vinculo, liderazgo, relaciones humanas, contingencia, gestión, ratios de la gstión, entornos de la gestión, funciones gerenciales, coach ontológico, modelod e comunciación, cambio
El documento describe las funciones de la administración como planeación, organización, dirección y control. Explica que la administración implica lograr las metas organizacionales de manera eficaz y eficiente. Además, detalla los diferentes niveles administrativos y las habilidades necesarias para cada nivel, como las habilidades conceptuales para los altos ejecutivos y las habilidades técnicas para los mandos medios. Finalmente, explica que las organizaciones operan dentro de un entorno externo que incluye factores políticos, económicos,
1) El documento discute la importancia del capital humano como factor clave para la creación de valor y la competitividad de las organizaciones.
2) Señala que en la actualidad lo que marca la diferencia no son los recursos materiales sino la capacidad de innovación continua, la cual depende de las personas.
3) Propone que la gestión por competencias es un modelo clave para desarrollar el capital humano y lograr un desempeño superior en las actividades estratégicas.
Este documento trata sobre la gestión de recursos humanos en una organización. Explica la importancia de dimensionar correctamente la organización, realizar un mapeo de procesos y puestos, y elaborar manuales de perfiles de puestos. Asimismo, aborda temas como la estructura organizacional, el análisis y valoración de puestos, y las necesidades de recursos humanos para apoyar los objetivos de la empresa.
El documento presenta información sobre la fiscalización laboral por parte de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL). Se detallan cinco puntos principales: 1) el ciclo de control y acciones correctivas, 2) los indicadores de gestión en recursos humanos, 3) la escala de multas y sanciones, 4) la preparación y levantamiento de observaciones, y 5) la prevención de los procesos y actividades más fiscalizadas.
1) El documento presenta una introducción a la gestión de recursos humanos y los nuevos roles que asumen los departamentos de RRHH.
2) Anteriormente, los roles de RRHH eran operacionales, burocráticos y de control, pero ahora se enfocan en ser socios estratégicos, agentes de cambio, expertos administradores y defensores de los empleados con un enfoque estratégico.
3) También describe cuatro funciones clave de los responsables de RRHH: especialista funcional, defensor del empleado,
Este documento presenta una introducción a la gestión de recursos humanos. Explica los roles de la gerencia de recursos humanos como ejecutor y asesor. También describe los estilos obsoletos y estratégicos de gestión de recursos humanos, así como las habilidades necesarias para administrar recursos, planificar, gestionar y controlar. Finalmente, hace referencia a la supervisión como una actividad técnica para utilizar racionalmente los factores de producción.
Este documento presenta varias herramientas gerenciales y administrativas modernas como el coaching, el cuadro de mando integral, la reingeniería, el benchmarking y el outsourcing. Explica brevemente cada una de estas herramientas y los beneficios que aportan a la toma de decisiones y mejora de procesos en las empresas.
El documento trata sobre la capacitación de recursos humanos. Explica que la capacitación es un proceso de enseñanza-aprendizaje que busca dotar a las personas de conocimientos, habilidades y actitudes para desempeñar sus puestos de trabajo. Describe que la capacitación consta de cuatro etapas: determinación de necesidades, programación, ejecución y evaluación. El objetivo final de la capacitación es mantener al personal preparado para desempeñar sus roles actuales y futuros de manera efectiva.
El documento describe las funciones de la administración como planeación, organización, dirección y control. Explica que la administración implica lograr las metas organizacionales de manera eficaz y eficiente. Además, detalla los diferentes niveles administrativos y las habilidades necesarias para cada nivel, como las habilidades conceptuales para los altos ejecutivos y las habilidades técnicas para los mandos medios. Finalmente, explica que las organizaciones operan dentro de un entorno externo que incluye factores políticos, económicos,
1) El documento discute la importancia del capital humano como factor clave para la creación de valor y la competitividad de las organizaciones.
2) Señala que en la actualidad lo que marca la diferencia no son los recursos materiales sino la capacidad de innovación continua, la cual depende de las personas.
3) Propone que la gestión por competencias es un modelo clave para desarrollar el capital humano y lograr un desempeño superior en las actividades estratégicas.
Este documento trata sobre la gestión de recursos humanos en una organización. Explica la importancia de dimensionar correctamente la organización, realizar un mapeo de procesos y puestos, y elaborar manuales de perfiles de puestos. Asimismo, aborda temas como la estructura organizacional, el análisis y valoración de puestos, y las necesidades de recursos humanos para apoyar los objetivos de la empresa.
El documento presenta información sobre la fiscalización laboral por parte de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL). Se detallan cinco puntos principales: 1) el ciclo de control y acciones correctivas, 2) los indicadores de gestión en recursos humanos, 3) la escala de multas y sanciones, 4) la preparación y levantamiento de observaciones, y 5) la prevención de los procesos y actividades más fiscalizadas.
1) El documento presenta una introducción a la gestión de recursos humanos y los nuevos roles que asumen los departamentos de RRHH.
2) Anteriormente, los roles de RRHH eran operacionales, burocráticos y de control, pero ahora se enfocan en ser socios estratégicos, agentes de cambio, expertos administradores y defensores de los empleados con un enfoque estratégico.
3) También describe cuatro funciones clave de los responsables de RRHH: especialista funcional, defensor del empleado,
Este documento presenta una introducción a la gestión de recursos humanos. Explica los roles de la gerencia de recursos humanos como ejecutor y asesor. También describe los estilos obsoletos y estratégicos de gestión de recursos humanos, así como las habilidades necesarias para administrar recursos, planificar, gestionar y controlar. Finalmente, hace referencia a la supervisión como una actividad técnica para utilizar racionalmente los factores de producción.
Este documento presenta varias herramientas gerenciales y administrativas modernas como el coaching, el cuadro de mando integral, la reingeniería, el benchmarking y el outsourcing. Explica brevemente cada una de estas herramientas y los beneficios que aportan a la toma de decisiones y mejora de procesos en las empresas.
El documento trata sobre la capacitación de recursos humanos. Explica que la capacitación es un proceso de enseñanza-aprendizaje que busca dotar a las personas de conocimientos, habilidades y actitudes para desempeñar sus puestos de trabajo. Describe que la capacitación consta de cuatro etapas: determinación de necesidades, programación, ejecución y evaluación. El objetivo final de la capacitación es mantener al personal preparado para desempeñar sus roles actuales y futuros de manera efectiva.
El documento trata sobre tres perspectivas de las organizaciones (estratégica, política y cultural), la resistencia al cambio y cómo gestionarlo, dos enfoques de cambio (top-down y bottom-up), reglas para los agentes de cambio, cómo está cambiando el trabajo y el contrato social, y la gestión del conocimiento y la diversidad.
Tema "La gestión de los recursos humanos" de la asignatura Empresa y Entorno Económico (E3)
DOE - Facultat d'Informàtica de Barcelona (UPC)
www.fib.upc.edu
www.doe.upc.edu/pers/canabate-antonio
Presentación de objetivos e importancia de la gestión de los rrhh y de las diferentes funciones que abarca: análisis de puestos de trabajo, planificación de rrhh, reclutamiento y selección, formación y gestión de carreras profesionales, evaluación del rendimiento y retribución.
El documento trata sobre la evaluación del desempeño. Explica que es un proceso para valorar el rendimiento laboral de un colaborador mediante la recolección de evidencias y comparación con criterios preestablecidos para brindar retroalimentación que mejore la idoneidad. También describe diferentes métodos de evaluación como la puntuación, elección forzada e investigación de campo, así como factores que pueden distorsionarla como el efecto halo. Finalmente, presenta la evaluación por competencias y los enfoques funcionalista, conductual-organizacional
Este documento trata sobre la administración de recursos humanos. Define la ARH y describe su evolución a lo largo del tiempo, dividiéndola en tres etapas principales: la era de la industrialización clásica, la era de la industrialización neoclásica y la era del conocimiento. También analiza los factores internos y externos que afectan la ARH y las cinco funciones principales propuestas por Mondy: dotación de personal, desarrollo de recursos humanos, remuneración, seguridad y salud, y relaciones laborales.
Las principales responsabilidades de la gerencia de recursos humanos incluyen asesoría y consultoría, servicios como reclutamiento y capacitación, formulación e implementación de políticas, y representar los intereses de los trabajadores. Para ser exitosos, los gerentes de recursos humanos deben dominar el negocio de la organización, temas de recursos humanos, y gestionar el cambio organizacional. También se les exige credibilidad personal y la capacidad de integrar habilidades de negocios, recursos humanos y gestión del cambio.
Este documento habla sobre la gestión del talento en las empresas. Explica que la gestión del talento incluye el reclutamiento de nuevos empleados, la retención de los empleados más productivos y el desarrollo de las personas. También destaca que es tres veces más costoso para una empresa contratar a un nuevo empleado que retener a uno valioso. El documento resume los orígenes del concepto de gestión del talento y por qué es importante para el éxito de una empresa gestionar bien su talento humano.
Este documento presenta información sobre las responsabilidades de la gerencia de recursos humanos y las competencias requeridas. Resume los temas de la responsabilidad de la gerencia del capital humano y las competencias de la gerencia del capital humano. Detalla las funciones clave de la gerencia de recursos humanos como asesoría, servicios, formulación e implementación de políticas, y defensa de los trabajadores. También describe las competencias necesarias como dominio del negocio, dominio de recursos humanos, dominio del cambio, y credibilidad personal.
La responsabilidad de la gerencia de recursos humanos incluye el asesoramiento a otros gerentes, la formulación e implementación de políticas de recursos humanos, y la defensa de los trabajadores. Las competencias clave de la gerencia de recursos humanos son el dominio del negocio, el dominio de los recursos humanos, el dominio del cambio, y la credibilidad personal.
Este documento presenta una sesión de capacitación en gestión de recursos humanos. Incluye temas como la introducción a la gestión de recursos humanos, la evolución del enfoque hacia los recursos humanos a través de los años, la gestión por competencias y herramientas para su implementación como la elaboración de perfiles y evaluación de competencias. El objetivo es brindar conocimientos sobre conceptos y herramientas clave en la administración efectiva de los recursos humanos de una organización.
El resumen describe las responsabilidades de la gerencia de recursos humanos y las competencias requeridas. La gerencia de recursos humanos se encarga de la asesoría, los servicios, la formulación e implementación de políticas y la defensa de los trabajadores. También planea los recursos humanos, integra y evalúa al personal, y administra sueldos, prestaciones y seguridad laboral. Se requiere que tenga dominio del negocio, de los recursos humanos, del cambio, y credibilidad personal.
El documento presenta el programa y agenda de un curso de Gestión de Remuneraciones y Compensaciones. El curso consta de 16 sesiones divididas en 4 módulos: análisis, evaluación y categorización de puestos (sesiones 1-6), diseño de estructura de compensaciones (sesiones 7-12), diseño de remuneración variable e incentivos (sesiones 13-14) y evaluación del aprendizaje (sesiones 15-16). Cada sesión incluye objetivos, contenidos y agenda detallada.
El documento describe las principales tendencias en la administración de compensaciones en el mercado chileno. Señala una evolución desde enfoques tradicionales a un manejo más profesional que incluye gestión compartida de riesgos, mayor énfasis en la equidad interna y competitividad externa, y uso creciente de métodos estadísticos. También destaca una mayor introducción de sistemas de remuneración variable vinculados al desempeño individual y de la empresa.
Este documento analiza la evolución del cuadro de mando integral como una herramienta de dirección estratégica para los recursos humanos de las empresas modernas. Explica que el cuadro de mando integral ha evolucionado desde ser una simple tabla de indicadores a una herramienta integral que permite alinear objetivos y estrategias. Una aplicación clave es dar a conocer el comportamiento de la empresa y los empleados con respecto a la misión, visión y estrategia, identificando factores clave de éxito.
Panoarama General de la Administración de Recursos Humanos, las competencias laborales, las funciones laborales, recurso humano, talento humano y capital humano
Gestión de Recursos Humanos por CompetenciasPercy Guija
El documento describe la estructura de un sistema de recursos humanos. Explica conceptos como visión, misión, objetivos y estrategia, y los tipos de organización. También cubre la formalización de un sistema de recursos humanos a través de un manual de personal que incluya normas, procedimientos y descripciones de puestos. Finalmente, analiza diferentes estructuras organizacionales y su adecuación al contexto y la estrategia.
El documento trata sobre la interacción entre personas y organizaciones. Explica que una organización es un sistema formado por personas que se comunican y actúan juntas para alcanzar objetivos comunes. Las organizaciones son sistemas abiertos que interactúan con su entorno. La administración de recursos humanos se ocupa de las personas dentro de las organizaciones y busca alinearlos con los objetivos estratégicos.
Planeación estratégica de recursos humanosdiprincess
Las cuatro funciones de recursos humanos en HP son: 1) asociación estratégica para la administración de estrategias de RH, 2) especialistas en dirección para la prestación de servicios de RH, 3) defensores de los trabajadores para la participación de estos, y 4) agentes de cambio para administrar el cambio. El entrevistado califica estas funciones positivamente, destacando que ayudan a HP a tener una administración fuerte y apegada a su razón de ser, a prestar servicios de alta calidad a bajo costo, a des
Unidad ii habilidades administrativas ( clase 13 )repodoc
El documento trata sobre conceptos clave de la administración como eficiencia, eficacia y efectividad. Explica las diferencias entre enfocarte en los medios versus los resultados. También describe las principales funciones administrativas según autores como Fayol y Katz y sus habilidades conceptuales, humanas y técnicas. Finalmente, presenta diferentes enfoques para analizar una organización como el sistema, funcional y de las 7S.
El documento habla sobre la gestión en épocas de crisis. Menciona que los gerentes deben pensar estratégicamente, comunicar efectivamente y actuar con humildad durante una crisis. También destaca la importancia de adaptarse al cambio, asimilar nueva información y enfrentar desafíos con compromiso y esfuerzo.
El documento describe las funciones de la administración, incluyendo la planeación, organización, dirección y control. También describe los diferentes niveles administrativos y las habilidades necesarias para cada nivel, como las habilidades conceptuales, interpersonales y técnicas. Además, explica el ambiente externo de una organización, incluyendo factores del macroambiente como el sistema político-legal, económico y sociocultural, así como el ambiente competitivo.
El documento discute la importancia de ver a los empleados como capital humano más que solo recursos humanos. Explica que en entornos turbulentos, las organizaciones deben enfocarse en desarrollar el talento y las habilidades de sus empleados para mantenerse competitivas. También argumenta que la administración del capital humano, en lugar de solo los recursos humanos, es necesaria para traducir la estrategia de una organización en cultura y competencias que crean valor.
El documento trata sobre tres perspectivas de las organizaciones (estratégica, política y cultural), la resistencia al cambio y cómo gestionarlo, dos enfoques de cambio (top-down y bottom-up), reglas para los agentes de cambio, cómo está cambiando el trabajo y el contrato social, y la gestión del conocimiento y la diversidad.
Tema "La gestión de los recursos humanos" de la asignatura Empresa y Entorno Económico (E3)
DOE - Facultat d'Informàtica de Barcelona (UPC)
www.fib.upc.edu
www.doe.upc.edu/pers/canabate-antonio
Presentación de objetivos e importancia de la gestión de los rrhh y de las diferentes funciones que abarca: análisis de puestos de trabajo, planificación de rrhh, reclutamiento y selección, formación y gestión de carreras profesionales, evaluación del rendimiento y retribución.
El documento trata sobre la evaluación del desempeño. Explica que es un proceso para valorar el rendimiento laboral de un colaborador mediante la recolección de evidencias y comparación con criterios preestablecidos para brindar retroalimentación que mejore la idoneidad. También describe diferentes métodos de evaluación como la puntuación, elección forzada e investigación de campo, así como factores que pueden distorsionarla como el efecto halo. Finalmente, presenta la evaluación por competencias y los enfoques funcionalista, conductual-organizacional
Este documento trata sobre la administración de recursos humanos. Define la ARH y describe su evolución a lo largo del tiempo, dividiéndola en tres etapas principales: la era de la industrialización clásica, la era de la industrialización neoclásica y la era del conocimiento. También analiza los factores internos y externos que afectan la ARH y las cinco funciones principales propuestas por Mondy: dotación de personal, desarrollo de recursos humanos, remuneración, seguridad y salud, y relaciones laborales.
Las principales responsabilidades de la gerencia de recursos humanos incluyen asesoría y consultoría, servicios como reclutamiento y capacitación, formulación e implementación de políticas, y representar los intereses de los trabajadores. Para ser exitosos, los gerentes de recursos humanos deben dominar el negocio de la organización, temas de recursos humanos, y gestionar el cambio organizacional. También se les exige credibilidad personal y la capacidad de integrar habilidades de negocios, recursos humanos y gestión del cambio.
Este documento habla sobre la gestión del talento en las empresas. Explica que la gestión del talento incluye el reclutamiento de nuevos empleados, la retención de los empleados más productivos y el desarrollo de las personas. También destaca que es tres veces más costoso para una empresa contratar a un nuevo empleado que retener a uno valioso. El documento resume los orígenes del concepto de gestión del talento y por qué es importante para el éxito de una empresa gestionar bien su talento humano.
Este documento presenta información sobre las responsabilidades de la gerencia de recursos humanos y las competencias requeridas. Resume los temas de la responsabilidad de la gerencia del capital humano y las competencias de la gerencia del capital humano. Detalla las funciones clave de la gerencia de recursos humanos como asesoría, servicios, formulación e implementación de políticas, y defensa de los trabajadores. También describe las competencias necesarias como dominio del negocio, dominio de recursos humanos, dominio del cambio, y credibilidad personal.
La responsabilidad de la gerencia de recursos humanos incluye el asesoramiento a otros gerentes, la formulación e implementación de políticas de recursos humanos, y la defensa de los trabajadores. Las competencias clave de la gerencia de recursos humanos son el dominio del negocio, el dominio de los recursos humanos, el dominio del cambio, y la credibilidad personal.
Este documento presenta una sesión de capacitación en gestión de recursos humanos. Incluye temas como la introducción a la gestión de recursos humanos, la evolución del enfoque hacia los recursos humanos a través de los años, la gestión por competencias y herramientas para su implementación como la elaboración de perfiles y evaluación de competencias. El objetivo es brindar conocimientos sobre conceptos y herramientas clave en la administración efectiva de los recursos humanos de una organización.
El resumen describe las responsabilidades de la gerencia de recursos humanos y las competencias requeridas. La gerencia de recursos humanos se encarga de la asesoría, los servicios, la formulación e implementación de políticas y la defensa de los trabajadores. También planea los recursos humanos, integra y evalúa al personal, y administra sueldos, prestaciones y seguridad laboral. Se requiere que tenga dominio del negocio, de los recursos humanos, del cambio, y credibilidad personal.
El documento presenta el programa y agenda de un curso de Gestión de Remuneraciones y Compensaciones. El curso consta de 16 sesiones divididas en 4 módulos: análisis, evaluación y categorización de puestos (sesiones 1-6), diseño de estructura de compensaciones (sesiones 7-12), diseño de remuneración variable e incentivos (sesiones 13-14) y evaluación del aprendizaje (sesiones 15-16). Cada sesión incluye objetivos, contenidos y agenda detallada.
El documento describe las principales tendencias en la administración de compensaciones en el mercado chileno. Señala una evolución desde enfoques tradicionales a un manejo más profesional que incluye gestión compartida de riesgos, mayor énfasis en la equidad interna y competitividad externa, y uso creciente de métodos estadísticos. También destaca una mayor introducción de sistemas de remuneración variable vinculados al desempeño individual y de la empresa.
Este documento analiza la evolución del cuadro de mando integral como una herramienta de dirección estratégica para los recursos humanos de las empresas modernas. Explica que el cuadro de mando integral ha evolucionado desde ser una simple tabla de indicadores a una herramienta integral que permite alinear objetivos y estrategias. Una aplicación clave es dar a conocer el comportamiento de la empresa y los empleados con respecto a la misión, visión y estrategia, identificando factores clave de éxito.
Panoarama General de la Administración de Recursos Humanos, las competencias laborales, las funciones laborales, recurso humano, talento humano y capital humano
Gestión de Recursos Humanos por CompetenciasPercy Guija
El documento describe la estructura de un sistema de recursos humanos. Explica conceptos como visión, misión, objetivos y estrategia, y los tipos de organización. También cubre la formalización de un sistema de recursos humanos a través de un manual de personal que incluya normas, procedimientos y descripciones de puestos. Finalmente, analiza diferentes estructuras organizacionales y su adecuación al contexto y la estrategia.
El documento trata sobre la interacción entre personas y organizaciones. Explica que una organización es un sistema formado por personas que se comunican y actúan juntas para alcanzar objetivos comunes. Las organizaciones son sistemas abiertos que interactúan con su entorno. La administración de recursos humanos se ocupa de las personas dentro de las organizaciones y busca alinearlos con los objetivos estratégicos.
Planeación estratégica de recursos humanosdiprincess
Las cuatro funciones de recursos humanos en HP son: 1) asociación estratégica para la administración de estrategias de RH, 2) especialistas en dirección para la prestación de servicios de RH, 3) defensores de los trabajadores para la participación de estos, y 4) agentes de cambio para administrar el cambio. El entrevistado califica estas funciones positivamente, destacando que ayudan a HP a tener una administración fuerte y apegada a su razón de ser, a prestar servicios de alta calidad a bajo costo, a des
Unidad ii habilidades administrativas ( clase 13 )repodoc
El documento trata sobre conceptos clave de la administración como eficiencia, eficacia y efectividad. Explica las diferencias entre enfocarte en los medios versus los resultados. También describe las principales funciones administrativas según autores como Fayol y Katz y sus habilidades conceptuales, humanas y técnicas. Finalmente, presenta diferentes enfoques para analizar una organización como el sistema, funcional y de las 7S.
El documento habla sobre la gestión en épocas de crisis. Menciona que los gerentes deben pensar estratégicamente, comunicar efectivamente y actuar con humildad durante una crisis. También destaca la importancia de adaptarse al cambio, asimilar nueva información y enfrentar desafíos con compromiso y esfuerzo.
El documento describe las funciones de la administración, incluyendo la planeación, organización, dirección y control. También describe los diferentes niveles administrativos y las habilidades necesarias para cada nivel, como las habilidades conceptuales, interpersonales y técnicas. Además, explica el ambiente externo de una organización, incluyendo factores del macroambiente como el sistema político-legal, económico y sociocultural, así como el ambiente competitivo.
El documento discute la importancia de ver a los empleados como capital humano más que solo recursos humanos. Explica que en entornos turbulentos, las organizaciones deben enfocarse en desarrollar el talento y las habilidades de sus empleados para mantenerse competitivas. También argumenta que la administración del capital humano, en lugar de solo los recursos humanos, es necesaria para traducir la estrategia de una organización en cultura y competencias que crean valor.
El documento habla sobre la gestión de recursos humanos por competencias. Explica conceptos clave como competencias, gestión estratégica de recursos humanos, y tipos de competencias como competencias básicas, funcionales y conductuales. También describe cómo las competencias se relacionan con el desempeño laboral y cómo se pueden evaluar los sistemas de recursos humanos.
Funciones de la administracion, tipos de gerentesRonald Ccanto
El documento describe las funciones de la administración, los tipos de gerentes y el entorno. Explica que la administración implica lograr las metas organizacionales de manera eficaz y eficiente a través de funciones como la planeación, organización, dirección y control. También describe los tres niveles de gerencia y sus responsabilidades, así como las habilidades necesarias para cada nivel como las conceptuales, interpersonales y técnicas. Finalmente, explica los diferentes factores del entorno externo que afectan a las organizaciones como el sistema político-legal
El documento trata sobre los conceptos básicos de la administración de empresas. Define la administración como el proceso de planificar, organizar, integrar personal, dirigir y controlar para alcanzar los objetivos de una organización de manera eficiente. También describe las diferentes teorías y enfoques de la administración a través de la historia, así como las funciones y habilidades clave de los administradores.
1.1.2. Conceptos de Administración y Organización de empresasguest1526c3
El documento trata sobre los conceptos básicos de la administración de empresas. Define la administración como el proceso de planificar, organizar, integrar personal, dirigir y controlar para alcanzar los objetivos de una organización de manera eficiente y eficaz. Explica las diferentes teorías, funciones, niveles y habilidades de los administradores, así como factores importantes para el éxito organizacional como la productividad, eficacia y eficiencia. También analiza conceptos clave como la ventaja competitiva y la gestión de recursos humanos
1.1.2. conceptos de administración y organización de empresasguest1526c3
El documento habla sobre conceptos clave de la administración de empresas como las funciones del administrador, los niveles organizacionales, la productividad, eficacia y eficiencia. También describe diferentes teorías sobre la administración como una ciencia y un arte, y las habilidades necesarias para los administradores en cada nivel de la organización. Finalmente, analiza formas de estudiar una organización desde perspectivas sistémicas y funcionales.
El documento trata sobre los conceptos básicos de la administración de empresas. Define la administración como el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar para alcanzar los objetivos de una organización de manera eficiente. También describe las diferentes funciones de los administradores y los niveles jerárquicos en una organización. Finalmente, analiza conceptos como productividad, eficacia y eficiencia.
El documento trata sobre los conceptos básicos de la administración de empresas. Define la administración como el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar para alcanzar los objetivos de una organización de manera eficiente. También describe las diferentes funciones de los administradores y las habilidades necesarias según el nivel jerárquico, así como los enfoques teóricos sobre la administración.
El documento trata sobre los conceptos básicos de la administración de empresas. Define la administración como el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar para alcanzar los objetivos de una organización de manera eficiente. También describe las diferentes funciones de los administradores y los niveles jerárquicos en una organización. Finalmente, analiza conceptos como productividad, eficacia y eficiencia.
El documento trata sobre los conceptos básicos de la administración de empresas. Define la administración como el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar para alcanzar los objetivos de una organización de manera eficiente. También describe las diferentes funciones de los administradores y los niveles jerárquicos en una organización. Finalmente, analiza aspectos como la productividad, eficacia y eficiencia.
El documento habla sobre los conceptos básicos de la administración de empresas. Define la administración como el proceso de planificar, organizar, integrar personal, dirigir y controlar para alcanzar los objetivos de una organización. También describe las diferentes funciones de los administradores, como la planeación, organización, dirección y control, y cómo estas funciones varían según el nivel jerárquico de los administradores en la organización. Además, analiza conceptos como la productividad, eficacia y eficiencia.
El documento habla sobre los conceptos básicos de la administración de empresas. Define la administración como el proceso de planificar, organizar, integrar personal, dirigir y controlar para alcanzar los objetivos de una organización. También describe las diferentes funciones de los administradores, como la planeación, organización, dirección y control, y cómo estas funciones varían según el nivel jerárquico de los administradores en la organización. Además, analiza conceptos como la productividad, eficacia y eficiencia.
El documento trata sobre conceptos fundamentales de la administración. Define la administración como un proceso de planificación, organización, dirección y control para lograr objetivos. Explica las cinco funciones básicas de la administración y conceptos como productividad, eficacia y eficiencia. También cubre temas como la organización, integración de personal, dirección y control en las organizaciones.
El documento trata sobre conceptos fundamentales de la administración. Define la administración como un proceso de planificación, organización, dirección y control para lograr objetivos. Explica las cinco funciones básicas de la administración y conceptos como productividad, eficacia y eficiencia. También cubre temas como la organización, integración de personal, dirección y control en las organizaciones.
Este documento presenta una introducción a la gestión del talento humano. Explica la diferencia entre gestión y administración, y cómo la gestión del talento humano se enfoca en el largo plazo, el compromiso de los empleados y el desarrollo de roles flexibles. También describe los procesos clave de la gestión del talento humano como la selección, capacitación y evaluación del desempeño, y cómo estos procesos buscan promover el rendimiento eficiente de los empleados.
El documento presenta diferentes modelos de estructura organizacional como la estructura funcional, divisional, matricial y por procesos. Cada modelo tiene ventajas y desventajas dependiendo del tamaño y complejidad de la empresa. El documento también describe los elementos que componen la cultura organizacional como los valores, normas y símbolos.
Soluciones Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinar...Juan Martín Martín
Criterios de corrección y soluciones al examen de Geografía de Selectividad (EvAU) Junio de 2024 en Castilla La Mancha.
Soluciones al examen.
Convocatoria Ordinaria.
Examen resuelto de Geografía
conocer el examen de geografía de julio 2024 en:
https://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/2024/06/soluciones-examen-de-selectividad.html
http://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/
Business Plan -rAIces - Agro Business Techjohnyamg20
Innovación y transparencia se unen en un nuevo modelo de negocio para transformar la economia popular agraria en una agroindustria. Facilitamos el acceso a recursos crediticios, mejoramos la calidad de los productos y cultivamos un futuro agrícola eficiente y sostenible con tecnología inteligente.
1. “ Construyendo la Gestión Gerencial.” MANAGEMENT COMUNICACIONAL EN LA DIRECCION COMERCIAL DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]
2. DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] Origen y Especificación de las Funciones Gerenciales Funciones Específicas Produce Servicio con proyección a toda la empresa Planifica, Organiza, Determina los recursos y el Personal, Dirige y Controla el trabajo de la gente Roles: Relación interpersonal – Administrador de Información – Ejecutor Resolutivo Aptitudes: Intelectuales – Relaciones Humanas - Técnicas Desarrolla estrategias y tácticas para ligar Recursos a Resultados: Información + Recursos técnicos + Recursos Humanos + Coaching - Tiempo – Esfuerzo – Imprecisiones = PRODUCTIVIDAD Analiza y Comprende las variaciones de la situaciones para poder tomar decisiones y enseñar los caminos que le permitan obtener RESULTADOS ÓPTIMOS (menos costo económico y menor esfuerzo de consecución)
3. LAS 5 FUNCIONES DE LA DIRECCION COMERCIAL DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] Organizacional Estratégica Comunicacional Evaluadora Dirigencial
4. Aptitudes Intelectuales “ El grado de capacidad para analizar una situación particular de modo que se identifiquen sus características dominantes y pueda ser diferenciada de otras situaciones, para luego escoger la solución más apropiada, es lo que discrimina a los buenos directivos de aquellos otros del montón.” [Lester Bittel 1992] ANÁLISIS Factores económicos Factores tecnológicos Cuestiones Legales Consumo Datos internos COMPRENSIÓN Disponibilidades Seguridad Requerimientos Tendencias Mercados meta DIRECCIÓN Determinar Nichos Elaborar Procedimientos Seleccionar Argumentos Zonificar las ventas Planificar y Proyectar DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]
5. Aptitudes de Relaciones Humanas El gerente es un mediador y un negociador por naturaleza. Debe ostentar sus competencias de liderazgo ejerciendo sus dotes de conducción y de autoridad . Debe actuar individualmente para potenciar lo mejor de su personal a cargo, jerárquicamente para transmitir y comunicarse de la mejor manera en toda la organización, y socialmente para fomentar el espíritu de equipo y la colaboración. La Alta Gerencia El personal Subalterno Escuchar Informar Proponer Escuchar Enseñar Corregir Escuchar Compartir Explicar Los Pares Alineación Colaboración Liderazgo DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]
6. Aptitudes Técnicas Son los conocimientos aplicados a tareas operativas, secuenciados para que se cumplan los procedimientos. Se pone en práctica lo aprendido en las capacitaciones, en la experiencia y en el compartir a diario con los pares y la organización. La Organización posee un entorno en cambio constante. La velocidad del gerente para poder tomar decisiones y adelantarse a los sucesos, es lo que lo define como profesional. Un modelo de management profesional se construye sobre tres esquemas: DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] Management Científico No supone sin estudiar Reduce energía y tiempo Recurre a procedimientos Elabora instrumentos de control El dinero es motivador Management Operativo Utiliza Ciencia y tecnología Lleva todo a lo medible y tangible Se basa en estadísticas Planifica – Proyecta – Controla Aplica Calidad Optimiza recursos Administra Personal Management Conductista Se basa en las relaciones humanas Observa la relación estímulo – respuesta Controla las variables del entorno Manipula estímulos Los tres Integrados son el Gerenciamiento Situacional o Management de Contingencia
7.
8. La información es la materia prima de trabajo de un Gerente. Opera transformando permanentemente la información en hechos concretos y en resultados. La mayor habilidad de un gerente está dada por la capacidad de CONVERTIR información en la Relación: recurso – resultado. Administrar información es optimizar calidad de trabajo Administrar Información DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] Recursos Materiales Humanos Económicos Tecnológicos Resultados Servicios Atención al Cliente Rentabilidad Procedimientos INFORMACION Producción + Calidad = PRODUCTIVIDAD
9. EJECUCIÓN RESOLUTIVA Ejecutivo: HACE HACER ALGO ADECUADO CON EFECTIVIDAD DESEADA. La Resolución es la capacidad intelectual de hipotetizar los hechos sobre la proyección de consecuencias con certezas, mediante el procesamiento de datos concretos y probables. Resolutivo: DECIDE DOTAR LOS RECURSOS PARA LAS ACCIONES DE MANERA EFICAZ Y CON EFICIENCIA. DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] EJECUCIÓN RESOLUCIÓN + Organiza Distribuye Informa Designa Asigna Dirige EFICIENCIA EFICACIA EFECTIVIDAD
10. La Estructura de la Gestión DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] Marca/Firma FINANZAS PERSONAL COMERCIAL POST - VENTA ADMINISTRACIÓN UEN 1 (Unidad Estratégica de negocios) UEN 2 SUCURSALES o FILIALES EJE FUNDAMENTAL DEL NEGOCIO (producto- marca- servicio) ATENCIÓN AL CLIENTE TECNOLOGÍA INFORMACION
11. ENTORNO DE LA GESTIÓN COMERCIAL Umbral operativo organizacional de la Gestión Comercial Equipo de Vendedores Reventas Clientes Competidores Distribuidores Proveedores Gramio Objetivos Plan Com. Política Com productos / servicios Contexto inmediato: Mercado Local y Regional Contexto mediato: Mercado Nacional Comercio internacional DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]
12. El Entorno interactivo de la Organización Conviene tener en cuenta aquellos factores que son los que actuando constantemente sobre la organización nos obligan a tomar decisiones y generar procedimientos . Proveedores Talleres Clientes Competencia Legal/Admt. Terminales Personal Tecnología Organización DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]
13. Componentes internos que influyen en las decisiones DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] Gerente UEN Unidad Estratégica de Negocios Personal Clientes Otras UEN Administración Alta Gerencia Procesa Información y toma Decisiones para Cumplir Objetivos Habilidades, Carácter y Personalidad, Conocimientos, Sociabilidad, Actitud (reactiva – activa – pro-activa) Demandas, Requisitos, Gustos, Preferencias, Movilidad social, Aspiraciones, Deseos, etc. Necesidades, Objetivos, Cooperación, Información, Procesos, Comunicación, Tiempos, Personal, Clientes, etc. Procedimientos, Normas legales, Documentación, Tiempos, información, Personal, Objetivos, Recursos, etc. Visión, Misión Política, Objetivos, Tiempos, Requerimientos.
14. ENFRENTAR EL CAMBIO Causa Del CAMBIO Impacto Indicadores información Gerente Lee, Analiza, Interpreta. Procesa Transforma Actúa Genera tácticas Planifica Organiza Designa y Asigna Dirige Controla Comunica Transforma y Asimila el Cambio Obtiene Resultados Procesamiento de Información (Datos) Conducción del Personal (Relaciones Humanas ) Comunicación y Coordinación (Integración) Procesamiento de datos Sistematización de datos Análisis estadístico Análisis Costo – Beneficio Análisis de mercado Clasificación de clientes Clasificación de tácticas Objetivos cuantitativos Variables mensurables Laboratorio Comercial Evalúa Desempeños Determina funciones Determina estímulos Fija premios y castigos Estimula emocionalmente Genera participación Fomenta el compromiso Enseña y evalúa Genera crítica constructiva Asigna tareas Designa responsabilidades Abre la comunicación Establece procedimientos Monitorea las actividades Controla los resultados Pregunta y Argumenta Marca los indicadores Integra con otras áreas Coordina tareas complejas Genera medición parcial Ajusta a tiempo Consulta con los pares Genera autoevaluación Management Científico Management Conductual Management Operativo DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]
15. La conducción del personal. Dirigir el personal requiere poner en práctica un conjunto de habilidades y competencias de manera estratégica y con base en acciones concretas y bien direccionadas sinergialmente hacia objetivos claros y bien definidos. La Conducción del personal está relacionada primero y fundamentalmente con la PRODUCTIVIDAD. Cuando se conduce al personal en pro del beneficio general del sector y con una finalidad solidaria hacia toda la organización, en cumplimiento de funciones de alcance general y de proyección hacia el cliente, se estará trabajando Productivamente. Producción Liderazgo Equipo Reglas Funciones Roles Valores Normas Homogeneidad Cooperación Percepción Solidaridad DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]
16. EL FIN Y FUNDAMENTO DE LA DIRECCIÓN Toda Dirección se realiza trabajando en la pertenencia, la identidad y el compromiso de la gente. La gente es la que hace (funciones operativas) y el directivo el que hace hacer (funciones técnicas). El GERENTE EJECUTA las políticas y visiones de la organización que bajan de la ALTA GERENCIA. La gente que compone el equipo humano del sector gerencial realiza operativamente las estrategias y tácticas del gerente. Rasgos, Aspectos, Hechos y conciencia que le da sentido único y propio a la persona o al grupo. Funciones: tareas propias y conocidas por todos Roles: personajes, posturas, y características de actuar. Reglas: Leyes que sostienen la actuación. IDENTIDAD Sentido de formar parte de algo, sentirse uno y todo. Sentido de inclusión. Homogeneidad: prima el sentido del todo sobre el uno. Valores: Significados, prioridades, y sentimientos compartidos. Normas: expresiones habituales, Costumbres y procedimientos re- petitivos y compartidos por todos. PERTENENCIA Palabra, acción, sentimiento y formas adecuadas de actuar ante el desafío y la consigna. Percepción: Sentido de proyección, de intuición y de movilidad del uno sobre el todo y viceversa. Solidaridad: Actitud de servicio con vocación de asistencia y docencia. Cooperación: Predisposición al Crecimiento y al Beneficio mutuos. COMPROMISO DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]
17. De lo Subjetivo a lo Potencial Conocer a la persona que trabaja para Ud. es el aspecto subjetivo. Transformar eso en capacidad y conocimiento para hacerlo productivo es lo Potencial. El Gerente Transforma aspectos Subjetivos en Potenciales de Productividad y los pone en Acción. DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] Relación interpersonal Apreciaciones personales Necesidades latentes Aspectos emocionales Conjeturas: supuestos Apriori: juicio sin prueba Carácter Actitud frente al trabajo Motivaciones Aspiraciones Relaciones familiares Relaciones sociales Gustos y preferencias Subjetividad Asignación de tareas especiales y en equipo. Prueba de desafíos y tareas nuevas. Pedido de sugerencias e ideas de acción y procedimientos. Reconocer, incentivar y acompañar. Proponer desafíos y objetivos y comprobar. Ponerlos a prueba y gestar el auto desafío. Para encomendar tareas acordes para mayor efectividad. Encomendar y responsabilizar tareas concretas. Recordar a modo general para el logro de los objetivos. Ponerlas como metas personales en charlas individuales. Suavizar y distensionar momentos de fricción. Ampliar y direccionar las acciones y alternativas de acción. Premiar, incentivar, compartir y disfrutar charlas de animación. Potencialidad PROCESO DE TRANSFORMACIÓN Feed Back - Realimentación
18.
19. CREANDO UN MODELO CONTINGENTE. DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] Determine las funciones del puesto Explíquelas Explique las reglas Asigne Tareas Y Objetivos Explique cómo Determine tiempos Haga reuniones Grupales y personales Conozca su gente Genere cohesión Personales Grupales Planifique premios y castigos Cuantifique Explique indicadores Genere discusión Crítica y evaluación Para Aprender Para Cambiar Proponga Desafíos y Competencias Dinamice y Acompañe a su equipo Enseñando Controlando Corrigiendo Informe y Comunique Siempre A superiores A sus pares A su equipo
20. El Proceso Gerencial Todo Gerente se desempeña con base en acciones que, observadas en un plano abstracto, muestran un proceso, pasos o secuencias de actos que poseen una relación de causa – efecto. Cuando decimos que el gerente produce servicio , refiere a las actividades de rutina y a las contingentes que permiten tener todo el ámbito y los recursos en disponibilidad para desarrollar el desempeño de las actividades en perfecto estado. Cuando hablamos de la sinergia , estamos haciendo mención a la relación existente entre los objetivos que se persiguen y la utilización de los recursos para implementar procesos que permitan conseguirlos en tiempo y forma. El OBJETIVO es la clave hacia donde todas las acciones diarias se dirigen. La confluencia de todas las actividades y procesos hacia ese objetivo es la FUERZA SINERGIAL . El Gerente produce CONVERSIÓN . Todo lo lleva a un resultado numérico de producción y productividad DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]
21. Planificar Es la acción de mayor desarrollo intelectual. Requiere la visualización clara de elementos de diferentes naturaleza y de manera lógica para llegar a un resultado concreto. Establece relaciones entre Objetivos – Materiales o recursos técnicos – Personal – Tareas - Tiempos. Reflexiona sobre las ocurrencias, ideas y experiencias. Proyecta las acciones tácticamente, es decir con procesos claros y concretos, fácilmente definibles para poder monitorear los procedimientos. Selecciona la persona para el desarrollo de la tarea de acuerdo con factores como, predisposición, capacidades, competencias o conocimientos, actitudes y habilidades. Establece las normas o reglas para desarrollar lo encomendado. Determina los tiempos y la información que requiere al terminarse. Contempla los desvíos. Prevé la acciones correctivas en los posibles desvíos. DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]
22. Esta función tiene como máxima actividad la de establecer las prioridades. Es la puesta en práctica de la planificación. Es darle vida a lo ideal y abstracto de la planificación que se tiene en mente, y se lleva a cabo mediante la elaboración de planillas y programas redactados de manera concreta. Sistematiza procesos. Todo Organismo debe ser visto como algo con vida y que actúa sistemáticamente. La organización tiene como principal requisito, la visión sistemática. Distribuye tareas. Toda Organización es Distributiva, eso implica equilibrar actividades y recursos con equidad , para fortalecer los procesos y para consolidar las aptitudes de los recursos humanos. Establece relaciones entre los puestos de trabajo, las capacidades de la gente, las habilidades y destrezas propias del personal y marca las diferencias entre funciones y personas encargadas de las funciones. Delimita las dependencias entre los puestos y el sistematismo de acción, es decir la solidaridad y asistencia a tiempo entre cada uno: Input- output Organizar DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]
23. Determinar Recursos Humanos y Técnicos (Staffing) Esta función requiere tener muy claro las necesidades del área y los objetivos por cada sector. Implica Estudiar y Esclarecer para poder Decidir. Divide el área en pequeñas unidades operativas con funciones. Clarifica las funciones de cada puesto de acuerdo con cada unidad operativa del área. Construye el perfil de cada puesto. Evalúa habilidades y destrezas de su dotación de personal con relación a las funciones. Especifica necesidades de capacitación en la planta actual y el requerimiento para la nueva selección. Provee los recursos técnicos y materiales necesarios para el buen desempeño. Decide la necesidad de personal por puestos y actividad con relación a la producción y productividad deseada. DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]
24. Dirigir La dirección implica conducir, informar, enseñar , guiar y corregir para alcanzar el logro. COMUNICAR y COMUNICAR Conducir es actuar con el personal con liderazgo. Se debe demostrar la capacidad de conducción y la asistencia a tiempo. Es la autoridad formal de señalar el camino al logro. informar de manera clara, pertinente, precisa, lógica y probable. Enseñar explicando la importancia de la secuencia y del respeto por los procedimientos, asegurándose de que los ha comprendido. Fundamentar desde la calidad del trabajo y desde la economía de esfuerzos para lograrlos. Guiar desde la experiencia y conocimiento no transmisible, hacia el buen desempeño, obligando a razonar e internalizar las pautas de desempeño convenientes para la convivencia del sector. Fomenta la crítica constructiva. Corregir desde el error como punto de partida para la reflexión y la mejora. Determinar los alcances de los errores para actuar proactivamente. DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]
25. Controlar Es una función que debe realizarse preventivamente , no con carácter reactivo. El control comienza con la participación en las decisiones y/o en los procesos. Atender a los reclamos y quejas es parte del control. Revisar procesos desde cualquier punto preestablecido. Participar en las acciones para que la forma propuesta de trabajo predetermine los momentos de evaluación. Proponer actividades y someterlas a mejoras y propuestas de procedimiento para que surjan los puntos críticos de observación. Establecer la relación que existe entre el error y el costo, para fundamentar el grado de importancia del error. Escuchar, recorrer, preguntar, repreguntar, acompañar, monitorear y hacer saber que se está controlando. Tener en cuenta la planificación, organización, el sistematismo, las habilidades y capacidades, los recursos y los tiempos, la relación de las cuatro funciones anteriores y su correcta implementación determinan el momento de controlar. DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]
26. Las Relaciones Interpersonales Las relaciones humanas de trabajo deben desarrollarse siguiendo el Principio de Cooperación. El mismo se apoya en algunas máximas que deben ser respetadas lo más fielmente posibles: Cantidad: dar la información en su justa medida para facilitar la comprensión. Calidad: brindar información que sea verdadera y probable. Claridad: que la información se brinde con estructuras claras, comienzo, desarrollo, desenlace. Sujeto, verbo, predicado. Estructuras simples u enunciados fáciles de comprender Modalidad: respetuosamente y dentro de las reglas aceptables de relaciones jerárquicas y de prioridades. Pertinencia: que la información conserve el referente y aporte algo al mismo tema mejorando el mensaje. El Objetivo es brindar la mayor cantidad de efectos contextuales para que el otro logre interpretar haciendo el menor esfuerzo comprensivo. DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]
27. Modelo Sistémico de la Comunicación MACRO CONTEXTO (ecro) (ecro) CONTEXTO ECRO ECRO CONTEXTO EMISOR RECEPTOR EMISOR RECEPTOR (genera y encodifica) (recepta y decodifica) (genera y encodifica) (recepta y decodifica) CANAL CANAL MENSAJE MENSAJE (códigos) ruidos ruidos (emisión) (emisión) feedback DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]
28. EL MODELO DE COMUNICACIÓN VINCULAR Y PSICOSOCIAL DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]
29. Comunicación en Evolución eje de la evolución del acto comunicativo vínculo temático pertinente de la comunicación: objeto - objetivo DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]
30. puntos de referencia de su acervo Comienzo de la situación comunicacional secuencia sintáctica del orden referencial DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]
31. GERENCIA & LIDERAZGO Diferencias esenciales DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] Elimina la Distancia Social Establece Distancia Social Conserva las Tradiciones Cambia las Tradiciones Se enfoca en las Relaciones Se enfoca en los Procesos Asume la Visión del Grupo Asume la Visión Organizacional Promueve el Vínculo Emocional Promueve el Vínculo Laboral Controla y Protege Controla y Evalúa Genera Objetivos Identificatorios Genera Objetivos de Resultados Surge necesariamente del grupo Puede o no provenir del grupo Autoridad Reconocida y Legítima Autoridad Legal y Legítima Poder conferido Naturalmente Poder conferido Legalmente DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]
32. EL LIDERAZGO EN LA EMPRESA DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] COMUNICACIÓN MISTICISMO GESTIÓN CONOCIMIENTO Confianza Carisma Seguridad Emoción Decisión Visión Docencia Intuición Reflexión Control Cohesión Compromiso DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]
33.
34. ESTILOS DEL LIDERAZGO VISIONARIO Propone un objetivo común que resulta movilizador. Libera la actuación de su equipo. Escucha propuestas. Da información concreta. Deja espacio para la innovación Da una visión clara de lo que se espera de cada uno. Cuida y conserva el grupo. Explica el sentido de las actividades. Brinda conocimiento. Procura transparencia y sinceridad. - Impacto sobre el clima: es el más positivo de todos . - En qué caso resulta apropiado: cuando la necesidad de cambiar requiere de una nueva visión o cuando es necesaria una dirección clara DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]
35. COACHING Conecta los objetivos de los empleados y las metas de la organización. Conoce la intimidad de su equipo: aspiraciones, creencias, amores, temores, etc. Trabaja desde el desarrollo personal para potenciar al equipo. Fomenta comprensión, tolerancia y feedback. Eleva el nivel de confianza. Detecta debilidades y fortalezas individuales para delegar. Requiere de seguridad en sí mismo, sensibilidad y experiencia. Buen manejo del discurso y de la adecuabilidad de las situaciones. Transforma los rendimientos en ejes del feedback para motivar. Aconseja y se solidariza. Consigue beneficios y recompensas sin ponerlos como metas. Se basa en la inteligencia, el conocimiento, el profesionalismo. Atiende a las destrezas y habilidades. - Impacto sobre el clima: muy positivo. - En qué caso resulta apropiado: contribuye a que un trabajador mejore su actividad o le ayude a desarrollar su potencial a largo plazo. DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]
36. AFILIATIVO Establece un clima de relación armónica. Valora esfuerzos y sacrificios levantando la estima del equipo. Da primacía a los sentimientos atendiendo a las necesidades emocionales. Contienen, satisfacen y brindan servicio a su gente. Fortalece las relaciones humanas. Acrecienta la identificación y sentido de pertenencia. Se basa en el principio de cooperación. Equipara los objetivos a las necesidades individuales de cada miembro. La empatía es su competencia fundamental y la firmeza de carácter. Fija objetivos de superación personal y grupal. Posee alta sensibilidad. Promueve la amistad. - Impacto sobre el clima: positivo. - En qué caso resulta apropiado: cuando se necesita salvar las diferencias, motivar, o fortalecer las relaciones y la comunicación . DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]
37. PARTICIPATIVO Tiene en cuenta los valores personales Estimula el compromiso mediante la participación. Valora el conocimiento técnico y experiencial. Fomenta la escucha y la discusión constructiva. Procura y Gestiona el equilibrio y la superación productiva. Comunica de manera eficaz. Exige la misma comunicación en todos. Promueve la acción pro-activa y la versatilidad de las funciones. Resuelve conflictos mediante la seducción y la negociación. Explica, influencia y potencia el empowerment. Lucha por lograr equipos inteligentes. Pretende el consenso de los expertos. Se apoya en el profesionalismo. - Impacto sobre el clima: positivo - En qué caso resulta apropiado: ante la necesidad de acuerdos y consensos y aumentar el compromiso y la participación. DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]
38. TIMONEL Establece objetivos desafiantes y estimulantes. Busca la excelencia y el mayor rendimiento. Pretende el máximo de eficiencia y eficacia. Ejemplifica con su conducta. Marca un rumbo de absoluto compromiso con la calidad. Promueve la imitación de las conductas y actitudes positivas. Requiere equipos ambiciosos, motivados y altamente competitivos. Resuelve por quienes no pueden. Pone en evidencia a quienes no están a la altura de las necesidades. Facilita resultados a corto plazo pero no la sostenibilidad. Presiona mucho y genera stress y euforias ciclotímicas. Suele aplacar la creatividad y la reflexión por actuar muy rápido. Su recompensa esta en los logros. Entorpece la comunicación. - Impacto sobre el clima : a veces perjudicial. - En qué caso resulta apropiado: cuando se necesita éxito inmediato y movilizara a un equipo motivado a que alcance la excelencia. DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]
39. AUTORITARISMO Es el NO LIDERAZGO. No permiten la iniciativa. Imponen con amenazas. Usan los resultados para reprobar por lo mal realizado. No admiten sugerencias o las minimizan. Se basan en la coacción de la gente. Critican, generan camarillas y séquitos, promueve el temor. En muy pocos casos se basan en la experiencia y la pericia. Generan mal clima de trabajo. Sólo es necesario ante crisis muy grandes donde los equipos no son disciplinados y tampoco son muy preparados intelectualmente. DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]
40. COHERENCIA y ACCION COACHING ONTOLÓGICO PENSAR - DECIR – HACER Requiere alineación. Al menos de dos de estas actividades del líder. COHERENCIA EL DESAFÍO PERSONAL CONSISTE EN LA ALINEACIÓN DE LAS TRES ACCIÓN LA PROYECCIÓN SOCIAL CONSISTE EN LOGRAR LA IMITACIÓN DE TODOS, LA UNIDAD DE SENTIMIENTOS Y LA CONSTRUCCIÓN SIMBÓLICA DE LA REALIDAD DESEADA DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]
41. LENGUAJE MEDIADOR REALIDAD – LENGUAJE – SOMBOLISMO CONSTRUCCION DE LA REALIDAD Realidad percibida Realidad simbolizada REALIDAD CONSTRUIDA OBJETO SUJETO LENGUAJE DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address]
42. METODO VINCULAR PROPONE EL PARADIGMA GANAR – GANAR DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] Sujeto Objetivo VINCULO Sujeto Empresa VINCULO Vendedor Gerente VINCULO
43. EQUIPO APRENDIENTE Criticas Percepciones Ideas Procedimientos Análisis Propuestas Proyecciones Conocimientos negaciones experiencias frustraciones miedos desconfianzas DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] CONSTRUYE EL VINCULO
44. TECNICAS DE DIRECCION DE PERSONAL DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] CONSTRUIR EL VINCULO Reconocimiento del problema Elaborar posibles soluciones Acuerdo de procedimientos y medidas Ejecutar las Acciones Reconocimiento de logros
45. DINÁMICA COMUNICACIONAL DE LOS EQUIPOS DE VENTAS DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] Interacciones de acuerdos Interacciones negociables Interacciones de conflicto INTERCAMBIOS OPERATIVOS INTERCAMBIOS FUNCIONALES INTERCAMBIOS PERSONALES INTERCAMBIOS SENSACIONALES REACCIONES OPOSITIVAS REUNIONES GRUPALES REUNIONES PERSONALES
46. LA INTEGRACION CLIENTE - EMPRESA DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] Programa de integración Cliente - Empresa CREAR VALOR PARA EL CLIENTE Información - relación CLIENTE - FUENTE Tomar y distribuir la información del cliente: Operatividad CLIENTE - PROCESO Subordinar objetivos a la relación en procesos visibles y medibles: Cultura CLIENTE - MARCA Se construye la relación simbólica sobre retorno de satisfacción: Fidelidad CLIENTE LÍDER Sistema de comunicación de Just in Time: Coaching y Management Comunicacional
47. LA GESTION Y SUS INDICADORES DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] CON RELACION AL CLIENTE Quejas Apreciaciones Sugerencias Enojos Halagos Relación: Director- Gerente Director – Vendedor Director – Cliente Relación: Gerente - Director Gerente – Vendedor Gerente – Cliente Relación: Vendedor – Gerente Vendedor – Director Vendedor - Cliente INDICADORES COMUNES Cumplimiento de objetivos Retornos de tareas Niveles de Costos operativos Caídas de operaciones Cantidad de llamadas Contactos efectivos Cantidad de entrevistas Segundas entrevistas Rellamadas telefónicas Tratamiento de Casos
48. INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] Partes de trabajo diario y semanal Informes y planificaciones Entrevistas Personales Y Grupales GESTIÓN GESTION Estimaciones de desvío Ajustes a tiempo Coaching y Motivación
49. MOTIVACIONES Sólo puede ayudarse a quien se ayuda. Incentivar a una persona a que se motive es una tarea que requiere mucho conocimiento de la gente con la que se trabaja y de la empresa. Buenas condiciones Laborales y clima de trabajo Razonable Remuneración Objetivos Claros Liderazgo DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] MOTIVAR Conocimiento Persuasión Alineación Desafío Aspiraciones Participación Reconocimiento Asistencia
50. Muchas Gracias!!! DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email_address] FACULTAD DE HUMANIDADES: Lic. en Ciencias de la Comunicación