The document discusses strategies for managing new generations entering the workforce, known as "digital natives". It examines the characteristics and motivations of these younger employees, and provides recommendations for optimizing recruitment, selection, and onboarding processes to better engage digital native talent. The goal is to understand these new generations and adapt organizational strategies to effectively integrate them.
Domestic Violence Homicide Report: 2000-2008, Data were collected on 169 different domestic violence-related homicide incidents between 2000 and 2008, involving 180 victims and 173 perpetrators.
Gestión de calidad y Artículos 14, 22, 23 Y 24 de la ley 115 de 1994thefuckingmen21
En este trabajo de investigación usted podrá encontrar diversa información sobre los temas Gestión de calidad y Artículos 14, 22, 23 Y 24 de la ley 115 de 1994
Segundo Observatorio sobre el Uso de las Redes Sociales en las Pymes españolasCink
Segunda Edición del Estudio Nacional sobre el uso de las Redes Sociales en las pymes españolas. Documento anual que Cink elaborada para la Fundación Banesto y que cuenta con una muestra de más de 2500 empresas del territorio español.
Según este último estudio el 55,3% de las PYMEs en España usa las redes sociales de manera profesional, lo que supone respecto al año anterior, un incremento de 5,5 puntos. En su mayoría este porcentaje se equivale a empresas del sector servicios que utilizan Facebook (41,5%) como plataforma estrella para ofrecer sus productos. Un 85% de las empresas encuestadas piensa que estar en las Redes Sociales equivale a estar presente en el universo creado por Mark Zuckerberg. No es sorprendente pues que de empezar por algo, arranquen por la “Red Social” en mayúsculas. Eso sí, esta creencia ha perdido peso respecto al 2011 en 5 puntos, al mismo tiempo que Foursquare ha revolucionado el mercado, consiguiendo implantarse en un 31% de las pymes. Twitter sigue estando muy lejos (sólo un 10% de las empresas utiliza esta red social).
Ponencia de Esteban Campero - Coordinador del Programa Regional de Emprendedorismo e Innovacion en Ingenieria durante las Segundas Jornadas de Entrenamiento en Emprendedorismo "Los facilitadores de oportunidades tecnologicas en el proceso emprendedor" Comision de Investigaciones Cientificas
Domestic Violence Homicide Report: 2000-2008, Data were collected on 169 different domestic violence-related homicide incidents between 2000 and 2008, involving 180 victims and 173 perpetrators.
Gestión de calidad y Artículos 14, 22, 23 Y 24 de la ley 115 de 1994thefuckingmen21
En este trabajo de investigación usted podrá encontrar diversa información sobre los temas Gestión de calidad y Artículos 14, 22, 23 Y 24 de la ley 115 de 1994
Segundo Observatorio sobre el Uso de las Redes Sociales en las Pymes españolasCink
Segunda Edición del Estudio Nacional sobre el uso de las Redes Sociales en las pymes españolas. Documento anual que Cink elaborada para la Fundación Banesto y que cuenta con una muestra de más de 2500 empresas del territorio español.
Según este último estudio el 55,3% de las PYMEs en España usa las redes sociales de manera profesional, lo que supone respecto al año anterior, un incremento de 5,5 puntos. En su mayoría este porcentaje se equivale a empresas del sector servicios que utilizan Facebook (41,5%) como plataforma estrella para ofrecer sus productos. Un 85% de las empresas encuestadas piensa que estar en las Redes Sociales equivale a estar presente en el universo creado por Mark Zuckerberg. No es sorprendente pues que de empezar por algo, arranquen por la “Red Social” en mayúsculas. Eso sí, esta creencia ha perdido peso respecto al 2011 en 5 puntos, al mismo tiempo que Foursquare ha revolucionado el mercado, consiguiendo implantarse en un 31% de las pymes. Twitter sigue estando muy lejos (sólo un 10% de las empresas utiliza esta red social).
Ponencia de Esteban Campero - Coordinador del Programa Regional de Emprendedorismo e Innovacion en Ingenieria durante las Segundas Jornadas de Entrenamiento en Emprendedorismo "Los facilitadores de oportunidades tecnologicas en el proceso emprendedor" Comision de Investigaciones Cientificas
La redarquía como estructura complementaria a la jerarquía hace posible nuevos marcos de contribución en las organizaciones, no necesariamente ligados a ocupar posiciones de poder y autoridad en el organigrama sino a la credibilidad y valor añadido de las personas.
Informe tatum Camino a la deslealtad - Ideas para la retención del talento 2008Tatum
Al igual que se ha pasado por diversas fases
en el modelo de marketing, también ha ido
variando con el tiempo el modelo de
recursos humanos. De un enfoque más
administrativo y de gestión de las personas
como un “recurso” donde la empresa está
por encima de los empleados, se está
pasando a una situación en la cual las
organizaciones girarán en torno a las
personas con talento y sus necesidades y no
al contrario, como ha sucedido hasta hace
bien poco tiempo. Además esta situación se
va a acentuar mucho más en los próximos
años, ya que el número de profesionales que
se van incorporando al mercado laboral
español va a seguir disminuyendo como
consecuencia de la baja natalidad de los años
90. Con este nuevo escenario es necesario
seguir evolucionando en todo lo referente a
los modelos de gestión y retención del
talento en las organizaciones.
Presentación de José Tomás Rodríguez de Paz, promotor de Agrovial consultores, s.l.; en su participación en el tercer encuentro del Espacio La Palma, oportunidades de futuro el 15 de diciembre de 2011.
110601 manager magazine hacia un nuevo modelo de atraccion y seleccion de tal...Global Human Capital Group
GLOBAL HUMAN CAPITAL GROUP ofrece soluciones estratégicas dirigidas al Capital Humano de las organizaciones y dispone de un amplio portfolio de Conferencias, Formación y Consultoría estratégica para empresas locales y multinacionales en Europa (EMEA), Asia (APAC), Estados Unidos (USA), Latinoamérica (LATAM), Emiratos Árabes (UAE).
Estamos asociados con un grupo de firmas especializadas y con consultores independientes ubicados en diferentes países.
Cómo ser un reclutador 2.0 y no morir en el intentoCarlos Vargas H.
Cómo ser un reclutador 2.0 y no morir en el intento,,,
El trato a las personas, la confianza, la honestidad, la ética; respetar y cuidar a tu candidato de igual forma que cuidas tu reputación y a tu cliente; el candidato es el activo más importante que tiene el reclutador de empresa o el “head hunter” y en el medio encontramos algunos reclutadores y “head hunter” soberbios que creen que le hacen el favor al candidato, cuando es una fórmula para todos de ganar-
ganar.
El gran dilema surge hoy día con el uso y facilidades que dan las redes sociales para contactar a cualquier ejecutivo que se encuentre en la red. La pregunta sería: con el uso de las redes sociales ¿quién busca a quién?
FALTA UN CÓDIGO DE ÉTICA
Conferencia introductoria en el Encuentro presencial de las comunidades de interés de l’Anella: Comunidades virtuales para Ganar competitividad real, que se producirá en el marco de interACC1Ó 2009 en Barcelona:
Estimados amigos de IPFE adjuntamos la presentación del Desayuno Profesional "Escasez de Talento: Estrategias para evitar el Impacto en los Grupos de Interés" preparada por el Sr. Manuel Cubas de Cornerstone para IPFE. Agradecemos su apoyo y colaboración con nuestros objetivos sociales. Esperamos que sea de su interés. Más información en http://es.cornerstone.com.pe/
Similar a M·XXI · Liderazgo, talento y diversidad · Talento y nuevas generaciones (20)
PREVENCION DELITOS RELACIONADOS COM INT.pptxjohnsegura13
Concientizar y sensibilizar a los funcionarios, sobre la importancia de promover la seguridad en sus operaciones de comercio internacional, mediante la unificación de criterios relacionados con la trazabilidad de sus operaciones.
Guía para hacer un Plan de Negocio para tu emprendimiento.pdfpppilarparedespampin
Esta Guía te ayudará a hacer un Plan de Negocio para tu emprendimiento. Con todo lo necesario para estructurar tu proyecto: desde Marketing hasta Finanzas, lo imprescindible para presentar tu idea. Con esta guía te será muy fácil convencer a tus inversores y lograr la financiación que necesitas.
Anna Lucia Alfaro Dardón, Harvard MPA/ID.
Opportunities, constraints and challenges for the development of the small and medium enterprise (SME) sector in Central America, with an analytical study of the SME sector in Nicaragua. - focused on the current supply and demand gap for credit and financial services.
Anna Lucía Alfaro Dardón
Dr. Ivan Alfaro
Anna Lucia Alfaro Dardón, Harvard MPA/ID. The international successful Case Study of Banco de Desarrollo Rural S.A. in Guatemala - a mixed capital bank with a multicultural and multisectoral governance structure, and one of the largest and most profitable banks in the Central American region.
INCAE Business Review, 2010.
Anna Lucía Alfaro Dardón
Dr. Ivan Alfaro
Dr. Luis Noel Alfaro Gramajo
3. ¿Somos conscientes de que la generación que está entrando en nuestras
organizaciones es sustancialmente diferente en lo que se refiere a su
“genética digital”?
¿Estamos preparados para recibir a esta generación?
?
¿Qué transformaciones deberán llevarse a cabo para optimizar tal especificidad?
(III) Gestión del talento: nuevas generaciones
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4. Objetivos
Aproximación al perfil común
Potenciación fortalezas y adaptación fértil a nuestras organizaciones
Patrones de motivación y relación con el trabajo
Herramientas: optimización de procesos de selección y recepción
Precauciones
¡No son extraterrestres!
(III) Gestión del talento: nuevas generaciones
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5. ¿Qué le haría
permanecer en una empresa?
(III) Gestión del talento: nuevas generaciones
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6. Respuesta del grupo 16-24 años
viajar
Dinero trabajar poco, ganar mucho
ser novato no implica cobrar menos
Comodidad/instalaciones Que me guste el trabajo
trabajar no es aprender
elegir vacaciones
Buen rollo
Ticket comida
Hacer out-doors
Flexibilidad horaria
¡que me tengan en cuenta! poder proponer ideas
(III) Gestión del talento: nuevas generaciones
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7. ¿Hay alguna de las condiciones del
grupo 16-24 que,
en general, ustedes no suscribirían
?
(III) Gestión del talento: nuevas generaciones
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8. ¿Qué hace quedar a los colaboradores en la Empresa?
Encuesta realizada el pasado Julio en el marco del PLAN DA VINCI.
Respuestas de 150 personas (colaboradores del grupo Aguas )
OTROS ASPECTOS:
REMUNERACION
ESTABILIDAD
CALIDAD DE VIDA
NO DISCRIMINACION,
NI MACHISMO, NI
SEGREGACIÓN
JEFES MODERNOS
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9. (III) Gestión del talento: nuevas
generaciones
3.1. Quiénes son los nativos digitales
3.2. Motivación: nuevos sentidos para la acción
3.3. Estrategias de relación: cautivados, no cautivos
3.4. Formas de aprendizaje
3.5. Claves de recepción y selección
(III) Gestión del talento: nuevas generaciones
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10. 3.1. Quiénes son los “nativos digitales”
(III) Gestión del talento: nuevas generaciones
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11. 3.1. Quiénes son los “nativos digitales”
una realidad diversa
Foco: Características comunes de interés
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12. 3.1. Quiénes son los “nativos digitales”
Perfil común
Definición y vivencia del ocio Realidad social específica
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13. 3.1. Quiénes son los “nativos digitales”
Definición y vivencia del ocio
Juego Redes sociales “Reality shows”
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14. 3.1. Quiénes son los “nativos digitales”
Realidad social específica
¿equívoco intercultural?
Explosión de la normalidad
efectos del mercado competitividad
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15. 3.2. Motivación: nuevos sentidos para la acción
(III) Gestión del talento: nuevas generaciones
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16. 3.2. Motivación: nuevos sentidos para la acción
juego
individualizante
protagonismo
disposición al esfuerzo
actividad
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17. 3.2. Motivación: nuevos sentidos para la acción
redes sociales nuevas expresiones
emocionales
virtualidad
versatilidad
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18. 3.2. Motivación: nuevos sentidos para la acción
entorno social
occidentales
orgullo de pertenencia
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19. 3.2. Motivación: nuevos sentidos para la acción
disposición
al esfuerzo nuevas expresiones
emocionales
protagonismo
actividad virtualidad
individualizante
versatilidad
juego
ingredientes para la
estrategias de
redes sociales orgullo de
relación pertenencia
entorno social
occidentales
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21. 3.3. Estrategias de relación: cautivados, no cautivos
(III) Gestión del talento: nuevas generaciones
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22. 3.3. Estrategias de relación: cautivados, no cautivos
Composición generacional de las compañías
16-24 25-30 largos 40-50 largos 50 largos-70
posibilidades optimización equipos
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23. 3.3. Estrategias de relación: cautivados, no cautivos
Puntos de anclaje a la organización del grupo 16-24
Quid pro Quo
Complicidad y complementariedad
16-24
Jerarquía
Entretenidos y planificados
optimizar participación
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24. 3.4. Formas de aprendizaje
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25. 3.4. Formas de aprendizaje
Modelo de Kolb
Capacidades Estilos
Experiencia directa Activo
Observación reflexiva Reflexivo
Conceptualiza ción abstracta Teórico
gmático
Experimentación p
ráctica Pra
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26. 3.4. Formas de aprendizaje
Experiencia directa
Activo Reflexivo
Experimentación Observación
práctica reflexiva
Pragmático Teórico
Conceptualización abstracta
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27. 3.4. Formas de aprendizaje
Incorporar las particularidades de los 16-24 en su aprendizaje
en la empresa
16-24 16-24 en la organización
hábitos repetitivos Acoplamiento
gap interno Comparativa
hiper-especialización Más allá del 10%
facilitar criterios Súper-criterios
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29. 3.5. Claves de selección y recepción
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30. 3.5. Claves de selección y recepción
Dos puntos de ajuste
Propuesta
Rediseñar las prácticas en la empresa
Recalibrar los criterios de selección
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31. 3.5. Claves de selección y recepción
PROPUESTA ANDINAS
Políticas de Selección
Nuevo programa Jóvenes profesionales
Programa de Integración
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33. Créditos de imágenes
Networked Student, por Wendy Drexler:
http://dotsub.com/view/41f08de7-68dc-4365-af4c-5733f565b9e1
ET Hopes Green, por Ma2tt.m:
http://www.flickr.com/photos/ma2ttm/5680422550/
More digikids, por Ant McNeill:
http://www.flickr.com/photos/antmcneill/5709857490/in/set-72157605393375452
(III) Gestión del talento: nuevas generaciones
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34. Créditos de imágenes
#096 Capitulo 13 @ Yo, adolescente, Segunda Temporada, por Nicolás Zabo Zamorano, Yo, Adolescente: Memorias de mis 16:
http://www.flickr.com/photos/yoadolescente/3814336446/in/photostream/
#056 Tino @ Ramos Mejia, 29 de julio, por Nicolás Zabo Zamorano, Yo, Adolescente: Memorias de mis 16:
http://www.flickr.com/photos/yoadolescente/3212644103/in/photostream
#086 Capitulo 3 @ Yo, adolescente, Primera Temporada, por Nicolás Zabo Zamorano, Yo, Adolescente: Memorias de mis 16:
http://www.flickr.com/photos/yoadolescente/3813285029/in/photostream
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35. Créditos de imágenes
#085 Capitulo 2 @ Yo, adolescente, Primera Temporada, por Nicolás Zabo Zamorano, Yo, Adolescente: Memorias de mis 16:
http://www.flickr.com/photos/yoadolescente/3812401894/sizes/m/in/photostream/
#105 Capitulo 22 @ Yo, adolescente, Segunda Temporada, por Nicolás Zabo Zamorano, Yo, Adolescente: Memorias de mis 16:
http://www.flickr.com/photos/yoadolescente/3826933963/in/photostream/
#109 Zabo @ The Galpon, 21 de Agosto, por Nicolás Zabo Zamorano, Yo, Adolescente: Memorias de mis 16:
http://www.flickr.com/photos/yoadolescente/3841844658/in/photostream
(III) Gestión del talento: nuevas generaciones
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36. Créditos de imágenes
#011 Anto @ Ramos Mejía, 29 de julio, por Nicolás Zabo Zamorano, Yo, Adolescente: Memorias de mis 16:
http://www.flickr.com/photos/yoadolescente/2723397376/in/photostream
Teen Girl Touching Mohawk, por D. Sharon Pruitt, PinkStock Photos!:
http://www.flickr.com/photos/pinkstockphotos/5261342863/
Indo-arabic_fusion_henna, por Henna by Heather - Mehndi in Boston / Providence M:
http://www.flickr.com/photos/7394880@N04/5436667904/
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37. Créditos de imágenes
GroupI3-004, por Visions Service Adventures:
http://www.flickr.com/photos/visionsservice/5249585263/
00-15, por Emery Co Photo:
http://www.flickr.com/photos/emerycophoto/4907162797/
Teen Girls and Footprints at Hampton Beach, New Hampshire, por D. Sharon Pruitt, PinkStock Photos!:
http://www.flickr.com/photos/pinkstockphotos/5261947394/in/photostream/
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38. Créditos de imágenes
183/365 - I'm blue for you!, por Cortney Carmody, www.CourtneyCarmony.com:
http://www.flickr.com/photos/calamity_photography/4664624124/
Add me on facebook, por Jelene Morris...:
http://www.flickr.com/photos/jelene/2715774596/
Big Brother
http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Big_Brother_IL.jpg
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39. Créditos de imágenes
FaceBook Friends, por Adriano Gasparri:
http://www.flickr.com/photos/4everyoung/2093186582/
Wii Music Dand
http://www.flickr.com/photos/riggott/3195303502/
Smiley detail, por Renaissancechambara:
http://www.flickr.com/photos/renaissancechambara/2288556895/
Untitled, por Procsilas:
http://www.flickr.com/photos/procsilas/254705672/
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40. Créditos de imágenes
Typical Teen, por Tyler-Adams:
http://www.flickr.com/photos/tye554/5565897907/
img_2097, por Learza:
http://www.flickr.com/photos/learza/3892633764/in/photostream/
Snowboarding Adventures, por JoshDobson:
http://www.flickr.com/photos/josh-dobson/4717301162/
Blackboard, por General Wesc:
http://www.flickr.com/photos/lkbm/15361216/
(III) Gestión del talento: nuevas generaciones
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41. Créditos de imágenes
Thinking..., por Raaphorst:
http://www.flickr.com/photos/lkbm/15361216/
Chemistry Lab, por Columbia_ Admissions:
http://www.flickr.com/photos/columbia_admissions/4876300317/
Dollar versus DOW, por Brooks Elliot:
http://www.flickr.com/photos/8011986@N02/2965137520/in/photostream/
(III) Gestión del talento: nuevas generaciones
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42. Créditos de imágenes
Dance of colors, por josef.stuefer
http://www.flickr.com/photos/josefstuefer/5681426/
(III) Gestión del talento: nuevas generaciones
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44. Datos estadísticos
Extraído del Documento “Síntesis de Resultados
- Censo 2002” (Instituto Nacional de
Estadísticas de Chile)
(III) Gestión del talento: nuevas generaciones
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45. Datos estadísticos
Extraído del Documento “Síntesis de Resultados
- Censo 2002” (Instituto Nacional de
Estadísticas de Chile);
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46. Datos estadísticos
Extraído del Documento “Síntesis de Resultados
- Censo 2002” (Instituto Nacional de
Estadísticas de Chile)
(III) Gestión del talento: nuevas generaciones
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47. Datos estadísticos
Extraído del Documento “Síntesis de Resultados
- Censo 2002” (Instituto Nacional de
Estadísticas de Chile)
(III) Gestión del talento: nuevas generaciones
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48. Datos estadísticos
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Datos BM, años 2006-2009
(III) Gestión del talento: nuevas generaciones
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49. Datos estadísticos
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Datos BM, años 2006-2009
(III) Gestión del talento: nuevas generaciones
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50. Datos estadísticos
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Datos BM, años 2006-2009
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51. Datos estadísticos
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Datos BM, años 2006-2009
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52. Datos estadísticos
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Datos BM, años 2006-2007
(III) Gestión del talento: nuevas generaciones
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