En el presente trabajo se ha pretendido establecer un modelo teórico de programación, implementación y evaluación de un programa de educación a distancia, que sintetice la gran cantidad de estudios dedicados a la planificación de la formación interna en las organizaciones y empresas (formación continua), con los requerimientos de la educación a distancia de calidad. Se ha iniciado el estudio contextualizando el modelo que se ha elaborado, mediante una serie de conceptos de la Teoría de la Educación, como son el concepto de Educación Permanente, el enfoque tecnológico educativo y la Educación a Distancia; así como coordenadas socioeducativas como la llamada Sociedad del Conocimiento, la Formación Continua en las Organizaciones y la aplicación de las Nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación en la formación. Posteriormente se ha elaborado un modelo teórico de planificación de programas formativos de distancia en el ámbito de la formación continua, a través de cuatro grandes apartados: la planificación de la formación en las organizaciones, la planificación e implementación del proceso formativo, la transferencia de los aprendizajes a la organización y por último, la planificación de la evaluación. En el primero de ellos, se hace especial hincapié en las necesidades formativas de la organización como base de la planificación general de la formación, estudiando qué tipología de necesidades formativas son las más apropiadas para ser subsanadas mediante acciones formativas a distancia. En el segundo apartado dedicado a la planificación e implementación del proceso formativo propiamente dicho, se estudia los diversos elementos que constituyen el diseño curricular de este tipo de acciones formativas, como son los objetivos, los contenidos, las estrategias metodológicas, los recursos didácticos, el alumno, el profesor-tutor, etc. Por otra parte dentro de este segundo apartado, se ha hecho especial hincapié en dos temas que se consideran importantes: la elaboración de los materiales destinados a la formación a distancia y las aplicaciones de la red Internet en este tipo de cursos. En el tercer y cuarto apartado se ha expuesto la importancia que desde el punto de vista de la Formación Continua tiene la transferencia efectiva de los aprendizajes al puesto de trabajo y su rentabilidad para la organización; así como la planificación del proceso de evaluación en sus diferentes niveles para garantizar la calidad de la formación a distancia impartida. Se finaliza con algunas consideraciones relativas a las organizaciones que desarrollan su formación continua mediante cursos virtuales y el uso compartido de recursos y bases de datos, en lo que se ha venido a llamar redes de aprendizaje.

1. TESINA
MODELO
DE
PROGRAMACIÓN, IMPLEMENTACIÓN Y EVALUACIÓN
DE UN PROGRAMA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA
EN EL CONTEXTO DE LA FORMACIÓN
EN LAS ORGANIZACIONES
Directora:
Dra. Marta RUIZ CORBELLA
Alumno:
Angel J. FRESNEDA HEREDERO
Diciembre
2003

2. Máster EEAD A. J. Fresneda
INDICE
1. Resumen (Pág. 6)
2. Presentación del problema (Pág. 8)
3. Justificación (Pág. 8)
4. Contextualización (Pág. 10)
4.1. El aprendizaje a lo largo de la vida (Pág. 10)
4.1.1. La importancia de la educación permanente de los ciudadanos
en el contexto de la sociedad y economía globalizada
4.1.2. La Sociedad del Conocimiento
4.1.3. El aprendizaje a lo largo de la vida
4.2. Aspectos básicos de la Formación Continua en las organizaciones P. 15
4.2.1. Concepto de “Formación” y “Formación Continua”
4.2.2. Implicaciones en la formación del nuevo modelo de organización
postfordista
4.2.3. La formación en el marco de la cultura empresarial basada en la
innovación y en la excelencia
4.2.4. La formación continua basada en las competencias
4.2.5. Enfoque sistémico de la formación continua
4.3. El papel de la Educación a Distancia y el uso de las Nuevas
Tecnologías de la Información y la Comunicación en la Educación
Permanente (Pág. 26)
4.3.1. Delimitación del concepto de Educación a Distancia
4.3.2. La aplicación de la Educación a Distancia en la Educación
Permanente
4.3.3. Las Nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación en
la Educación Permanente
4.4. La introducción de sesiones presenciales en la Educación a Distancia
en el contexto de la Educación Permanente (Pág. 34)
4.4.1. El blended learning: ¿una nueva categoría?
2

3. Máster EEAD A. J. Fresneda
4.5. La Unión Europea y las iniciativas europeas sobre la formación
permanente: la iniciativa eLearning (Pág. 38)
5. Estado de la Cuestión (Pág. 41)
A) PLANIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES
5.1. Plan General de Formación y Plan Anual de Formación (Pág. 42)
5.2. Diagnóstico y Análisis de Necesidades (Pág. 43)
5.2.1. Concepto de Necesidad Formativa y Análisis de necesidades
formativas
5.2.2. Diagnóstico de Necesidades Formativas
5.2.2.1. Fuentes de Necesidades formativas
5.2.2.2. Procedimiento de Diagnóstico y Análisis de necesidades
formativas
5.2.2.3. Técnicas de recogida de datos en el Análisis de
necesidades formativas
5.3. ¿Qué necesidades formativas son las más adecuadas para ser
satisfechas con programas de formación de EaD? (Pág. 50)
5.4. Características y peso específico que debe tener los programas de
EaD en el Plan de Formación (Pág. 54)
B) LA PLANIFICACIÓN E IMPLEMENTACIÓN DEL PROCESO
FORMATIVO
5.5. Metas y objetivos del proceso formativo (Pág. 58)
5.6. La estructuración de los contenidos (Pág. 60)
5.6.1. Vinculación objetivos – contenidos
5.6.2. Organización de los contenidos
5.6.3. Selección y estructuración de los contenidos
5.7. Estrategias metodológicas y recursos formativos (Pág. 64)
5.7.1. Estrategias metodológicas en programas formativos a distancia y
en el ámbito de la pedagogía laboral
5.7.2. Recursos
3

4. Máster EEAD A. J. Fresneda
5.8. Los componentes fundamentales del proceso formativo a distancia en
el contexto de la formación continua en las organizaciones (Pág. 68)
5.8.1. El estudiante: adulto y trabajador en activo
5.8.1.1. Características psicosociales del estudiante y del
aprendizaje adulto
5.8.1.2. Consecuencias didácticas en la formación a distancia y la
formación continua
5.8.2. El docente / tutor
5.8.3. La comunicación a través de los materiales
5.8.4. La estructura, organización y gestión
5.9. La elaboración de los materiales (Pág. 82)
5.9.1. Fases en la elaboración de los materiales
5.9.2. Características de los materiales de formación a distancia e
instrumentos para la evaluación de los materiales
5.9.3. La guía didáctica y las unidades didácticas como materiales
básicos a utilizar en un curso de formación a distancia en
Formación Continua
5.10. Aplicaciones de Internet en la Educación a Distancia en la
Formación Continua: e-learning empresarial (Pág. 87)
5.10.1. Clarificación conceptual y características del e-learning
5.10.2. Ventajas del e-learning en las empresas y las
organizaciones
5.10.3. Aspectos pedagógicos de la formación continua por
Internet
5.10.3.1. Los contenidos en soporte electrónico
5.10.3.2. El tutor en e-learning
5.10.3.3. El alumno en e-learning
C) LA TRANSFERENCIA DE LOS APRENDIZAJES A LA
ORGANIZACIÓN
5.11. La transferencia del aprendizaje en Formación Continua (Pág. 97)
4

5. Máster EEAD A. J. Fresneda
D) LA EVALUACIÓN
5.12. Planificación de la evaluación (Pág. 102)
5.12.1. Concepto de la evaluación
5.12.2. Modelos de evaluación de la formación
5.12.3. Evaluación de los aprendizajes en cursos de formación a
distancia
E) NUEVO MODELO: “LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN”
6. Metodología de estudio (Pág. 110)
7. Bibliografía (Pág. 113)
5

6. Máster EEAD A. J. Fresneda
1. RESUMEN
En el presente trabajo se ha pretendido establecer un modelo teórico de
programación, implementación y evaluación de un programa de educación a
distancia, que sintetice la gran cantidad de estudios dedicados a la planificación
de la formación interna en las organizaciones y empresas (formación continua),
con los requerimientos de la educación a distancia de calidad.
Se ha iniciado el estudio contextualizando el modelo que se ha elaborado,
mediante una serie de conceptos de la Teoría de la Educación, como son el
concepto de Educación Permanente, el enfoque tecnológico educativo y la
Educación a Distancia; así como coordenadas socioeducativas como la
llamada Sociedad del Conocimiento, la Formación Continua en las
Organizaciones y la aplicación de las Nuevas Tecnologías de la Información y
la Comunicación.
Posteriormente se ha elaborado un modelo teórico de planificación de
programas formativos de distancia en el ámbito de la formación continua, a
través de cuatro grandes apartados: la planificación de la formación en las
organizaciones, la planificación e implementación del proceso formativo, la
transferencia de los aprendizajes a la organización y por último, la planificación
de la evaluación.
En el primero de ellos, se hace especial hincapié en las necesidades formativas
de la organización como base de la planificación general de la formación,
6

7. Máster EEAD A. J. Fresneda
estudiando qué tipología de necesidades formativas son las más apropiadas
para ser subsanadas mediante acciones formativas a distancia.
En el segundo apartado dedicado a la planificación e implementación del
proceso formativo propiamente dicho, se estudia los diversos elementos que
constituyen el diseño curricular de programas formativos realizados mediante la
metodología de la educación a distancia.
En el tercer y cuarto apartado se ha expuesto la importancia que desde el
punto de vista de la Formación Continua tiene la transferencia efectiva de los
aprendizajes al puesto de trabajo y su rentabilidad para la organización; así
como la planificación del proceso de evaluación en sus diferentes niveles para
garantizar la calidad de la formación a distancia impartida.
Se finaliza con algunas consideraciones relativas a las organizaciones que
desarrollan su formación continua mediante cursos virtuales y el uso
compartido de recursos y bases de datos, en lo que se ha venido a llamar
redes de aprendizaje.
7

8. Máster EEAD A. J. Fresneda
2. PRESENTACIÓN DEL PROBLEMA
Ante el auge que ha adquirido la Educación a Distancia, en especial con las
ventajas que proporciona el uso de las Nuevas Tecnologías de la Información y
la Comunicación, así como el carácter de objetivo estratégico que ha adquirido
la Educación Permanente en una sociedad globalizada, consideramos
necesario el trabajar en la dirección de establecer un modelo de planificación
tecnológica educativa que tenga en cuenta los requisitos de calidad de ambos
ámbitos –la Educación a Distancia y la Educación Permanente- plasmados en
este caso en el ámbito de la Formación Continua en las organizaciones.
De la conjunción de elementos y teorías de carácter educativo y otras
derivadas del desarrollo de los Recursos Humanos de las organizaciones, se
debe intentar avanzar hacia un modelo teórico que reúna dichos elementos de
forma coordinada y que pueda servir de referente para la aplicación práctica en
el quehacer cotidiano.
8

9. Máster EEAD A. J. Fresneda
3. JUSTIFICACIÓN
El interés de proceder al estudio del problema expuesto en el apartado anterior,
viene dado por el convencimiento que la Educación a Distancia, en especial
con el uso de las Nuevas Tecnologías, va a tener un papel fundamental en el
ámbito de la formación continua de las organizaciones.
No obstante, ante el aluvión de noticias que llenan las páginas de la sección de
negocios de la prensa, sobre la aplicación de la formación a distancia mediante
las más modernas innovaciones tecnológicas, considero que se hace poco
hincapié en la fundamentación psicopedagógica de dichos procesos formativos.
Por otra parte, en muchas de las experiencias concretas que he tenido ocasión
de conocer, en relación con cursos a distancia en el ámbito que nos ocupa,
considero que existe un déficit de planificación desde el punto de vista de la
Tecnología de la Educación.
Todo ello me ha llevado a interesarme sobre el tema del trabajo y a considerar
justificada su elección.
9

10. Máster EEAD A. J. Fresneda
4. CONTEXTUALIZACIÓN
4.1. EL APRENDIZAJE A LO LARGO DE LA VIDA
En el modelo de programación, implementación y evaluación de un programa
de educación a distancia en el contexto de la formación continua de las
organizaciones que proponemos, se inserta en la actual realidad de una
economía globalizada que define nuevas necesidades y como consecuencia
que nos lleva a un nuevo concepto de formación continua.
4.1.1. La importancia de la educación permanente de los ciudadanos en el
contexto de la sociedad y la economía globalizada
Se considera que el proceso de globalización de la sociedad actual es un
hecho irreversible, afectando a los distintos colectivos sociales a lo ancho del
planeta. Este proceso crea vínculos sociales transnacionales y debería
revalorizar culturas locales y emerger terceras culturas; pero también provoca
cambios en los aspectos del sistema económico.
Los cambios producidos en la economía global favorece su funcionamiento
como una unidad de tiempo real a escala planetaria, gracias a las nuevas
tecnologías de la información y la comunicación que posibilitan redes globales.
Los cambios apuntados han provocado una nueva estrategia y funcionamiento
de las organizaciones, que se caracteriza entre otros aspectos por la necesidad
de la formación permanente. Siguiendo a ASUA BATARRITA (2002), la
flexibilidad en el empleo y la movilidad funcional del trabajador exigen mantener
10

11. Máster EEAD A. J. Fresneda
la empleabilidad del trabajador mediante un proceso de formación permanente.
Esta formación permanente se orientará a la cualificación de los trabajadores
entendida como una síntesis de factores cognitivos, psicomotrices y
psicosociales para desempeñar un grupo de actividades profesionales. En esta
nueva formación permanente el componente científico contará más que la
experiencia práctica, tal como desarrollaremos en el punto 4.2. del presente
trabajo.
Centrándonos en el contexto de la Unión Europea, debemos recordar las
conclusiones alcanzadas en el Consejo Europeo celebrado en Lisboa en marzo
de 2002, que confirman la necesidad de un aprendizaje a lo largo de la vida
que debe acompañar la transición hacia una economía basada en el
conocimiento:
El aprendizaje permanente ya no es sólo un aspecto de educación y la
formación; tiene que convertirse en el principio director para la oferta de
servicios y la participación a través del conjunto indivisible de contextos
didácticos.1
La Comisión Europea concede a la formación permanente como el factor clave
para reforzar la competitividad de Europa y mejorar la capacidad de inserción
profesional y la adaptabilidad de la mano de obra. Por otra parte, la educación
es igualmente la clave para aprender y comprender la nueva sociedad europea
caracterizada por la diversidad cultural, étnica y lingüística.
En resumen, tal como recoge el punto 33 de las Conclusiones del Consejo
Europeo de Santa Maria da Feira, del 16 – 20 de junio de 2000, la educación
permanente constituye una política esencial para el desarrollo de la
ciudadanía, la cohesión social y el empleo.
1
COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS (2000), pág. 3
11

12. Máster EEAD A. J. Fresneda
4.1.2. La Sociedad del Conocimiento
Las repercusiones de las Nuevas Tecnologías de la Información y la
Comunicación han dado lugar a importantes cambios en la configuración de la
Sociedad, dándose lugar a diversos términos que reflejan estos cambios:
Sociedad del Conocimiento, Sociedad de la Información, etc.
Pero el desarrollo tecnológico no es una novedad, sino que es una constante
de la historia de la Humanidad, no obstante las Nuevas Tecnologías (NNTT)
recoge principalmente dos notas diferenciadoras1:
1. Las NNTT se han convertido en productos de consumo que están al
alcance de importantes sectores de la población en los países
desarrollados.
2. Las NNTT han modificado de forma importante los procesos
productivos, es decir, la transformación de la realidad
Las NNTT ha dado lugar a cambios en los procesos productivos, de la
organización del trabajo y la estructuración social en general. Llegado a este
punto debemos centrarnos en las llamadas Tecnologías de la Información a las
que se pueden considerar el núcleo del cambio. Estas tecnologías permiten el
manejo de la información como una “materia prima” a diferentes niveles:
transmisión de datos / imágenes (redes telemáticas, bases de datos),
procesamiento de la información, control de flujos de la información (conectan
la información con otros dispositivos o máquinas), manipulación de los
conocimientos (sistemas expertos, simuladores), etc.
1
En este punto seguiremos la exposición de SEGOVIA, R. y ZACCAGNINI, J.L. (eds.) (1988)
12

13. Máster EEAD A. J. Fresneda
El cambio tecnológico arriba apuntado repercute en cambios culturales. Ahora
se requiere un nuevo modelo social que se centre en la información y los
conocimientos para optimizar los recursos tecnológicos.
Para hacer frente al reto de la Sociedad del Conocimiento se requiere
actuaciones en diferentes ámbitos, entre ellos una política educativa y de
formación que favorezca una constante actualización de los conocimientos
para adaptar a la persona a los cambios que sufrirá su puesto de trabajo,
exigiendo un sistema de formación de carácter permanente, replanteándose de
forma global el sistema educativo:
Hay que diseñar una alternativa que considere el proceso de formación
como algo permanente a lo largo de la vida de la mayoría de las
personas, y lo suficientemente flexible como para adaptarse tanto a los
cambiantes demandas como a las diversas situaciones de los que han
de aprender. Esta solución suele denominarse como la de la “Formación
Permanente”1
Por todo ello podemos terminar afirmando que la Sociedad del Conocimiento
requiere la educación y la formación de las personas a lo largo de su vida,
dando lugar a lo que algunos autores llaman la Sociedad del Aprendizaje.
4.1.3. El aprendizaje a lo largo de la vida
Tal como hemos afirmado más arriba, los cambios producidos por el proceso
de globalización de la sociedad y los cambios en los procesos productivos
motivados por las NNTT, han provocado la necesidad de concebir la formación
continua como educación permanente (life long learning). Este hecho influye
directamente en la vida de los ciudadanos, en diversidad de ámbitos de acción
y no sólo en el mundo laboral sino también en el tiempo de ocio2.
1
SEGOVIA, R. y ZACCAGNINI, J. L. (eds.) (1988), p.34
2
En este punto hay que destacar que cada vez más los espacios y los tiempos de formación y
trabajo están cada vez más interrelacionados. Sobre el particular es interesante el informe de
13

14. Máster EEAD A. J. Fresneda
Los aprendizajes realizados durante la infancia y la juventud no van a servir a
los ciudadanos para toda la vida, sino que se requiere prolongar el aprendizaje
en la vida adulta, siendo necesario un proceso continuo durante todo el ciclo
vital, aunque es de vital importancia en cualquier caso partir de una educación
básica de alta calidad al alcance de toda la ciudadanía.
La formación a lo largo de la vida requerirá una complementariedad de los
aprendizajes formal, no formal e informal. Se busca que el aprendizaje útil sea
un tiempo placentero que pueda producirse en diferentes ámbitos: privado,
comunitario y trabajo cotidiano.
Dentro del concepto de educación permanente a lo largo de la vida, la
Comisión Europea (2000) ha establecido seis objetivos claves que deberán
conformarla:
1. Garantizar el acceso universal y continua del aprendizaje, con objeto de
obtener y renovar las cualificaciones requeridas para participar de forma
sostenida en la sociedad del conocimiento.
2. Aumentar visiblemente la inversión en recursos humanos, para dar
prioridad al capital más importante de Europa: sus ciudadanos.
3. Desarrollar métodos y contextos eficaces de enseñanza y aprendizaje
para el aprendizaje a lo largo y ancho de la vida. Las tecnologías de
aprendizaje basadas en las TIC posibilitan la innovación en métodos de
enseñanza y aprendizaje,
4. Mejorar significativamente las formas validar las certificaciones. Se
deberá favorecer la certificación de los aprendizajes realizados en
CEDEFOP (2002): Ágora – VII. Tiempo de trabajo, tiempo de formación (Salónica, 7 y 8 de
octubre de 1999). Luxemburgo: Oficina Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas.
Puede obtenerse gratuitamente en Internet en el portal del CEDEFOP.
14

15. Máster EEAD A. J. Fresneda
ámbitos no formales e informales; mediante la evaluación de los
conocimientos empíricos previos.
5. Los ciudadanos podrán acceder fácilmente a lo largo de su vida a la
información y asesoramiento de calidad acerca de las oportunidades de
aprendizaje. Esto implicará la orientación como un servicio accesible
para todos.
6. Ofrecer oportunidades de aprendizaje permanente tan próximos a los
interesados como sea posible, en sus propias comunidades y con el
apoyo de las tecnologías de la comunicación. Este objetivo entra de
lleno en la Educación a Distancia como modalidad educativa que
tendrá un papel central en la educación permanente a lo largo de la
vida.
4.2. ASPECTOS BÁSICOS DE LA FORMACIÓN CONTINUA EN LAS
ORGANIZACIONES
4.2.1. Concepto de “Formación” y “Formación Continua”
Tal como se ha afirmado más arriba, en el aprendizaje a lo largo de la vida que
predica la educación permanente, la educación formal, no formal e informal son
complementarias. No obstante a los efectos de clarificar que entendemos por
formación continua en las organizaciones, a la hora de proponer un modelo de
planificación de un programa de educación a distancia, consideramos
necesario dedicar algunas líneas a clarificar los conceptos de “formación” y
“formación continua”.
15

16. Máster EEAD A. J. Fresneda
Siguiendo a SARRAMONA (2002), primeramente habría que distinguir entre los
conceptos educación y formación. La educación es un proceso general,
dirigido a la persona integralmente concebida y de larga duración. La
educación sienta las bases de la formación integral de la persona, a partir de la
cual se asentará las cualificaciones profesionales. La formación por su parte
tiene un cariz técnico y con una finalidad aplicativa en el marco profesional.
En resumen se puede destacar estas diferencias (SARRAMONA, 2002: 20):
EDUCACIÓN FORMACIÓN
Se refiere al conjunto de la persona Se refiere a la preparación para el
mundo laboral
Los objetivos a lograr son de cariz Los objetivos toman una dimensión
general concreta
Los resultados se advierten a largo Los resultados se pueden valorar a
plazo corto plazo
La dimensión moral toma especial La dimensión técnica es
importancia preponderante
La actuación pedagógica es de cariz La actuación pedagógica es
formal, no formal e informal tecnificada
La actuación pedagógica tecnificada La actuación pedagógica suele estar a
está a cargo de los profesionales de la cargo de profesionales laborales
educación
Una vez configurado lo que entendemos por formación, debemos clarificar el
concepto formación continua. Así siguiendo a Pineda (coord.) (2002:33)
podemos definir como formación profesional continua de la siguiente manera:
Por ella se entiende la formación que recibe el individuo, después de
haber finalizado su formación inicial en una profesión, para ampliar,
profundizar o perfeccionar sus competencias como profesional en su
propio campo. Este tipo de formación se da a lo largo de toda la vida, por
lo que enlaza con el concepto de educación permanente, pero aplicada
al contexto de trabajo
Esta formación profesional continua puede clasificarse según la ofrezca el
sistema formal (estudios postgrado, doctorados, etc.) o bien el sistema no
formalizado, que es ofertada por centros especializados o bien la ofertada por
las organizaciones cuyo principal objetivo no es la formación de profesionales,
sino que es la implementación de programas formativos para sus profesionales,
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17. Máster EEAD A. J. Fresneda
con el fin de lograr sus objetivos empresariales. Esta última tipología es la
denominada “formación continua en las organizaciones” y es a la que nos
dirigimos en nuestro trabajo.
Esta formación continua en las organizaciones se caracteriza por una serie de
notas que en resumen son las siguientes:
1. La formación continua no son momentos puntuales sino que es un
proceso
2. La formación está vinculada al puesto de trabajo que desarrolla en la
organización
3. Se pretende con la formación continua reducir las diferencias entre las
capacidades de los profesionales del personal de la organización con
aquellas que exige o exigirá su puesto de trabajo
4. La finalidad última de la formación continua en las organizaciones es
contribuir a alcanzar los objetivos de éstas, aunque también sirva para el
desarrollo de las personas implicadas
A efectos de este trabajo, no nos parece necesario distinguir entre formación
interna (aquella que la implementa la propia organización con sus propios
medios) de aquella formación externa que encarga la organización a instancias
especializadas para impartir lo que se denomina formación “in company”; al
conducir ambas modalidades a la formación de los trabajadores de la
organización para alcanzar los objetivos previstos.
17

18. Máster EEAD A. J. Fresneda
4.2.2. Implicaciones en la formación del nuevo modelo de organización
postfordista.
Ya hemos tratado más arriba las notas esenciales de la Sociedad de la
Información y el Conocimiento, así como la necesidad de la educación
permanente que conlleva. En este apartado queremos hacer hincapié en el
hecho que el nuevo modelo de organización que podemos llamar post-fordista1,
propio de la nueva economía, ha dado lugar a nuevas necesidades de
cualificación de los recursos humanos y por extensión, la necesidad de un
nueva formación continua.
Desde la crisis económica de los 70 y debido al fin de la producción en masa
con energía barata, a las nuevas posibilidades derivadas de la utilización de las
tecnologías de la información y a los nuevos conocimientos científicos, se ha
producido un cambio en el entorno económico mundial que se caracteriza entre
otros aspectos por:
Progresiva liberación y globalización de los mercados, intensificándose
la competencia global.
Las nuevas tecnologías de la información y la comunicación aceleran el
funcionamiento de los mercados. Se crece por calidad, basado en el
conocimiento para actuar con eficacia y rapidez.
Los mercados se basan en la demanda lo que hace inviable la
estandarización total propia de la era industrial, lo que obliga a una
nueva eficacia empresarial basada en una serie de factores
interrelacionados: ciencia y tecnología, calificación del capital humano y
1
Es el concepto que adopta Cecilia CASTAÑO (1997) siendo este artículo el que hemos
seguido fundamentalmente en este apartado.
18

19. Máster EEAD A. J. Fresneda
por último la calidad de la información y la capacidad de adaptación a un
entorno inestable.
Este nuevo entorno económico ha dado lugar a cambios organizativos en que
se ha abandonado la producción en masa estandarizada y se pretende producir
de forma diferenciada y cambiante en función de los diferentes sectores de la
demanda. No sólo importa producir más y más barato, sino también se requiere
una mayor calidad, diferenciación del producto, con calidad en el servicio
postventa y otros aspectos que en un futuro obtendrán importancia como el
respeto al medio ambiente y a los derechos sociales de la mano de obra en el
proceso de producción.
El nuevo modelo de organización postfordista se puede dibujar en sus aspectos
fundamentales en el siguiente cuadro adaptado del artículo CASTAÑO (1997:
96):
Modelo fordista Modelo post-fordista
1 Producto estandarizado 1 Variedad, innovación, calidad del producto
2 Producción en cadena y automatización 2 Producción y automatización flexible.
rígida: Continuidad en los stocks de piezas, Importancia central de la calidad: no stocks,
mantenimiento y control de calidad suministro “just in time”, operario ajusta-
mantiene y operario que controla la calidad
3 Organización del trabajo 3 Recursos Humanos
El trabajo es un coste variable que Recursos Humanos es un coste fijo
debe reducirse para mejorar la que debe maximizar el potencial
competitividad para incrementar la productividad
Descualificación de la mano de obra Formación y compromiso
División del trabajo, jerarquía, Cooperación e integración
polarización Cualificación y polivalencia
Trabajo en grupos
4 Relaciones laborales 4 Relaciones laborales
Grandes empresas con obreros Redes de empresa flexibles con mano
descualificados de obra cualificada
Negociación colectiva dirigida a las Negociación colectiva centrada en la
ramas profesionales con objetivos empresa y orientada a adaptar las
centrados en la igualdad de condiciones de trabajo en función de
condiciones de trabajo, aumento la participación, responsabilidad,
salarial, etc aumento salarial, etc.
19

20. Máster EEAD A. J. Fresneda
El nuevo modelo de organización postfordista, ha producido importantes
cambios sobre el empleo y la formación. Centrándonos en la formación
podemos resumir las siguientes implicaciones:
Los trabajadores deberán ser capaces en la manipulación de la
información y no tanto en la manipulación material.
Las estructuras ocupacionales de todas las actividades productivas
cambian constantemente, lo que requiere que las cualificaciones de los
trabajadores sean polivalentes para adaptase a estos cambios.
Los empleos serán cada vez más cualificados requiriendo una mano de
obra más cualificada, polivalente, con capacidad de asumir mayores
responsabilidades, con actitudes de iniciativa y responsabilidad,
capacidad para el trabajo en equipo, etc.
Por todo ello, la formación deberá facilitar cualificaciones más altas,
multifuncionales y polivalentes. La formación en las organizaciones será una
inversión indispensable para mantener la competitividad, orientada a las
competencias y en un cultura de empresa-organización en que la
innovación y la excelencia serán pilares básicos. En los siguientes
apartados desarrollamos brevemente estas notas de la formación continua en
las organizaciones.
4.2.3. La formación en el marco de la cultura empresarial basada en la
innovación y en la excelencia
En el apartado anterior hemos desarrollado los cambios producidos en la
organización empresarial motivados por el nuevo contexto económico y
tecnológico y a su vez las implicaciones en la formación continua. Este nuevo
20

21. Máster EEAD A. J. Fresneda
contexto empresarial se caracteriza por una nueva cultura de las
organizaciones en la que la formación juega un papel fundamental.
El concepto de cultura de empresa o de la organización, contempla un modelo
de presunciones básicas que un grupo ha adoptado, que se considera
necesario ser enseñadas a los nuevos miembros. Siguiendo el texto de
COLOM, SARRAMONA Y VÁZQUEZ (1994), la cultura de empresa contempla
al menos comportamientos, normas, valores, filosofía empresarial, reglas de
juego internas y clima de la organización.
Entre los distintos tipos de cultura empresarial, en la actualidad la noción de
cambio es el paradigma fundamental. Tal como recogimos en el apartado
anterior, el contexto empresarial y tecnológico es cambiante y dinámico, y la
empresa sólo podrá sobrevivir si la empresa se adapta al nuevo entorno. Por
todo ello la innovación se convierte en un valor fundamental en su cultura, en
definitiva:
(...) se patrocina una concepción de la empresa integrada en la cultura
de cambio, lo que en el contexto empresarial, significa innovación,
progreso, adecuación a un medio a su vez cambiante, a base de
flexibilidad, participación y gestión horizontal de la empresa, de acuerdo
con la filosofía del paradigma crítico-democrático(...)1
Esta nueva cultura requiere conocimiento del entorno que se materializa en
información y formación. Así la formación es el proceso en que se interioriza la
información y se elabora; es decir, se produce el aprendizaje por el que se
asimilan nuevos valores, procesos tecnológicos, etc. La formación se hace
imprescindible para la innovación:
Formar, aprender, es modificar, es transformar constantemente a la
persona, es flexibilizarla y es innovarla; consecuentemente, una
empresa orientada al cambio, deba plantearse como un contexto
formativo, ya que sólo el cambio de las personas, el cambio en su forma
1
COLOM, SARRAMONA Y VÁZQUEZ, 1994: 43-44
21

22. Máster EEAD A. J. Fresneda
y manera de pensar, será lo que promueva de verdad y lo que patentice
el cambio en la empresa1
Esto es lo que permite afirmar que la cultura empresarial de la innovación
debe darse con una cultura de formación, en la que la formación debe
adoptar la innovación del entorno para facilitar la adaptación de la empresa.
Por otra parte, la cultura de la innovación tiene un punto de referencia claro: la
calidad o la excelencia. Así ésta sería concebida como una actitud de mejora
continua que implica a todos los estamentos de la empresa, siendo el capital
humano un factor considerado esencial. En este punto también la formación
tiene un papel fundamental ya que es la que posibilita el aprendizaje de
actitudes más comprometidas y participativas, de nuevas relaciones entre los
miembros de la empresa más horizontales, etc. Así la formación tendrá unos
diferentes cuadros de objetivos que entre otros se encuentran: relaciones
interpersonales, comunicación, colaboración, participación, confianza,
desarrollo personal, etc. En el siguiente apartado recogeremos más
extensamente esta formación basada en nuevos valores, la llamada formación
por competencias.
4.2.4. La formación continua basada en las competencias
La formación continua como elemento esencial de la cultura de las
organizaciones volcada a la innovación y mejora continua, debe servir para
transmitir a los empleados lo que se espera de ellos, de forma que podríamos
definir la acción de formar en el contexto de formación continua, de la siguiente
manera:
1
COLOM, SARRAMONA Y VÁZQUEZ, 1994: 45
22

23. Máster EEAD A. J. Fresneda
Formar es provocar cambios en la conducta de los miembros de una
organización a fin de mejorar la eficacia organizativa, procurando
armonizar los objetivos de los individuos y los de la organización y
mejorar las relaciones entre las personas y sus ocupaciones.1
La formación que abogamos deberá estar basada en la demanda de las
organizaciones, con apoyo de la dirección, dirigida más a los equipos de
trabajo que a las personas, en íntima relación a la ocupación, basada en el
aprendizaje ligado a las tareas y no en la mera transmisión de los
conocimientos y fundamentalmente activa.
Este modelo formativo gira en torno a las cualificaciones que se necesitan en el
presente y en un futuro próximo para desarrollar adecuadamente las
competencias de sus empleados en cada una de sus ocupaciones. Así las
“competencias” serían:
... el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que los
empleados de una organización utilizan para resolver situaciones
concretas relacionadas con su ocupación.2
Este concepto de competencia está interrelacionado con el de cualificación, no
obstante se hace necesario diferenciar entre ambos aspectos:
Competencia Cualificación
Construido en relación con una actividad Construido a partir de un determinado nivel de
laboral concreta formación de una persona
Concepto ligado a la ocupación: Concepto ligado a la persona:
Conocimientos genéricos vinculados a Se plasma en una serie de títulos o
actividades concretas para desarrollar una documentos que acreditan haber alcanzado a
ocupación particular ciertos niveles formativos
La formación basada en competencias hace La formación basada en cualificaciones se
hincapié en la aplicación de los conocimientos orienta al currículo de aprendizaje, tiene un
en circunstancias reales de trabajo carácter más academicista al estilo de la
enseñanza formal
1
LÓPEZ CAMPS, Jordi y LEAL FERNÁNDEZ, Isaura, 2002 : 18
2
ibídem : 25
23

24. Máster EEAD A. J. Fresneda
De todo ello defendemos que la formación continua en las organizaciones
se oriente a las competencias más que la obtención de ciertas cualificaciones
por parte de las personas, que por otra parte sería una consecuencia derivada.
De esta manera las personas formadas serían competentes para asumir una
ocupación concreta y dispuestas a encarar nuevos retos profesionales.
Por otra parte la competencia se expresa en un contexto amplio y dinámico,
conduce a la acción, la innovación y a la resolución de problemas. De esta
manera, siguiendo a LOPEZ CAMPS y LEAL FERNÁNDEZ (2002) las
competencias aportan a la formación entre otros aspectos los siguientes:
Orienta la formación al desempeño laboral y no a los contenidos de los
cursos
Mejora la relevancia de lo que se aprende
Evita la programación academicista centrada en los contenidos
Facilita la integración de contenidos al trabajo y su aplicación práctica
Favorece el aprendizaje complejo
Incrementa la autonomía de las personas
Transforma el papel de los formadores hacia el de “facilitador” del
aprendizaje
Por último es necesario señalar que en el proceso formativo se deberá
armonizar los intereses de las organizaciones (mejorar la eficacia y eficiencia,
gestión del conocimiento, etc) con los intereses del personal (favorecer planes
de carrera personal y el desarrollo personal).
24

25. Máster EEAD A. J. Fresneda
4.2.5. Enfoque sistémico de la formación continua
Quisiéramos finalizar este apartado dedicado a los aspectos básicos de la
formación continua de las organizaciones, con la afirmación que su diseño,
implementación y evaluación deberá obedecer a dos principios fundamentales:
1. Principio sistémico, por el que se considera la formación como un
conjunto de elementos interrelacionados en orden a conseguir la función
del desarrollo de la competencia de la organización y del desarrollo
personal de los miembros que la forman. Para ello la formación se
inscribirá en un entorno en el que estará inserta y tendrá en cuenta los
cambios que se produzcan para ser tenidos en cuenta en su desarrollo.
2. Principio tecnológico, por el que los diversos tipos de procesos
(aprendizaje, organizativos, etc.) son controlados en el proceso
formativo.
Así el principio sistémico del modelo que pretendemos establecer, tendría en
cuenta el contexto de la organización y su planificación estratégica. También
sería un modelo que tendería a controlar en lo posible la incertidumbre, a
establecer un modelo que tuviera en cuenta el feedback del entorno de la
organización y a ser un modelo flexible a los cambios que se produzcan.
En definitiva el modelo de diseño, implementación y evaluación de programas
de educación a distancia en el contexto de la formación continua de las
organizaciones que pretendemos establecer, tendría en cuenta el referido
principio sistémico, lo que requiere interrelacionar los distintos
elementos que entran en juego, aplicando la planificación estratégica en
las distintas fases como un sistema, desde el diagnóstico de
25

26. Máster EEAD A. J. Fresneda
necesidades, pasado por el diseño de las acciones formativas y su
evaluación.
4.3. EL PAPEL DE LA EDUCACIÓN A DISTANCIA Y DEL USO DE LAS
NUEVAS TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN EN LA
EDUCACIÓN PERMANENTE
4.3.1. Delimitación conceptual de la Educación a Distancia
Sin pretender realizar un estudio profundo sobre el concepto de Educación a
Distancia, consideramos necesario dedicar unas líneas a delimitar este
concepto en relación con el presente trabajo. Siguiendo en todo momento al
profesor GARCÍA AREITO (2001), definimos la enseñanza a distancia del
siguiente modo:
La enseñanza a distancia es un sistema tecnológico de comunicación
bidireccional (multidireccional), que puede ser masivo, basado en la
acción sistemática y conjunta de recursos didácticos y el apoyo de una
organización y tutoría, que, separados físicamente de los estudiantes,
propician en éstos un aprendizaje independiente (cooperativo)1
De esta definición se puede extraer cuatro características necesarias y
suficientes para que un programa formativo pueda ser considerada como
educación a distancia:
1. Separación casi permanente del profesor / formador y el alumno /
participante en el espacio y en el tiempo, aunque puede producirse
eventualmente interacción sincrónica
1
GARCIA AREITO, Lorenzo (2001: 39)
26

27. Máster EEAD A. J. Fresneda
2. El alumno estudia de forma independiente, controlando el tiempo,
espacio, ritmos de estudios. En algunos casos se puede controlar
igualmente los itinerarios, evaluaciones, etc. Característica que
puede compatibilizarse con la posibilidad de encuentros
presenciales o electrónicos.
3. La comunicación mediada de doble vía entre docente / discente y
entre los alumnos entre sí.
4. El soporte de una organización que planifica, diseña, evalúa, etc, el
proceso de aprendizaje a través de la tutoría y demás responsables
docentes y organizativos.
En resumen, la educación a distancia puede definirse de forma breve, como
aquel sistema educativo que posibilita el diálogo didáctico mediado:
La educación a distancia se basa en un diálogo didáctico mediado
entre el profesor (institución) y el estudiante que, ubicado en
espacio diferente al de aquél, aprende de forma independiente
(cooperativa)
GARCÍA AREITO, 2001:41
En el modelo de programa de formación continua de educación a distancia que
desarrollamos en el trabajo, pretendemos tener presente la citada definición
como marco conceptual.
4.3.2. La aplicación de la Educación a Distancia en la Educación
Permanente
No tenemos duda que la Educación a Distancia tiene que estar presente en la
Educación Permanente y en especial en la Formación Continua que se
desarrolla dentro de las organizaciones. Por otra parte la realidad actual nos
confirma que la formación no presencial se está implantando en las empresas y
27

28. Máster EEAD A. J. Fresneda
administraciones públicas tal como desarrollaremos al final del presente
trabajo.
Siguiendo a GARCIA ARETIO (2001), la Educación a Distancia posibilita
satisfacer la gran demanda de acciones educativas no regladas de
perfeccionamiento profesional, reciclaje, educación permanente, etc. Así la
Educación a Distancia es una modalidad clave para impulsar la educación a lo
largo de la vida y para toda la ciudadanía, intentando los siguientes objetivos:
Dar satisfacción a la creciente demanda y aspiraciones de los diversos
grupos, en tanto que la educación convencional no puede cubrir tales
necesidades
Conseguir que los propios alumnos, sean capaces de responsabilizarse
de su propio aprendizaje
Proporcionar el perfeccionamiento profesional, la formación permanente
y la promoción cultural de toda la población, posibilitando el reciclaje
profesional, el conocimiento de nuevas áreas de conocimientos y el
desarrollo personal
Por su parte SARRAMONA (2002) justifica la programación de acciones de
formación a distancia por razones pedagógicas, de índole psicológica y de
índole funcional:
Entre las razones pedagógicas, se pueden citar las siguientes:
o En esta modalidad educativa los sujetos están forzados a
actuar en el proceso de aprendizaje, lo que se ajusta a las
características del alumno adulto.
o También en la Educación a Distancia, los materiales didácticos
son especialmente idóneos para proporcionar la formación
28

29. Máster EEAD A. J. Fresneda
teórico-reflexiva que constituye la principal meta de la
formación laboral permanente:
Cuando la práctica la proporciona la propia actividad laboral
cotidiana, un problema básico de la formación suele ser la capacidad
para interpretar técnicamente dicha práctica, lo que denominamos
corrientemente como “teoría”, que si bien no es suficientemente por
sí sola y no suple la necesidad de la práctica, constituye el necesario
complemento para mejorarla e innovar. Puesto que la autoformación
a que nos referimos se aplica a sujetos en activo, la vinculación
teoría-práctica queda garantizada1
o La formación no presencial permite alcanzar una gran variedad de
objetivos formativos que se derivan de las necesidades
formativas. No obstante puede ser conveniente la introducción de
sesiones presenciales tal como se recoge en el siguiente punto
4.4.
Entre las razones de índole psicológica, se pueden citar entre otras las
siguientes:
o La formación a distancia al hacer recaer la responsabilidad del
proceso del aprendizaje en el alumno, se ajusta al carácter del
adulto como sujeto maduro que quiere ser responsable de sus
acciones.
o La Educación a Distancia se ajusta, por sus características de
flexibilidad y adaptable a los diferentes estilos de aprendizaje, a la
formación laboral que tiene como destinatarios a personas con
características diversas. Esto permite la posibilidad de
adaptación individualizada, al no estar sometida a los
mismos parámetros espacio-temporales unificados, así como
1
SARRAMONA (2002:100)
29

30. Máster EEAD A. J. Fresneda
los diferentes niveles de profundidad que posibilita los
materiales formativos a distancia.
Entre las razones de índole funcional, se pueden citar entre otras las
siguientes:
o La metodología a distancia es fácilmente compatible con la
actividad laboral, al evitarse que abandone el puesto de trabajo y
los desplazamientos que exige la formación convencional.
o La economía suele ser un criterio importante para utilizar
esta metodología en la formación laboral, al tener los
programas convencionales costos crecientes, que no quedan
justificados por el aumento de los destinatarios. No obstante, la
formación a distancia no significa siempre ahorro de costos,
al depender de ciertos factores (número de alumnos,
naturaleza de los materiales, sistema de comunicación a
establecerse, etc.) que pueden hacerla antieconómica.
o Cuando se quiere conseguir igualdad de condiciones en el
aprendizaje, la formación a distancia es más adecuada, al
depender los resultados en gran medida en la formación
convencional de las características del formador concreto que se
responsabiliza del grupo.
Para finalizar este apartado, debemos tener presente que por otra parte existe
limitaciones o requisitos previos para la aplicación de la formación a
distancia en las organizaciones como pueden ser las siguientes:
Los programas de formación a distancia deben ser cuidadosamente
planificados, porque errores en su diseño provocan efectos negativos
30

31. Máster EEAD A. J. Fresneda
con amplias repercusiones. Cuando un programa de formación a
distancia va a ser aplicado a un elevado número de alumnos, se debería
aplicar primeramente una experiencia piloto, para estudiar sus efectos.
La elaboración de materiales didácticos ad hoc para programas de
formación a distancia, requiere bien contar con equipos personales
técnicos de carácter multidisciplinar o bien encargarlos a empresas o
instituciones especializadas.
Los discentes deberán poseer hábitos de estudio individual.
Para conseguir feed-backs inmediatos deberán establecerse los medios
para la interacción. En el siguiente punto trataremos como las Nuevas
Tecnologías de la Información y la Comunicación pueden ayudarnos a
establecer “ambientes de aprendizaje” con amplias posibilidades de
interacción.
La adquisición de objetivos vinculados a hábitos sociales, habilidades
prácticas o de expresión oral, requieren en la formación a distancia de
técnicas de simulación, sesiones prácticas presenciales, etc.
No se puede afirmar que el principio de economía de la aplicación de
programas a distancia en el ámbito de la formación continua de las
organizaciones no es absoluto y dependerá de una serie de variables,
en especial el número de beneficiarios del programa.
31

32. Máster EEAD A. J. Fresneda
4.3.3. El uso de las Nuevas Tecnologías de la Información y la
Comunicación (TIC) en la Educación a Distancia en el ámbito de la
Educación Permanente
En este apartado no queremos profundizar en tan complejo tema, sino
únicamente esbozar algunas líneas sobre el papel que ha supuesto las TIC en
la implementación de programas formativos a distancia en el ámbito de la
Educación Permanente.
Ya en 1988 en el citado texto de SEGOVIA, R. y ZACCAGNINI, J.L. (eds.),
refiriéndose a la formación ocupacional, se vaticinaba que las nuevas
tecnologías aplicadas a la educación, resultarían imprescindibles para la
extensión de la formación a toda la población, en especial en la acciones
formativas abiertas y a distancia. No han pasado más que 16 años y aquellas
tecnologías que los citados autores mencionaban (videoconferencia,
conferencia por ordenador, etc.) ya están asumidas en la implementación de la
Educación a Distancia, lo que demuestra que los cambios tecnológicos se
suceden rápidamente, muchas veces sin dar tiempo a que la reflexión
necesaria para que su adaptación al fenómeno educativo se produzca. Es por
ello que nosotros consideramos que la Educación a Distancia en el
ámbito de la formación continua debe aprovecharse de las grandes
posibilidades que ofrece las TIC; pero su uso debe realizarse con fines
pedagógicos, buscando primeramente la consecución de los objetivos de
aprendizaje y el desarrollo del alumno protagonista del proceso (es él
quien en última instancia quien transfiere lo aprendido a la organización).
Para ello se hace necesario apoyarse en una teoría educativa, en caso
contrario, se corre el peligro de utilizar las nuevas tecnologías como mera
32

33. Máster EEAD A. J. Fresneda
novedad que deja pronto de motivar y sólo consigue crear una sensación de
fracaso en los alumnos adultos:
La simple incorporación de las TIC a la formación, no obstante, no
garantiza la efectividad en los resultados alcanzados, en el sentido de
que la selección de medios y recursos interactivos y su incorporación en
un diseño global de entorno de Teleformación, deben estar sustentados
sobre la base de una teoría de aprendizaje que los justifique y delimite.
(...) En este sentido, las innovaciones que se están empezando a
introducir en el campo de la educación a distancia no consisten tanto en
la presencia de una nueva tecnología, cuanto en la revisión de los
procesos formativos sobre la base de esta última1
En este sentido la incorporación de las TIC a la Educación a Distancia, ha
producido un impacto importante en cuanto que facilita lo que algunos autores
denominan “Ambiente de Aprendizaje”, convirtiéndose la Educación a Distancia
mediante Internet en un paradigma pedagógico. En este paradigma se da
mayor importancia al aprendizaje que a la enseñanza y se demanda del
alumno una mayor participación, resumiéndose en las características de
apertura, flexibilidad, eficacia, privacidad e interactividad. Estas características
se ajustan claramente con la formación continua de adultos dentro de las
organizaciones donde trabajan. Ahora bien, siguiendo a GARCIA ARETIO
(2001b) no se puede afirmar que el uso de Internet suponga cambios radicales
en la Educación Abierta y a Distancia:
El aprendizaje activo, colaborativo y las posibilidades de
individualización que ahora tanto se defienden como características
propias del aprendizaje a través de Internet, figuran en las bases de la
pedagogía contemporánea. Bien es verdad que ahora podemos afirmar
que con estas tecnologías interactivas, estos principios son más
alcanzables, pero en la enseñanza a distancia clásica, también podía y
debían perseguirse. Y los teóricos de la educación a distancia los
venimos defendiendo desde siempre2
Como resumen de este punto podemos decir que las TIC aplicadas a la
Educación a Distancia en el ámbito de la formación continua, se ajustan
1
MARCELO GARCIA Y MANUEL LAVIÉ (2000:5)
2
GARCÍA AREITO, Lorenzo (2001b:4)
33

34. Máster EEAD A. J. Fresneda
perfectamente por razones sociales (favorece la formación de colectivos que no
pueden acceder a la formación tradicional), económicas (el mayor número de
alumnos posibilita abaratar los costes unitarios) y pedagógicas (favorece
ambientes de aprendizaje colaborativos y una mayor interactividad).
4.4. LA INTRODUCCIÓN DE SESIONES PRESENCIALES EN LA
EDUCACIÓN A DISTANCIA EN EL CONTEXTO DE LA EDUCACIÓN
PERMANENTE
4.4.1. El Blended Learning: ¿Una nueva categoría?
Con este concepto se quiere enfatizar el componente de relación presencial
entre docentes y discentes en programas de formación a distancia. El
problema, siguiendo a GARCIA ARETIO (2001), surge en considerar que
porcentaje de presencialidad se precisa para considerar que un programa es
semipresencial o Blended y según nuestra opinión si nos encontramos ante
una modalidad diferente o una variación en la aplicación de la Educación a
Distancia.
Por otra parte algunos autores -SARRAMONA (2002)- afirman que la
introducción de sesiones presenciales en programas a distancia, son
aconsejables por diferentes motivos técnico-pedagógicos, sin que por ello
dejen de ser acciones formativas a distancia.
En la actualidad, especialmente en el ámbito empresarial, se está consolidando
el llamado Blended Learning, como una opción formativa mixta que combina
momentos de formación presencial y de formación a distancia basada en la red
34

35. Máster EEAD A. J. Fresneda
Internet (e-Learning)1, intentando integrar las ventajas de ambas metodologías.
Así RUIPEREZ (2003) considera que en el futuro del e-Learning, desaparecerá
la tradicional diferencia enseñanza presencial / enseñanza a distancia,
mediante la implantación del Blended Learning, teniendo en cuenta que en el
actual mercado competitivo entre las instituciones que ofrecen enseñanza a
distancia, las instituciones que ofrecen la enseñanza sólo por Internet para
poder competir con aquellos centros que ofrecen además posibilidad de
reuniones presenciales, terminarán por abrir centros asociados o delegaciones,
terminando todos por ofrecer el Blended Learning o aprendizaje combinado.
En mi opinión se hace necesario desde un punto de vista técnico-
pedagógico, diferenciar entre formación semipresencial y educación a
distancia con encuentros presenciales. Los encuentros presenciales en
programas de formación a distancia han existido desde hace muchos años2,
existiendo detrás del llamado Blended Learning fundamentalmente una
operación de márketing:
Una vez más asistimos a la canibalización de una práctica de recursos
humanos (e-Learning), por otra emergente (Blended Learning). (...) En el
caso que nos ocupa, asistimos de nuevo al espectáculo. No faltan los
seminarios y los titulares que nos dicen “Olvídense del e-Learning y
apueste por las soluciones Blended”. “Blended learning: el futuro de la
formación”. Pero, ¿qué hay detrás de todo esto?. En mi opinión, poco de
nuevo y mucho de márketing.3
Por todo ello en nuestra opinión, consideramos que las sesiones presenciales
potencian en la formación a distancia y puede tener importantes utilidades que
trataremos en el siguiente punto, pero no se puede considerar, desde un
punto de vista técnico pedagógico, que la introducción de algunas
1
En el apartado 5B desarrollaremos más ampliamente el e-Learning en la formación continua
en las organizaciones.
2
Un ejemplo cercano lo tenemos en las tutorías y centros asociados de la Universidad
Nacional de Educación a Distancia.
3
PELEGRÍN, Carlos (2003)
35

36. Máster EEAD A. J. Fresneda
sesiones presenciales en un programa a distancia de lugar a una nueva
modalidad educativa (Blended). Es decir, en esencia deberá
fundamentarse en las características propias de la Educación a Distancia,
eso sí, teniendo en cuenta las posibilidades y los objetivos a conseguir
con las sesiones presenciales.
En este sentido creemos que como dice GARCIA ARETIO (2001:167):
Definitivamente, en la enseñanza a distancia, se requieren diferentes
comportamientos, tanto en el docente como en el estudiante, siendo necesario
que las acciones formativas a distancia que cuenten con sesiones presenciales
(en la misma aula o por videoconferencia), deberán basarse en los principios
metodológicos de la Educación a Distancia, que en sus trazos principales y en
el ámbito de la formación continua laboral, pretendemos dibujar en este trabajo.
4.4.2. Las ventajas e inconvenientes de la programación de sesiones
presenciales en la formación continua en las empresas y las
organizaciones
Tal como hemos afirmado en el apartado anterior, la introducción de sesiones
presenciales en los programas formativos a distancia, conlleva ventajas
técnico-pedagógicos, aunque siempre y cuando sean diseñadas de tal forma
que se potencien las ventajas de la Educación a Distancia y tal como afirma
SARRAMONA (2002:117), no interfiera en el diseño pedagógico:
La advertencia que debería estar siempre presente en la organización y
desarrollo de las sesiones presenciales es la de no sustituir el estudio y
la actividad personal, puesto que entonces los sujetos considerarán tales
sesiones como las “clases” del programa y pueden confiar
exclusivamente en ellas para aprender. En un programa autoformativo
las sesiones presenciales son siempre un complemento, no el núcleo
esencial.
36

37. Máster EEAD A. J. Fresneda
Entre las ventajas que pueden aportar las sesiones presenciales son siguiendo
al citado autor SARRAMONA (2002), se pueden citar las siguientes:
Permitir la realización de prácticas en situaciones y equipos propios de
la actividad laboral.
Potenciación la comunicación y expresión oral.
Aplicar incentivos de motivación hacia el estudio, siendo una manera de
reducir la sensación de soledad que pudieran tener algunos
participantes.
Resolver dificultades presentadas en el autoestudio de los materiales,
aumentando y completando de éstos.
Realizar evaluaciones presenciales, certificando los aprendizajes
conseguidos.
Centrándonos en los inconvenientes que pueden conllevar las sesiones
presenciales, siguiendo a PELEGRÍN (2003) se pueden considerar las
siguientes:
Requiere que los departamentos de formación o los consultores que
apliquen este modelo, estén capacitados para conseguir combinar las
sesiones presenciales con el diseño de formación a distancia.
Este modelo elimina gran parte de los ahorros que tradicionalmente se
asocian a la formación a distancia, pudiendo incluso superar los costos
de un programa formativo presencial tradicional.
La programación de una serie de sesiones presenciales cortas, interfiere
de forma importante en la agenda de trabajo de los participantes,
aunque por lo general sea más eficaz a la hora de adquirir los
conocimientos, que agrupar las sesiones.
37

38. Máster EEAD A. J. Fresneda
4.5. LA UNIÓN EUROPEA Y LAS INICIATIVAS EUROPEAS SOBRE LA
EDUCACIÓN PERMANENTE: LA INICIATIVA E-LEARNING1
En el apartado 4.1.1. de este trabajo, hemos recogido como en las
Conclusiones del Consejo Europeo de Santa María da Feira, del 16 – 20 de
junio de 2000, en su punto 33, establecía que la Educación Permanente
constituye una política esencial para el desarrollo de la ciudadanía, la cohesión
social y el empleo.
Dentro de la Educación Permanente, la metodología formación a distancia tiene
un lugar privilegiado al ser fundamental para llegar a todos los ciudadanos
europeos sin que el lugar de residencia, posibilidades económicas, etc. sean
barreras insalvables para la educación a lo largo de la vida.
Siguiendo con el papel de la Educación a Distancia, hay que destacar que la
introducción de las Nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación
(TIC), potencian por una parte esta metodología educativa y por otra parte
puede servir para cubrir las necesidades formativas en el mismo sector
industrial de las TIC, que es básico en la nueva economía:
El empleo generalizado de las modernas TIC no sólo genera
necesidades adicionales de competencias y formación, sino también
efectos sobre la impartición de la formación, p.e. la creación de centros
de aprendizaje abierto, de formaciones a distancia y autodirigidas o de
ofertas formativas para las personas que no puedan asistir regularmente
a clase. En este sentido, la “globalización” podría utilizarse positivamente
para realzar y complementar las competencias que precisa una sociedad
global2
1
La iniciativa comunitaria E-Learning mantiene un portal web con una gran información sobre
su ámbito ( http://www.elearningeuropa.info). También es una importante fuente de información
el portal web del CEDEFOP (Centro Europeo de Formación Profesional) en la dirección
http://www.trainingvillage.gr en donde es posible descargarse un gran número de publicaciones
de este organismo gratuitamente o con el pago de reducidos precios.
2
CENTRO EUROPEO PARA EL DESARROLLO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL
(2002:18)
38

39. Máster EEAD A. J. Fresneda
En este contexto se inscribe la iniciativa comunitaria E-Learning, que
pretende movilizar las comunidades educativas y culturales, así como a los
interlocutores sociales, para encarar los cambios necesarios en los sistemas
educativos y de formación profesional europeos para alcanzar una sociedad
basada en el conocimiento. Así se pretende alcanzar en el 2010, que la Unión
Europea sea la economía mundial más competitiva y basada en el
conocimiento, con el fin de conseguir un crecimiento económico sostenido,
puestos de trabajo cualificados y una mayor cohesión social.
En el Plan de esta iniciativa para los años 2002-2004, se llevaron a cabo cuatro
líneas de trabajo: infraestructuras y equipos, cualificación en todos los niveles,
la calidad de los contenidos y los servicios y por último fomentar la cooperación
y el intercambio de opiniones y experiencias.
Recientemente se ha aprobado el programa de la iniciativa E-Learning para los
años 2004-2006. En el programa que va a entrar en vigor, tiene cuatro líneas
de acción: promover la capacidad (literacy) de leer y escribir digitalmente,
promover los campus europeos virtuales, hermanamiento por la red (e-
twinning) de escuelas europeas y la promoción de la formación de maestros y
por último acciones transversales para la promoción del e-Learning en Europa.
En el ámbito de este trabajo, nos interesa fundamentalmente la primera línea
de acción, que pretende animar a la adquisición de herramientas y
conocimientos que todos necesitamos para el desarrollo profesional y la
participación activa en una sociedad basada en la información. Por otra parte
esta primera línea de acción del programa E-Learning para los años 2004-6,
también pretende facilitar que las TIC contribuya al aprendizaje y formación, en
especial para aquellos que debido a su localización geográfica, situación
39

40. Máster EEAD A. J. Fresneda
socioeconómica o necesidades especiales, no tienen fácil acceso a la
educación y formación tradicional.
40

41. Máster EEAD A. J. Fresneda
5. ESTADO DE LA CUESTIÓN
En este quinto punto vamos a exponer el cuerpo principal del presente trabajo
en el que pretendemos exponer un modelo de planificación de un programa
formativo de educación a distancia en el contexto de la Formación Continua en
las organizaciones, teniendo en cuenta todas las fases. Así dividiremos la
exposición en cuatro grandes apartados, uno primero que se refiere a los pasos
de necesarios para el diseño de un Plan General de Formación y de un Plan
Anual de Formación, el segundo gran apartado que se dedicará al diseño
curricular del programa formativo concreto y el tercer apartado destinado a la
transferencia de los aprendizajes obtenidos por los formandos a la
organización, como objetivo de toda formación continua y por último el cuarto
apartado destinado a la evaluación de todo proceso.
Se complementará el presente punto del trabajo, con algunas notas sobre
cuestiones importantes y de gran actualidad como la calidad de la formación y
la gestión del conocimiento en las organizaciones.
En todo momento haremos referencia a las circunstancias distintivas que dará
lugar a la Educación a Distancia a la hora de desarrollar la formación continua
en las organizaciones.
41

42. Máster EEAD A. J. Fresneda
A. PLANIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES
5.1. EL PLAN GENERAL DE LA FORMACIÓN Y PLAN ANUAL DE
FORMACIÓN
Se hace necesario una planificación previa de las acciones formativas por parte
de las organizaciones, a fin de determinar los recursos humanos y materiales
necesarios. Para ello, es requisito ineludible el estudio de las necesidades
formativas de las organizaciones como fase previa a la elaboración del
Plan General de Formación, dedicando al apartado 5.2. al estudio del
diagnóstico de necesidades de formación.
En cuanto a los contenidos del Plan General de Formación, siguiendo a
SARRAMONA (2002), podemos afirmar que los contenidos se referirán a los
conocimientos técnicos del trabajo, los conocimientos del funcionamiento de la
organización y los relativos al desarrollo personal (actitudes hacia el cambio,
trabajo en equipo, etc.)
El horizonte temporal es de varios años, entre 3 y 4 años, y estará
estrechamente unido al Plan Estratégico de la Empresa.
En su estructura podemos distinguir entre:
Líneas de formación: conjunto de programas dirigidos a un colectivo
concreto de empleados
Itinerarios de formación: conjunto de programas que un empleado
debería seguir para alcanzar cierta cualificación profesional y poder en
su caso a cierta promoción. De esta manera los itinerarios de formación
serían parte constitutiva de las carreras profesionales.
42

43. Máster EEAD A. J. Fresneda
Programas: acciones formativas concretas en forma de curso,
seminario, que tienen como objetivo abrir ciertas necesidades
formativas.
Es a este nivel de Programa donde nos centramos en el presente trabajo
en relación con la Educación a Distancia, toda vez que tanto las líneas como
lo itinerarios de formación pueden estar compuestos por acciones formativas
presenciales como a distancia.
En cuanto al Plan Anual de Formación, contempla el conjunto de acciones
dentro del ejercicio, siendo la consecuencia y secuenciación del Plan General y
teniendo fines fundamentalmente presupuestarios. En el Plan Anual de
Formación se detallarán las acciones formativas concretas, su temporalización,
los colectivos destinatarios, la modalidad pedagógica, etc.
Tras el Plan Anual sólo estará la planificación de cada acción formativa
(programa) que será estudiado en el apartado B de este punto 5.
5.2. DIAGNÓSTICO Y ANÁLISIS DE NECESIDADES FORMATIVAS
5.2.1. Concepto de necesidad formativa y análisis de necesidades
formativas
Ya hemos expuesto en el apartado anterior, que es básico en la planificación
formativa partir de las necesidades formativas de la organización, que
siguiendo a Kaufman1 consideradas como los déficits objetivamente
existentes entre la realidad de la actividad laboral y lo que sería deseable,
déficits que son salvables mediante acciones de formación.
1
Citado por COLOM, SARRAMONA Y VÁZQUEZ (1994)
43

44. Máster EEAD A. J. Fresneda
Es decir, la necesidad formativa no tiene que coincidir exactamente con las
demandas de los interesados ni con las expectativas, que sería el efecto
esperado y deseado de la actividad formativa.
No obstante, es deseable armonizar los tres conceptos en un programa de
formación, aunque no siempre es posible en la práctica:
Necesidad de formación Demanda Expectativa
Déficit objetivo en la Explicitación de una carencia Efecto presentido y muchas
organización subsanable con o propósito veces deseado de la
acciones formativas formación
Se derivan de los diferentes Explicitadas por: Para el Departamento de
niveles de la organización, 1. Los trabajadores Formación son los objetivos
desde el puesto de trabajo 2. Los responsables de de formación
hasta los planes estratégicos cada nivel de la Para los participantes se
de las organizaciones (casi organización (en este vinculan a sus intereses y sus
siempre éstos conllevan punto se asemeja a vivencias laborales
exigencias de formación de una necesidad
los empleados) formativa)
3. Los clientes de la
organización
5.2.2. Diagnóstico de necesidades formativas
Una vez expuesto brevemente el concepto de necesidad formativa debemos
centrarnos en el estudio del proceso de análisis de diagnóstico de éstas,
empezando con el estudio de las fuentes de las necesidades formativas.
5.2.2.1. Fuentes de las necesidades formativas y sus componentes
Las organizaciones deben ser conscientes de la necesidad de adaptarse a los
nuevos contextos y al cambio e innovación planificado en la estrategia
adoptada.
Pero a los beneficios que la formación debe proporcionar a la empresa se debe
unir los beneficios para los sujetos afectados, dentro de una cultura empresarial
basada en la excelencia.
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45. Máster EEAD A. J. Fresneda
Las necesidades formativas concretas pueden ser estudiadas con técnicas
como el análisis de tareas estudiando los tareas que se realizan en cada fase
de la labor de un puesto de trabajo, estudiando el nivel de dominio demostrado
en su ejecución concreta y analizando las carencias mostradas en el
desempeño de cada tarea.
También se considera una fuente de necesidades formativas la elaboración de
perfiles profesionales, al establecer los requisitos que se consideran óptimos
para el desempeño de un puesto de trabajo. De esta manera se puede afirmar
que la elaboración de los perfiles profesionales son considerados un sistema
de información que posteriormente es utilizado en la planificación de la
formación.
En relación a los componentes de las necesidades formativas, hay que
considerar que se recogen los siguientes ámbitos:
Saber Saber hacer Actitudes
Dará lugar a los objetivos de Dará lugar a los objetivos Compromisos personales que
carácter cognoscitivos, de relacionados con la resolución garantizan la consecución y
comprensión, de toma de de problemas, aplicación de mantenimiento del saber y
decisiones. normas, habilidades saber hacer.
manuales, etc. Aspectos afectivos que son
consustanciales con las
actividades laborales
Como se puede deducir de lo anterior, la identificación de los elementos de las
necesidades formativas, dará lugar a las metas y objetivos de las acciones de
formación tal como veremos en el apartado B del punto 5.
5.2.2.2. Procedimiento del diagnóstico y análisis de necesidades formativas
Siguiendo fundamentalmente la obra de SPARHAWK (1998), a continuación
vamos a exponer brevemente el diagnóstico de necesidades formativas, que
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46. Máster EEAD A. J. Fresneda
como hemos afirmado anteriormente es la base de cualquier diseño formativo
en el ámbito de la Formación Continua.
Las fases del diagnóstico de necesidades formativas se recogen de forma
esquemática en el siguiente cuadro:
FASES OBJETO INTERROGANTES QUE SE DEBEN
AFRONTAR
¿Dónde estamos ahora?
1. Evaluación de - Definición clara de la situación
¿Qué debilidades, amenazas del
la situación - Conocimiento de la necesidad que
contexto, fortalezas y oportunidades
actual justifica el proceso de formación.
tiene la organización?
- Definición de lo que depararía el
futuro si se toman las medidas
2. Crear una ¿A dónde queremos ir?
adecuadas
visión del futuro ¿Qué otras personas se beneficiarían
- Establecer parámetros
deseado con las medidas formativas?
cuantificables
¿A quién preguntar?: personas que
conozcan la organización, que
desean participar, perspectivas
diferentes entre los informadores.
Equilibrio entre los distintos grupos
que informarán.
¿Quién preguntará?: una persona
- Recopilación de la información
objetiva, de forma voluntaria y con
necesaria de las personas
tiempo disponible para la tarea.
adecuadas
Deberá contar con capacidades
3. Recopilación - Recogida de información sobre las
comunicativas y experiencia en las
de la personas y percepciones de otras
técnicas de dinámica de grupos.
información personas
¿Qué preguntará?: situación actual,
- Barreras a superar
estado del futuro deseado.
- Habilidades, conocimientos y
¿Cómo preguntará?: entrevistas,
aptitudes actuales y necesarias
focus groups, encuestas, análisis de
documentos, observación directa, etc.
¿Cuál es el mejor método?: la más
recomendable es la combinación de
diversos métodos y traspasar los
datos a modelos estándar de
recopilación de datos.
- Temas y materias que han de
abordarse, presentados de forma ¿Qué nos indica la información
4. Clasificación
priorizada obtenida?
de la
- Preparar la información para ser ¿Cómo se presenta los datos y las
información
presentada para comunicar a otras conclusiones obtenidas?
personas
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47. Máster EEAD A. J. Fresneda
FASES OBJETO INTERROGANTES QUE SE DEBEN
AFRONTAR
Resumen de materias y
recomendaciones:
1. descripción del método
utilizado
5. Puesta en
2. presentación de la información ¿Cómo utilizar esta recomendación
común de los
3. identificar los aspectos del para avanzar?
resultados
proceso
4. asimilar la reacción producida
5. comentar la reacción
6. presentar las recomendaciones
Proyecto de actuación que
¿Qué medidas debemos adoptar para
6. Decidir el desemboca en el diseño formativo
que tengan un impacto positivo en la
siguiente paso partiendo del análisis de
organización?
necesidades formativas realizado
5.2.2.2. Técnicas de recogida de datos en el análisis necesidades formativas
En el cuadro que acabamos de exponer, se recoge en la fase 3º recopilación
de la información del análisis de necesidades formativas, que se debe utilizar
coordinadamente varios métodos de recogida de información. En este
apartado vamos a exponer brevemente cuáles son las técnicas más usuales1.
Las técnicas se agrupan en técnicas basadas en el análisis de documentos y
registros, técnicas basadas en la observación y técnicas no observacionales.
Entre las técnicas basadas en el análisis de documentos destacan las que
estudian los siguientes documentos:
Documentos oficiales: balances, memorias, etc... cuyo análisis revela los
problemas existentes en la organización y se hace referencia a
perspectivas de futuro.
Los perfiles de puestos de trabajo, que indican los conocimientos
necesarios para ocuparlos.
1
En este punto vamos a seguir el texto de ANDRÉS REINA (2001)
47

48. Máster EEAD A. J. Fresneda
Inventarios de recursos humanos, sus habilidades y potencial humano
recogida en fichas individuales. Sirven para determinar las necesidades
formativas tras su comparación con el perfil de exigencias del puesto de
trabajo.
Los resultados de las evaluaciones del desempeño, que realizan las
empresas de gran tamaño, cuyo estudio facilita detectar las carencias
formativas.
Registros de rendimiento del personal, mediante datos obtenidos por la
observación o informes puntuales de los trabajadores, mandos o
clientes, etc. Cuando el rendimiento es bajo puede detectarse
situaciones de carencias formativas que pueden ser paliadas y
superadas por acciones formativas.
Estadísticas de personal, sobre algunos indicadores como las
reclamaciones, los conflictos, etc. Estos indicadores pueden revelar la
existencia de falta de identificación con la organización y con los puestos
de trabajo por insuficiente de conocimiento de los mismos o una
insatisfacción producida por no ser capaz de desempeñar las tareas de
los puestos de trabajo.
Planificación de las necesidades de personal, que pueden mostrar las
futuras necesidades de formación derivadas de los aumentos de plantilla
en secciones y departamentos de la organización.
Planificación de plantillas, donde se prevé la asignación de personal por
áreas de actividad y puestos, relacionándose con la planificación de las
carreras profesionales. En este tipo de documentos se recogería los
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49. Máster EEAD A. J. Fresneda
diferentes puestos por los que pasará el empleado y la formación que
recibirá para que pueda llevar a cabo su desarrollo profesional.
Las técnicas basadas en la observación, consiste en observar el
comportamiento en los trabajadores que tiene como finalidad analizar carencias
en la calidad de los procesos productivos, errores producidos, etc. que pueden
ser subsanadas con las adecuadas acciones formativas.
Se puede realizar la observación de forma directa o mediante grabaciones de
vídeo, y casi siempre se combina con entrevistas.
Por último existen técnicas no observacionales, que no se basan en datos o
registros existentes ni en la observación sino a través de cuestionarios,
entrevistas y otras técnicas que brevemente pasamos a exponer:
Cuestionarios, preguntas dirigidas a los receptores de formación sobre
sus necesidades en el trabajo, o bien a los clientes de un producto o
servicio preguntándoles que esperan recibir de los empleados que les
atienden o del producto o servicio que reciben. Estos datos muestran las
tareas y actitudes del trabajador que deben desarrollar en su trabajo
mostrando las necesidades de formación de los trabajadores. Un tipo de
cuestionarios son las llamadas listas de comprobación, consistentes en
que los trabajadores señalan en un documento donde se desglosan las
tareas que realizan, aquellas en que les gustaría tener más
conocimientos o destrezas.
Entrevistas estructuradas o semiestructuradas sobre problemas surgidas
en el desarrollo del trabajo (comunicación, motivación, etc.) Estas
entrevistas se analizarán y se estudiaría posibles necesidades
formativas que puedan existir.
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50. Máster EEAD A. J. Fresneda
Autodescripción del puesto de trabajo, que son el estudio de perfiles de
trabajo, especificando el nivel de dificultad e importancia de cada una de
las tareas, indicando los conocimientos necesarios para realizarlas
adecuadamente y los conocimientos que se requieren.
Agenda de trabajo, que es un diario organizado en donde se registra las
actividades de forma periódica en registros preparados con anterioridad.
Discusiones en grupo con rol definido, donde se presenta un problema
que un grupo de trabajadores relacionados con aquel intenta adoptar
una solución. Esta técnica es indicada para detectar necesidades de
formación surgidas por la introducción de nuevos trabajos.
Solicitudes de formación presentadas por los empleados o sus
supervisores.
Participaciones, basadas en la participación de los investigadores en las
tareas de cada trabajador para comprender las tareas que se realizan.
Por último no debemos olvidar estudios sectoriales de necesidades
formativas que a nivel de Comunidad Autónoma, Estatal o de la Unión
Europea existen en la actualidad, y que deberán ser aplicadas a las
organizaciones concretas.
5.3. NECESIDADES FORMATIVAS MAS ADECUADAS PARA SER
SATISFECHAS CON PROGRAMAS DE FORMACIÓN DE EDUCACIÓN A
DISTANCIA
En el apartado 4.3. ya hemos expuesto el papel de la Educación a Distancia en
la educación permanente. En este apartado se desarrolla qué necesidades
formativas de las organizaciones son las más adecuadas de ser subsanadas
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51. Máster EEAD A. J. Fresneda
con programas de Educación a Distancia, partiendo de la base que ésta
modalidad educativa con las necesarias adaptaciones en cada caso, es válida
para ser utilizada en el contexto del trabajo que nos ocupa.
Si tenemos en cuenta el estudio de las necesidades formativas según el
ámbito de aprendizaje de los objetivos que plantea las acciones
formativas correspondientes, podemos afirmar que las que cuentan con un
componente fundamentalmente cognoscitivo en términos de la taxonomía de
Bloom, o que podemos llamar objetivos de conocimiento, comprensión y
aplicación1, son las más adecuadas para ser cubiertas con acciones de
Educación a Distancia. Así si se revisa la clasificación de objetivos
cognoscitivos puede afirmarse que no existen dificultades insalvables para que
acciones formativas a distancia diseñadas con criterios de calidad las pueda
resolver. No obstante, otras necesidades formativas que tenga una
composición importante de objetivos de destrezas o bien objetivos actitudinales
de referente personal o social también puede acometidos con acciones
formativas a distancia. Así los objetivos de destrezas, habilidades o
competencias técnicas de ejecución también pueden ser conseguidos con las
posibilidades que ofrecen en la Educación a Distancia los soportes multimedia
y los simuladores además que pueden ser desarrollados estos aprendizajes en
sesiones presenciales de prácticas o en la aplicación práctica de los
aprendizajes obtenidos en el puesto de trabajo. Por otra parte los objetivos
actitudinales deben estar presentes en cualquier programa de formación
continua teniendo en cuenta que es un factor imprescindible en este ámbito y
1
A efectos de este trabajo y siguiendo a GARCIA AREITO (1994), preferimos estructurar los
objetivos en tres áreas: 1. Objetivos de conocimiento, comprensión y aplicación 2. Objetivos de
destrezas, habilidades o competencias técnicas de ejecución y 3. Objetivos actitudinales de
referente personal y social.
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52. Máster EEAD A. J. Fresneda
que algunas estrategias insertas en la Educación a Distancia son válidas para
su cumplimiento.
En cuanto al criterio de la duración del curso, es en nuestra opinión, más
adecuada la programación de programas formativos con modalidad de la
Educación a Distancia para aquellas necesidades formativas que requieren un
alto número de horas lectivas. Como es fácilmente comprensible, la formación
continua en cursos presenciales significa un alto costo para las organizaciones;
en tanto que la totalidad o la mayoría del tiempo dedicado a estas acciones
formativas son consideradas horas laborables cuya dedicación es el elemento
más costoso en la inversión de la formación por parte de las organizaciones.
Por otra parte los cursos de larga duración requieren de tiempos de asimilación
y aplicación de los aprendizajes, los cuales son más fácilmente programados
con cursos de Educación a Distancia. Por último los trabajadores son adultos
que tienen otras obligaciones personales que les obliga un calendario docente
más extenso que es más adecuado para los cursos no presenciales.
En íntima relación con el anterior criterio de los cursos de larga duración, se
puede afirmar que en función del carácter monográfico o modular de los
cursos programados para salvar las necesidades formativas, son los cursos de
carácter modular los más adecuados para la programación en carácter de
formación a distancia:
La modularidad, o bien la segmentación de la oferta en módulos y
unidades didácticas, es un elemento característico del “Open Learning”,
que se contrapone a la rigidez que tal vez se encuentra en los cursos de
presencia. La modularidad permite una respuesta más específica a las
necesidades de formación, en especial, cuando éstas se presentan muy
diversificadas entre ellas (formación interempresarial para pequeñas y
medianas empresas).1
1
SCIENTER (Centro de Investigación y Servicios Avanzados para la Formación – Italia) (1996)
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53. Máster EEAD A. J. Fresneda
Por otra parte el carácter modular de los cursos de formación a distancia
permite una mayor coherencia organizativa, mayor eficacia en cuanto a la
motivación del alumno y significatividad de los contenidos.
En función de los destinatarios del curso, aquellas necesidades formativas
que adolecen el personal más cualificado de las empresas, son más
adecuados de ser subsanados con la Educación a Distancia en tanto en cuanto
que éste tiene mayores hábitos de estudio que el personal con menor
cualificación. Esto no quiere en absoluto decir que programas de Educación a
Distancia no puedan ser seguidos por personal menor cualificación, que
mediante una adecuada motivación y ayuda puede cursarlos sin grandes
dificultades. Hay que hacer constancia que en los cursos de Educación a
Distancia en los cuales se utilizan medios informáticos, en especial e-Learning,
lógicamente son más adecuados para el personal que domina estas destrezas,
las cuales son cada vez más sencillas en su uso y conocidas en todos los
sectores de la población activa.
En lo relativo a las necesidades formativas en función del grado de
automotivación de los destinatarios de los cursos, hay que decir en un
principio que el personal automotivado y que inicia los cursos de forma
voluntaria tiene un mejor encaje en los programas de Educación a Distancia.
En esta modalidad la interacción social fuente de motivación entre iguales es
menor que en la formación presencial y requiere un papel más activo del
discente que en la formación presencial:
(...) mientras en la educación convencional la presencia física del
profesor es garantía del proceso de aprendizaje, en la educación a
distancia el material a aprender es estático, requiere un acto de voluntad
por parte del alumno para removerlo y hacerlo operativo. Es el alumno,
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54. Máster EEAD A. J. Fresneda
por tanto, quien ha de poner en marcha el proceso, quien ha de iniciar el
diálogo.1
Por último. en este perfil de necesidades formativas más adecuadas para ser
satisfechas con la formación a distancia, el criterio del número de
destinatarios de las acciones formativas y su dispersión geográfica es un
criterio esencial. Así cuando en el análisis de necesidades formativas se evalúa
que un numeroso colectivo y máxime cuando esta muy disperso
geográficamente tiene una necesidad formativa a cubrir, se puede afirmar que
la Educación a Distancia tiene ventajas evidentes. Así en criterios de economía
de escala, las variables del uso repetido de un mismo diseño de programa
formativo en esta modalidad y en especial si se distribuye en diferentes
lugares, maximizan la eficiencia económica; ya que si el diseño requiere un
importante coste, este se rentabiliza en el ahorro que estas variables significa.
5.4. PESO ESPECÍFICO QUE DEBE TENER LOS PROGRAMAS DE
EDUCACIÓN A DISTANCIA EN EL PLAN DE FORMACIÓN
A modo de resumen, queremos finalizar el apartado A del punto 5 que hemos
dedicado a la planificación de la formación en las organizaciones desarrollando
brevemente el peso específico que debe tener los programas de Educación a
Distancia en un Plan de Formación de una Organización.
Para empezar, tal como se ha recogido en el apartado 5.2., la selección de la
modalidad de Educación a Distancia debe estar en íntima relación con la
necesidad formativa que se quiere resolver, es decir, la elección entre
formación presencial o a distancia tendrá como criterio fundamental la eficacia
para que el colectivo destinatario adquiera los conocimientos, actitudes y
1
GARCIA ARETIO (1994:145)
54