RESUMEN

1. UNIVERSIDAD DE LAS FUERZAS ARMADAS
ESPE
MANEJO DEL CONFLICTO
ESTUDIANTE: BILLY CISNEROS
CARRERA: TECNOLOGIA SUPERIOR EN
ELECTROMECANICA
LIC : DIEGO MUÑOZ

2. MANEJO DEL CONFLICTO
El manejo del conflicto se refiere a la habilidad de abordar, gestionar y resolver
disputas o desacuerdos de manera efectiva, ya sea en el ámbito interpersonal,
organizacional o geopolítico. Implica utilizar estrategias de comunicación,
negociación y resolución de problemas para alcanzar soluciones que satisfagan las
necesidades de todas las partes involucradas.

3. Conflicto y liderazgo
El conflicto y el liderazgo están intrínsecamente relacionados, ya que los líderes
a menudo se enfrentan a desafíos y disputas en su papel.
1.Detección temprana:
Los líderes eficaces son capaces de detectar conflictos potenciales antes de
que escalen. La capacidad de percibir tensiones y desacuerdos les permite
abordar los problemas antes de que se conviertan en conflictos mayores.
2.Resolución de problemas:
El liderazgo implica la capacidad de abordar y resolver problemas. Los
líderes efectivos son hábiles para identificar las raíces de los conflictos y
encontrar soluciones que beneficien a todas las partes involucradas.

4. 3. Comunicación:
•La comunicación es esencial en la gestión de conflictos. Los líderes deben ser
comunicadores efectivos, capaces de transmitir claramente las expectativas,
abordar malentendidos y fomentar un diálogo abierto para prevenir o resolver
conflictos.
4. Habilidades emocionales:
•El liderazgo efectivo implica el manejo de las emociones, tanto propias como de
los demás. En situaciones de conflicto, la inteligencia emocional es esencial para
comprender y abordar las emociones involucradas.

5. Estilo de manejo de conflictos.
Competitivo.
Este estilo implica buscar una solución que beneficie principalmente a uno mismo, a
menudo a expensas de los demás. Es un enfoque de "ganar-perder".
Colaborativo.
En este estilo, se busca encontrar soluciones que satisfagan las necesidades y
preocupaciones de todas las partes. Es un enfoque de "ganar-ganar".
Evitativo.
En este estilo, se evita o posterga la resolución del conflicto. Puede implicar
minimizar el problema o simplemente esperar a que el conflicto se resuelva por sí
mismo.

6. Acomodativo.
Este estilo implica ceder a las necesidades y deseos de los demás, a menudo a
expensas de las propias. Es un enfoque de "perder-ganar".
Comprometido.
En este estilo, las partes buscan llegar a un compromiso aceptable para ambas partes,
donde ambas ceden en cierta medida. Es un enfoque de "ganar-algo, perder-algo".

7. Modelos del estilo de colaboración en el manejo de conflictos.
El estilo de colaboración en el manejo de conflictos se basa en la búsqueda de
soluciones que satisfagan las necesidades y preocupaciones de todas las partes
involucradas.
Modelo de Resolución de Problemas de Fisher y Ury
Desarrollado por Roger Fisher y William Ury en su libro "Getting to Yes", este
modelo se centra en la negociación basada en principios y la colaboración para
llegar a soluciones mutuamente beneficiosas.

8. Separar a las personas del problema.
Enfocarse en los problemas en lugar de en las personalidades involucradas.
Concentrarse en los intereses, no en las posiciones.
Identificar las necesidades subyacentes detrás de las demandas y posiciones.
Generar opciones para beneficio mutuo.
Buscar soluciones creativas que satisfagan los intereses de ambas partes.
Insistir en criterios objetivos.
Utilizar estándares justos y objetivos para evaluar las soluciones propuestas.

9. Modelo de Colaboración de Thomas-Kilmann:
Desarrollado por Kenneth Thomas y Ralph Kilmann, el Instrumento Thomas-
Kilmann (TKI) evalúa los estilos preferidos de manejo de conflictos.

10. Contrato psicológico.
Se refiere a las expectativas implícitas y mutuas entre un individuo y la
organización para la cual trabaja. A diferencia del contrato formal o contractual que
establece las obligaciones y responsabilidades laborales por escrito, el contrato
psicológico es más subjetivo y se basa en las percepciones y creencias del empleado
sobre lo que la organización espera de él y lo que él espera recibir a cambio.
Expectativas mutuas.
•El contrato psicológico implica las expectativas que tanto el empleado como la
organización tienen el uno del otro. Pueden incluir aspectos como el tipo de trabajo,
la promoción, la seguridad laboral, el desarrollo profesional, la flexibilidad, entre
otros.

11. Cambio a lo largo del tiempo.
El contrato psicológico no es estático y puede evolucionar a lo largo del tiempo.
Cambios en la organización, en el mercado laboral o en las expectativas
personales pueden afectar la percepción del contrato psicológico.
Implicaciones para la moral y el compromiso.
Un contrato psicológico positivo, donde las expectativas del empleado y de la
organización están alineadas y se cumplen, tiende a contribuir a la moral
elevada y al compromiso laboral. Por otro lado, las discrepancias o
incumplimientos pueden llevar a la insatisfacción y a la disminución del
compromiso.

12. Comunicación y transparencia.
La comunicación abierta y la transparencia son fundamentales para la gestión
efectiva del contrato psicológico. Las organizaciones deben ser claras sobre las
expectativas y las oportunidades, y los empleados deben expresar sus necesidades y
expectativas de manera abierta.
Adaptabilidad y flexibilidad.
Dado que el contrato psicológico puede cambiar con el tiempo, tanto los empleados
como las organizaciones deben ser adaptables y flexibles. La capacidad de ajustarse
a nuevas circunstancias y renegociar expectativas puede ser clave para mantener
relaciones laborales saludables.

13. LIDERAZGO DE CULTURA, ÉTICA Y DIVERSIDAD
 El liderazgo de cultura se centra en influir y dar forma a la cultura
organizacional para alinearla con los objetivos estratégicos de la empresa y
crear un ambiente de trabajo positivo y productivo.
 La ética se refiere al estudio de los principios morales que rigen el
comportamiento humano. Implica determinar lo que es correcto o incorrecto en
una variedad de situaciones y establecer normas de conducta que guíen el
comportamiento ético.
 La diversidad se refiere a la presencia de una amplia variedad de características
y condiciones entre individuos dentro de un grupo, comunidad o entorno. Estas
diferencias pueden ser de naturaleza cultural, étnica, de género, edad,
habilidades, orientación sexual, antecedentes educativos, experiencias de vida y
muchas otras dimensiones.

14. El rol de liderazgo en la creación de cultura y sostenibilidad.
El liderazgo desempeña un papel fundamental en la creación de una cultura
organizacional sólida y sostenible. La cultura organizacional influye en cómo
los empleados se comportan, toman decisiones y se relacionan entre sí, y la
sostenibilidad implica asegurar que las acciones y prácticas de la organización
sean viables a largo plazo, tanto desde una perspectiva ambiental como social

15. Tipos de valor y cultura
Los valores y la cultura organizacional son elementos fundamentales que influyen en el
comportamiento y la identidad de una organización. Los valores representan las creencias
fundamentales que guían las acciones y decisiones de los miembros de la organización, mientras
que la cultura organizacional es el conjunto de normas, creencias y comportamientos compartidos
en la empresa.
Valores Éticos.
Incluyen la honestidad, la integridad, la responsabilidad y la equidad. Estos valores orientan el
comportamiento ético de la organización y sus miembros.
Valores de Innovación.
Fomentan la creatividad, la iniciativa y la disposición a asumir riesgos. Estos valores son cruciales
en entornos que buscan la innovación constante.
Valores de Responsabilidad Social.
Incluyen la sostenibilidad, la responsabilidad hacia la comunidad y el compromiso con prácticas
comerciales socialmente responsables.

16. Valores de Orientación al Cliente.
Priorizan la satisfacción del cliente, el servicio excepcional y la comprensión de las
necesidades del cliente.
Valores de Calidad.
Enfocados en la excelencia y la mejora continua. La calidad es un valor fundamental en
organizaciones que buscan ofrecer productos o servicios superiores.