Mario Cardeña nos platica sobre un tema que muchas veces pasa desapercibido en las organizaciones: lo que las personas callan; y el impacto que tiene en la dinámica organizacional. ¿Qué podemos hacer para identificarlo y poder actuar al respecto?

1. Tips
para mejorar
tu CV
Tu negocio en EUA
¡Posible!
El mexicano
y el empleo
Roy campos
$20.00 MX
Edición 18
México
Google para
emprendedores
Aumenta tu
empleabilidad
Eduardo Bravo
Asociación de Empresarios Mexicanos
Mujer mejores
empleos

2. 18 mejoresempleos.com.mx
Mejores Empleados
Por Mario Cardeña
Coach empresarial, desarrollador de procesos de
intervención de Coaching en las empresas.
www.crconsultinggroup.com.mx
@Mario_Cardena
Lo que se calla
en las empresas
¿Cómo afecta a la organización que
los colaboradores no hablen?
R
ecordemos que las empresas son entes conver-
sacionales, lo que significa que las decisiones,
las actividades diarias, las acciones e inclusive
la misma constitución de la empresa derivan de las
conversaciones que sostienen las personas involucra-
das en las mismas.
Cuando como coach, me invitan a intervenir en una
empresa para ayudarlos con la transformación de la
cultura organizacional, una de las actividades del diag-
nóstico inicial que realizo es observar cómo interactúan
los miembros de la organización entre sí. Basta obser-
var 10 minutos del desarrollo de la junta para observar
claramente, quién habla, quién decide, quién opina y
también, quién sólo toma café.
¿Por qué callan?
Básicamente, encontramos dos motivos principales:
1.“Mi opinión no tiene voz ni voto”
Las personas dejan de opinar, cuando al final, se diga
lo que se diga, se termina haciendo “lo que el jefe
dice”, este tipo de acciones limita a las personas a
cuestionar por qué las cosas se hacen como se hacen
y si no hay otra manera más eficiente de hacerlas. Se
piensa que al tocar y cuestionar puntos sensibles de la
organización puede estar en peligro su permanencia
en la empresa; así, el desarrollo de las personas y el
futuro de la empresa quedan comprometidos al estar
limitados.
2. Falta de escucha y respeto por el otro
En ocasiones, puede percibirse en la empresa un am-
biente hostil en el que las personas sienten temor de
decir algo, ya que son severamente cuestionadas si
no conocen del tema a profundidad. Su imagen queda
dañada al no tener la opción de decir “no sé”. ¿Qué
van a pensar si pregunta? El miedo a ser juzgado pa-
raliza a las personas en su actuar y por lo tanto a su
potencial de desarrollo también.

3. 19mejoresempleos.com.mx
Mejores empleados
¿Hacia dónde se deben dirigir las
empresas?
Las empresas que logren crear un clima laboral en el
que la confianza y trabajo en equipo sean su base, se-
rán las empresas que podrán sobrevivir en este mundo
de cambio constante.
La confianza en los equipos de trabajo de una em-
presa, requiere de compromiso y acción por parte de
la dirección al crear un proceso de transformación or-
ganizacional que deje atrás el miedo y control; implica
apertura para cuestionar los valores, acciones y para-
digmas actuales, con los cuales se mueve la organi-
zación.
Los resultados de cambiar a este nuevo paradigma
organizacional son, sin duda, positivos y de impacto
exponencial, ya que cada persona desarrolla un nuevo
liderazgo auténtico e independiente, sin barreras ni lí-
mites. ¿No es acaso lo que se busca en las empresas?
¿Cómo saber si las personas callan
en una empresa?
Si se encuentran menos de 3 respuestas positivas a las
siguientes preguntas, es momento de preguntarse si
se requiere de una transformación organizacional.
de Mario Cardeña:
Las empresas,como sistemas,determinan el actuar
de los individuos que la componen,por eso en
un proceso de transformación organizacional,el
cambio debe darse en todos los niveles,empezando
por los directivos y de ahí,hacia abajo.
1. ¿En las reuniones de trabajo se permite la discre-
pancia de las ideas de las personas como una for-
ma de entender otras maneras de hacer las cosas?
2. ¿La aportación a la empresa de los miembros que
la integran va más allá del trabajo sistemático dia-
rio?
3. ¿Hay un clima de respeto y escucha efectiva de
las ideas y opiniones de sus miembros cuando las
plantean?
4. ¿Se legitima el error como una posibilidad de apren-
dizaje y no como medio para señalar culpables y
repartir castigos?
5. ¿Existe apertura por parte de las personas para pre-
guntar a los demás si sus acciones y opiniones con-
tribuyen a las solución de problemas e innovación?