El documento describe los fundamentos de la administración de recursos humanos. Explica que la ARH es un área interdisciplinaria que se ocupa tanto de aspectos internos como externos de la organización. También cubre temas como las técnicas utilizadas en ARH, su carácter multinivel y situacional, y las políticas de recursos humanos en áreas como la integración, organización, retención y desarrollo del talento humano.
Este documento trata sobre la cultura organizacional. En 3 oraciones o menos:
El documento define la cultura organizacional y discute cómo se forma y mantiene a través de los valores de los fundadores de una organización y el proceso de socialización de nuevos empleados. También explora cómo el clima organizacional está relacionado con pero es distinto de la cultura y cómo ambos afectan el comportamiento de los empleados.
Este documento describe el proceso de reclutamiento de personal en una organización. Explica que el reclutamiento implica atraer candidatos calificados mediante el análisis de requisiciones, objetivos, fuentes internas y externas. También analiza las ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno y externo. Finalmente, concluye que el reclutamiento es una figura importante que usan las organizaciones para cubrir puestos de trabajo cuando se necesita personal capacitado en un área determinada.
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye atraer candidatos calificados interna o externamente para cubrir puestos vacantes. También describe las fuentes de reclutamiento interno y externo, así como las ventajas y desventajas de cada uno. Finalmente, detalla las tres fases del proceso de reclutamiento y cómo evaluar sus resultados.
Este documento presenta una introducción al comportamiento organizacional. Explica que estudia cómo las personas actúan dentro de las organizaciones y cómo la interacción entre individuos, grupos, estructura, tecnología y ambiente afectan el comportamiento y el éxito de la organización. También define el comportamiento organizacional como un campo de estudio interdisciplinario que investiga estas interacciones con el objetivo de mejorar la efectividad organizacional.
El documento describe el subsistema de provisión de recursos humanos en una organización. El objetivo de este subsistema es cubrir los requerimientos de la empresa mediante la provisión de talentos humanos. El subsistema incluye actividades como la planeación de recursos humanos, el reclutamiento, la contratación, la inducción y el seguimiento de personal. Se busca abastecer a la organización con el personal necesario para su funcionamiento.
El documento describe el proceso de inventario de recursos humanos de una empresa. Explica que el inventario es un registro detallado de la información del personal que incluye datos generales como nombre y cargo, desempeño laboral mediante evaluaciones, y antecedentes laborales con méritos y deméritos. Además, menciona que la información se organiza y clasifica según diferentes rubros para constituir una base de datos del personal de la empresa.
Este documento describe los tipos de equipos de trabajo, las ventajas y desventajas del trabajo en equipo, y las características de los equipos efectivos. También analiza los equipos autodirigidos, definidos como aquellos con autoridad suficiente para responder por un proceso de trabajo y proveer un producto o servicio, y sus beneficios en comparación con equipos convencionales.
El documento describe los fundamentos de la administración de recursos humanos. Explica que la ARH es un área interdisciplinaria que se ocupa tanto de aspectos internos como externos de la organización. También cubre temas como las técnicas utilizadas en ARH, su carácter multinivel y situacional, y las políticas de recursos humanos en áreas como la integración, organización, retención y desarrollo del talento humano.
Este documento trata sobre la cultura organizacional. En 3 oraciones o menos:
El documento define la cultura organizacional y discute cómo se forma y mantiene a través de los valores de los fundadores de una organización y el proceso de socialización de nuevos empleados. También explora cómo el clima organizacional está relacionado con pero es distinto de la cultura y cómo ambos afectan el comportamiento de los empleados.
Este documento describe el proceso de reclutamiento de personal en una organización. Explica que el reclutamiento implica atraer candidatos calificados mediante el análisis de requisiciones, objetivos, fuentes internas y externas. También analiza las ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno y externo. Finalmente, concluye que el reclutamiento es una figura importante que usan las organizaciones para cubrir puestos de trabajo cuando se necesita personal capacitado en un área determinada.
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye atraer candidatos calificados interna o externamente para cubrir puestos vacantes. También describe las fuentes de reclutamiento interno y externo, así como las ventajas y desventajas de cada uno. Finalmente, detalla las tres fases del proceso de reclutamiento y cómo evaluar sus resultados.
Este documento presenta una introducción al comportamiento organizacional. Explica que estudia cómo las personas actúan dentro de las organizaciones y cómo la interacción entre individuos, grupos, estructura, tecnología y ambiente afectan el comportamiento y el éxito de la organización. También define el comportamiento organizacional como un campo de estudio interdisciplinario que investiga estas interacciones con el objetivo de mejorar la efectividad organizacional.
El documento describe el subsistema de provisión de recursos humanos en una organización. El objetivo de este subsistema es cubrir los requerimientos de la empresa mediante la provisión de talentos humanos. El subsistema incluye actividades como la planeación de recursos humanos, el reclutamiento, la contratación, la inducción y el seguimiento de personal. Se busca abastecer a la organización con el personal necesario para su funcionamiento.
El documento describe el proceso de inventario de recursos humanos de una empresa. Explica que el inventario es un registro detallado de la información del personal que incluye datos generales como nombre y cargo, desempeño laboral mediante evaluaciones, y antecedentes laborales con méritos y deméritos. Además, menciona que la información se organiza y clasifica según diferentes rubros para constituir una base de datos del personal de la empresa.
Este documento describe los tipos de equipos de trabajo, las ventajas y desventajas del trabajo en equipo, y las características de los equipos efectivos. También analiza los equipos autodirigidos, definidos como aquellos con autoridad suficiente para responder por un proceso de trabajo y proveer un producto o servicio, y sus beneficios en comparación con equipos convencionales.
Diapositivas realizadas para exponer el concepto de la Calidad de Vida en el Trabajo y el concepto general del entrenamiento en sensibilización en el trabajo.
Este libro fue leído y resumido a diapositivas en diez semanas, con el objetivo de lograr una mejor comprensión de todos y cada uno de los capítulos; para conseguir un aprendizaje dinámico y mejorado, de esta manera ponerlo en práctica para dirigir de forma correcta y adecuada a los colaboradores de una organización.
El documento habla sobre la planificación estratégica del capital humano. Explica que la planificación estratégica es fundamental para determinar la dirección de una organización y lograr sus objetivos. Luego describe las etapas del proceso de planificación del capital humano, incluyendo el análisis, previsión, programación, realización y control. Finalmente, concluye que la planificación estratégica de recursos humanos permite atraer, desarrollar y motivar empleados para que la organización logre sus metas.
Este documento presenta conceptos clave sobre la estructura organizacional. Define la estructura organizacional como el conjunto de medios que maneja una organización para dividir el trabajo en tareas diferentes y lograr su efectiva organización. Explora elementos formales e informales de la estructura, así como conceptos como departamentalización, coordinación, delegación, descentralización y formalización.
El documento describe los desafíos del entorno laboral en el siglo XXI, incluyendo la competencia global más aguda, los rápidos cambios tecnológicos, demográficos y sociales, y la necesidad de que las organizaciones respondan proactivamente y evalúen constantemente estos cambios. También discute temas como el acoso sexual, la discriminación y las responsabilidades de los empleadores para prevenir y abordar estas cuestiones.
El documento describe los pasos para construir un perfil de alto desempeño, incluyendo definir la misión del puesto, establecer estándares de desempeño, identificar acciones clave y competencias requeridas. Explica que un perfil de alto desempeño identifica los comportamientos de personas que rinden a un nivel sobresaliente. Además, destaca las ventajas de contar con perfiles de este tipo, como apoyar la evaluación del desempeño, la selección de personal y la mejora continua.
Este documento trata sobre el desarrollo de carrera y la responsabilidad compartida entre empleados y organizaciones. Define la carrera como la secuencia individualmente percibida de experiencias laborales a lo largo de la vida. El desarrollo de carrera es un proceso continuo de colaboración donde tanto empleados como gerentes y la organización deben desempeñar roles como establecer metas, dar y recibir feedback, y proveer recursos y oportunidades. Un marco estratégico efectivo incluye actividades de aprendizaje, me
Capitulo 3 administracion de recurso humanoFabián E
El documento define la administración de recursos humanos y describe sus principales procesos, que incluyen la planificación, reclutamiento, selección, orientación, capacitación, desarrollo de carrera, compensación y evaluación del desempeño. También explica la estructura típica de un departamento de sistemas de información, con roles como analistas, programadores y un director de información a cargo de la tecnología de la organización.
El documento describe los conceptos clave de la organización y su entorno. Explica que una organización es un sistema abierto que depende de su entorno para recursos y está influenciado por factores internos y externos. Dentro del entorno externo, identifica elementos de acción directa como clientes, proveedores y competidores e indirecta como factores político-legales, socio-culturales, económicos y tecnológicos. También analiza el ambiente interno y los grupos de interés de una organización.
El documento describe el concepto de Management 2.0, una nueva forma de gestionar las organizaciones que implica la adopción de herramientas sociales para fomentar la participación, la transparencia y la colaboración. Propone una estructura en red frente a la jerárquica tradicional. Ofrece servicios de consultoría para diagnosticar la cultura organizacional e implementar canales de comunicación interna, sistemas de reclutamiento y responsabilidad social corporativa basados en las redes sociales.
Auditoria de la función de administración de recursosVianney Rodriguez
Este documento presenta una discusión sobre auditorías de recursos humanos. Explica que este tipo de auditoría evalúa sistemáticamente las políticas y prácticas de personal de una organización para determinar su eficiencia y eficacia. Detalla que la auditoría de recursos humanos debe ser realizada por un equipo interno y especialistas externos, y que provee beneficios como evaluar el rendimiento del área de recursos humanos y apoyar el logro de los objetivos generales de la organización. Finalmente, presenta un caso práctico sobre una auditoría
Este documento describe el coaching como una técnica para identificar necesidades, descubrir talentos y gestionar información. Explica que el coaching sirve para conocerse mejor, tomar el control de la vida, lograr mayor equilibrio personal y profesional, y alcanzar metas. Finalmente, resume que el coaching puede ser aplicado por cualquier persona entrenada, aunque se recomienda formación, y que el coach guía el proceso mientras el cliente obtiene sus propias soluciones.
El documento define coaching como una relación entre un coach y un individuo donde el coach ayuda al individuo a desarrollar competencias y mejorar su efectividad. Explica que el coaching no es lo mismo que consultoría, psicoterapia, formación o desarrollo deportivo. Además, señala que el coaching está dirigido a individuos con ambición de desarrollo, ejecutivos y líderes dentro de una organización.
El documento habla sobre la importancia de que los directivos supervisen el ambiente laboral y la satisfacción de los empleados, ya que esto afecta la productividad positiva o negativamente. También describe diferentes factores que influyen en el clima organizacional como las condiciones físicas, la estructura de la empresa, las relaciones interpersonales y los resultados alcanzados. Finalmente, recomienda crear un ambiente de trabajo agradable con buenas relaciones entre pares y entre jefes y subordinados para lograr el apoyo mutuo.
El documento describe el subsistema de provisión de recursos humanos de una organización. El objetivo de este subsistema es cubrir los requerimientos de la empresa mediante la provisión de talentos humanos. Se explican procesos como la planificación de recursos humanos, la investigación de mercado, los planes y mecanismos de integración, el ambiente organizacional y el reclutamiento interno frente al externo.
MODELO DE CONTINGENCIA DE LAWRENCE Y LORSCHGenesis Acosta
El modelo de contingencia de Lawrence y Lorsch establece que la estructura óptima de una organización depende de las condiciones del entorno. Estudió cómo las condiciones del mercado y tecnológicas afectan los procesos organizativos, encontrando que las organizaciones que operan en entornos inseguros y turbulentos requieren mayor diferenciación interna que aquellas en entornos más estables. Lawrence y Lorsch formularon preguntas sobre cómo las demandas del entorno afectan el funcionamiento interno y la integración de organizaciones efectivas
El documento trata sobre la importancia y administración de los recursos humanos en una organización. Los recursos humanos son el recurso más importante porque son los que deciden cómo utilizar los demás recursos y determinan el éxito u fracaso de la empresa. La administración de recursos humanos se encarga de reclutar, capacitar y gestionar al personal para lograr los objetivos de la organización y satisfacer las necesidades del personal.
El documento trata sobre el concepto de ambiente organizacional. Explica que surgió en 1960 y estaba influenciado por las escuelas de Gestalt y Funcionalismo. Define el ambiente organizacional como los factores externos e internos que rodean una organización. Finalmente, concluye que el ambiente organizacional es clave para el éxito de una empresa ya que condiciona las actitudes y comportamiento de los trabajadores.
Este documento presenta información sobre la valuación de puestos de trabajo. Define la valuación de puestos como un conjunto de procedimientos para determinar el valor relativo de cada puesto considerando responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo. Luego describe cuatro métodos comunes para la valuación de puestos: método de gradación previa, método de alineamiento, método de comparación de factores y método de valuación por puntos. Este último es el más usado porque permite un análisis más amplio al evaluar cada factor y subfactor de
El impacto de la estructura en las organizacionesFélix P.
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO, ESCUELA DE POST GRADO, felito41@hotmail.com, EL IMPACTO DE LA ESTRUCTURA EN LAS ORGANIZACIONES, Trujillo, trujillo peru, Perú, UNT, comportamiento organizacional
Este documento presenta información sobre la administración de recursos humanos. Explica los objetivos generales de apoyar el desarrollo del recurso humano en una organización y cubre temas como la selección, contratación, desvinculación y procesos de remuneración. También describe las unidades que comprenden los fundamentos de la administración de personal, las políticas de personal, los sistemas de calificación y promoción, y ofrece conceptos clave sobre recursos humanos y la administración de recursos humanos.
Este documento presenta información sobre la administración de recursos humanos. Explica los objetivos generales de apoyar el desarrollo del recurso humano en una organización y resolver problemas cotidianos relacionados con procesos como la selección, contratación y desvinculación de personal. Además, describe las unidades que comprenden los fundamentos de la administración de personal, las políticas de personal y los sistemas de calificación y promoción. Por último, ofrece conceptos clave sobre recursos humanos y la administración de recursos humanos.
Diapositivas realizadas para exponer el concepto de la Calidad de Vida en el Trabajo y el concepto general del entrenamiento en sensibilización en el trabajo.
Este libro fue leído y resumido a diapositivas en diez semanas, con el objetivo de lograr una mejor comprensión de todos y cada uno de los capítulos; para conseguir un aprendizaje dinámico y mejorado, de esta manera ponerlo en práctica para dirigir de forma correcta y adecuada a los colaboradores de una organización.
El documento habla sobre la planificación estratégica del capital humano. Explica que la planificación estratégica es fundamental para determinar la dirección de una organización y lograr sus objetivos. Luego describe las etapas del proceso de planificación del capital humano, incluyendo el análisis, previsión, programación, realización y control. Finalmente, concluye que la planificación estratégica de recursos humanos permite atraer, desarrollar y motivar empleados para que la organización logre sus metas.
Este documento presenta conceptos clave sobre la estructura organizacional. Define la estructura organizacional como el conjunto de medios que maneja una organización para dividir el trabajo en tareas diferentes y lograr su efectiva organización. Explora elementos formales e informales de la estructura, así como conceptos como departamentalización, coordinación, delegación, descentralización y formalización.
El documento describe los desafíos del entorno laboral en el siglo XXI, incluyendo la competencia global más aguda, los rápidos cambios tecnológicos, demográficos y sociales, y la necesidad de que las organizaciones respondan proactivamente y evalúen constantemente estos cambios. También discute temas como el acoso sexual, la discriminación y las responsabilidades de los empleadores para prevenir y abordar estas cuestiones.
El documento describe los pasos para construir un perfil de alto desempeño, incluyendo definir la misión del puesto, establecer estándares de desempeño, identificar acciones clave y competencias requeridas. Explica que un perfil de alto desempeño identifica los comportamientos de personas que rinden a un nivel sobresaliente. Además, destaca las ventajas de contar con perfiles de este tipo, como apoyar la evaluación del desempeño, la selección de personal y la mejora continua.
Este documento trata sobre el desarrollo de carrera y la responsabilidad compartida entre empleados y organizaciones. Define la carrera como la secuencia individualmente percibida de experiencias laborales a lo largo de la vida. El desarrollo de carrera es un proceso continuo de colaboración donde tanto empleados como gerentes y la organización deben desempeñar roles como establecer metas, dar y recibir feedback, y proveer recursos y oportunidades. Un marco estratégico efectivo incluye actividades de aprendizaje, me
Capitulo 3 administracion de recurso humanoFabián E
El documento define la administración de recursos humanos y describe sus principales procesos, que incluyen la planificación, reclutamiento, selección, orientación, capacitación, desarrollo de carrera, compensación y evaluación del desempeño. También explica la estructura típica de un departamento de sistemas de información, con roles como analistas, programadores y un director de información a cargo de la tecnología de la organización.
El documento describe los conceptos clave de la organización y su entorno. Explica que una organización es un sistema abierto que depende de su entorno para recursos y está influenciado por factores internos y externos. Dentro del entorno externo, identifica elementos de acción directa como clientes, proveedores y competidores e indirecta como factores político-legales, socio-culturales, económicos y tecnológicos. También analiza el ambiente interno y los grupos de interés de una organización.
El documento describe el concepto de Management 2.0, una nueva forma de gestionar las organizaciones que implica la adopción de herramientas sociales para fomentar la participación, la transparencia y la colaboración. Propone una estructura en red frente a la jerárquica tradicional. Ofrece servicios de consultoría para diagnosticar la cultura organizacional e implementar canales de comunicación interna, sistemas de reclutamiento y responsabilidad social corporativa basados en las redes sociales.
Auditoria de la función de administración de recursosVianney Rodriguez
Este documento presenta una discusión sobre auditorías de recursos humanos. Explica que este tipo de auditoría evalúa sistemáticamente las políticas y prácticas de personal de una organización para determinar su eficiencia y eficacia. Detalla que la auditoría de recursos humanos debe ser realizada por un equipo interno y especialistas externos, y que provee beneficios como evaluar el rendimiento del área de recursos humanos y apoyar el logro de los objetivos generales de la organización. Finalmente, presenta un caso práctico sobre una auditoría
Este documento describe el coaching como una técnica para identificar necesidades, descubrir talentos y gestionar información. Explica que el coaching sirve para conocerse mejor, tomar el control de la vida, lograr mayor equilibrio personal y profesional, y alcanzar metas. Finalmente, resume que el coaching puede ser aplicado por cualquier persona entrenada, aunque se recomienda formación, y que el coach guía el proceso mientras el cliente obtiene sus propias soluciones.
El documento define coaching como una relación entre un coach y un individuo donde el coach ayuda al individuo a desarrollar competencias y mejorar su efectividad. Explica que el coaching no es lo mismo que consultoría, psicoterapia, formación o desarrollo deportivo. Además, señala que el coaching está dirigido a individuos con ambición de desarrollo, ejecutivos y líderes dentro de una organización.
El documento habla sobre la importancia de que los directivos supervisen el ambiente laboral y la satisfacción de los empleados, ya que esto afecta la productividad positiva o negativamente. También describe diferentes factores que influyen en el clima organizacional como las condiciones físicas, la estructura de la empresa, las relaciones interpersonales y los resultados alcanzados. Finalmente, recomienda crear un ambiente de trabajo agradable con buenas relaciones entre pares y entre jefes y subordinados para lograr el apoyo mutuo.
El documento describe el subsistema de provisión de recursos humanos de una organización. El objetivo de este subsistema es cubrir los requerimientos de la empresa mediante la provisión de talentos humanos. Se explican procesos como la planificación de recursos humanos, la investigación de mercado, los planes y mecanismos de integración, el ambiente organizacional y el reclutamiento interno frente al externo.
MODELO DE CONTINGENCIA DE LAWRENCE Y LORSCHGenesis Acosta
El modelo de contingencia de Lawrence y Lorsch establece que la estructura óptima de una organización depende de las condiciones del entorno. Estudió cómo las condiciones del mercado y tecnológicas afectan los procesos organizativos, encontrando que las organizaciones que operan en entornos inseguros y turbulentos requieren mayor diferenciación interna que aquellas en entornos más estables. Lawrence y Lorsch formularon preguntas sobre cómo las demandas del entorno afectan el funcionamiento interno y la integración de organizaciones efectivas
El documento trata sobre la importancia y administración de los recursos humanos en una organización. Los recursos humanos son el recurso más importante porque son los que deciden cómo utilizar los demás recursos y determinan el éxito u fracaso de la empresa. La administración de recursos humanos se encarga de reclutar, capacitar y gestionar al personal para lograr los objetivos de la organización y satisfacer las necesidades del personal.
El documento trata sobre el concepto de ambiente organizacional. Explica que surgió en 1960 y estaba influenciado por las escuelas de Gestalt y Funcionalismo. Define el ambiente organizacional como los factores externos e internos que rodean una organización. Finalmente, concluye que el ambiente organizacional es clave para el éxito de una empresa ya que condiciona las actitudes y comportamiento de los trabajadores.
Este documento presenta información sobre la valuación de puestos de trabajo. Define la valuación de puestos como un conjunto de procedimientos para determinar el valor relativo de cada puesto considerando responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo. Luego describe cuatro métodos comunes para la valuación de puestos: método de gradación previa, método de alineamiento, método de comparación de factores y método de valuación por puntos. Este último es el más usado porque permite un análisis más amplio al evaluar cada factor y subfactor de
El impacto de la estructura en las organizacionesFélix P.
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO, ESCUELA DE POST GRADO, felito41@hotmail.com, EL IMPACTO DE LA ESTRUCTURA EN LAS ORGANIZACIONES, Trujillo, trujillo peru, Perú, UNT, comportamiento organizacional
Este documento presenta información sobre la administración de recursos humanos. Explica los objetivos generales de apoyar el desarrollo del recurso humano en una organización y cubre temas como la selección, contratación, desvinculación y procesos de remuneración. También describe las unidades que comprenden los fundamentos de la administración de personal, las políticas de personal, los sistemas de calificación y promoción, y ofrece conceptos clave sobre recursos humanos y la administración de recursos humanos.
Este documento presenta información sobre la administración de recursos humanos. Explica los objetivos generales de apoyar el desarrollo del recurso humano en una organización y resolver problemas cotidianos relacionados con procesos como la selección, contratación y desvinculación de personal. Además, describe las unidades que comprenden los fundamentos de la administración de personal, las políticas de personal y los sistemas de calificación y promoción. Por último, ofrece conceptos clave sobre recursos humanos y la administración de recursos humanos.
Este documento presenta información sobre la administración de recursos humanos. Explica los objetivos generales de apoyar el desarrollo del recurso humano en una organización y resolver problemas cotidianos relacionados con procesos como la selección, contratación y desvinculación. También describe las unidades que comprenden los fundamentos de la administración de personal, las políticas de personal y los sistemas de calificación y promoción. Por último, ofrece conceptos clave sobre recursos humanos y la administración de recursos humanos.
Proceso de reclutamiento, selección, contratación, inducción y socialización de los nuevos empleados para que se adapten rápidamente al nuevo empleo asimilando la cultura corporativa de la empresa
El documento presenta información sobre la administración de recursos humanos. Explica los objetivos y subsistemas de la administración de recursos humanos, incluyendo la provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y seguimiento de recursos humanos. También describe las políticas de personal relacionadas con la contratación, remuneración, capacitación e incentivos. Finalmente, detalla los procesos de descripción y análisis de cargos.
El documento describe los conceptos y procesos clave de la administración de recursos humanos. Explica que la administración de recursos humanos se encarga de obtener, mantener y desarrollar a los trabajadores de una organización. Luego detalla los cinco subsistemas principales: provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y seguimiento. Finalmente, ofrece definiciones de conceptos como cargo, descripción de cargo y diseño de cargo.
El documento describe el proceso general de administración de recursos humanos de una organización, incluyendo la provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y seguimiento del personal. Explica cada una de estas etapas y los componentes clave de cada una, como el reclutamiento, selección, capacitación, evaluación del desempeño, remuneraciones y beneficios. También describe el proceso de descripción y análisis de cargos, incluyendo la identificación de tareas, requisitos, responsabilidades y condiciones de cada
El documento trata sobre la gestión de recursos humanos. Explica que la gestión de recursos humanos tiene como objetivo mantener a la organización productiva a través del uso adecuado del recurso humano, el cual es el capital más importante para la competitividad de las organizaciones. Describe las principales funciones de la gestión de recursos humanos como la planeación, reclutamiento, selección, inducción, entrenamiento, evaluación del desempeño, remuneraciones, promociones, estructura organizativa y sistema de trabajo.
El documento habla sobre los recursos humanos, la administración de recursos humanos, el reclutamiento, selección, inducción y capacitación del personal. Define cada uno de estos procesos y explica su importancia para el buen funcionamiento de una organización. Resalta que el desarrollo del personal a través de programas de capacitación es fundamental para lograr los objetivos de la empresa.
El documento trata sobre la gestión de recursos humanos. Define la gestión de talento humano como la capacidad de mantener a la organización productiva a través del uso adecuado de su recurso humano. Explica que la gestión de recursos humanos incluye procesos como la planeación, reclutamiento, selección, inducción, entrenamiento, gestión del desempeño, remuneraciones y promociones. Además, describe algunos de estos procesos como la planeación de recursos humanos, el análisis de puestos y el re
El documento describe el área de recursos humanos como multidisciplinaria e influenciada por factores internos y externos de la organización. Explica que los procesos clave de recursos humanos son la integración, organización, retención, desarrollo y evaluación del personal. También define las políticas de recursos humanos como reglas para guiar las funciones y lograr los objetivos organizacionales y personales.
El documento describe el proceso de selección del talento humano, incluyendo la importancia de la selección, las etapas del proceso como el análisis de necesidades, reclutamiento, entrevistas y pruebas, y las políticas de la gerencia del talento humano como las políticas de provisión, aplicación, mantenimiento y desarrollo. Concluye que la selección del talento humano es un proceso complejo que requiere expertos, y que las organizaciones están diseñadas para aprovechar al máximo las cualidades de cada empleado.
1) Las organizaciones dependen de las personas para alcanzar sus objetivos, mientras que las personas usan las organizaciones para alcanzar sus propios objetivos individuales, lo que puede generar conflictos. 2) La gestión de recursos humanos implica integrar a las personas de manera que tanto la organización como los individuos logren sus metas. 3) Las políticas de recursos humanos guían funciones como el reclutamiento, la selección, la integración, la evaluación del desempeño y el desarrollo de carreras.
Documento apoyo 2 gestion del recurso humano politecnico de colombiaMiguel Coba Ballestas
1) Las organizaciones dependen de las personas para alcanzar sus objetivos, mientras que las personas usan las organizaciones para alcanzar sus propios objetivos individuales, lo que puede generar conflictos. 2) La gestión de recursos humanos implica integrar a las personas de manera que tanto la organización como los individuos logren sus metas. 3) Las políticas de recursos humanos guían funciones como el reclutamiento, la selección, la integración, la evaluación del desempeño y el desarrollo de carreras.
Este documento presenta información sobre recursos humanos, administración de recursos humanos, reclutamiento de personal, selección de personal, inducción de personal, adiestramiento y capacitación de personal. Define estos términos clave y describe procesos, políticas y objetivos relacionados con la gestión de personal en las organizaciones.
Este documento presenta información sobre recursos humanos y la administración del personal. Explica los objetivos generales de apoyar el desarrollo del recurso humano en una organización mediante la resolución de problemas relacionados con la selección, contratación, desvinculación y procesos de remuneración. También describe algunos conceptos clave como recursos humanos, administración de recursos humanos y el proceso global de la administración del recurso humano que incluye la provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y seguimiento
El documento describe los pasos del proceso de análisis y descripción de cargos, incluyendo: 1) determinar los objetivos del análisis, 2) elaborar un modelo teórico, 3) preparar al personal, 4) definir los cargos a analizar, 5) definir las fuentes de información, 6) involucrar a los participantes, 7) recopilar información existente, 8) definir los métodos para obtener información, 9) recopilar la información, 10) procesar la información, 11) buscar consenso sobre las descripcion
Este documento describe los conceptos de planeación de recursos humanos, políticas de recursos humanos y procedimientos. La planeación de recursos humanos es un proceso sistemático para determinar las necesidades futuras de personal de una organización. Las políticas de recursos humanos establecen la forma en que una organización trabajará con su personal. Los procedimientos describen las actividades específicas que se llevan a cabo dentro de un proceso.
Este documento presenta una introducción a la gerencia de recursos humanos. Explica que la gerencia de RH es importante para tres razones: provee una ventaja competitiva, es parte de la estrategia organizacional y afecta el desempeño de la organización. También describe el proceso de gerencia de RH, incluyendo la planeación, reclutamiento, selección, inducción, capacitación, compensación y desarrollo de carrera.
Este documento contiene una lista de acompañamiento para un oratorio festivo dedicado a María Auxiliadora. Incluye los nombres, fechas de nacimiento, contactos y detalles educativos de 20 catequistas, así como un calendario de temas para reuniones entre abril y noviembre.
El documento describe las características de un líder oratoriano ideal. Un líder oratoriano cuida su estilo de vida y forma integral, conoce y acepta críticamente su realidad histórica y cultural, y expone sus ideas con respeto. Promueve la defensa de la dignidad humana y vive coherentemente su fe dentro y fuera del Oratorio.
Itinerarios Formativos para OratorianosDiana Núñez
El documento presenta el itinerario formativo para oratorianos dividido en tres etapas: Primera Comunión, Perseverancia y Pre Confirmación. Cada etapa incluye las fechas, temas, actividades y observaciones para las reuniones a lo largo de varios meses, con el objetivo de preparar a los jóvenes para los sacramentos de la Primera Comunión, la Confirmación y acompañar su formación espiritual.
Itinerario Formativo para Líderes OratorianosDiana Núñez
Este documento presenta el itinerario formativo para líderes oratorianos para el año, con temas a tratar cada mes en talleres y actividades. Los temas incluyen formación del perfil del líder oratoriano, características del cristiano, la familia salesiana, los evangelios, la doctrina social de la Iglesia y figuras como Madre Mazzarello. El itinerario también describe las coordinaciones y preparaciones para diversas celebraciones y jornadas a lo largo del año.
La Unión Europea ha anunciado nuevas sanciones contra Rusia por su invasión de Ucrania. Las sanciones incluyen prohibiciones de viaje y congelamiento de activos para más funcionarios rusos, así como restricciones a las importaciones de productos rusos de acero y tecnología. Los líderes de la UE esperan que estas medidas adicionales aumenten la presión económica sobre Rusia y la disuadan de continuar su guerra contra Ucrania.
La pandemia de COVID-19 ha tenido un impacto significativo en la economía mundial. Muchos países experimentaron fuertes caídas en el PIB y aumentos en el desempleo en 2020 debido a los bloqueos y otras medidas de contención. A medida que se implementan las vacunas, se espera que la actividad económica se recupere en 2021 aunque el panorama sigue siendo incierto.
La Iglesia celebra el Día del Catequista para reconocer el importante papel de los catequistas en transmitir la fe y ayudar a otros a profundizar su relación con Dios. Los catequistas dedican su tiempo a enseñar sobre Jesús y ayudar a las personas a vivir de acuerdo con los principios del Evangelio. Esta resolución invita a todos los fieles a orar por los catequistas y apoyar su labor de compartir el amor de Dios.
Comision episcopal de catequesis y pastoral biblica e indigena resolución -...Diana Núñez
La Iglesia celebra el Día del Catequista para reconocer la importante labor de quienes transmiten la fe cristiana. Este día busca agradecer a los catequistas por su entrega y compromiso con la enseñanza de los principios del Evangelio. La catequesis es fundamental para la formación de las nuevas generaciones en la fe y los valores del mensaje de Jesús.
REGÍMENES DE CONTRATACIÓN LABORAL ESPECIALDiana Núñez
Este documento contiene tres capítulos que describen diferentes regímenes de contratación laboral especial en Perú. El Capítulo I se enfoca en la contratación de trabajadores a tiempo parcial y describe sus derechos y obligaciones. El Capítulo II trata sobre la contratación de trabajadores extranjeros. Finalmente, el Capítulo III cubre la contratación de trabajadores migrantes andinos y los tipos de contratos y derechos aplicables.
Este documento resume los principales productos financieros relacionados al comercio exterior ofrecidos por cinco bancos peruanos: Banco de Comercio, Banco de Crédito del Perú, Banco Financiero, Banco Interamericano de Finanzas y Banco Santander. Los bancos ofrecen servicios como cartas de crédito de importación y exportación, cobranzas documentarias, transferencias internacionales, financiamiento de comercio exterior y garantías bancarias.
Este documento presenta una guía sobre los productos financieros relacionados al comercio exterior. Explica las operaciones básicas de comercio internacional, los factores de riesgo, las formas y medios de pago como transferencias, cobranzas e instrumentos como cartas de crédito. También cubre temas de financiamiento, programas de garantía, coberturas cambiarias y derivados financieros. Contiene anexos con detalles sobre Incoterms, casos prácticos, glosarios, modelos e instrucciones para facilitar el uso
Este documento describe los diferentes regímenes aduaneros que existen para el tratamiento de mercancías que ingresan o salen de un país. Explica que las aduanas se encargan de controlar y recaudar impuestos por el comercio exterior. Luego resume los principales regímenes como la importación para el consumo definitivo de mercancías en un país, la exportación para el uso de mercancías en el exterior, e importantes regímenes temporales como la importación temporal para reexportar mercancías sin modificar y la admisión temporal para procesar insum
El documento describe los procedimientos concursales en el Perú. Explica que existen dos tipos principales de procedimientos: el Procedimiento Concursal Ordinario (PCO), que puede iniciarse a pedido del deudor o de uno o más acreedores; y el Procedimiento Concursal Preventivo (PCP), que sólo puede iniciarse a pedido del deudor. Ambos procedimientos tienen como objetivo proteger el crédito, mantener la unidad productiva y el patrimonio de la empresa en crisis.
¿Cómo se encuentra regulado el arbitraje internacional en el Perú?Diana Núñez
Partiendo de las diversas definiciones que se han realizado en torno al arbitraje internacional, los autores explican de manera general la regulación del mismo tomando como base la Ley de Arbitraje del Perú.
Formas y Medios de Pago InternacionalesDiana Núñez
Este documento presenta una guía sobre formas y medios de pago internacionales. Explica que las formas de pago se refieren a los acuerdos sobre el momento del pago entre comprador y vendedor, mientras que los medios de pago son mecanismos bancarios que mitigan riesgos. Describe las principales formas y medios de pago, y explica que las cobranzas documentarias y cartas de crédito son los más utilizados por ofrecer beneficios a ambas partes de manera rentable.
El documento habla sobre la evolución de la legislación concursal en el Perú. Explica que la Ley General del Sistema Concursal de 2002 estableció dos tipos de procedimientos concursales y fue modificada en 2008 para clarificar su objetivo principal como la recuperación del crédito. También resume los cambios realizados a la Comisión de Procedimientos Concursales y los requisitos para iniciar un Procedimiento Concursal Ordinario a solicitud de un deudor.
Cómo conocer los aranceles y preferencias arancelarias.Diana Núñez
1. El documento explica cómo conocer los aranceles y preferencias arancelarias aplicables a los productos en los mercados de destino. 2. Se definen conceptos como partida arancelaria, arancel y preferencia arancelaria. 3. Se describen diversas herramientas en línea para buscar información arancelaria de manera sencilla.
1) Los documentos describen varios medios de pago internacionales como órdenes de pago, cobranzas, créditos documentarios y forfaiting. 2) Un crédito documentario es un compromiso de un banco de pagar al beneficiario si se cumplen los términos acordados. 3) El forfaiting involucra la compra sin recurso de instrumentos de pago internacionales como letras de cambio por parte de un banco.
Este documento trata sobre la administración de conflictos laborales. Explica que el objetivo del curso es identificar las fuentes de conflicto laboral, analizarlas y aplicar técnicas para prevenirlos y resolverlos de manera que se cree un buen clima laboral. Define el conflicto, sus elementos como las partes involucradas, percepciones, emociones, posiciones e intereses. Además, clasifica los conflictos según su nivel de agresividad, las partes involucradas y flexibilidad para resolverlos.
Los Incoterms son reglas internacionales establecidas por la Cámara de Comercio Internacional para la interpretación de los términos comerciales en operaciones de comercio internacional. Regulan la distribución de documentos, las condiciones de entrega de la mercancía, la distribución de costes y riesgos. Existen diferentes tipos de Incoterms clasificados en grupos según la obligación de cada parte.
Soluciones Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinar...Juan Martín Martín
Criterios de corrección y soluciones al examen de Geografía de Selectividad (EvAU) Junio de 2024 en Castilla La Mancha.
Soluciones al examen.
Convocatoria Ordinaria.
Examen resuelto de Geografía
conocer el examen de geografía de julio 2024 en:
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El curso de Texto Integrado de 8vo grado es un programa académico interdisciplinario que combina los contenidos y habilidades de varias asignaturas clave. A través de este enfoque integrado, los estudiantes tendrán la oportunidad de desarrollar una comprensión más holística y conexa de los temas abordados.
En el área de Estudios Sociales, los estudiantes profundizarán en el estudio de la historia, geografía, organización política y social, y economía de América Latina. Analizarán los procesos de descubrimiento, colonización e independencia, las características regionales, los sistemas de gobierno, los movimientos sociales y los modelos de desarrollo económico.
En Lengua y Literatura, se enfatizará el desarrollo de habilidades comunicativas, tanto en la expresión oral como escrita. Los estudiantes trabajarán en la comprensión y producción de diversos tipos de textos, incluyendo narrativos, expositivos y argumentativos. Además, se estudiarán obras literarias representativas de la región latinoamericana.
El componente de Ciencias Naturales abordará temas relacionados con la biología, la física y la química, con un enfoque en la comprensión de los fenómenos naturales y los desafíos ambientales de América Latina. Se explorarán conceptos como la biodiversidad, los recursos naturales, la contaminación y el desarrollo sostenible.
En el área de Matemática, los estudiantes desarrollarán habilidades en áreas como la aritmética, el álgebra, la geometría y la estadística. Estos conocimientos matemáticos se aplicarán a la resolución de problemas y al análisis de datos, en el contexto de las temáticas abordadas en las otras asignaturas.
A lo largo del curso, se fomentará la integración de los contenidos, de manera que los estudiantes puedan establecer conexiones significativas entre los diferentes campos del conocimiento. Además, se promoverá el desarrollo de habilidades transversales, como el pensamiento crítico, la resolución de problemas, la investigación y la colaboración.
Mediante este enfoque de Texto Integrado, los estudiantes de 8vo grado tendrán una experiencia de aprendizaje enriquecedora y relevante, que les permitirá adquirir una visión más amplia y comprensiva de los temas estudiados.
La Unidad Eudista de Espiritualidad se complace en poner a su disposición el siguiente Triduo Eudista, que tiene como propósito ofrecer tres breves meditaciones sobre Jesucristo Sumo y Eterno Sacerdote, el Sagrado Corazón de Jesús y el Inmaculado Corazón de María. En cada día encuentran una oración inicial, una meditación y una oración final.
SEMIOLOGIA DE HEMORRAGIAS DIGESTIVAS.pptxOsiris Urbano
Evaluación de principales hallazgos de la Historia Clínica utiles en la orientación diagnóstica de Hemorragia Digestiva en el abordaje inicial del paciente.
2. 2
Objetivos generales
Apoyar el desarrollo del Recurso Humano en la
organización, estando en condiciones de resolver
problemas cotidianos en el área en lo que concierne
a Procesos de:
Selección
Contratación
Desvinculación, y
Procesos de Remuneraciones
3. 3
Unidades
I. Fundamentos de la Administración
de Personal
II. Las Políticas de personal
Contrataciones
Remuneraciones
Incentivos
Capacitación
I. Sistemas de Calificación y
Promoción
4. 4
Unidad I
La Gestión del Recurso Humano
El valor de las personas en la organización
Características de los RR.HH.
Evolución histórica del trabajo
Objetivos de la Adm. de RR.HH.
Funciones de la ARH
Necesidades de motivación de Mc Clelland
Las 3 teorías de la motivación: Maslow, Mc Gregor, y
Herzberg
La satisfacción y la productividad
Ciclo motivacional
La reciprocidad individuo-empresa
Las compensaciones y las contribuciones
5. 5
Algunos Conceptos
RR.HH: ciencia social encargada de obtener,
mantener, y potenciar a los trabajadores. Estudia las
relaciones bilaterales entre los trabajadores y las
empresas.
Administración de RR.HH:
Función mediadora: satisface necesidades de
trabajadores para obtener objetivos de la empresa.
Función asesora o de staff
Función flexible: se adapta a los requerimientos de la
empresa y las personas
Función de polivalencia: ubicada en todos los deptos. Y
cargos que pertenecen a la empresa
6. 6
Subsistemas de ARH (5)
1. Obtención o provisión
2. Aplicación
3. Mantención
4. Desarrollo
5. Seguimiento o Control
7. 7
1. Obtención, Alimentación o
Provisión
Corresponde al Depto. de RRHH obtener y captar RRHH
disponibles provenientes del medio.
Esta función nace cuando existe la necesidad de llenar un
cargo.
Componentes: (4)
Reclutamiento: atraer candidatos
Selección de personal: elegir entre los candidatos reclutados al
mas idóneo (apto) para el cargo.
Contratación
Plazo fijo
Plazo indefinido
Por obra o faena
Inducción: adaptación, sociabilizar a la persona con la empresa, el
cargo y la cultura organizacional
8. 8
Proceso global de la administración
del recurso humano
Provisión Aplicación Mantenimiento Desarrollo Seguimiento
Quién irá a
trabajar a la
organización
Qué harán las
personas en la
organización
Cómo
mantener a las
personas
trabajando en
la
organización
Cómo
preparar y
desarrollar a
las personas
en la
organización
Cómo saber
quiénes son y
qué hacen las
personas
Investigación
del mercado
laboral
Reclutamiento
Selección
Contratación
Inducción
Programa de
integración
Diseño de
cargos
Evaluación de
desempeño
Plan de
carreras
Remuneracio
nes
Beneficios
sociales
Higiene y
seguridad
Relaciones
sindicales
Capacitación
Desarrollo
organizaciona
l
Controles
Auditoría del
personal
Sistemas de
Información
permanente
9. 9
2. Aplicación
Que la persona aumente su productividad
en el tiempo.
Análisis y descripción de cargos:
tareas, obligaciones
Evaluación del desempeño: evaluar
rendimiento
Plan de carrera: caminos internos que
una empresa va a desarrollar.
10. 10
3. Mantención
Mantener y fidelizar a los trabajadores de
la empresa.
Sueldos y salarios
Beneficios sociales: compensaciones
Higiene, seguridad y salud
Relaciones con sindicatos
11. 11
4. Desarrollo
Potenciar y optimizar a las personas
fidelizadas.
Capacitación laboral
Formación profesional: especialización
de la persona.
Desarrollo Organizacional
12. 12
5. Seguimiento o control
Evaluación y adecuación de las políticas
y procedimientos, para corregir las
desviaciones de los subsistemas anteriores.
Sistemas de Control
Auditorías de Personal
Sistema de información permanente.
14. 14
Políticas de personal
¿Qué son las Políticas?
Constituyen guías para la acción.
Fijan un area de decisión (rayado de cancha)
Dan respuesta a las interrogantes o problemas
que pueden presentarse con frecuencia.
Políticas de Recursos Humanos:
Se refieren a la manera como las organizaciones
aspiran a trabajar con sus miembros para
alcanzar, por intermedio de ellos, los objetivos
organizacionales, a la vez que cada uno logra sus
objetivos individuales.
15. 15
Políticas de: Provisión de recursos
humanos
Investigación de
mercado
de recursos humanos
Investigación y análisis de recursos humanos
Dónde reclutar
Provisión de
recursos
humanos
Reclutamiento Cómo reclutar (técnicas de reclutamiento)
Prioridad del reclutamiento interno sobre el
externo
Selección
Criterios de selección y estándares de calidad
Grado de descentralización de las decisiones
para seleccionar personal
Técnicas de selección
Planes y mecanismos (centralizados y
descentralizados) de integración de los
participantes en el ambiente interno de la
organización
Integración
16. 16
Análisis y descripción de
cargos
Establecimiento de los requisitos básicos de la
fuerza laboral (intelectuales, físicos,
responsabilidades implícitas y condiciones de
trabajo) para desempeñar las funciones ( o
desempeñar el cargo)
Aplicación de
recursos
humanos
Planeación y
distribución de recursos
humanos
Determinación de la cantidad necesaria de
recursos humanos y la distribución de estos
recursos, asignándolos a los diversos cargos de
la organización
Plan de carreras
Determinación de la secuencia óptima de
carreras, definiendo las oportunidades de
progreso que ofrece la organización
Planes y sistemas para la evaluación continua
de la calidad y la adecuación de los recursosEvaluación de
Políticas de: Aplicación de recursos
humanos
17. 17
Administración de
Remuneraciones
Evaluación y clasificación de cargos, teniendo
en cuenta el equilibrio salarial interno
Investigaciones salariales, teniendo en cuenta
el equilibrio político o salarial interno con los
salarios del mercado laboral
Mantenimiento
de recursos
humanos
Planes de beneficios
sociales
Planes y sistemas de beneficios sociales
adecuados a la diversidad de necesidades de
los miembros de la organización
Higiene y seguridad en
el trabajo
Criterios de creación y desarrollo de
condiciones físicas ambientales de higiene y
seguridad para desempeñar los cargos
Políticas de: Mantenimiento de recursos
humanos
18. 18
Capacitación Diagnóstico y programación de la preparación y
rotación constante de los recursos humanos
para el desempeño de los cargos
Desarrollo de
recursos
humanos
Desarrollo de recursos
humanos
Mejoramiento de los recursos humanos
disponibles, a mediano y largo plazos, teniendo
en cuenta la realización continua del potencial
existente en cargos más elevados de la
organización
Desarrollo
organizacional
Aplicación de estrategias de cambio, con miras
a lograr la salud y la excelencia organizacional
Políticas de: Desarrollo de recursos
humanos
19. 19
Base de datos Registros y controles para el debido análisis
cuantitativo y cualitativo de los recursos
humanos disponibles
Seguimiento,
evaluación y
control de los
recursos
humanos
Sistemas de información Medios y vehículos de información adecuados
a las decisiones sobre recursos humanos
Auditoría de recursos
humanos
Criterios de evaluación y adecuación
permanente de la políticas y los procedimientos
de recursos humanos
Políticas de: Seguimiento, evaluación y
control de los recursos humanos
20. 20
Políticas de personal:
1. Especificar graduación en escuela superior
como requisito educacional mínimo para la
contratación de un nuevo empleado.
2. Capacitar a los empleados para posibles
promociones.
3. Promover a la fuerza de trabajo desde
adentro.
4. Compensar a los empleados a una tasa
superior a los sueldos corrientes.
22. 22
Cargo CARGO
Las personas trabajan en las
organizaciones a través de
los cargos que ocupan.
El cargo se fundamenta en las
nociones de tarea, atribución
y función.
a. Tarea: actividades que
ejecuta el ocupante del cargo.
b. Atribución: es una tarea un
poco mas sofisticada por
ejemplo: firmar cheques.
c. Función: Conjunto de tareas o
atribuciones.
Cargo
Una unidad de la organización que tiene
un conjunto de deberes y responsabilidades,
que lo vuelven separado y distinto de los otros
Las personas trabajan en las organizaciones a
través de los cargos que ocupan. Son el nexo con la
Organización.
El cargo se fundamenta en las nociones de tarea,
atribución y función.
• Tarea: actividades que ejecuta el ocupante del cargo.
• Atribución: facultad, poder, capacidad. Es una tarea
un poco mas sofisticada por ejemplo: firmar cheques.
• Función: Conjunto de tareas y/o atribuciones.
23. 23
Cargo
Conjunto de funciones (tareas o
atribuciones) con una posición definida
en la estructura organizacional, en el
organigrama.
Nace de la división del trabajo.
Determina el rol que las personas
juegan en las organizaciones
Puesto: número de ocupantes de
un cargo
24. 24
Diseño del
Cargo
Concepto de Diseño del Cargo
Diseñar un cargo implica establecer cuatro condiciones
fundamentales.
1. Conjunto de tareas y atribuciones (contenido del cargo)
2. Como deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos
y procesos de trabajo)
3. A quien deberá reportar el ocupante del cargo
(responsabilidad), relación con su jefe
4. A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad), relación
con subordinados
26. 26
Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del cargo
Existen dos tipos:
1.-Descripciones especificas del trabajo
2.-Descripciones generales del trabajo
27. 27
Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del
cargo
1.-Descripciones
especificas del cargo, es un
resumen detallado de las
tareas, obligaciones y
responsabilidades de un
trabajo.
Este tipo de descripción se
asocia con estrategias de flujo
de trabajo que destacan la
eficiencia, el control y la
planificación detallada del
trabajo. Se ajusta mejor a una
estructura burocrática, con
fronteras bien definidas que
separan las distintas funciones y
niveles de dirección.
BUROCRATICA
DIRECCION ARRIBA-ABAJO
MUCHOS NIVELES JERARQUICOS
TAREAS MUY ESPECIALIZADAS
DESCRIPCION MUY DETALLADA DE
TAREAS
FRONTERAS RIGIDAS ENTRE TAREAS Y
UNIDADES
LOS INDIVIDUOS TRABAJAN
INDEPENDIENTES
LA CARRERA ES JERARQUICA DENTRO
DE UNA MISMA FUNCION
28. 28
Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del
cargo
2.-Descripciones generales del
trabajo, es un descripción nueva,
se asocia con estrategias de flujo
de trabajo que destacan la
innovación, la flexibilidad y una
planificación amplia del trabajo.
Este tipo de descripción se
adecúa mejor a una estructura
plana o sin fronteras, en la que
los limites entre funciones y
niveles de dirección están
difusos.
PLANA
DIRECCION DESCENTRALIZADA
POCOS NIVELES JERARQUICOS
TAREAS DEFINIDAS ENTERMINOS GENERALES
DESCRIPCION GENERICA DE TAREAS
FRONTERAS FLEXIBLES ENTRE TAREAS Y
UNIDADES
ENFASIS ENLOS EQUIPOS
FUERTE ATENCIONEN EL CLIENTE
LACARRERAES HORIZONTAL ENTRE
DISTINTAS FUNCIONES
29. 29
Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del
Cargo
Preguntas
¿Qué hace el ocupante?
¿Cuándo lo hace?
¿Cómo lo hace?
¿Por qué lo hace?
Básicamente, es hacer un inventario de
los aspectos significativos del
cargo y de los deberes y las
responsabilidades que comprende.
30. 30
Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del Cargo
Descripción
Del
Cargo
Aspectos
Intrínsecos
1.-Nombre del Cargo
2.-Posición del cargo
en el organigrama
3.-Contenido
del Cargo
Tareas
o
Funciones
a.-Nivel del
Cargo
b.-Subordinación
c.-Supervisión
d.-Comunicaciones
Colaterales
Diarias
Semanales
Mensuales
Anuales
Esporádicas
=
31. 31
Descripción y Análisis de Cargos
Análisis de Cargos
Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos
intrínsecos), se analiza el cargo en relación con los aspectos
extrínsecos, es decir, los requisitos y exigencias que el cargo
requiere del ocupante.
La idea es estudiar y determinar:
los requisitos de calificación
las responsabilidades implícitas y
las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de
manera adecuada.
32. 32
Descripción y Análisis de Cargos
Análisis de Cargos
Análisis
de
Cargo
Aspectos
Extrínsecos
1.-Requisitos
Intelectuales
2.-Requisitos
físicos
3.-Responsa-
bilidades
Implícitas
4.-Condiciones
de Trabajo
a.-Instrucción Básica
b.-Experiencia Necesaria
c.-Iniciativa Necesaria
d.-Aptitudes Necesarias
a.-Esfuerzo Físico
b.-Concentración Necesaria
c.-Constitución Física
Necesaria
a.-Por Supervisión
b.-Por Materiales y Equipos
c.-Por Métodos y Procesos
d.-Por dinero, títulos, valores
o documentos
e.-Por Información Confidencial
f.-Por Seguridad de Terceros
a.-Ambiente de trabajo
b.-Riesgos Inherentes
Factores
De
Especif.
=
34. 34
Reclutamiento
Concepto:
Conjunto de técnicas y procedimientos orientados a
atraer y ubicar candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
Organización
Mercado de
Recursos
humanos
Sistema de
información
Oportunid
ades
De
empleo
Debe atraer suficiente cantidad de candidatos
para abastecer el proceso de selección
Administración de Recursos Humanos
Idalberto Chiavenato
Capitulo 5
35. 35
Necesidad de captar
nuevos recursos humanos
Expansión de la empresa.
Creación de nuevos puestos o cargos.
Organización de nuevos departamentos
Jubilaciones.
Fallecimientos.
Renuncias.
Despidos.
36. 36
Etapas del Reclutamiento (3)
1. Identificación de la Vacante
Requerimiento
Descripción y Análisis del Cargo
Perfil o Profesiograma
1. Determinar las Fuentes del Reclutamiento: para
reclutar: ¿de dónde obtendré los candidatos?
Del medio Interno? (la empresa)
En el medio Externo?
Mixto?
1. Determinar los Canales del Reclutamiento: vía que
utilizará
Canal Directo
Canal Indirecto
37. 37
Etapas del Reclutamiento(3)
1. Identificación de la vacante, por medio
de la solicitud de personal:
Nombre del cargo: Recepcionista del Hotel
Posición: 3er. Nivel, dependiente del Gte. de Habitaciones
Sueldo base $ 250.000 + comisiones + bonos
Perfil del postulante: carrera tecnica Adm. Hotelera, 2 años de
experiencia en hotel 2 ó 3 estrellas
Tiempo de llenado: 1 semana
Comentarios: bilingüe, computación nivel usuario
El requerimiento se origina en los departamentos de línea,
y
son enviados al Depto. de RH para iniciar el proceso de
reclutamiento y selección.
38. 38
Etapas del Reclutamiento(3)
2. Determinar las Fuentes del Reclutamiento:
para reclutar: ¿de dónde obtengo los candidatos? =>
Orígen
Medio interno: llena la vacante con personal de la
empresa, => reubicación interna
Ascenso: aumenta nivel jerárquico y sueldo
Promoción: aumento de poder y responsabilidad, igualdad de
sueldo (período a prueba)
Transferencia: traslado horizontal, con mismo nivel
jerárquico. Para ser polifuncional, y conocer toda la empresa
Ascenso con transferencia: en diagonal ascendente
Medio externo: llenar la vacante con el medio
Medio mixto: interno y externo
39. 39
Etapas del Reclutamiento
3. Determinar los Canales de Reclutamiento: Canal o vía
para reclutar
Vía Directa: el Depto. de RRHH efectúa directamente el
proceso de reclutamiento
Centros de enseñanza
Internet
Otras empresas
Bases de datos
Vía Indirecta: delega atribuciones a empresa externa
Gremios
Consultoras de selección de personal (Head Hunters)
Oficinas de colocaciones (OMIL)
40. 40
Composición del mercado de
RRHH
empleados
Disponibles
(desempleados)
Reales Potenciales
Buscan o
pretenden cambiar
No están interesados
en buscar empleo
Están trabajando en alguna empresa
41. 41
Tres posibles situaciones del
Mercado Laboral
El Mercado Laboral se comporta en
términos de:
Oferta: disponibilidad de empleos, las empresas ofrecen
cargos
Demanda: personas interesadas en trabajar.
Es posible tres situaciones:
Oferta > demanda.
Oferta = demanda.
Oferta < demanda.
42. 42
Si la oferta es mayor que la demanda:
Elevadas inversiones en reclutamiento
Criterios de selección menos rigurosos y
flexibles
Elevadas inversiones en capacitación
Mayores ofertas de remuneraciones
Mayores beneficios
Énfasis en el reclutamiento interno
Fuerte competencia entre organizaciones
Tres posibles situaciones del
mercado laboral
43. 43
Si la oferta es menor que la demanda:
Bajas inversiones en reclutamiento
Criterios de selección más rigurosos y rígidos
Bajas inversiones en capacitación
Menores ofertas de remuneraciones
Menores beneficios
Énfasis en el reclutamiento externo
No existe competencia entre organizaciones
Tres posibles situaciones del
mercado laboral
44. 44
Tendencias del mercado
laboral
Mayor producción industrial con menos
personas. Incremento de la productividad
del trabajo y la tecnología.
Crecimiento del sector servicios.
El trabajo es cada vez más intelectual.
El conocimiento es el recurso más
importante.
Globalización de la economía y del
mercado laboral.
46. 46
Al presentarse una vacante , la empresa
intenta llenarla mediante la reubicación
de sus empleados, pueden ser:
Ascendidos (movimiento vertical)
Trasladados (movimiento horizontal)
Transferidos con ascenso (movimiento
diagonal)
Fuentes de Reclutamiento:
Reclutamiento interno
47. 47
Modelo de solicitud de empleo
Reclutamiento interno :
Exige un continua coordinación
e integración con las demás
unidades
48. 48
Es más económico
Más rápido
Mayor índice de validez y seguridad,
disminuye el margen de error
Importante fuente de motivación
Aprovecha inversiones en capacitación,
y entrenamiento de personal
Desarrolla sano espíritu de
Ventajas del Reclutamiento
Interno
49. 49
Desventajas del
Reclutamiento Interno
Exige tener un potencial desarrollo para
ascender
Puede generar conflictos de intereses
Principio de Peter
Perdida de creatividad y actitud de
innovación
No puede hacerse en términos globales
50. 50
Fuentes de Reclutamiento:
Reclutamiento externo
(Candidatos que no pertenecen a la organización)
Técnicas de reclutamiento externo
Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o en otros
procesos de reclutamiento anteriores.
Candidatos presentados por empleados de la empresa.
Carteles o anuncios en la portería de la empresa.
Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.
Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales,
directorios académicos, centros de integración empresa-escuela, etc.
Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
Contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en
términos de cooperación mutua.
Anuncios en diarios, revistas, etc.
Agencias de reclutamiento.
Viajes de reclutamiento en otras localidades.
51. 51
Factores de tiempo y costo de procesamiento
en las técnicas de reclutamiento externo
Agencias de reclutamiento
Anuncios en revistas
Anuncios en los diarios
Reclutamiento de ex
empleados
Carteles en la portería
de la empresa
Conferencias y charlas
Contactos con entidades
Candidatos de los empleados
Presentación espontánea
Agencias de reclutamiento
Reclutamiento de ex
empleados
Anuncios en revistas
Anuncios en los diarios
Conferencias y charlas
Contactos con entidades
Carteles en la portería de la
empresa
Candidatos de los
empleados
Presentación espontánea
Tiempo
Mayor
Menor
Mayor
Menor
Costo
52. 52
Tarda más que el reclutamiento interno
Es más costoso y exige inversiones y
gastos inmediatos
Menos seguro que el reclutamiento
interno
Puede frustrar al personal interno
Afecta la política salarial de la empresa
Desventajas del reclutamiento
externo
53. 53
Nunca se aplica en forma permanente un solo tipo de reclutamiento
Siempre existe una posición que debe llenarse con reclutamiento externo
Puede ser aplicado de las siguientes maneras:
Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno en
caso de que aquél no dé los resultados deseables
Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo en
caso de que no presente resultados deseables
Reclutamiento externo y reclutamiento interno “simultáneos”
Fuentes de Reclutamiento:
Reclutamiento Mixto
54. 54
Métodos de reclutamiento
El método o el canal de Reclutamiento
está condicionado por la fuente elegida.
El anuncio, no es sino una carta de la
empresa dirigida al candidato que se
busca.
55. 55
Anuncio
Ha de ser claro, conciso, informativo y
motivador
Debe tenerse en cuenta los siguientes
aspectos:
Qué se ofrece
Determinar el sector del mercado del trabajo
al que se destina
Escoger el medio
Escoger el mensaje
56. 56
Contenido del anuncio
Debe contener las siguientes características:
Nombre de la empresa (aunque no siempre es
necesario).
Actividad de la empresa.
Puesto de trabajo que se desea cubrir.
Exigencias del puesto.
Forma de establecer el primer contacto y
mención de los documentos que se deben enviar.
Renta ofrecida o pretensiones de renta
57. 57
Del Anuncio: Importante
A veces es conveniente insertar
anuncios “ciegos”, sin indicar la
empresa, mencionando sólo el sector
y el contacto, lo anterior para:
Eludir recomendaciones
Evitar la alarma del actual ocupante del
cargo
No informar a la competencia
60. 60
Análisis formal
Análisis contenido. Adecuación
descripción del puesto-persona.
Grafología ( carta de
presentación).
PRESELECCIÓN DE CURRICULUMS
61. 61
ANALISIS FORMAL
Presentación general. Calidad.
Detalles notables
Coherencia/Incoherencia formal interna
Coherencia/Incoherencia formal externa
Forma de expresión
Carencias importantes
Aspectos positivos
62. 62
ASPECTOS FORMALES DEL CURRICULUM
Estructuración:
Inestructurado, narrativo, extensivo.
Inestructurado sintético indicativo.
Semiestructurado rudimentario o funcional
Estructurado sistemático.
Estructurado funcional
Extensión:
Breve. Insuficiente o suficiente
Sintético o deficiente
Normal (1 a 3 hojas).
Extenso: minucioso, Justificado, Desorganizado y Espontáneo
63. 63
ASPECTOS DEL CONTENIDO DEL CURRICULUM
• Requerimientos
• Formación básica
• Formación complementaria
• Experiencia
• Habilidades profesionales
Nivel cultural general
Hipótesis sobre personalidad. Utilizando un marco de referencia
relevante para el puesto de trabajo.
Hipótesis sobre actitudes
Hipótesis sobre valores
Asociados o no a la personalidad
Situación personal
Disponibilidad
Adaptabilidad