Un ejemplo de un manual de talento hu

1. manual de Gestión de talento humano (Equipo).
UNIVERSIDAD POPULAR AUTÓNOMA DEL
ESTADO DE PUEBLA
MANUAL DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
(EQUIPO)
Materia:
Gestión de Recursos Humanos
Profesora:
Dra. María Eugenia Ciófalo Lagos
Alumno:
Cruz Hernández Yonatan Eric

2. TABLA DE CONTENIDO
TABLA DE CONTENIDO ____________________________________________________________________ 2
TABLA DE FIGURAS _______________________________________________________________________ 3
INTRODUCCIÓN __________________________________________________________________________ 4
DESCRIPCIÓN DE PUESTO POR COMPETENCIAS ________________________________________________ 5
DESCRIPCIÓN____________________________________________________________________________ 5
FORMATO ______________________________________________________________________________ 6
CURRICULUM VITAE POR COMPETENCIAS ____________________________________________________ 7
DESCRIPCIÓN____________________________________________________________________________ 7
FORMATO ______________________________________________________________________________ 8
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS ___________________________________________________________ 9
DESCRIPCIÓN____________________________________________________________________________ 9
FORMATO _____________________________________________________________________________ 10
DESCRIPCIÓN DE TALENTOS _______________________________________________________________ 11
DESCRIPCIÓN___________________________________________________________________________ 11
GRÁFICA ______________________________________________________________________________ 12
DIMENSIONES CEREBRALES _______________________________________________________________ 14
DESCRIPCIÓN___________________________________________________________________________ 14
EVALUACIÓN POR ASSESSMENT CENTER ____________________________________________________ 24
DESCRIPCIÓN___________________________________________________________________________ 24
FORMATO _____________________________________________________________________________ 25
TRABAJO COLABORATIVO ________________________________________________________________ 25
EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS 360° PERSONAL ___________________________________________ 27
DESCRIPCIÓN___________________________________________________________________________ 27
FORMATO _____________________________________________________________________________ 28
TRABAJO COLABORATIVO ________________________________________________________________ 28
ASSESSMENT CENTER DEL EQUIPO _________________________________________________________ 29
TRABAJO COLABORATIVO ___________________________________________________________ 29
PLAN DE FORMACIÓN POR COMPETENCIAS __________________________________________________ 31
DESCRIPCIÓN___________________________________________________________________________ 31
FORMATO _____________________________________________________________________________ 32
1. EL OBJETIVO DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL. __________________________________________________ 32
2. LAS EMOCIONES Y COMO CONTROLARLAS._____________________________________________________ 32
3. LA INFLUENCIA DE LAS EMOCIONES EN LOS ASUNTOS HUMANOS. ______________________________________ 32
4. LA MENTE RACIONAL Y LA MENTE EMOCIONAL. __________________________________________________ 32
5. LA ACCIÓN DEL CEREBRO EN LA VIDA EMOCIONAL. ________________________________________________ 32
6. LOS SENTIMIENTOS EN LA TOMA DE DECISIONES. _________________________________________________ 32
7. ORIGEN DEL COEFICIENTE INTELECTUAL Y SUS LIMITACIONES. ________________________________________ 32
8. EL DESARROLLO DE LAS HABILIDADES EMOCIONALES. ______________________________________________ 32

3. 9. LA INTELIGENCIA MÚLTIPLE. _______________________________________________________________ 32
10. LA COMPETENCIA EMOCIONAL. ____________________________________________________________ 33
11. CONOCERSE A SÍ MISMO. ________________________________________________________________ 33
12. EL SENTIDO HUMANO DE LOS SENTIMIENTOS. __________________________________________________ 33
13. LA ARMONÍA ENTRE EL CI Y LA IE. __________________________________________________________ 33
14. LA ESPONTANEIDAD DE LAS EMOCIONES. _____________________________________________________ 33
 1. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA. PLAN ESTRATÉGICO. __________________________________ 33
 2. NEGOCIO VISIÓN – MISIÓN. ______________________________________________________ 33
 3. PLAN DE ACCIÓN. DEFINICIÓN. ___________________________________________________ 33
 4. PREMISAS DE PLANEACIÓN O PLANIFICACIÓN. _______________________________________ 33
 5. ESTRATEGIA Y TÁCTICA. _________________________________________________________ 33
 6. EJERCICIOS DE PLANEACIÓN. ____________________________________________________ 33
 7. PRINCIPIOS DE ORGANIZACIÓN. __________________________________________________ 33
 8. ORGANIGRAMAS DE EMPRESA. ___________________________________________________ 33
 9. TALLER DE PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN. __________________________________________ 34
FOAR PERSONAL (FORTALEZAS, OPORTUNIDADES, ASPIRACIONES Y RESULTADOS) _________________ 35
DESCRIPCIÓN___________________________________________________________________________ 35
CUADRO ______________________________________________________________________________ 35
PROYECTO DE VIDA PERSONAL ____________________________________________________________ 36
INTRODUCCIÓN _________________________________________________________________________ 36
¿QUIÉN SOY? __________________________________________________________________________ 36
MIDIENDO MI FELICIDAD ___________________________________________________________________ 37
CONCLUSIONES _________________________________________________________________________ 38
BIBLIOGRAFÍA __________________________________________________________________________ 39
TABLA DE FIGURAS
Figura 1 Ejercicio de Dominancia Cerebral de Herrmann. ________________________________________ 15
Figura 2 Cuadrante para sumar puntajes. ____________________________________________________ 16
Figura 3 Gráfica de Resultados de cada cuadrante. _____________________________________________ 16
Figura 4 Descripción de cada cuadrante. _____________________________________________________ 17
Figura 5 Diferentes modos de procesamiento mental. ___________________________________________ 18
Figura 6 Descripción de cuadrantes. _________________________________________________________ 19
Figura 7 Características de una persona analítica (Azul) . ________________________________________ 20
Figura 8 Características de una persona analítica (Verde). _______________________________________ 21
Figura 9 Características de una persona analítica (Rojo). ________________________________________ 22
Figura 10 Características de una persona analítica (Amarillo). ____________________________________ 23

4. INTRODUCCIÓN
“El hombre es un ser tonto que se motiva a través del interés económico.”
Taylor.
L
a Gestión de los Recursos Humanos (GRH) es un proceso complejo en
donde intervienen todos los miembros pertenecientes a la empresa, para
poder cumplir los objetivos y metas propuestas en el Plan Organizacional
logrando así eficientar sus procesos. Es por ello que se deben tomar en cuenta las
funciones de la GRH que permitan realizar de manera correcta la Planeación,
Organización, Ejecución y Control (Proceso Administrativo), del sistema,
implementando una cultura de mejora continua para aumentar la productividad.
Conforme pasa el tiempo y la empresa u organización crezca así también se
volverá más compleja la GRH, es ahí en donde se necesitará del personal
profesional que cuente con las mejores competencias para enfrentar los retos que
a la empresa se le presenten, este documento nos permite realizar una correcta
selección y reclutamiento del personal más competente y no el mejor, que dé
respuesta a las necesidades de la organización en la parte de Gestión del Talento
Humano.
4

5. DESCRIPCIÓN DE PUESTO POR COMPETENCIAS
Descripción
El Formato de Descripción de Puestos por Competencias Profesionales nos
ayuda a determinar las competencias y comportamientos que debe cumplir la
persona interesada en ocupar el puesto de Gerente de Talento Humano, está
formado por varias partes que son las siguientes:
Nombre del Puesto: Es aquí en donde se coloca el puesto que se encuentra
vacante y que se requiere de alguien para encargarse de esa área laboral.
Ocupante: Es aquí en donde se anota el nombre de la persona que se presenta
para realizarle la entrevista por competencias profesionales.
Área de Dependencia: Es el área a la cual pertenece el puesto que se está
ocupando, en el formato abajo descrito esta por ejemplo el Área de Capital
Humano, Materiales y Servicios Generales.
Nombre del Jefe Inmediato: Aquí se anota el puesto del jefe inmediato al cual
pertenece el Gerente de Talento Humano.
Objetivo del Puesto: El objetivo debe contar con criterios eficientes que describan
lo que debe de cumplir la persona que dese ocupar el puesto de Gerente de
Talento Humano, es importante detallar el ¿Qué?, ¿Para qué? y el ¿Cómo?
Competencia: En esta parte de anotan las competencias que se necesiten cumpla
el interesado, cabe mencionar que en nuestro ejemplo se desarrollaron 6
competencias que debe tener un Gerente de Talento Humano.
Comportamiento: Los comportamientos deben estar relacionados con cada una de
las competencias establecidas en el formato, en este ejemplo se desarrollaron 3
comportamientos para cada una.
Nivel: En la parte de nivel se maneja como 5 porque esa será la evaluación
máxima que puede tener el postulante en caso de que cumpla adecuadamente
cada una de las competencias descritas.
Firmas: Son necesarias 2 firmas, la persona que elabora la entrevista y la que
autoriza el documento.
5

6. Formato
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO POR
COMPETENCIAS PROFESIONALES
Nombre del Puesto Ocupante
Gerente de Talento Humano
Área de Dependencia Nombre del Jefe Inmediato
Capital Humano, Materiales y Servicios Generales Gerente General
Objetivo del Puesto
Gestionar los procesos involucrados en el área de talento humano para lograr un mejor
desempeño organizacional mediante técnicas, herramientas y conocimientos profesionales
mejorando la productividad en la organización, atendiendo las necesidades del talento
humano y hacer uso de ello para incrementar la eficacia en los procesos involucrados.
Competencia Comportamiento Nivel
Sensibiliza al personal de la organización para crear 5
compromiso.
LDERAZGO Toma de decisiones acertadas en función al logro de la visión,
misión y objetivos de la empresa.
Delega responsabilidades en base a competencias y talentos.
Escucha con atención, respeto y transmite con claridad sus ideas. 5
COMUNICACIÓN Es claro, directo y concreto en sus respuestas.
ASERTIVA Comparte información y comunicación con transparencia en tiempo y
forma asegurando que haya sido comprendida.
Participa activamente en el seguimiento conjunto de los objetivos de la 5
organización.
TRABAJO
Motiva, realimenta y da seguimiento a las contribuciones de sus
COLABORATIVO
colaboradores.
Facilita la sinergia para el trabajo colectivo.
CAPACIDAD DE Programa sus actividades previendo tiempos y recursos. 5
PLANEACIÓN Y Establece objetivos, metas y formas de evaluarlas.
ORGANIZACIÓN Implementa la calidad en los procesos.
Mantiene una visión fundamentada en valores. 5
COMPORTAMIENTO
Es congruente en el pensar, decir y hacer.
ÉTICO
Manifiesta, ejecuta y promueve responsabilidad social.
AUTOCONTROL Manifiesta la calma en situaciones difíciles. 5
Actúa con inteligencia emocional.
Muestra una capacidad de reflexión dirigida hacia la mejor alternativa
de acción en base a su puesto.
ELABORADO POR AUTORIZADO POR
NOMBRE Y FIRMA NOMBRE Y FIRMA
6

7. CURRICULUM VITAE POR COMPETENCIAS
Descripción
El currículum vitae por competencias es el documento que nos va a
representar ante el director general de la empresa a la cual se quiere pertenecer y
por el cual estamos buscando la manera de conseguir el puesto, es por ello que
este documento debe constar de una sola hoja y en ella tenemos que especificar
los puestos que califiquen para ocupar la vacante de Gerente de Talento Humano,
cabe señalar que en el presente currículum estamos especificando los grados que
se necesitan para calificar en el puesto, tomemos en cuenta que existen muchos
interesados en ocupar el puesto y es por ello que el Director General solo se
dedicará en revisar de manera rápida los puestos mas sobresalientes.
Es cierto que la administración de personal es un tema bastante complicado
es por ello que las empresas buscan profesionistas, que cuenten con las
competencias profesionales del área necesarias para realizar una gestión eficaz
en la organización, entonces un currículum por competencias es mas concreto que
un curriculum tradicional.
7

8. Formato
Currículum Maestro en Pedagogía con Especialidad en Dirección Educativa
Vitae Yonatan Eric Cruz Hernández
28-9-2010
Av. Matamoros No. 14 San Juan Epatlán, Pué.
01 (243) 43 3 52 22
044 243 1072783
mrjona86@hotmail.com
casado
29 años (15/07/1982)
OBJETIVO PROFESIONAL
Planear y dirigir procesos de cambio además de fomentar un clima organizacional adecuado para
incrementar la eficacia en la gestión del talento humano, mediante técnicas y herramientas
profesionales de manera que se promueva la capacitación y atención de las necesidades del talento
humano logrando así el crecimiento de la empresa.
FORMACIÓN ACADÉMICA
2009 – Actualidad
Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey campus
Puebla.
Post Grado en Administración y Dirección de Empresas.
En curso.
2007 – 2009 Universidad Nacional Autónoma de México
Post Grado en Ciencias de la Administración.
Título y Cedula Profesional.
Tema de Tesis: Administración de la Innovación Tecnológica en las Organizaciones.
2004 – 2007 Universidad Popular Autónoma del Estado de Puebla
Post Grado en Administración de Recursos Humanos.
Título y Cedula Profesional.
Tema de Tesis: La Actitud del Trabajador dentro del Organigrama de la Universidad Tecnológica de
Izúcar de Matamoros.
8

9. ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
Descripción
Este formato contiene la entrevista que se le hace al interesado en ocupar
el puesto de Gerente de Talento Humano, cabe señalar que antes se tuvo que
haber realizado la descripción del puesto por competencias profesionales,
entonces esta entrevista se le hace de manera personal y presencialmente al
interesado para observar detalles que pueda presentar al momento de contestar
cada una de las preguntas que vienen en los comportamientos descritos en las
competencias.
Las preguntas deben estar elaboradas para atender cada uno de los
comportamientos, es por ello que en el ejemplo descrito a continuación se
manejan las siguientes para la competencia de Liderazgo, que busca las
respuestas brindadas por el interesado para atender las demandas de la empresa:
COMPETENCIA Comportamientos PREGUNTAS Evaluación
LDERAZGO Sensibiliza al personal de la
organización para crear
¿Qué tan importante es para
usted un compromiso?
3
compromiso.
Toma de decisiones ¿Qué tan buenas eran las
acertadas en función al logro relaciones interpersonales
de la visión, misión y en tus trabajos anteriores?
objetivos de la empresa.
Delega responsabilidades en ¿Cómo crea compromisos
base a competencias y con los demás?
talentos.
En la sección de Evaluación se anota la calificación que se le da al interesado con
un valor máximo de 5 que es el que especificamos en el documento anterior.
9

10. Formato
COMPETENCIA Comportamientos PREGUNTAS Evaluación
LDERAZGO Sensibiliza al personal de la organización para crear
compromiso.
¿Qué tan importante es para usted un compromiso?
3
Toma de decisiones acertadas en función al logro de la ¿Qué tan buenas eran las relaciones interpersonales en
visión, misión y objetivos de la empresa. tus trabajos anteriores?
Delega responsabilidades en base a competencias y ¿Cómo crea compromisos con los demás?
talentos.
COMUNICACIÓN
ASERTIVA
Escucha con atención, respeto y transmite con claridad sus
ideas.
¿Qué realizas cuando alguien externa una idea o
argumento?
5
Es claro, directo y concreto en sus respuestas. ¿Cómo es su comunicación con los demás?
Comparte información y comunicación con transparencia en ¿Cuáles son los temas que más desarrolla en una
tiempo y forma asegurando que haya sido comprendida. conversación de trabajo con un compañero?
TRABAJO
COLABORATIVO
Participa activamente en el seguimiento conjunto de los
objetivos de la organización.
¿Cómo le gusta trabajar con los demás para alcanzar
los objetivos?
4
Motiva, realimenta y da seguimiento a las contribuciones de ¿Qué cree que tenga que ver en el éxito la motivación
sus colaboradores. y la habilidad?
Facilita la sinergia para el trabajo colectivo. ¿Qué tipo de participación maneja en la realización del
trabajo en equipo?
CAPACIDAD DE
PLANEACIÓN Y
Programa sus actividades previendo tiempos y recursos. ¿Qué acciones implementarías para mejorar el clima
organizacional en la empresa?
4
ORGANIZACIÓN Establece objetivos, metas y formas de evaluarlas. ¿Cómo estableces tus objetivos y metas y en qué
porcentaje lo llevas a cabo?
Implementa la calidad en los procesos. ¿Cómo podrías eficientizar el desempeño de los
trabajadores?
COMPORTAMIENTO
ÉTICO
Mantiene una visión fundamentada en valores. ¿Qué valores son para ti los más importantes?
4
Es congruente en el pensar, decir y hacer. ¿Tienes un proyecto de vida?
Manifiesta, ejecuta y promueve responsabilidad social. ¿Qué es lo que vale más para ti?
AUTOCONTROL Manifiesta la calma en situaciones difíciles. ¿Cómo manejas la presión en momentos críticos?
5
Actúa con inteligencia emocional. ¿Qué lo llevo a seleccionar tu campo de estudio?
Muestra una capacidad de reflexión dirigida hacia la mejor ¿Qué acciones realizarías si hubiera un incendio en la
alternativa de acción en base a su puesto. empresa?
10

11. DESCRIPCIÓN DE TALENTOS
Descripción
En la siguiente gráfica se muestran los resultados obtenidos después de haber contestado una serie de preguntas, en
este caso analizaremos según la descripción de talentos de Marcus Buckingham las áreas que sacamos mayor y menor
puntaje, las cuales son las siguientes:
Conexión: Esta parte me gusta porque me describe muy bien, se trata de que creemos que todas las cosas ocurren
por algo, porque en mi alma sé que estamos todos conectados, me da confianza saber que todos estamos conectados y
que no estamos aislados, ni de la tierra ni de la vida, y que nuestras acciones repercuten en el otro, por lo tanto no debemos
hacer daño a los demás porque nos dañaríamos a nosotros mismos.
Intelectual: Me gusta mucho pensar, disfrutar de la vida y el ejercicio mental. Soy una persona introspectiva por lo
tanto disfruto estar solo y dedicarle tiempo a la meditación y reflexión, en cierto sentido yo mismo soy mi mejor compañía, ya
que constantemente me hago preguntas e intento encontrar mis propias respuestas, evaluándolas.
Armónico: Lograr un común acuerdo, ese es mi objetivo, cuando veo que la gente tiene opiniones diferentes trato de
encontrar un terreno común, intento disuadirlos para evitar la confrontación y buscar armonía.
Inquisitivo: Me gusta coleccionar un montón de cosas, sin importar lo que coleccione lo hago porque me interesa,
por mi mentalidad muchas cosas me resultan interesantes, mantienen mi mente actualizada y tal vez algún día algunas de
esas cosas e ideas demuestren su valor.
Organizador: Para mí no hay nada en especial en lo que estoy haciendo, trato de calcular cuál es la mejor manera
de lograr que se hagan las cosas, desde lo cotidiano hasta lo complejo siempre buscar la configuración perfecta.
Comunicativo: Según las preguntas no me gusta explicar, describir, ser anfitrión y hablar en público, no deseo ser el
centro de atención en algunos eventos, las ideas no son insípidas y los eventos no son estáticos.
11

12. Gráfica
Nombre: YONATAN ERIC CRUZ HERNANDEZ
Departamento: Capital Humano, Materiales y Servicios Generales
Puesto: Gerente de Talento Humano
Correo: MRJONA86@HOTMAIL.COM
PUNTUACIÓN
50 a 40 Talento dominante
39 a 30 Talento por desarrollar
29 a 20 Con muy poca posibilidad de desarrollo
19 a 10 Sin talento
<> 1 10 20 30 40 1 2 3 4 5 6 7 8 9 50
Analítico
Armónico
Autoconfianza
Carisma
Competitivo
Comunicativo
Conexión
Contexto
Creencia
Desarrollador
Disciplina
Empatía
Emprendedor
Enfoque
Equidad
Estratégico
Estudioso
12

13. Excelencia
Flexibilidad
Futurista
Idear
Inclusión
Individualizar
Iniciador
Inquisitivo
Intelectual
Mando
Organizador
Positivo
Prudente
Relación
Responsabilidad
Restaurador
Significación
13

14. DIMENSIONES CEREBRALES
Descripción
Cuando realizamos algo y en específico cuando tratamos de buscar empleo,
nuestra mente es la que nos ordena a contestar lo que debemos, por lo tanto todo lo que
hacemos tiene que ver con el funcionamiento cerebral, es ahí en donde participan tanto el
hemisferio derecho como el izquierdo, tomando en cuenta que ocupando un cargo como
gerente de talento humano estaremos sometidos a diferentes ambientes en los cuales
debemos actuar con eficiencia y de manera eficaz para realizar correctamente la toma de
decisiones, filtrando toda la información que a nuestra mente le llegue. Esta prueba nos
sirve para mejorar la comunicación y la interrelación humana, la efectividad de su equipo
de trabajo y fortalecer, el aprendizaje individual y organizacional, así como la resolución de
conflictos personales y grupales en forma eficiente, al mismo tiempo mejora la relación
persona-posición-jefe y el desempeño de sus colaboradores.
Primeramente para conocernos un poco más y saber a qué tipo de dominancia
cerebral pertenezco realicé el siguiente ejercicio, el cual consta de la entrevista y las dos
figuras que describirán los puntajes totales para cada cuadrante y graficar las datos en la
figura 2 para de ahí sacar la descripción a la cual pertenezco.
14

15. Figura 1 Ejercicio de Dominancia Cerebral de Herrmann.
15

16. Figura 2 Cuadrante para sumar puntajes.
Figura 3 Gráfica de Resultados de cada cuadrante.
16

17. Si revisamos la grafica se nota que tengo 2 puntos de cada cuadrante y revisando
los dicumentos proporcionados por la Doctora Ciófalo Lagos, los resultados son los
siguientes:
Figura 4 Descripción de cada cuadrante.
17

18. Figura 5 Diferentes modos de procesamiento mental.
18

19. Figura 6 Descripción de cuadrantes.
19

20. Figura 7 Características de una persona analítica (Azul) .
20

21. Figura 8 Características de una persona analítica (Verde).
21

22. Figura 9 Características de una persona analítica (Rojo).
22

23. Figura 10 Características de una persona analítica (Amarillo).
23

24. EVALUACIÓN POR ASSESSMENT CENTER
Descripción
Esta herramienta es clave para conseguir información sobre las capacidades reales
de los empleados que ocuparán un puesto o serán integrados a un equipo de trabajo,
permite evaluar cada una de las competencias que describieron los directivos que se
deben cumplir en un puesto de Gerente de Talento Humano. Por ejemplo en la siguiente
tabla se muestran las calificaciones que obtuvo nuestro compañero al momento de
evaluarlo con este formato:
Evaluación
COMPETENCIAS COMPORTAMIENTOS 5 4 3 2 1 TOTAL
Sensibiliza al personal de la ///// / 23/6 3.8
organización para crear
20 3
compromiso.
Toma decisiones acertadas /// /// 27/6 4.5
en función al logro de la 15 12
LIDERAZGO visión, misión y objetivo de
la empresa.
Delega responsabilidades en ///// / 23/6 3.8
base a competencias y TOTAL
20 3
talentos. 12.1/3
4.0
Primero cada integrante coloca su calificación del 1 al 5 y se anota en el formato, por
ejemplo de nuestro equipo formado por 6 personas 5 le pusieron una calificación de 4 y
nos da un puntaje de 20, después una persona le dió calificación de 3, por lo cual si
sumamos nos da un total de 23, que dividido entre 6 que somos, nos da un total final de
3.8 para el primer comportamiento dentro de la competencia de Liderazgo, esto se tiene
que hacer para cada comportamiento de todas las competencias descritas en el formato
de descripción del puesto por competencias profesionales.
Una ves tenidos los puntajes totales de los 3 comportamientos los sumamos y los
dividimos ahora entre el número de comportamientos y nos da en este caso una
calificación final para esta competencia de 4.0, que si recordamos en el formato de
descripción del puesto por competencias profesionales el máximo es de 5.
24

25. Formato
ASSESSMENT CENTER
Evaluado: Luis Alfredo Peña Chamorro
Favor de Marcar el Nivel en el que la persona exhibe estos comportamientos o que le
falta a tu juicio.
Siendo 5 – Excelente; 4 – Bueno; 3 – Satisfactorio; 2 – Bajo; y 1 – Deficiente.
Evaluación
COMPETENCIAS COMPORTAMIENTOS 5 4 3 2 1 TOTAL
Sensibiliza al personal ///// / 23/6 3.8
de la organización para 20 3
crear compromiso.
Toma decisiones /// /// 27/6 4.5
acertadas en función al 15 12
logro de la visión,
LIDERAZGO misión y objetivo de la
empresa.
Delega ///// / 23/6 3.8
responsabilidades en 20 3 TOTAL
base a competencias y 12.1/3
talentos. 4.0
Escucha con atención y ////// 30/6 5
respeto. 30
Es claro, directo y ///// / 29/6 4.8
concreto en sus 25 4
respuestas.
COMUNICACIÓN ASERTIVA
Comparte información //// // 28/6 4.6
con transparencia en 20 8 TOTAL
tiempo y forma 14.4/3
asegurando que haya 4.8
sido comprendida.
Participa activamente //// // 28/6 4.6
en el seguimiento 20 8
conjunto de los
objetivos
organizacionales.
Motiva, realimenta y da ///// / 23/6 3.8
seguimiento a las 20 3
contribuciones de sus
TRABAJO COLABORATIVO
colaboradores.
Facilita la sinergia para // //// 26/6 4.3
el trabajo colectivo. TOTAL
12.7/3
10 16 4.2
CAPACIDAD DE Programa sus ///// / 23/6 3.8
25

26. PLANEACIÓN Y actividades previendo 20 3
ORGANIZACIÓN tiempos y recursos.
Establece objetivos, ////// 30/6 5
metas y formas de 30
evaluarlas.
Implementa la calidad ///// / 29/6 4.8
en los procesos. 25 4
Total
4.5
Mantiene una visión ////// 30/6 5
fundamentada en /
valores. 30
Es congruente en el ////// 30/6 5
COMPORTAMIENTO ÉTICO pensar, decir y hacer. 30
Manifiesta, ejecuta y ///// / 29/6 4.8
promueve 25 4
responsabilidad social. Total
4.9
Mantiene la calma en ////// 30/6 5
situaciones difíciles. 30
Actúa con inteligencia /// /// 27/6 4.5
emocional. 15 12
AUTOCONTROL Muestra una capacidad //// // 28/6 4.6
de reflexión dirigida 20 8
hacia la mejor
alternativa de acción Total
en base a su puesto. 4.7
26

27. EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS 360° PERSONAL
Descripción
Este formato es un sistema de evaluación de desempeño en donde la persona es
evaluada por todo su entorno: jefes, pares y subordinados, de manera que realice una
visión de evaluación por cualquier lado, de ahí el nombre de 360°, es por ello que muchas
personas la conocen como una evaluación integral, muy utilizada por organizaciones
modernas, el uso principal de esta herramienta es para:
 Medir el desempeño del personal.
 Medir las competencias.
 Diseñar programas de desarrollo.
Es similar al formato de Assessment Center con la diferencia de que en este se coloca
la calificación de todos los evaluadores, recordemos que las competencias ya las tenemos
en los formatos anteriores, entonces ahora con esta herramienta podremos evaluarlas
para ver si nuestro participante necesita algunos cursos en los que necesite especial
atención o actualización que deberán ser diseñados mediante un Plan de Formación por
Competencias que es uno de los formatos que describiremos más adelante.
Estas series de actividades se realizan con el propósito de mejorar el desempeño de
una competencia en particular, para que la persona tenga los conocimientos y las
herramientas necesarias para que se puedan autodesarrollar en la organización y que esta
sea más eficiente en el desarrollo de sus procesos y procedimientos.
27

28. Formato
FORMATO 360°
Evaluado: Yonatan Eric Cruz Hernández
Favor de Marcar el Nivel en el que la persona exhibe estos comportamientos o que le falta a tu
juicio.
Siendo 5 – Excelente; 4 – Bueno; 3 – Satisfactorio; 2 – Bajo; y 1 – Deficiente.
Evaluación
COMPETENCIAS COMPORTAMIENTOS 5 4 3 2 1 TOTAL
Sensibiliza al personal de la / //// / 24/6
organización para crear compromiso. 5 16 3 4
Toma decisiones acertadas en función /// /// 27/6
LIDERAZGO al logro de la visión, misión y objetivo 4.5
15 12
de la empresa.
Delega responsabilidades en base a // // // 24/6 12.8/3
competencias y talentos. 10 8 6 4 4.2
Escucha con atención y respeto. /// // / 26/6
15 8 3 4.3
Es claro, directo y concreto en sus // /// / 25/6
COMUNICACIÓN respuestas. 10 12 3 4.1
ASERTIVA Comparte información con /// / // 25/6
transparencia en tiempo y forma 15 4 6 4.1
asegurando que haya sido 12.5/3
comprendida. 4.1
Participa activamente en el // //// 26/6
seguimiento conjunto de los objetivos 10 16 4.3
organizacionales.
Motiva, realimenta y da seguimiento a / //// / 24/6
TRABAJO las contribuciones de sus 4
5 16 3
COLABORATIVO colaboradores.
Facilita la sinergia para el trabajo //// // 22/6 11.9/3
colectivo. 3.6 3.9
16 6
Programa sus actividades previendo / ///// 25/6
tiempos y recursos. 5 20 4.1
CAPACIDAD DE Establece objetivos, metas y formas de ///// / 23/6
PLANEACIÓN Y evaluarlas. 3.8
20 3
ORGANIZACIÓN 12.2/3
Implementa la calidad en los procesos. // //// 26/6 4.0
10 16 4.3
Mantiene una visión fundamentada en / //// / 24/6
valores. 5 16 3 4
COMPORTAMIENTO Es congruente en el pensar, decir y ///// / 23/6
ÉTICO hacer. 20 3 3.8
11.6/3
Manifiesta, ejecuta y promueve / //// / 23/6 3.8
responsabilidad social. 5 16 2 3.8
Mantiene la calma en situaciones //// / / 21/6
difíciles. 16 3 2 3.5
Actúa con inteligencia emocional. / /// / / 22/6
AUTOCONTROL 5 12 3 2 3.6
Muestra una capacidad de reflexión / // /// 22/6
dirigida hacia la mejor alternativa de 5 8 9 3.6 10.7/3
acción en base a su puesto. 3.5
28

29. ASSESSMENT CENTER DEL EQUIPO
Evaluado: Equipo
Favor de Marcar el Nivel en el que la persona exhibe estos comportamientos o que le falta a tu
juicio. Siendo 5 – Excelente; 4 – Bueno; 3 – Satisfactorio; 2 – Bajo; y 1 – Deficiente.
Evaluación
COMPORTAMIENTOS R A C A D E L Y
COMPETENCIAS O U A L E L I O
S R R F L I D N
A O L R I A I A
R R O E A A T Total
I A S D A
O O N
LIDERAZGO Sensibiliza al personal de 3.5 3.5 3.2 3.8 3.5 3.6 3.6 4 3.5
la organización para crear
compromiso.
Toma decisiones acertadas 3.5 3.6 4 4.5 3.6 4 3.5 4.5 3.9
en función al logro de la
visión, misión y objetivo de
la empresa.
Delega responsabilidades 3.5 3.4 3.5 3.8 3.8 3.6 3.3 4 3.6
en base a competencias y TOTAL
talentos. 3.6
COMUNICACIÓN Escucha con atención y 4 3.6 5 5 4 3.5 4 4.3 4.1
ASERTIVA respeto.
Es claro, directo y concreto 3.5 3.8 4.8 4.8 3.3 3.1 3.5 4.1 3.8
en sus respuestas.
Comparte información con 3.6 3.6 4.6 4.6 3.5 3.6 3.6 4.1 3.9
transparencia en tiempo y TOTAL
forma asegurando que 3.9
haya sido comprendida.
Participa activamente en el 3.3 3.5 4.6 4.6 3.8 3.5 3.3 4.3 3.8
seguimiento conjunto de
TRABAJO los objetivos
COLABORATIVO organizacionales
Motiva, realimenta y da 3.6 4 3.8 3.8 3.3 4.1 3.8 4 3.8
seguimiento a las
contribuciones de sus
colaboradores
Facilita la sinergia para el 4.3 4 4.3 4.3 3.5 3.8 3.1 3.6 3.8
trabajo colectivo. TOTAL
3.8
CAPACIDAD DE Programa sus actividades 4.3 3.8 3.8 3.8 3.3 3.8 3.5 4.1 3.8
PLANEACIÓN Y previendo tiempos y
ORGANIZACIÓN recursos.
Establece objetivos, metas 3.6 4 5 5 4.1 3.3 3.8 3.8 4
y formas de evaluarlas
Implementa la calidad en 3.6 4.1 4.8 4.8 3.5 3.8 3.8 4.3 4
los procesos. TOTAL
29

30. 3.9
COMPOR- Mantiene una visión 3.8 3.8 4.7 5 4 3.6 4.0 4 4.1
TAMIENTO fundamentada en valores.
ÉTICO Es congruente en el 3.8 3.5 5 5 4 3.8 4.1 3.8 4.1
pensar, decir y hacer.
Manifiesta, ejecuta y 3.6 3.8 4.8 4.8 4 3.3 3.8 3.8 3.9
promueve responsabilidad TOTAL
social. 4
AUTOCONTROL Mantiene la calma en 3.3 3.5 5 5 4 3.5 3.5 3.5 3.9
situaciones difíciles.
Actúa con inteligencia 3.6 4 4.5 4.5 3.5 3.8 3.6 3.6 3.8
emocional.
Muestra una capacidad de 3.3 4 4.6 4.6 3.6 4.3 3.8 3.6 3.9
reflexión dirigida hacia la TOTAL
mejor alternativa de acción 3.8
en base a su puesto.
30

31. PLAN DE FORMACIÓN POR COMPETENCIAS
Descripción
Sintetiza las diversas actividades que debe encarar una organización para la
transmisión de conocimiento y el desarrollo de competencias con el objetivo de lograr una
mejor adecuación persona-puesto. En nuestro caso el siguiente plan de formación de
competencias se elaboró debido a que nuestro ponente presenta en cada una de las 6
competencias una calificación por debajo del 4.5, por lo tanto se tuvo que realizar un curso
para mejorar esas competencias.
Cabe señalar que la participación en estos cursos es obligatoria para que en el
participante tanto de nuevo ingreso como de los que ya pertenecen a la organización
mejoren sus competencias y de esa manera todos se beneficien en contar con
herramientas y conocimientos que de alguna u otra manera beneficien a ellos mismos y a
la empresa.
31

32. Formato METODOLOGÍA
ACTIVIDAD OBJETIVO TEMARIO COMPETENCIAS ENSEÑANZA APRENDIZAJE EVALUACIÓN
A
DESARROLLAR
1. Taller Profundizar 1. El objetivo AUTOCONTROL Cada módulo Que es la Refuerzo social y
práctico sobre cómo de la corresponderá a 8 inteligencia autorrefuerzo.
sobre la influyen los inteligencia Inteligencia sesiones de dos emocional.
inteligenc sentimientos emocional. Emocional horas en 1 mes Generalización de la
ia en la toma de 2. Las de trabajo, Identificación y habilidad aprendida
emociona decisiones, emociones y Saber gobernar los siendo el total de expresión de a contextos
l. como controlar como sentimientos y las meses trabajados emociones. extraescolares.
las emociones controlarlas. emociones nueve.
para mejorar 3. La influencia Control de impulsos: Resolución de
las de las Capacidad de Cada módulo parar, pensar y problemas y
interrelaciones emociones en equilibrio y de estará actuar. afrontamiento de
de la vida los asuntos concentración en contemplado con situaciones
cotidiana humanos. situaciones difíciles objetivos Aprendizaje de novedosas o
mejorando su 4. La mente diferentes. habilidades difíciles.
vida personal racional y la emocionales y
y su mente El programa sociales. Mejora de la
desempeño emocional. incluye autoestima.
laboral . 5. La acción del actividades Conocimiento de si
cerebro en la nuevas para las mismo. Asumir
vida emocional. primeras dos responsabilidades
6. Los semanas y en el trabajo.
sentimientos en actividades
la toma de de recuerdo de Mejorar miento en la
decisiones. los contenidos en vida laboral.
7. Origen del la tercera para
coeficiente ser ya aplicados
intelectual y en la última
sus semana del mes.
limitaciones.
8. El desarrollo Las actividades
de las serán
habilidades propuestas según
emocionales. las necesidades
9. La de cada
32

33. inteligencia trabajador.
múltiple.
10. La El educador
competencia proporcionara a
emocional. los trabajadores
11. Conocerse información y
a sí mismo. formación para
12. El sentido desarrollar la
humano de los competencia
sentimientos. especificada.
13. La armonía
entre el CI y la
IE.
14. La
espontaneidad
de las
emociones.
2. Curso Aprender a 1. CAPACIDAD DE Sesiones 15 de Planeación Refuerzo social y
taller realizar una Planificación PLANEACIÓN Y cuatro horas, estratégica. autorrefuerzo.
sobre planificación estratégica. ORGANIZACIÓN siendo 4 el total
capacitac estratégica de Plan de meses Que es misión, Generalización de la
ión y empresas estratégico. Planeación es un trabajados. visión de la habilidad aprendida
organizac para lograr así 2. negocio proceso empresa. a contextos extra
ión para los objetivos Visión – administrativo que de Cada sesión será empresarial.
el que te Misión. una forma sistemática dividida en dos Planeación y
trabajo. marques.  3. Plan de y ordenada efectúa clases que se Organización. Resolución de
acción. actividades darán en contra problemas y
Definición. orientadas al turno los días Organigramas. afrontamiento de
 4. Premisas de cumplimiento de unas martes y jueves situaciones
planeación o metas previamente de cada semana. Actividades en el novedosas o
planificación. establecidas. taller. difíciles.
 5. Estrategia y Las últimas seis
táctica. Organización Es el semanas serán Asumir
 6. Ejercicios proceso de identificar para realizar responsabilidades
de Planeación y agrupar las actividades del en el trabajo.
. taller.
actividades que
 7. Principios deben
de El educador
desempeñarse, se
Organización. proporcionará a
centra en las
los trabajadores
 8. estrategias, Técnicas
y Métodos. información y
Organigramas
33

34. de empresa. formación para
 9. Taller de desarrollar la
planeación y competencia
organización. especificada.
3. Curso Los 1. Concepto de LIDERAZGO Presentaciones Captará que el Actitud y
“Compro participantes liderazgo. del tutor, uso de entorno laboral Participación.
miso conocerán y 2. FOAR. multimedia. depende de un guía Investigación y
contigo serán personal y de Evaluación de con liderazgo exposición de caso.
mismo”. capaces de equipo. aptitudes. positivo.
aplicar 3. Motivación. Exposiciones por
técnicas de 4. Manejo de parte de
liderazgo conflictos. asistentes.
positivo en la 5. Asertividad. Juegos acordes.
consecución 6. Estudio de Análisis de
de objetivos en casos. ejemplos.
sus equipos.
34

35. FOAR PERSONAL (FORTALEZAS, OPORTUNIDADES, ASPIRACIONES Y RESULTADOS)
Descripción
El FOAR que son las Fortalezas, Oportunidades, Aspiraciones y Resultados, no
hace a un lado la famosa matriz FODA que son las Fortalezas, Oportunidades,
Debilidades y Amenazas, más bien esta herramienta está focalizada de igual manera que
el FODA, solo está enfocada a las personas y no a las organizaciones, por ejemplo las
fortalezas y aspiraciones son los componentes que la persona tiene, por otro lado las
oportunidades y los resultados son cuestiones externas que tratan de buscar una
oportunidad para aumentar las fortalezas y cumplir las aspiraciones, y los resultados nos
estarán indicando si vamos o no por el camino correcto.
Cuadro
FORTALEZAS: OPORTUNIDADES:
 Competitivo  Implementar el aprendizaje continuo
 Autodidacta en mi persona.
 Sociable  Ser realista en las actividades
 Intelectual exteriores y determinar su
 Futurista factibilidad.
 Autoconfianza  Contar con la ayuda de profesionales
 Emprendedor especializados en diferentes áreas.
 Facilidad de palabra  Tener visión sobre cuestiones que
estén relacionadas en el mundo
laboral.
ASPIRACIONES: RESULTADOS:
 Terminar la maestría en Dirección Contar con más experiencia para
Educativa. desarrollarme en mi ámbito profesional
 Conocer más sobre Administración cumpliendo en tiempo y forma mis metas a
de los Recursos Humanos. corto plazo para que de esa manera pueda
 Estudiar un curso de inglés. cumplir las de largo plazo, prepararme
 Ocupar un puesto directivo de mi constantemente y tener en mente siempre
área profesional. la visión de lo que deseo lograr, disfrutando
 Estudiar un curso de especialización de lo que hago y seguir luchando para
sobre mi área profesional. alcanzar todos mis sueños, en compañía de
 Realizar una serie de investigaciones mis seres queridos.
sobre tecnología.
 Realizar proyectos tecnológicos que
beneficien a mi lugar de trabajo y a
mi comunidad.
35

36. PROYECTO DE VIDA PERSONAL
Introducción
“La mayor sabiduría que existe en conocerse a uno mismo”.
Galileo Galilei.
Es cierto que antes de iniciar nuestro Plan de Vida debemos de conocernos muy
bien, y tomar en cuenta que de esta manera podremos lograr cumplir todos los objetivos y
metas propuestos en un corto, mediano y largo plazo, y no esperar a que el mundo o la
sociedad nos entregue todo de manera fácil, sino más bien buscar nosotros mismos esa
trascendencia deseada que solo algunos logran culminar al contar con herramientas que
parecen tan simples pero que son de gran ayuda como guías para predecir nuestro futuro.
¿Quién Soy?
Soy una persona que me ha costado mucho ganarme la vida, es por ello que
también comprendo a mi familia y mis alumnos, porque la vida no es para nada fácil, pero
de nosotros depende que si queremos superarnos o quedarnos estancados teniendo una
vida sin amor y sin las aspiraciones que queremos lograr.
Soy muy bromista, responsable y con valores que me han enseñado en mi familia y
en la sociedad, me gusta realizar las cosas lo mejor posible y sobre todo soy muy creativo,
además de que trato de aprovechar el tiempo de la mejor manera, me siento feliz por estar
en esta vida y bastante agradecido con Dios por ayudarme siempre con el cumplimiento
de mis logros, hasta el momento voy en mi camino de la manera correcta, me ha ayudado
mucho Dios porque siempre siento que él está conmigo en cada decisión que tomo, voy
cumpliendo mis metas y las que faltan sé que las cumpliré si continuo preparándome para
enfrentarme a este mundo tan globalizado con el que contamos.
A continuación detallo una tabla con mis virtudes, defectos fortalezas y limitaciones
que tengo actualmente:
36

37. VIRTUDES DEFECTOS FORTALEZAS LIMITACIONES
Trabajador Grosero Competitivo No platicar mucho con
mi familia.
Creativo Desesperado Facilidad de palabra Dedicarme mucho a
mí mismo.
Muy amable Un poco egoísta Autodidacta No cuidar y atender
cuestiones de salud a
tiempo.
Responsable Me cuesta decir NO Sociable No ahorrar dinero.
Organizador Enojón Intelectual Pasar mucho tiempo
dedicado a mi trabajo.
Comprensivo No ser muy divertido Futurista Querer hacer varias
cosas al mismo
tiempo.
Confianza Autoconfianza
Amigable Emprendedor
Midiendo mi felicidad
37

38. CONCLUSIONES
El presente documento nos ayudó en la realización y llenado de varios formatos que son
esenciales para trabajar en relación con las competencias profesionales que debe cumplir
un aspirante para ocupar el puesto de Gerente de Talento Humano, desde el primer
formato con la descripción de puestos por competencias, hasta el plan de formación
necesario para capacitar al personal que trabaja o va a trabajar en la organización. Todo
este trabajo nos ayudó para saber manejar los formatos proporcionados por la Doctora
María Eugenia Ciófalo Lagos, además de identificar de manera un poco real en la
aplicación y evaluación de estas herramientas en el evaluado para que nosotros
conozcamos cuando aplicarlas y como, y es ahí en donde entra la participación de este
manual que nos servirá de guía para aplicarlos en la organización en la cual estemos
laborando.
Podemos concluir que el proyecto de vida es importante, ya que en este se detallan las
etapas en las cuales se puede encontrar información que nos ayudará a seleccionar mejor
a nuestro participante, un proyecto de vida nos dará una visión acerca de lo que la
persona interesada en ocupar el puesto tiene sobre su vida, qué planes tiene, cuáles son
sus objetivos y como piensa cumplirlos, todos estos detalles nos guiaran para saber
seleccionar a la persona más competente para el puesto que estemos solicitando en la
empresa.
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39. BIBLIOGRAFÍA
Página sobre selección por competencias:
http://www.madrimasd.org/empleo/servicioestrategiaprofesional/manualorientacionprofesio
nal/tema2_7.asp
Página web de Gestiópolis sobre Assessment Center (Centro de Evaluación):
http://www.gestiopolis.com/canales7/rrhh/tecnica-de-evaluacion-de-puestos-assessment-
center.htm
Sitio web sobre artículos de negocios:
http://www.zeusconsult.com.mx/artacenter.htm
Sitio sobre dimensiones cerebrales:
http://www.elsiglodetorreon.com.mx/noticia/22622.nuevas-dimensiones-la-importancia-de-
los-hemi.html
Planeación básica para el desarrollo de competencias:
http://basica.sep.gob.mx
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