1. El documento presenta lineamientos metodológicos para la construcción de indicadores de desempeño en el sector público. 2. Explica los 10 pasos básicos para construir indicadores, incluyendo establecer definiciones estratégicas, áreas de desempeño relevantes, formular el indicador, validarlo, recopilar datos, establecer metas, fuentes de datos, y comunicar el desempeño. 3. Brinda ejemplos de cómo formular nombres de indicadores, fórmulas de cálculo, y seleccionar los
Este documento presenta un formato de evaluación para participantes en una capacitación sobre Recursos Humanos. El formato incluye secciones para evaluar los objetivos y contenidos de la capacitación, la metodología y logística, y el desempeño de los capacitadores. Los participantes deben calificar varios aspectos de la capacitación como los objetivos, nuevos aprendizajes, material didáctico, comunicación y desempeño de los capacitadores.
Este documento establece el procedimiento para identificar, analizar e implementar acciones correctivas que eliminen las causas de incumplimientos o no conformidades en el Sistema de Gestión de Calidad del Municipio de Titiribí. El procedimiento incluye 11 actividades como identificar la no conformidad, determinar sus causas, establecer acciones, ejecutarlas, realizar seguimiento y cerrar el caso una vez se verifique que se eliminaron las causas. Los responsables de cada proceso deben aplicar el procedimiento y registrar la información en los formatos
El documento describe los métodos para realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación. Explica que el objetivo es identificar las discrepancias entre el desempeño actual y el desempeño deseado mediante la aplicación de técnicas como entrevistas, encuestas, observación y análisis de puestos de trabajo. Luego, el documento analiza específicamente cómo utilizar el análisis de puestos, el inventario de habilidades y la evaluación del desempeño para determinar las necesidades de capacitación.
El informe resume una capacitación sobre liderazgo realizada para la ficha 866929. Se aplicó una encuesta que mostró falta de liderazgo. La capacitación buscó desarrollar actitudes de liderazgo. Posteriormente se evaluó a los participantes, mostrando que el 58,3% mejoró significativamente y el 16,7% obtuvo resultados satisfactorios, mientras que el 4,2% sigue presentando falencias y el 20,8% mejoró pero aún presenta algunas. La capacitación fue considerada satisfactoria porque la mayoría av
El documento presenta un formato para planificar las actividades de capacitación anual de una empresa. El formato incluye secciones para detallar cada actividad de capacitación programada como el nombre, responsable, fecha, objetivo, número de participantes, nivel de ejecución, horas estimadas y costo. El objetivo del plan anual de capacitación es establecer las principales necesidades y prioridades para disminuir riesgos a la salud de los trabajadores e incentivar el conocimiento.
El documento describe el proceso de detección de necesidades de capacitación (DNC) en una organización. Explica que el DNC identifica las deficiencias de los trabajadores y problemas que afectan la eficiencia de la empresa para luego proponer planes de capacitación. Detalla los métodos y etapas del DNC así como los instrumentos para llevarlo a cabo como observación, entrevistas y cuestionarios. El objetivo es mejorar el desempeño del personal y sus potencialidades para apoyar los objetivos de la organización.
Este manual describe los procesos y procedimientos de la Fundación para el Desarrollo de la Educación Superior (FODESEP). Incluye 22 procesos misionales y de apoyo, con diagramas de flujo y responsabilidades. El objetivo es fortalecer el control interno mediante una herramienta de consulta que estandarice las operaciones de FODESEP.
Este documento es el Manual de Calidad de MIRSA Manufactura Inspección y Retrabajo S.A. de C.V. de acuerdo con la norma ISO 9001:2008. El manual contiene 8 secciones que describen el alcance, documentación y procesos del sistema de gestión de calidad de la organización para cumplir con los requisitos de la norma ISO, incluyendo la responsabilidad de la gerencia, gestión de recursos, realización del producto, medición, análisis y mejora continua. El objetivo del manual es definir el sistema
Este documento presenta un formato de evaluación para participantes en una capacitación sobre Recursos Humanos. El formato incluye secciones para evaluar los objetivos y contenidos de la capacitación, la metodología y logística, y el desempeño de los capacitadores. Los participantes deben calificar varios aspectos de la capacitación como los objetivos, nuevos aprendizajes, material didáctico, comunicación y desempeño de los capacitadores.
Este documento establece el procedimiento para identificar, analizar e implementar acciones correctivas que eliminen las causas de incumplimientos o no conformidades en el Sistema de Gestión de Calidad del Municipio de Titiribí. El procedimiento incluye 11 actividades como identificar la no conformidad, determinar sus causas, establecer acciones, ejecutarlas, realizar seguimiento y cerrar el caso una vez se verifique que se eliminaron las causas. Los responsables de cada proceso deben aplicar el procedimiento y registrar la información en los formatos
El documento describe los métodos para realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación. Explica que el objetivo es identificar las discrepancias entre el desempeño actual y el desempeño deseado mediante la aplicación de técnicas como entrevistas, encuestas, observación y análisis de puestos de trabajo. Luego, el documento analiza específicamente cómo utilizar el análisis de puestos, el inventario de habilidades y la evaluación del desempeño para determinar las necesidades de capacitación.
El informe resume una capacitación sobre liderazgo realizada para la ficha 866929. Se aplicó una encuesta que mostró falta de liderazgo. La capacitación buscó desarrollar actitudes de liderazgo. Posteriormente se evaluó a los participantes, mostrando que el 58,3% mejoró significativamente y el 16,7% obtuvo resultados satisfactorios, mientras que el 4,2% sigue presentando falencias y el 20,8% mejoró pero aún presenta algunas. La capacitación fue considerada satisfactoria porque la mayoría av
El documento presenta un formato para planificar las actividades de capacitación anual de una empresa. El formato incluye secciones para detallar cada actividad de capacitación programada como el nombre, responsable, fecha, objetivo, número de participantes, nivel de ejecución, horas estimadas y costo. El objetivo del plan anual de capacitación es establecer las principales necesidades y prioridades para disminuir riesgos a la salud de los trabajadores e incentivar el conocimiento.
El documento describe el proceso de detección de necesidades de capacitación (DNC) en una organización. Explica que el DNC identifica las deficiencias de los trabajadores y problemas que afectan la eficiencia de la empresa para luego proponer planes de capacitación. Detalla los métodos y etapas del DNC así como los instrumentos para llevarlo a cabo como observación, entrevistas y cuestionarios. El objetivo es mejorar el desempeño del personal y sus potencialidades para apoyar los objetivos de la organización.
Este manual describe los procesos y procedimientos de la Fundación para el Desarrollo de la Educación Superior (FODESEP). Incluye 22 procesos misionales y de apoyo, con diagramas de flujo y responsabilidades. El objetivo es fortalecer el control interno mediante una herramienta de consulta que estandarice las operaciones de FODESEP.
Este documento es el Manual de Calidad de MIRSA Manufactura Inspección y Retrabajo S.A. de C.V. de acuerdo con la norma ISO 9001:2008. El manual contiene 8 secciones que describen el alcance, documentación y procesos del sistema de gestión de calidad de la organización para cumplir con los requisitos de la norma ISO, incluyendo la responsabilidad de la gerencia, gestión de recursos, realización del producto, medición, análisis y mejora continua. El objetivo del manual es definir el sistema
Este documento presenta un formato para evaluar el aprendizaje de una capacitación sobre entrevistas de trabajo. El formato incluye preguntas sobre el nivel de preparación del participante para diferentes tipos de entrevistas y factores como la actitud, presentación personal y lenguaje. También incluye secciones para observaciones y aspectos a mejorar.
El documento presenta las distintas etapas involucradas en el desarrollo e implementación de un plan de capacitación para los recursos humanos de una organización. Estas etapas incluyen la determinación de necesidades, planificación, organización, ejecución, evaluación y seguimiento de los programas de capacitación. El objetivo final es mejorar el desempeño y productividad del personal a través del aprendizaje y desarrollo continuo.
HERRAMIENTAS DE GESTIÓN DE CAPACITACIÓN anayeli2001
El documento describe las herramientas de gestión de la capacitación. Define capacitación como el conjunto de actividades didácticas para ampliar los conocimientos y habilidades del personal de una empresa. Explica que la gestión de la capacitación implementa el proceso de capacitación aplicando el marco normativo. Describe los actores internos y externos que gestionan la capacitación y las etapas del proceso de capacitación que incluyen análisis situacional, detección de necesidades, planes y programas, operación de acciones, y evaluación y seguimiento
Este documento presenta una guía de capacitación para la elaboración de programas de capacitación. Explica la importancia de elaborar programas de capacitación y los define como una descripción detallada de actividades de instrucción-aprendizaje estructuradas para alcanzar objetivos previamente determinados. También describe los elementos clave que debe contener un programa de capacitación como la redacción de objetivos, estructuración de contenidos, actividades de instrucción, selección de recursos y evaluación.
Este documento trata sobre la evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño significa dar valor a cómo funcionan las cosas y las personas. Luego resume brevemente la historia de la evaluación del desempeño desde la Edad Media hasta su enfoque en las personas en la administración humanística. Finalmente, describe los objetivos, características, importancia y métodos comunes de la evaluación del desempeño.
Este documento proporciona una caracterización del proceso de estampado de prendas textiles de una empresa. Describe las entradas, salidas y actividades clave del proceso, incluido el planeamiento, realización y verificación. También detalla los requisitos, recursos, indicadores y controles de calidad para garantizar la ejecución efectiva del proceso de estampado.
El documento describe un paradigma de tres principios y nueve capacidades para identificar el grado en que una organización coloca a las personas en el centro de su estrategia. Los tres principios son que las personas funcionan en el tiempo, buscan significado y tienen alma. Cada principio se asocia con tres capacidades que una organización debe ayudar a desarrollar en sus miembros para ser más efectiva. El documento proporciona ejemplos de cómo algunas compañías han aplicado con éxito este enfoque centrado en las personas.
El documento describe el proceso de inducción del personal en una empresa. Explica que la inducción consiste en actividades para orientar e integrar a los nuevos empleados en el ambiente y puesto de trabajo. El proceso incluye cuatro etapas: bienvenida, introducción a la organización, capacitación y evaluación. La inducción proporciona información sobre la empresa y el puesto de trabajo y tiene beneficios como reducir costos y motivar al personal.
Este documento presenta las políticas de recursos humanos de una organización en cuatro áreas: planificación, gestión, formación y capacitación, y regulación. La planificación busca lograr el equilibrio entre oferta y demanda de recursos humanos con asignaciones equitativas. La gestión promueve acciones estratégicas para incrementar la inversión en recursos humanos. La formación y capacitación orientan el desarrollo de habilidades técnicas y de actitud de los trabajadores. La regulación moderniza el marco jurídico para
Este documento describe el procedimiento para la atención de sugerencias y quejas en PROMPERÚ. El procedimiento incluye las etapas de presentación, evaluación y respuesta, y seguimiento y cierre de cada solicitud recibida. Se asigna un dueño de proceso responsable de evaluar la queja, proponer acciones, y dar seguimiento hasta el cierre. El jefe del área correspondiente revisa y autoriza la respuesta al cliente.
Este documento presenta un estudio sobre la influencia de la aplicación del Balanced Scorecard como herramienta estratégica en la gestión educativa del Instituto Superior Tecnológico Público M.S.C. en 2012. El objetivo general es determinar dicha influencia, y se plantean objetivos específicos relacionados con la gestión administrativa, institucional, pedagógica y la calidad de formación profesional. Se formulan hipótesis sobre cómo el Balanced Scorecard puede mejorar cada una de estas áreas.
Este documento presenta cuatro manuales de procedimientos relacionados con la gestión de talento humano en una organización. El primero describe el diseño de cargos, el segundo el reclutamiento y selección de personal, el tercero la evaluación del desempeño y el cuarto la remuneración. Cada manual detalla el propósito, vocabulario, responsabilidades, diagramas de flujo e indicadores de desempeño de los respectivos procesos.
El resumen del documento es el siguiente:
1. Se realizó una auditoría interna del Sistema de Gestión de Calidad de ENEO del 4 al 9 de febrero de 2010.
2. La auditoría encontró varias no conformidades menores y mayores relacionadas principalmente con la falta de implementación y documentación de procesos y procedimientos.
3. A pesar de las no conformidades encontradas, la auditoría concluyó que el personal mostró buena disposición durante la implantación del sistema de gestión de calidad.
Los indicadores de gestión miden el desempeño y progreso hacia los objetivos. Son parámetros cuantitativos que permiten evaluar el cumplimiento de los planes establecidos y tomar decisiones para corregir desviaciones. Los pasos para implementar indicadores incluyen identificar objetivos y dimensiones clave, establecer responsabilidades, definir métricas, recopilar datos y analizar resultados. Los indicadores de eficiencia miden el uso de recursos, mientras los de eficacia miden el cumplimiento de metas. Juntos, proporcionan información para
indicadores de rendimiento, de eficacia, de desempeño y de productividad.DAYSI PAGUAY
Este documento habla sobre indicadores de desempeño. Explica que los indicadores son herramientas que proporcionan información cuantitativa sobre los logros de una institución. Luego describe 10 pasos básicos para construir indicadores, incluyendo establecer áreas de desempeño relevantes, formular el indicador y la fórmula de cálculo, establecer metas, y comunicar los resultados. Finalmente, da ejemplos de cómo aplicar estos pasos para medir la eficiencia y eficacia de una institución.
Este documento describe los indicadores de desempeño y cómo construirlos. Explica que los indicadores proporcionan información cuantitativa sobre los logros y resultados de una institución. Luego detalla 10 pasos básicos para construir indicadores, incluyendo establecer definiciones estratégicas, áreas de desempeño relevantes, formular el indicador y la fórmula de cálculo, validarlos, recopilar datos y establecer metas.
Sistema de Calidad del Gasto Público en Ecuador. Construcción de Indicadores ...EUROsociAL II
Este documento trata sobre la construcción de indicadores para medir la calidad del gasto público en Ecuador. Explica que los indicadores cumplen un rol clave en esta medición, y cubren diferentes dimensiones como la eficacia, eficiencia, calidad y economía. Asimismo, detalla los pasos para construir indicadores válidos y útiles, como definir objetivos claros, establecer variables relevantes, y asegurar que los indicadores sean medibles, confiables y de bajo costo.
Este documento presenta información sobre indicadores de desempeño, rendimiento, eficacia, productividad. Explica que los indicadores proporcionan información cuantitativa sobre los logros de una institución. Luego, detalla 10 pasos básicos para construir indicadores y ofrece ejemplos de cómo formularlos, establecer metas y fuentes de datos. El objetivo es medir el desempeño de manera integral considerando indicadores de eficacia, eficiencia, calidad y economía.
Este documento presenta lineamientos metodológicos para la construcción de indicadores de desempeño. Explica que los indicadores sirven para medir logros y resultados de una institución de manera cuantitativa o cualitativa. Luego, detalla 10 pasos básicos para construir indicadores, como establecer definiciones estratégicas, áreas de desempeño relevantes, validar los indicadores, recopilar datos, establecer metas y comunicar los resultados. Finalmente, introduce conceptos clave como eficacia, eficiencia y efectividad
Este documento presenta lineamientos metodológicos para la construcción de indicadores de desempeño. Explica conceptos clave como indicadores, eficacia, eficiencia y calidad. Luego, detalla 10 pasos básicos para construir indicadores, como establecer definiciones estratégicas, áreas de desempeño relevantes, formulación del indicador, validación, recolección de datos, metas, fuentes de datos y evaluación. Finalmente, incluye ejemplos de indicadores para procesos, productos e impactos. En resumen,
Este documento presenta lineamientos metodológicos para la construcción de indicadores de desempeño. Explica conceptos clave como indicadores, eficacia, eficiencia y calidad. Luego, detalla 10 pasos básicos para construir indicadores, como establecer definiciones estratégicas, áreas de desempeño relevantes, formulación del indicador, validación, recolección de datos, metas, fuentes de datos y evaluación. Finalmente, incluye ejemplos de indicadores para procesos, productos e impactos. En resumen,
Este documento presenta lineamientos metodológicos para la construcción de indicadores de desempeño. Explica conceptos básicos como qué son los indicadores y para qué se usan. Luego, detalla 10 pasos para construir indicadores, como establecer definiciones estratégicas, áreas de desempeño relevantes, validar los indicadores, recopilar datos, establecer metas y fuentes de datos. También incluye ejemplos de indicadores en áreas de procesos, productos y resultados. Finalmente, define conceptos como eficacia,
Este documento presenta un formato para evaluar el aprendizaje de una capacitación sobre entrevistas de trabajo. El formato incluye preguntas sobre el nivel de preparación del participante para diferentes tipos de entrevistas y factores como la actitud, presentación personal y lenguaje. También incluye secciones para observaciones y aspectos a mejorar.
El documento presenta las distintas etapas involucradas en el desarrollo e implementación de un plan de capacitación para los recursos humanos de una organización. Estas etapas incluyen la determinación de necesidades, planificación, organización, ejecución, evaluación y seguimiento de los programas de capacitación. El objetivo final es mejorar el desempeño y productividad del personal a través del aprendizaje y desarrollo continuo.
HERRAMIENTAS DE GESTIÓN DE CAPACITACIÓN anayeli2001
El documento describe las herramientas de gestión de la capacitación. Define capacitación como el conjunto de actividades didácticas para ampliar los conocimientos y habilidades del personal de una empresa. Explica que la gestión de la capacitación implementa el proceso de capacitación aplicando el marco normativo. Describe los actores internos y externos que gestionan la capacitación y las etapas del proceso de capacitación que incluyen análisis situacional, detección de necesidades, planes y programas, operación de acciones, y evaluación y seguimiento
Este documento presenta una guía de capacitación para la elaboración de programas de capacitación. Explica la importancia de elaborar programas de capacitación y los define como una descripción detallada de actividades de instrucción-aprendizaje estructuradas para alcanzar objetivos previamente determinados. También describe los elementos clave que debe contener un programa de capacitación como la redacción de objetivos, estructuración de contenidos, actividades de instrucción, selección de recursos y evaluación.
Este documento trata sobre la evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño significa dar valor a cómo funcionan las cosas y las personas. Luego resume brevemente la historia de la evaluación del desempeño desde la Edad Media hasta su enfoque en las personas en la administración humanística. Finalmente, describe los objetivos, características, importancia y métodos comunes de la evaluación del desempeño.
Este documento proporciona una caracterización del proceso de estampado de prendas textiles de una empresa. Describe las entradas, salidas y actividades clave del proceso, incluido el planeamiento, realización y verificación. También detalla los requisitos, recursos, indicadores y controles de calidad para garantizar la ejecución efectiva del proceso de estampado.
El documento describe un paradigma de tres principios y nueve capacidades para identificar el grado en que una organización coloca a las personas en el centro de su estrategia. Los tres principios son que las personas funcionan en el tiempo, buscan significado y tienen alma. Cada principio se asocia con tres capacidades que una organización debe ayudar a desarrollar en sus miembros para ser más efectiva. El documento proporciona ejemplos de cómo algunas compañías han aplicado con éxito este enfoque centrado en las personas.
El documento describe el proceso de inducción del personal en una empresa. Explica que la inducción consiste en actividades para orientar e integrar a los nuevos empleados en el ambiente y puesto de trabajo. El proceso incluye cuatro etapas: bienvenida, introducción a la organización, capacitación y evaluación. La inducción proporciona información sobre la empresa y el puesto de trabajo y tiene beneficios como reducir costos y motivar al personal.
Este documento presenta las políticas de recursos humanos de una organización en cuatro áreas: planificación, gestión, formación y capacitación, y regulación. La planificación busca lograr el equilibrio entre oferta y demanda de recursos humanos con asignaciones equitativas. La gestión promueve acciones estratégicas para incrementar la inversión en recursos humanos. La formación y capacitación orientan el desarrollo de habilidades técnicas y de actitud de los trabajadores. La regulación moderniza el marco jurídico para
Este documento describe el procedimiento para la atención de sugerencias y quejas en PROMPERÚ. El procedimiento incluye las etapas de presentación, evaluación y respuesta, y seguimiento y cierre de cada solicitud recibida. Se asigna un dueño de proceso responsable de evaluar la queja, proponer acciones, y dar seguimiento hasta el cierre. El jefe del área correspondiente revisa y autoriza la respuesta al cliente.
Este documento presenta un estudio sobre la influencia de la aplicación del Balanced Scorecard como herramienta estratégica en la gestión educativa del Instituto Superior Tecnológico Público M.S.C. en 2012. El objetivo general es determinar dicha influencia, y se plantean objetivos específicos relacionados con la gestión administrativa, institucional, pedagógica y la calidad de formación profesional. Se formulan hipótesis sobre cómo el Balanced Scorecard puede mejorar cada una de estas áreas.
Este documento presenta cuatro manuales de procedimientos relacionados con la gestión de talento humano en una organización. El primero describe el diseño de cargos, el segundo el reclutamiento y selección de personal, el tercero la evaluación del desempeño y el cuarto la remuneración. Cada manual detalla el propósito, vocabulario, responsabilidades, diagramas de flujo e indicadores de desempeño de los respectivos procesos.
El resumen del documento es el siguiente:
1. Se realizó una auditoría interna del Sistema de Gestión de Calidad de ENEO del 4 al 9 de febrero de 2010.
2. La auditoría encontró varias no conformidades menores y mayores relacionadas principalmente con la falta de implementación y documentación de procesos y procedimientos.
3. A pesar de las no conformidades encontradas, la auditoría concluyó que el personal mostró buena disposición durante la implantación del sistema de gestión de calidad.
Los indicadores de gestión miden el desempeño y progreso hacia los objetivos. Son parámetros cuantitativos que permiten evaluar el cumplimiento de los planes establecidos y tomar decisiones para corregir desviaciones. Los pasos para implementar indicadores incluyen identificar objetivos y dimensiones clave, establecer responsabilidades, definir métricas, recopilar datos y analizar resultados. Los indicadores de eficiencia miden el uso de recursos, mientras los de eficacia miden el cumplimiento de metas. Juntos, proporcionan información para
indicadores de rendimiento, de eficacia, de desempeño y de productividad.DAYSI PAGUAY
Este documento habla sobre indicadores de desempeño. Explica que los indicadores son herramientas que proporcionan información cuantitativa sobre los logros de una institución. Luego describe 10 pasos básicos para construir indicadores, incluyendo establecer áreas de desempeño relevantes, formular el indicador y la fórmula de cálculo, establecer metas, y comunicar los resultados. Finalmente, da ejemplos de cómo aplicar estos pasos para medir la eficiencia y eficacia de una institución.
Este documento describe los indicadores de desempeño y cómo construirlos. Explica que los indicadores proporcionan información cuantitativa sobre los logros y resultados de una institución. Luego detalla 10 pasos básicos para construir indicadores, incluyendo establecer definiciones estratégicas, áreas de desempeño relevantes, formular el indicador y la fórmula de cálculo, validarlos, recopilar datos y establecer metas.
Sistema de Calidad del Gasto Público en Ecuador. Construcción de Indicadores ...EUROsociAL II
Este documento trata sobre la construcción de indicadores para medir la calidad del gasto público en Ecuador. Explica que los indicadores cumplen un rol clave en esta medición, y cubren diferentes dimensiones como la eficacia, eficiencia, calidad y economía. Asimismo, detalla los pasos para construir indicadores válidos y útiles, como definir objetivos claros, establecer variables relevantes, y asegurar que los indicadores sean medibles, confiables y de bajo costo.
Este documento presenta información sobre indicadores de desempeño, rendimiento, eficacia, productividad. Explica que los indicadores proporcionan información cuantitativa sobre los logros de una institución. Luego, detalla 10 pasos básicos para construir indicadores y ofrece ejemplos de cómo formularlos, establecer metas y fuentes de datos. El objetivo es medir el desempeño de manera integral considerando indicadores de eficacia, eficiencia, calidad y economía.
Este documento presenta lineamientos metodológicos para la construcción de indicadores de desempeño. Explica que los indicadores sirven para medir logros y resultados de una institución de manera cuantitativa o cualitativa. Luego, detalla 10 pasos básicos para construir indicadores, como establecer definiciones estratégicas, áreas de desempeño relevantes, validar los indicadores, recopilar datos, establecer metas y comunicar los resultados. Finalmente, introduce conceptos clave como eficacia, eficiencia y efectividad
Este documento presenta lineamientos metodológicos para la construcción de indicadores de desempeño. Explica conceptos clave como indicadores, eficacia, eficiencia y calidad. Luego, detalla 10 pasos básicos para construir indicadores, como establecer definiciones estratégicas, áreas de desempeño relevantes, formulación del indicador, validación, recolección de datos, metas, fuentes de datos y evaluación. Finalmente, incluye ejemplos de indicadores para procesos, productos e impactos. En resumen,
Este documento presenta lineamientos metodológicos para la construcción de indicadores de desempeño. Explica conceptos clave como indicadores, eficacia, eficiencia y calidad. Luego, detalla 10 pasos básicos para construir indicadores, como establecer definiciones estratégicas, áreas de desempeño relevantes, formulación del indicador, validación, recolección de datos, metas, fuentes de datos y evaluación. Finalmente, incluye ejemplos de indicadores para procesos, productos e impactos. En resumen,
Este documento presenta lineamientos metodológicos para la construcción de indicadores de desempeño. Explica conceptos básicos como qué son los indicadores y para qué se usan. Luego, detalla 10 pasos para construir indicadores, como establecer definiciones estratégicas, áreas de desempeño relevantes, validar los indicadores, recopilar datos, establecer metas y fuentes de datos. También incluye ejemplos de indicadores en áreas de procesos, productos y resultados. Finalmente, define conceptos como eficacia,
Este documento presenta lineamientos metodológicos para la construcción de indicadores de desempeño. Explica conceptos clave como indicadores, eficacia, eficiencia y productividad. Luego, detalla 10 pasos básicos para construir indicadores, como establecer definiciones estratégicas, áreas de desempeño, validar los indicadores, recopilar datos, establecer metas y comunicar los resultados. Por último, entrega ejemplos concretos de indicadores en áreas como procesos, productos e impactos.
Este documento proporciona lineamientos conceptuales y metodológicos para la formulación de indicadores de desempeño. Define indicadores de desempeño como instrumentos que proporcionan información cuantitativa sobre los logros de una institución. Explica la importancia de los indicadores y tipos de indicadores como insumos, productos, resultados intermedios y finales. Además, describe los pasos para formular indicadores, incluyendo identificar objetivos, establecer medidas de desempeño, y determinar responsabilidades y metas.
Este documento presenta lineamientos metodológicos para la construcción de indicadores de desempeño en el sector público de Costa Rica. Explica definiciones clave, el contexto de los indicadores en la gestión orientada a resultados, y 10 pasos básicos para construir indicadores, incluyendo seleccionar áreas de desempeño relevantes, formular indicadores, validarlos, establecer metas y fuentes de datos. También cubre ámbitos de medición como procesos, productos e impacto, y dimensiones como eficacia, eficiencia
Este documento describe los indicadores de desempeño en el sector público. Explica que los indicadores de desempeño son variables cuantitativas o cualitativas que permiten verificar los cambios generados por una intervención pública en relación con lo planeado inicialmente. Señala que existen diferentes dimensiones para medir el desempeño como la eficacia, eficiencia, economía y calidad. También describe el ciclo básico para construir indicadores de desempeño, el cual comienza con la definición de objetivos y metas por parte de la instit
1) El documento presenta información sobre indicadores de desempeño, incluyendo sus beneficios, tipos, y cómo construirlos de manera efectiva. 2) Explica que los indicadores miden el cumplimiento de objetivos de manera cuantitativa y deben definirse claramente las metas asociadas. 3) Detalla etapas clave en la construcción de indicadores como identificar objetivos, establecer responsabilidades, y validar que sean pertinentes, relevantes y confiables.
Este documento describe la importancia y uso de indicadores en la planificación y ejecución de iniciativas públicas. Explica que los indicadores miden el cumplimiento de objetivos, establecen metas, y proveen información cuantitativa y cualitativa. También describe las características de buenos indicadores y los diferentes tipos de indicadores como eficacia, eficiencia, economía y calidad. Finalmente, resume los pasos básicos para la construcción de indicadores como identificar objetivos, dimensiones de desempeño, y establecer responsabilidades.
Este documento presenta conceptos clave sobre indicadores de desempeño en el sector público. Explica que los indicadores miden el logro de objetivos y metas a través de los productos y resultados obtenidos. Luego, detalla los pasos básicos para construir indicadores, como identificar objetivos y áreas de medición, y establecer fórmulas y responsabilidades. Por último, explica conceptos como eficacia, eficiencia, economía y calidad, e incluye ejemplos de indicadores para medir cada uno.
El documento trata sobre los tipos y normas de auditoría externa de la AGN, así como conceptos relacionados con la gestión pública como economía, eficiencia y eficacia. Explica los principios de legalidad, regularidad, responsabilidad, economía y eficiencia que rigen la gestión pública y cómo se miden a través de indicadores.
Este documento describe los indicadores de desempeño en el sector público. Explica que los indicadores de desempeño miden el progreso hacia los objetivos mediante variables cuantitativas o cualitativas. Cubre temas como las dimensiones del desempeño (eficacia, eficiencia, economía y calidad), el ciclo para construir indicadores, y los beneficios de usarlos como herramienta de gestión. El objetivo es medir el desempeño de las instituciones públicas y mejorar la toma de decisiones.
Este documento presenta lineamientos metodológicos para la construcción de indicadores de desempeño en el sector público. Explica conceptos clave como indicadores, ámbitos de medición y dimensiones del desempeño. Luego, detalla un método de 10 pasos para definir indicadores, que incluye establecer objetivos, factores a medir, formulación del indicador y validación. Finalmente, provee ejemplos de posibles indicadores según el ámbito y dimensión que se desee medir.
El documento presenta la política de calidad del SENA en Colombia. Establece que el SENA se compromete a garantizar la calidad de la formación por competencias y el aprendizaje por proyectos. Define tres objetivos de calidad: 1) Mejorar la eficiencia de los procesos formativos mediante el aprendizaje flexible y solución de problemas reales. 2) Incrementar la satisfacción de los clientes mediante programas pertinentes. 3) Asegurar la complementariedad tecnológica entre los centros de formación para generar innovación.
El documento presenta la política de calidad del SENA en Colombia para garantizar la calidad de la formación por competencias y el aprendizaje por proyectos. Los objetivos de calidad incluyen mejorar la eficiencia de los procesos formativos mediante el aprendizaje flexible y la solución de problemas reales, incrementar la satisfacción de los clientes brindando una respuesta oportuna a sus necesidades, y asegurar la complementariedad tecnológica entre los centros de formación para generar innovación y desarrollo sostenible.
Durante el desarrollo embrionario, las células se multiplican y diferencian para formar tejidos y órganos especializados, bajo la regulación de señales internas y externas.
Business Plan -rAIces - Agro Business Techjohnyamg20
Innovación y transparencia se unen en un nuevo modelo de negocio para transformar la economia popular agraria en una agroindustria. Facilitamos el acceso a recursos crediticios, mejoramos la calidad de los productos y cultivamos un futuro agrícola eficiente y sostenible con tecnología inteligente.
José Luis Jiménez Rodríguez
Junio 2024.
“La pedagogía es la metodología de la educación. Constituye una problemática de medios y fines, y en esa problemática estudia las situaciones educativas, las selecciona y luego organiza y asegura su explotación situacional”. Louis Not. 1993.
Soluciones Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinar...Juan Martín Martín
Criterios de corrección y soluciones al examen de Geografía de Selectividad (EvAU) Junio de 2024 en Castilla La Mancha.
Soluciones al examen.
Convocatoria Ordinaria.
Examen resuelto de Geografía
conocer el examen de geografía de julio 2024 en:
https://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/2024/06/soluciones-examen-de-selectividad.html
http://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/
1. Lineamientos metodológicos para la
construcción de indicadores de
desempeño
Curso: Planificación Estratégica y construcción de indicadores de
desempeño en el sector público
Secretaría Técnica de Administración Presupuestaria
ILPES/CEPAL
San José, Costa Rica
Marianela Armijo
Roberto Jimenez
2. INDICADORES DE
DESEMPEÑO
“Que indica o sirve para indicar”
Del latín “Indicare”, significa: “Mostrar o
significar algo, con indicios y señales”
Real Academia de la Lengua
3. INDICADORES DE
DESEMPEÑO
Es una herramienta que entrega
información cuantitativa respecto
del logro o resultado en la entrega de
productos (bienes o servicios)
generados por la institucion, cubriendo
aspectos cuantitativos o cualitativos.
4. 10 pasos básicos para construir
indicadores
1. Establecer las definiciones
estratégicas como referente para la
medición
2. Establecer las áreas de
desempeño relevantes a medir
3. Formular el indicador para medir el
producto u objetivo y describir la
fórmula de cálculo.
4. Validar los indicadores aplicando
criterios técnicos
5 Recopilar los datos
6. Establecer las metas o el valor
deseado del indicador y la
periodicidad de la medición
7. Señalar la fuente de los datos
8. Establecer supuestos
(observaciones)
8. Evaluar: establecer referentes
comparativos y establecer juicios
10. Comunicar e Informar el
desempeño logrado
5. 1. Establecer las definiciones estratégicas como
referente para la medición del desempeño
PRIORIDADES INSTITUCIONALES
MISION
VISION
OBJETIVOS ESTRATEGICOS
6. Institución: INSTITUTO COSTARRICENSE DEL DEPORTE Y LA RECREACION
Misión: Promover en la población en general estilos de vida activa por mediio de la práctica periódica del ejercicio físico,
el deporte y la recreación en todas sus manifestaciones.
Visión: Ser una institución integradora y promotora del deporte y la recreación en las regiones del país
con liderazgo y capaz de coordinar y articular esfuerzos en las comunidades para el desarrollo de programas.
Programas Presupuestarios:
Nombre del Programa Monto Presupuestario
(en millones de colones ) Participación relativa de C/ u
Deporte y Recreación 1.683,90 0,32
Dirección Superior 1.175,40 0,23
Gestión de Instalaciones 2.334,20 0,45
TOTAL 5.193,50 1,00
Prioridades institucionales: Las entidades gestoras tendran oportunidad de recibir apoyo para sus actividades deportivas recreativas
Ampliar las oportunidades de participación en programas y servicios regionales, garantizando un mayor a
Las instalaciones deportivas y recreativas estarán al servicio de la población para el desarrollo de eventos
Garantizar que la nueva infraestructura deportiva y recreativa este concebida bajo los principios de iguald
en beneficio de mejores oportunidades de uso y aprovechamineto de éstas por parte de la población.
Personal con mayor y mejor formación, siendo ésta la clave para el mejoramiento de los programas y se
por parte de los distintos actores que participan en el fomento del deporte, la recreación y ejercicio físico
Objetivos estrategicos:
los diferentes sectores de la población (niñez, adolescencia, persona joven, adulto y adulto mayor) en bu
Incrementar la participación en el deporte, recreación y ejercicio físico adaptado para la población con dis
Mejorar el rendimiento deportivo de los atletas de Asociaciones y Federaciones de Representación Naci
de Costa Rica en las Competencias Internacionales Oficiales
Lograr que las comunidades cuenten con personal capacitado y calificado para el de desarrollo de
proyectos y programas en deporte y recreación.
Mejorar el uso y el aprovechamiento adecuado en las instalaciones del Icoder que facilite el incremento
de personas que realicen deporte, recreación y ejercicio físico en todas sus manifestaciones.
Lograr que la construcción de instalaciones nuevas para el deportivas y recreativas cumplan con los esta
que garantice el servicio de uso a la población.
Indicadores de resultado:
ASPECTOS ESTRATEGICOS INSTITUCIONALES
Aumentar la oferta de programas en deporte, recreación y ejercicio físico que permitan mayor incorpora
Porcentaje de usuarios que práctica deporte, recreación y ejercicio físico adquieren estilos de vida activo
MISION:
PROPOSITO, RAZON DE SER
QUE
PARA QUIENES
RESULTADO ESPERADO PARA LA
CIUDADANIA
VER GUIA, PRESENTACIONES
DONDE QUEREMOS LLEGAR,
RESULTADO ESPERADO
MIDE EL EFECTO O IMPACTO DE LA MISION,
OBJETIVO ESTRATEGICO, CAMBIO EN LA
CONDICION DEL BENEFICIARIO
7. 2. Establecer las áreas de desempeño relevantes a
medir
Proceso 2 Proceso 3
Proceso 1 Proceso 4
Insumos
Y
Recursos
Productos Estratégicos
(Bienes y Servicios)
Proceso productivo Productos Resultados
8. 2. Establecer las áreas de desempeño
relevantes a medir
EFICACIA
EFICIENCIA
ECONOMÍA
CALIDAD
PROCESO PRODUCTO RESULTADO
D
I
M
E
N
S
I
O
N
E
S
AMBITOS DE CONTROL
9. 2. Establecer las áreas de desempeño relevantes a
medir
AMBITOS DE CONTROL:
INSUMO, PRODUCTO, PROCESO, RESULTADO
DIMENSIONES DE DESEMPEÑO
EFICACIA, EFICIENCIA, ECONOMIA, CALIDAD
11. CUAN BIEN LO
HACEMOS QUE HACEMOS
HAY ALGUNA MEJORIA
COMO CAMBIAN LAS
CONDICIONES INICIALES
CUANTOS
RECURSOS
OCUPAMOS
I
N
D
I
C
A
D
O
R
E
S
Costos planilla
Costos unidades
de productos
Número de
funcionarios
Licitaciones
realizadas
Actividades
Número de viviendas
Kilómetros
construidos
Inspecciones
realizadas
Costo por
vivienda
Costo por
kilómetro
construido
Tiempo de
respuesta
inspecciones
Gasto
administrativo/
Gasto Total
Gasto
Ejecutado/Gasto
programado
COMO CAMBIAN LOS
COMPORTAMIENTOS DE
LA VARIABLE, USUARIOS
Porcentaje de viviendas con
estándares de calidad en la
normal
Porcentaje de viviendas con
entorno urbano
mejorado
Disminución del
déficit habitacional
Provincia X
Porcentaje de usuarios
que reciben vivienda
declaran satisfacción
por calidad y entorno
T
I
P
O
Insumos
Inptus
Eficiencia
Calidad
Economía
U
S
O
I
N
F.
Sistema de
Información
Interna
Entidades
Contraloría
Eficacia
(Cobertura,
Focalización)
Calidad
Eficacia (Cobertura,
Focalización)
Eficiencia
Calidad
Eficacia
Eficiencia
Calidad
Presupuesto
(Productos
Finales)
Sistema de
Información
Interna
(Productos
Intermedios)
Presupuesto
Sistema de
Información
interna
(Productos
intermedios,
Productos finales,
no relacionados
con
O.Estratégicos)
Presupuesto
Sistema de Información
Directivo
Presupuesto
Sistema de
Información
Directivo
ORGANISMO DE
PLANIFICACION
INSUMO PROCESO PRODUCTO RESULTADO
INTERMEDIO
RESULTADO
FINAL
12. Cuáles son los aspectos relevantes que deben ser
medidos
Qué ámbitos se van a medir
Cuáles dimensiones
UNA VEZ QUE SE TIENE CLARIDAD SOBRE:
Corresponde construir cada uno de los indicadores
13. 3. Formular el nombre del indicador y la fórmula
de cálculo.
El nombre del indicador debe ser lo
más ilustrativo posible de lo que se
quiere medir, y la fórmula debe
permitir informar sobre los
parámetros o variables que se
están midiendo
14. Nombre del indicador
Debe ser claro, preciso y autoexplicativo
Que cualquier persona entienda qué se mide con ese
indicador
Si se usan siglas o aspectos técnicos, deben definirse
en una nota explicativa
“Porcentaje de aeropuertos que cuentan con sistema
ILS”
Nota: ILS (Instrument Landing System) es un
sistema de aterrizaje instrumental con que cuentan
los aviones para aterrizar en condiciones de baja
visibilidad.
15. Sentido de la medición
Indicador ascendente o descendente
Mientras más aeropuertos tenga ILS es mejor, por lo tanto, el
indicador es ascendente
En general:
Los indicadores de cobertura, focalización, accesibilidad, cumplimiento
de programas de trabajo, etc. son ascendente.
Los indicadores de tiempos promedio de respuesta a los usuarios son
descendentes.
Los indicadores que miden capacidad de utilización de recursos son
ascendentes
Los indicadores que miden errores son descendentes
Los indicadores que miden satisfacción de usuarios son ascendentes
16. 3. Fórmula de cálculo
La relación matemática de las variables
deben entregar como resultado lo que
se definió en el nombre
(Total de aeropuertos con sistema ILS /
Total de aeropuertos del país) * 100
17. Productos
Usuarios
Objetivos
Estratégicos
Indicador
(Producto,
Resultado
Intermedio
, Resultado
Final)
Eficacia,
Eficiencia,
Calidad,
Economía
Fórmula Desempeño
histórico
Metas del
Indicador
Monto Estimación
Recursos
Presupuestarios
(millones de
colones)
Fuente
De
Datos
Observacio
nes
Línea Base
FF FF
Dirección
Administr
ativa
Financier
a, RRHH
Contar con el
personal
profesionaliza
do y
comprometido
con altos
estándares de
calidad
Porcentaje
de centros
PANI que
cuentan
con
sicólogos
capacitado
s en
tratamient
o de niños
Total
de
Centros
que
cuenta
n con
psicolo
gos
capacit
ados/
Total
de
Centros
2005
10%
2006
15%
2007
15%
2008
30%
2009
50%
2010
60%
El
financiamie
nto es a
través de
transferenci
a de
Ministerio
de Trabajo
INSTITUCIÓN: PANI
PROGRAMA O SUBPROGRAMA: Actividades Centrales
OBJETIVO(S) ESTRATÉGICO(S) INSTITUCIONAL(ES):Nombre,
:
Fórmula
Metas
Fuentes de
Datos
Fuentes de
Datos
18. Nº de usuarios
atendidos
Nº de certificados
emitidos
Monto inversión ejecutada
Nº de usuarios por atender
Nº Certificados solicitados
Monto asignado para inversión
Lo que se hace Lo que debe hacerse
DEFINIR LAS FORMULAS O
ALGORITMOS
A) BASES DE COMPARACIÓN:
Sirve para medir cobertura lograda, cumplimiento
programado, cumplimiento solicitado
19. EJEMPLOS DE CONSTRUCCION DE INDICADORES:
FORMULAS DE CALCULO
LO PROGRAMADO, COMPARACION RESPECTO DEL OBJETIVO
DEFINIDO
Porcentaje de vías navegables ya habilitadas
Fórmula de cálculo
Vías navegables habilitadas año t/
Vías navegables programadas año t
1999 2000 2001
s/d s/d (120/143)*100
83,9%
20. FORMULAR ALGORITMOS
B) DEFINICIÓN DE RATIOS
Sirve para medir Costos medios, producto medio,
indicadores de eficiencia
Costos medios:
Costo total consultas/ consultas realizadas
Producto medio:
Nº inspecciones realizadas/ Nº inspectores
21. EJEMPLOS DE CONSTRUCCION DE INDICADORES:
FORMULAS DE CALCULO
TASA DE VARIACION
Porcentaje de aumento del parque informático de la Unidad
Ejecutora y su conexión en red
Fórmula de cálculo: 1999 2000 2001
[(Equipos incorporados y 53 71 96
conectados en el año t/
equipos conectados
año t-1) -1] *100 33,9% 35,2%
22. EJEMPLOS DE CONSTRUCCION DE INDICADORES:
FORMULAS DE CALCULO
Tiempo máximo de respuesta de tramitación
Fórmula de cálculo:
1999 2000 Meta
Sumatoria de N°de días de
Tramitación/N°de tramitaciones
Realizadas 18días 30días 25días
(días)
24. 5. RECOPILAR LOS DATOS PARA CONSTRUIR LOS
INDICADORES
Información contable-presupuestaria
Estadísticas de producción física, cargas de
trabajo del personal
Encuestas, estudios especiales
Benchmarking,etc
TIPOS DE INFORMACION
25. 6. Establecer las metas o el valor deseado del
indicador y la periodicidad de la medición
DESEMPEÑO HISTORICO
LINEA BASE
OBJETIVOS DEFINIDOS
DESEMPEÑO LOGRADO EN INSTITUCIONES
SIMILARES, PROCESOS O PROGRAMAS.
26. 7. Señalar las fuentes de datos
Registros de la institución (posibles de
auditar)
Estadísticas oficiales
Encuestas (realizadas por entes
externos)
27. 8. Supuestos (observaciones)
Aspectos no controlables por la
institución
Variaciones del tipo de cambio, o de determinados
precios pueden afectar niveles de ingresos
esperados, tarifas, etc
Aprobaciones de procesos por entes externos en la
que hay probada posibilidad (norma o procedimiento
externa) que puede alterar la programación)
Flujo de recursos internacionales, etc.
28. Cómo seleccionar los
indicadores
Por su relevancia para el cumplimiento de la
misión y los objetivos estratégicos de la
institución
Aplicar ejercicio de identificación de
indicadores relevantes considerando MISION,
OBJETIVOS ESTRATEGICOS Y PRODUCTOS)
29. Cómo seleccionar los
indicadores
Por la importancia de la variable medida para
mejorar el desempeño a partir de la
evaluación
Por la disponibilidad de datos que tengo
Por la capacidad de controlar el desempeño
30. Con aportes del Grupo de Trabajo de Indicadores. DGPN/STAP
Preguntas de validación
Requisito a validar SI/ NO
¿Se relaciona el indicador con el objetivo al cual está
vinculado?
¿Se relaciona el indicador con el producto al cual está
vinculado?
¿Se relaciona el indicador con la misión del programa o
subprograma?
¿Es importante el indicador para la institución?
El indicador tiene claramente una meta o referente para ser
medido su resultado
El resultado del indicador explica de forma precisa y clara el
grado de cumplimiento de la meta o el resultado es ambiguo
Muestra o expresa el indicador de forma clara el resultado para
poder ser analizado por el responsable
31. Preguntas de validación
¿ Se ha definido la frecuencia de medición del indicador?
¿ La unidad de medición es adecuada para la meta que se espera medir?
¿Es posible recopilar datos confiables y precisos para este indicador?
¿El resultado de este indicador podría estar condicionado solo por
factores internos?
¿Está la información de este indicador disponible y accesible a los
interesados? (interesados internos y externos, el publico en general, etc.)
• ¿El indicador fue elaborado en forma participativa? (liderazgo y personal
de la institución y el programa, grupos de interés públicos, etc.)
•¿Es importante el indicador para el usuario?
•¿Muestra o expresa el indicador de forma clara el resultado para poder
ser analizado por los interesados externos a la institución?
33. EVITAR INDICADORES QUE NO EXPRESAN LOGROS DADO QUE
LA DEMANDA DEBE SER 100% SATISFECHA
N°de certificados de antecedentes emitidos/ N° de certificados solicitados
Cantidad de permisos otorgados de portación de armas/Cantidad de
solicitudes recibidas
Esta prestación constituye una
obligación legal de ser satisfecha,
dado que es un requisito insoslayable
para el usuario. Cobertura
garantizada
Resultado será
siempre de 100%
Aspectos relevantes de los resultados son la calidad del
servicio, la oportunidad, la precisión, la disponibilidad a
nivel nacional (cobertura geográfica).
34. Ejemplo
“Atención de emergencias”
Indicador: Número de emergencias
programadas
Meta: 1000
Número de emergencias que se atendieron
1500
En el Informe de evaluación anual
aparece como “Meta superada”
35. Evitar indicadores que
generen incentivos perversos”
Aumento en los porcentajes de recaudación por
multas a contribuyentes evasores
Puede incentivarse a destinar mayores recursos de
los necesarios a las acciones de fiscalización en
áreas donde las multas sean más onerosas;
desestimando otros que tienen mayor importancia
desde el punto de vista de la economía, la
competencia, la seguridad para los usuarios,
calidad de los productos, etc.
36. Evitar indicadores que
generen incentivos perversos”
Porcentaje de detenciones por delitos
Puede incentivarse una acción represiva no
acorde con la situación delictiva, o destinar
recursos extras para la represión del delito,
dejando otras acciones preventivas, etc)
37. Evitar indicadores que
generen incentivos perversos”
Disminución de tiempos de respuestas, sin llevar
asociado una meta de calidad del producto
entregado.
Número de fallos judiciales en un tiempo X.,
puede implicar que el juicio no se ajuste a
derecho, que los fallos sean inapropiados,
generando problemas de seguridad, reincidencia,
etc)
38. INTEGRALIDAD DE LA MEDICION
Aumentar la cobertura del programa de raciones a un 55%
de la población escolar.
Llegar a un costos promedio de $5
Alcanzar1000 calorías por ración
INDICADOR DE CALIDAD
* Calorías por ración.
* Porcentaje de aceptación
de los escolares (encuesta)
INDICADOR DE EFICIENCIA
Costo promedio de las
raciones: gasto total
programa / número de
raciones
INDICADOR DE
EFICACIA
Población escolar en
programa / población
escolar total
39. Indicadores que permitan medir continuamente
(año a año) variables relevantes en el
cumplimiento de la misión y de interés
para la ciudadanía
Tasa de escolaridad
Porcentaje de recaudación de impuestos
Porcentaje de vías en buen estado
Porcentaje de delitos contra la propiedad
Porcentaje de plagas bajo control
Porcentaje de fallos favorables
Tiempo de respuesta