fase de decrecimiento incontrolable.
5. 5
POR LO TANTO…
Para un gerente será esencial
diagnosticar y comprender como
perciben sus colaboradores el
clima de su organización y cuáles
son los factores dentro del clima
que influyen más a éstos.
A partir de este conocimiento, el gerente podrá entonces planear las
intervenciones para modificar el comportamiento de sus empleados, mejorar la
productividad y calidad en el trabajo, favorecer las relaciones interpersonales y
desarrollar la eficiencia de la organización.
6. 6
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA MEDICIÓN Y
GESTIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL?
4) ADQUISICIÓN DE EMPRESAS: Los
indicadores de clima organizacional son tan
importantes como la evaluación de los estados
financieros para decidir la compra de una
empresa.
8. 8
POR OTRO LADO, LA MOTIVACIÓN PUEDE
TENER IMPLICANCIAS EN LA SATISFACCIÓN
Y POR LO TANTO, EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL
Tensión Conducta
Satisfacción
Frustración
Equilibrio ↕Motivo
Necesidad
insatisfecha
=
10. 10
FORMACIÓN DE ACTITUDES
LAS ACTITUDES SE FORMAN:
1. POR LA INTEGRACIÓN DE NUMEROSAS EXPERIENCIAS
RELACIONADAS ENTRE SÍ.
2. POR EL DRAMATISMO DE ALGUNAS EXPERIENCIAS.
3. POR LA ADOPCIÓN DE ACTITUDES CONVENCIONALES.
12. 12
CARACTERÍSTICAS DE LAS ACTITUDES
1. APRENDIDAS
2. SON INFLUIDAS POR LA MANERA DE PENSAR Y DIRECCIONAN EL
COMPORTAMIENTO DEL SUJETO.
3. POSEEN LA PROPENSIÓN A SER ESTABLES.
4. PUEDEN SER FAVORABLES O DESFAVORABLES.
5. SE PUEDEN EXPRESAR EN EL LENGUAJE CORPORAL O GESTUAL.
6. SELECCIONAN LOS HECHOS.
7. EJERCEN PAPEL ACTIVADOR EN LAS CONDUCTAS.
8. SE NECESITA ALGO MÁS QUE LA FUERZA DE VOLUNTAD PARA
CAMBIARLAS.
14. 14
SATISFACCIÓN LABORAL
Se refiere a como percibe el sujeto
la atención de sus necesidades por
parte de la empresa y que
desencadena actitudes frente al
trabajo. La satisfacción o
insatisfacción permiten explicar por
qué los trabajadores expresan
actitudes positivas o negativas.
15. 15
ANALISIS DE LA SATISFACCIÓN LABORAL
LA SATISFACCION LABORAL SE PUEDE DESCOMPONER EN LAS SIGUIENTES
MANIFESTACIONES:
16. 16
LAS TRES DIMENSIONES DEL
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Afectivo
Estoy porque quiero
estar
Continuo Normativo
Estoy porque me
conviene estar
Estoy porque siento la
obligación moral de estar
17. 17
COMPROMISO CONTINUO
El compromiso continuo consiste
por una parte en el conjunto de
pequeñas inversiones que ha
hecho el empleado en la empresa,
y que de dejarla perdería, y
también, con las oportunidades de
conseguir otro empleo similar
18. 18
COMPROMISO NORMATIVO
El compromiso normativo consiste en
el sentimiento de obligación que
experimenta el empleado de
permanecer en la empresa. Un
empleado con alto compromiso
normativo es : “un colaborador
incondicional”
19. 19
COMPROMISO AFECTIVO
El compromiso afectivo consiste en la
identificación psicológica del empleado
con los valores y filosofía de la empresa.
En términos coloquiales un empleado
con alto compromiso afectivo es aquel que
tiene “bien puesta la camiseta”
20. 20
CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
¿DE DÓNDE PROVIENE EL CONCEPTO DE CLIMA
ORGANIZACIONAL?
“La percepción del medio de trabajo y del entorno es lo que influye en el
comportamiento de un empleado”
“El pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del ambiente
que lo rodea y las diferencias individuales juegan un papel importante en la
adaptación del individuo a su medio”
21. 21
CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por
situaciones coyunturales
Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la
empresa
Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la
organización con ésta.
Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la
organización y, a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes
Es afectado por diferentes variables estructurales, tales como estilo de
dirección, políticas y planes de gestión, sistemas de contratación y despidos,
etc. Estas variables a su vez pueden ser afectadas por el clima
El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicadores de un mal clima
laboral
El cambio en el clima organizacional es siempre posible, pero se requiere de
cambios en más de una variable para que el cambio sea duradero
22. 22
BENEFICIOS DE LA MEDICIÓN Y
GESTIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Atraer a colaboradores más calificados: los mejores empleadores atraen y
retienen a los mejores trabajadores.
Presentar menores índices de rotación: porque las personas permanecen allí
donde hay un buen ambiente de trabajo.
Tener productos y servicios de mejor calidad: porque un colaborador bien
tratado tiene más orgullo de lo que hace y satisface mejor a su cliente.
Tener menores costos de asistencia médica: porque los ambientes de trabajo
con menos estrés son más saludables.
Presentar más innovación: porque las personas son más creativas y están
más dispuestas a correr riesgos cuando hay una alto grado de confianza
mutua.
Poseer colaboradores más rentables: porque personas comprometidas y
orgullosas de su trabajo cuidan los recursos como propios, se preocupan por
el futuro de la empresa y están dispuestos a entregar un esfuerzo extra.
23. 23
¿QUÉ EVALUAMOS EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL?
Lo que se mide son sus
dimensiones, es decir, las variables
que lo conforman. Pero este
enfoque genera otra interrogante
¿cuáles son las dimensiones a
evaluar? Existen variadas y
numerosas propuestas de
estudiosos del tema.
25. 25
En todo caso, las
dimensiones que podrá
tener en cuenta cada
empresa son aquellas
relacionadas con su
cultura, su estrategia, su
plan de desarrollo de
RRHH, su contexto, etc.
26. 26
MEDICIÓN CUANTITATIVA DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
Cuestionarios de clima: Conjunto de preguntas, relacionadas con la calidad en
la gestión de las personas, que habitualmente tiene como consecuencia una
percepción o diagnóstico del "clima" en la organización.
En general, los cuestionarios de
clima suelen estar formados por los
tres tipos de preguntas siguientes:
1. Preguntas sociodemográficas y de
segmentación
2. Preguntas de clima laboral
3. Preguntas abiertas
27. 27
MEDICIÓN CUALITATIVA
DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Un cuestionario de clima es la herramienta más popular para diagnosticar el clima laboral en una
organización. No obstante, existen otras vías complementarias a esta herramienta como pueden ser, por
ejemplo, las entrevistas y los grupos de enfoque.
1. De forma previa al diagnóstico de clima permiten sondear a líderes y grupos de opinión por anticipado.
Ellos ayudarán a definir el contenido del cuestionario informando sobre qué temas/aspectos podrían ser
interesantes incluir en la encuesta.
2. Durante el diagnóstico de clima permiten obtener información cualitativa. Esta información proviene
directamente del tú a tú con los empleados y puede ser muy enriquecedora.
3. Después del periodo de encuesta permiten interpretar, matizar y/o ampliar la información de carácter más
cuantitativo obtenida vía el cuestionario.
La selección de los empleados que han de participar en este tipo de acciones, deben llevarse a cabo
cuidadosamente, para que sean representativos de la opinión de la organización y fuentes fiables de
información.
Por último, mencionar que siempre se habrán de establecer claramente cuáles son los objetivos que se
persiguen con estas acciones, transmitir dichos objetivos a los empleados participantes, y emplear
entrevistadores y conductores grupales preparados.
29. 29
FACTORES CRÍTICOS DE ÉXITO
EN LA GESTIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
1. Foco en el proceso de gestión y no sólo en medición. La medición
es un medio, no el objetivo
2. Patrocinio de la dirección y compromiso de los líderes
3. Foco en las prioridades en función de la estrategia de negocio
4. Definición de acciones concretas y realizables que respondan a las
prioridades y las causas
5. Constancia en el tiempo y cumplimiento de los plazos
6. Comunicación permanente de medición, acciones y resultados
7. Confidencialidad y respeto de las opiniones recabadas y
manifestadas durante el proceso
30. 30
BUENAS PRÁCTICAS EN LA
GESTIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Implementación de reuniones
periódicas en cascada
Desarrollo de medios formales
de comunicación
Plan de desarrollo de liderazgo
de acuerdo a las competencias
Implementación de programas
de reconocimiento y de HP
Mejoramiento de instalaciones
físicas
31. 31
BUENAS PRÁCTICAS EN LA
GESTIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Mejora de tecnología
Revisión y mejora de
procesos permanente
Mejora en ropa de trabajo
y elementos de seguridad
Capacitación transversal
Programas de desarrollo
individual
Apoyo económico en
formación (becas)
32. 32
BUENAS PRÁCTICAS EN LA
GESTIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Programas de formación de
instructores
Análisis de mercados
salariales de manera
periódica (equidad interna y
externa)
Paquetes de beneficios
según necesidades
Esquema de remuneración
variable (bonos por
desempeño)
33. 33
BUENAS PRÁCTICAS EN LA
GESTIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Programación de actividades
de integración estructuradas
Tiempo flexible
Monitoreo de procesos de
trabajo para evitar exceso de
cargas en áreas o personas
Gestión adecuada de las
vacaciones
Licencias para temas
personales
34. 34
Es un sistema de
significados compartidos
entre sus miembros, y que
distingue a una
organización de otras.
Podemos definir “cultura”
como las respuestas dadas
(o esperadas) ante
determinados problemas.
CULTURA ORGANIZACIONAL
35. 35
CULTURA ORGANIZACIONAL
El patrón de premisas básicas que un determinado
grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso
de aprender a resolver sus problemas de adaptación
externa y de integración interna y que funcionaron
suficientemente bien a punto de ser consideradas
válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos
miembros del grupo como la manera correcta de
percibir, pensar y sentir en relación a estos
problemas.
36. 36
La adaptación externa y la supervivencia se relacionan con el
modo en el que la organización encontrará un nicho y cómo hará
frente a su ambiente externo en cambio constante. La adaptación
externa y la supervivencia incluyen resolver los siguientes temas:
Misión y estrategia: Identificar la misión principal de la
organización; seleccionar estrategias para conseguir esa misión.
Metas : Establecer metas específicas
Medios: Determinar la forma de lograr las metas; los medios,
incluyen seleccionar una estructura organizacional y un sistema de
recompensas.
Medición: Establecer criterios para medir cuan bien logran las
metas las personas y los equipos.
37. 37
La integración interna se relaciona con el establecimiento y el
mantenimiento de relaciones de trabajo efectivos entre los
integrantes de la organización. La organización interna incluye
resolver los siguientes temas:
Lenguaje y conceptos: Identificar métodos de
comunicación; desarrollar un significado común para conceptos
importantes.
Límites de grupo y de equipo: Establecer criterios para la
pertenencia a grupos y equipos.
Poder y estatus: Determinar las reglas para adquirir,
mantener y perder poder y posición.
Recompensas y castigos: Desarrollar sistemas para
estimular los comportamientos deseables y desanimar los
indeseables.
40. 40
VALORES
Los valores forman el corazón de la cultura. A partir de los
valores podemos detectar las prioridades, información
relevante para tomar decisiones. Las personas que son
respetadas, áreas de mayor ascendiente, características
personales más valorizadas, los “slogans” que sintetizan
las cualidades de la empresa al público externo, etc.
43. 43
RITOS Y CEREMONIAS
Caminos utilizados para esclarecer lo que se valoriza
y lo que no se valoriza en una organización
Ritos de pasaje
Ritos de degradación
Ritos de refuerzo
Ritos de renovación
Ritos de reducción de conflictos
Ritos de integración
44. 44
TABÚES
Los Tabúes tienen como objetivo orientar el
comportamiento delimitando las áreas prohibidas,
dejando claro lo que no es permitido dentro de la
organización
¿Qué tabúes conocemos?
45. 45
HÉROES
El héroe es la “encarnación “ de la persona ideal,
emprendedora, intuitiva, con visión, etc. Los héroes
imprimen mucho de sus características a las
características de la organización
Los héroes natos, son personas que de cierta forma
determinaron o cambiaron el rumbo de la organización.
Los héroes creados son aquellos que vencieron
desafíos establecidos
46. 46
SÍMBOLOS MATERIALES
No es raro que los grandes ejecutivos
de Nike hayan sido o sean
grandes atletas. Las instalaciones
están rodeadas de espacios para
practicar el deporte (gimnasios,
canchas de básquet, voley,
etcétera.)
Hay bonificaciones a los ejecutivos
que se movilizan en bicicleta.
47. 47
LENGUAJE
¡Nos encontramos en el tontódromo!
Para salir de vacaciones debo llenar el FAN
¿Inge, cómo hago para la afiliación?
48. 48
NORMAS
No siempre las normas se presentan
escritas, pero fluyen a través de la
organización determinado los
comportamientos que son posibles y los
que no lo son. Son como “Leyes” que
deben ser seguidas. En este grupo
encontramos también las normas de
producción.
Las normas son definidas en base a los
elementos culturales y también la
transmisión (de la cultura) se da a través
de ella.
49. 49
LA CULTURA TIENE EFECTO SOBRE
SUS MIEMBROS
Determina su comportamiento. (no totalmente)
Guía su manera de pensar.
Se puede ver e.j. vestimenta, orden...
Se puede sentir e.j. atención, calidez...
50. 50
¿QUÉ CARACTERÍSTICAS INCLUYE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL?
Innovación y asunción de riesgos
Atención al detalle
Orientación a resultados
Orientación a las personas
Orientación al Equipo
Energía
Estabilidad
Muchísima - Mucha - Regular – Poca – Muy poca
51. 51
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA CULTURA EN
UNA ORGANIZACIÓN?
Facilita o dificulta el cambio
Orienta a las personas
Les da identidad
Integra o fracciona a los miembros
Refuerza o minimiza algunos valores
...
52. 52
MODALIDADES BÁSICAS
DE CULTURA ORGANIZACIONAL
O E
R L
I Flexible Cultura Cultura
E C de Clan Emprendedora
N O
T N
A T
C R
I O
Ó L
N
F
H O
A R
C M Cultura Cultura de
I A Estable Burocrática Mercado
A L Interno Externo
ENFOQUE DE LA ATENCIÓN
53. 53
BUROCRÁTICA
En esta modalidad, reglas formales y procedimientos
estándares rigen el comportamiento de los empleados, y
la coordinación se logra mediante relaciones jerárquicas
de información
CLAN
La caracteriza un enfoque interno. Sin embargo, en
comparación con la burocrática el control sobre el
comportamiento es más sutil. La tradición, lealtad,
compromiso social, amplia socialización y el manejo
personal son elementos que le dan forma
54. 54
EMPRENDEDORA
En ella, el enfoque externo y la flexibilidad crean un
ambiente que alienta asumir riesgos, el dinamismo y la
creatividad. Hay un compromiso con la experimentación,
la innovación y estar a la vanguardia
DE MERCADO
Los valores y las normas reflejan la importancia de lograr
objetivos mensurables y exigentes, en especial los que
son financieros y se basan en el mercado. Una
competitividad muy intensa y una orientación a las
ganancias predominan en la organización
55. 55
El ejército peruano
Apple
Un laboratorio que comercializa
medicamentos
¿DENTRO DE QUÉ CATEGORÍA
ESTARÍAN...?
56. 56
¿TIENEN LAS ORGANIZACIONES
CULTURAS UNIFORMES?
No
Hay una cultura dominante, que expresa los valores
centrales que comparten la mayor parte de los
miembros.
También hay sub-culturas que generalmente se dan
por departamento o por separaciones geográficas
La cultura dominante o las sub - culturas pueden ser
fuertes o débiles.
57. 57
CULTURA: DÉBIL O FUERTE
Débil
Poca intensidad
Diversidad de valores
Menor influencia sobre
los miembros
No es el eje de la
identidad
Fuerte
Intensa
Valores centrales
Gran influencia
sobre los miembros
Eje de la identidad
Una cultura fuerte puede inhibir, siendo una barrera para el cambio, la
diversidad, y las fusiones y adquisiciones
58. 58
INFLUENCIAS SOBRE LA CULTURA
El entorno
La cultura de la
nación
Clima como influencia
potencial
Los líderes
59. 59
¿CÓMO SE MANTIENE VIVA UNA
CULTURA?
En los Procesos de
Reclutamiento y Selección de
Personal
Por los actos de la Alta
Dirección
Por Socialización